- Instanța
- Curtea Europeană a Drepturilor Omului
- Data
- 8 septembrie 2015
- Stat pârât
- MKD
- Concluzia
- Inadmisibil
Trade Union In the Factory "4TH November" împotriva Macedoniei de Nord
Traducere în română Auto
Reclamantul este sindicatul din fabrica „4 noiembrie” din Bitola. Este reprezentat în fața Curții de către dl F. Medarski, avocat care practică în Skopje. Guvernul macedonean (“ Guvernul”) este reprezentat de agentul lor, dl K. Bogdanov. Faptele cazului, astfel cum au fost prezentate de părți, pot fi rezumate după cum urmează. La 4 noiembrie 2008, sindicatul solicitant a anunțat că membrii săi vor merge în grevă datorită lipsei de succes al negocierilor care au fost în așteptare cu angajatorul pentru un timp în ceea ce privește plata alocației de concediu (рес δа δодиен одмор) pentru 2006, semnarea acordului colectiv al angajatorului și creșterea salariului. După cum se menționează în anunț, greva a fost de a începe la ora 8:00.
la 6 noiembrie 2008 la locul de muncă și va continua până când cerințele sindicatului solicitant au fost îndeplinite. După cum s-a declarat în decizia de grevă, uniunea solicitantă s-a angajat să negocieze cu angajatorul înainte și în timpul grevei, pentru a se asigura că cerințele lucrătorilor au fost aderate într-un mod prietenos. De asemenea, s-a afirmat că, în cazul în care s-a ajuns la un acord între uniunea solicitantă și angajatorul, aceasta ar fi considerată o convenție colectivă a angajatorului. La 13 noiembrie 2008, sindicatul solicitant și angajatorul au ajuns la un acord pentru o creștere a salariilor de 20% și pentru plata unui bonus unic pentru lucrătorii de producție. Potrivit acordului, acțiunea de grevă a fost suspendată (активностите на Отраδкот се פаират) și negocierile au fost de a continua după terminarea „campaign” (aparent o etapă de producție în fabrică).
Având în vedere amendamentele legislative din decembrie 2008 de introducere a salariilor brute, la 5 februarie 2009, uniunea solicitantă a solicitat creșterea salariului prevăzută în acordul care urmează să fie încorporată în salariile brute a lucrătorilor. Aceeași cerere a fost făcută în ceea ce privește transportul și alocațiile de alimente (трооо După cum s-a stabilit în procedura civilă ulterioară (a se vedea mai jos), angajatorul a răspuns la 9 martie 2009, spunând că a îndeplinit obligațiile legate de salariu prevăzute în acordul din 13 noiembrie 2008 și că negocierile privind acordul colectiv vor continua, oferind, de asemenea, o creștere suplimentară a salariului de 10% pentru lucrătorii de producție.
În scrisoarea din 12 martie 2009, angajatorul a prezentat două propuneri privind majorările salariale și a indicat că negocierile privind acordul colectiv vor continua. Prin scrisoarea din 13 martie 2009, uniunea solicitantă a formulat o cerere finală (o creștere salarială de 30% pentru lucrătorii de producție și încorporarea alocației alimentare în salariul brut) și a solicitat angajatorului să-și declare poziția până la miezul nopții, sub amenințarea recurgării la alte măsuri legale. 10. Într-o altă scrisoare trimisă în acea zi prin corespondență înregistrată (care angajatorul a primit la 16 martie 2009) sindicatul solicitant a anunțat angajatorului: „... din moment ce refuzați să soluționați litigiul salarial, vă informam prin prezenta că acțiunea de grevă va relua la 7.30 a.m.
la 17 martie 2009 în fabrică. Subliniem că suntem gata să negociem atât acum, cât și în timpul grevei, pentru a găsi o soluție (care este acceptabilă pentru ambele părți) ...” 11. Prin scrisoarea din 16 martie 2009, angajatorul a formulat patru propuneri privind o creștere a salariului pentru producție și/sau pentru toate lucrătorii și alocațiile de călătorie și alimente, și a solicitat ca uniunea solicitantă să răspundă până la 18 martie 2009. Angajatorul a declarat că propunerile sale corespund capacității sale financiare la momentul respectiv. Prin scrisoarea din 17 martie 2009, uniunea solicitantă a refuzat oferta angajatorului, dar și-a exprimat dorința de a continua negocierea.
În răspuns, angajatorul a informat uniunea solicitantă că prin greva din 17 martie 2009, a încălcat acordul provizoriu din 13 noiembrie 2008. 12. Într-o dată neespecificată, angajatorul a introdus o acțiune civilă împotriva uniunii reclamante, cerând instanțelor să declare greva anunțată la 16 martie 2009 ilegală. 13. Într-o hotărâre din 28 aprilie 2009 Curtea de Primă Instanță din Bitola („curtea de primă instanță”) a permis acțiunea angajatorului și a declarat greva anunțată la 16 martie 2009 ilegală. Curtea a susținut că greva nu a fost anunțată în termenele specificate în Hotărârea colectiv pentru sectorul agricol și alimentar („Convenția colectivă sectorială”), care este obligatorie pentru uniunea solicitantă.
De la uniunea solicitantă, prin concluzii din 5 februarie și 13 martie 2009, au formulat noi cereri care nu au fost incluse în acordul din 13 noiembrie 2008, instanța a constatat că uniunea solicitantă a fost în grevă în contravenție cu art. 236 alineatul (3) din Legea privind munca („Actul”, a se vedea punctul 21 de mai jos), în conformitate cu care nu s-a putut începe o grevă înainte de a pune capăt unei proceduri de decontare extrajudiciară. 14. La 28 mai 2009, Curtea de Apel din Bitola a permis un recurs al uniunii reclamante și a anulat hotărârea instanței de judecată inferioară. A instruit instanța de primă instanță să stabilească dacă angajatorul a semnat acordul colectiv sectorial, care, în opinia instanței, a fost factorul determinant în ceea ce privește aplicabilitatea acestei convenții colective la litigiul dintre părți.
Curtea inferioară a fost, de asemenea, instruită să stabilească dacă în momentul în care negocierile erau încă în așteptare și dacă, în funcție de cererile sale ulterioare, uniunea solicitantă a fost obligată să anunțe greva din 16 martie 2009. 15. La 25 iunie 2009, instanța de primă instanță a respins acțiunea angajatorului. În baza articolului 236 din lege, statul membru a afirmat că uniunea solicitantă a fost în grevă pe baza deciziei sale din 4 noiembrie 2008 (a se vedea punctul 4 mai sus), care nu a fost pusă deoparte (вон сила). Cu această decizie, uniunea solicitantă a informat angajatorul cu privire la motivele grevei și la locul și ora grevei. Hotărârea atins între părți la 13 noiembrie 2008 a fost provizoriu și a avut în vedere doar o parte din cererile sindicatului solicitant (în ceea ce privește o creștere a salariului pentru lucrătorii de producție).
Angajatorul a început să pună în aplicare acordul din 13 noiembrie 2008 până la momentul în care modificările legislative de introducere a salariilor brute au intrat în vigoare în decembrie 2008. Având în vedere cererile sindicatului solicitant după data acordului, instanța a concluzionat că negocierile dintre părți erau în așteptare și că uniunea solicitantă nu a fost obligată să anunțe greva din 16 martie 2009. De asemenea, instanța a constatat că greva nu putea fi considerată ca o nouă grevă, ci mai degrabă o continuare a grevei anunțată la 4 noiembrie 2008. Că negocierile au fost în curs de desfășurare a fost susținută de faptul că, după ce părțile au ajuns la acordul din 13 noiembrie 2008, atât grevatorii cât și non-strikers au fost în mod regulat la locul de muncă și producția a continuat (редовно оделе на раота, редовно се одвивал раотниот Curtea a stabilit, de asemenea, că angajatorul nu a fost nici un membru al Uniunii Angajatorilor (δдруפение на раотодаваи) nici un semnatar al acordului colectiv sectorial (ceea din urmă nu a fost obligatoriu pentru angajator la momentul respectiv).
În astfel de circumstanțe, instanța a hotărât că greva a fost în conformitate cu legea, în temeiul căreia dreptul de grevă nu poate fi restricționat din cauza cerinței de mediere. 16. Prin recursul angajatorului, la 7 septembrie 2009, Curtea de Apel Bitola a anulat hotărârea instanței de primă instanță și a declarat greva anunțată la 16 martie 2009 ilegal. Curtea a susținut că: „Curtea consideră că după încheierea acordului (din 13 noiembrie 2008) și [empleatul] a îndeplinit o parte din cererile [reclamantului], negocierile erau încă în așteptare, ceea ce nu este contestat între părți. Având în vedere dispoziția menționată mai sus (secțiunea 236 din Act), cerința de mediere nu poate limita dreptul de grevă în cazul în care o astfel de cerință este specificată de această lege sau înainte de încheierea oricărei proceduri de soluționare extrajudiciară convenite de părți.
Curtea consideră că greva din 17 martie 2009 este ilegală deoarece mediația și negocierile ... sunt încă în așteptare. (Sindicatul solicitant) a prezentat noi cereri care nu au fost specificate în acordul [13 noiembrie 2008] ... [Sindicatul solicitant], fără a da nici un răspuns, a refuzat noile propuneri [de către angajator] și a continuat greva, în ciuda dorinței angajatorului de a îndeplini cererile care nu fac parte din acord. În loc să ia în considerare cele patru propuneri formulate de angajator și să furnizeze o explicație pentru refuzul fiecărui dintre ele, [uniunea solicitantă] a informat unilateral angajatorul la 16 martie 2009 că greva va continua, ceea ce înseamnă că, în timp ce negocierile erau în așteptare, aceasta a intrat unilateral într-o nouă grevă, în contravenție cu art. 236 alineatul (3) din Legea muncii.
Având în vedere cele de mai sus, instanța permite [angajatorul] apelul ... și interzice („A”) greva [asociației solicitante] anunțată la 16 martie 2009 în mod contrar cu Legea muncii, cu atât mai mult, deoarece echipa de negociere a [uniunii solicitante] a sugerat [angajatorului], cu notificarea din 17 martie 2009, că negocierile ar trebui să continue.” 17. La 18 decembrie 2009, angajatorul a solicitat compensații pentru pierderea pecuniară care se presupunea că a suferit ca urmare a grevei sindicatului solicitant care a durat de la 17 martie la 17 octombrie 2009. Uniunea solicitantă a refuzat că angajatorul a suferit orice prejudiciu, susținând că lucrătorii care au fost în grevă au fost înlocuiți.
În astfel de circumstanțe, nu au existat efecte adverse și „campania s-a încheiat cu succes”. 18. În observațiile privind admisibilitatea și meritul cererii, Guvernul a informat că, la 26 noiembrie 2010, instanța de primă instanță a permis cererea angajatorului și a ordonat uniunea solicitantă, în temeiul articolului 242 alineatul (2) din Act (a se vedea punctul 21 de mai jos), să plătească 7.341.326 denari macedoneni (MKD) cu interes în ceea ce privește „prejudiciile materiale cauzate de greva ilegală deținută între 17 martie și 17 octombrie 2009”. Curtea se bazează pe un raport de experți, potrivit căruia au fost „doi campanii pentru producția de zahăr crud” în timpul grevei, iar angajatorul a susținut daune în vederea creșterii costurilor energetice.
În lipsa unui recurs din partea uniunii reclamante, această hotărâre a devenit finală la 31 decembrie 2010. 19. Sindicatul solicitant a prezentat o listă cu 25 de angajați care au fost membri ai uniunii solicitante și care au fost concediați din muncă din cauza participării lor la grevă. În acest sens, Curtea Supremă a depus hotărâri judecătorești în care concedierea unui angajat a fost confirmată la primul și al doilea nivel de competență. Prin hotărâri din 29 februarie și 30 mai 2012, Curtea Supremă a anulat concedierea a doi dintre angajații numiti în această listă (Рев.ор.898/2010 și Рев.ор.83/2011). părțile nu au prezentat informații suplimentare în acest sens. 20. Dispoziția relevantă a Constituției se citește după cum urmează: Drepturile angajaților și statutul acestora sunt reglementate de lege și de acorduri colective.
Dreptul de grevă este garantat. Legea poate restrânge condițiile de exercitare a dreptului de grevă în forțele armate, în poliție și în organele administrative.” 21. Dispozițiile relevante ale Legii Muncii se citesc după cum urmează: (1) Angajatorul și angajatul pot decide că un litigiu individual sau colectiv al muncii este rezolvat de către un consiliu de conciliere (мировен совет) compus din trei membri, dintre care un membru este desemnat de către angajator și unul de către angajat și desemnează în comun... (1) Un acord colectiv poate specifica că litigiile colective de muncă sunt rezolvate prin arbitraj. (2) Hotărârea colectiv specifică compoziția, procedura și alte chestiuni relevante pentru procesul de arbitraj.
(3) Dacă angajatorul și angajatul sunt de acord că un litigiu trebuie rezolvat prin arbitraj, hotărârea arbitrajului este finală și obligatorie pentru ambele părți. (4) Hotărârea arbitrajului nu este supusă revizuirii judiciare. Un acord colectiv poate fi general pentru întregul stat, specific pentru un anumit sector (economic) sau individual pentru un angajator. (1) La nivel de stat există: 1) acorduri colective generale de afaceri și 2) acorduri colective generale de sector public. (1) O convenție colectivă generală este direct aplicabilă și este obligatorie pentru angajatorii care sunt membri ai uniunii angajatorilor, semnatarii convenției colective sau care au aderat ulterior la această uniune.
(2) O convenție colectivă sectorială este direct aplicabilă și este obligatorie pentru angajatorii care sunt membri ai uniunii angajatorilor, semnatarii convenției colective sau care au aderat ulterior la această uniune. (1) Un acord colectiv este obligatoriu pentru toate persoanele care au intrat în ea și pentru toate persoanele care, la momentul respectiv, au fost sau au devenit ulterior membri ai sindicatelor care au intrat în ea. (2) Un acord colectiv este obligatoriu pentru toate persoanele care au intrat în ea și pentru toate cei care au devenit ulterior membri ai sindicatelor care au înscris la ea ... Drepturile și obligațiile în timpul grevei Secțiunea 236 (1) Un sindicat și federațiile sale pot anunța și pot merge în grevă pentru a proteja drepturile economice și sociale ale membrilor lor, în conformitate cu legea.
(2) Angajatorul sau federația angajatorilor sunt notificate în scris cu privire la grevă ... (3) Greva nu poate începe înaintea negocierilor (δостаδка δа δомирува е) încheiat, astfel cum prevede legea. Cererea de negocieri nu poate restrânge dreptul de grevă dacă o astfel de cerință este specificată prin lege sau înainte de [sfârșitul] orice procedură de soluționare extrajudiciară convenită de părțile ... (5) Orice anunț anunț de grevă trebuie să conțină informații cu privire la motivele grevei și locul și momentul grevei. (6) Greva trebuie organizată într-un mod care să nu afecteze sau să nu perturbe rutina de muncă a lucrătorilor care nu participă la grevă și [în un fel] care să nu limiteze accesul lucrătorilor și persoanelor aflate în autoritate la locul de muncă.” (1) Angajatorul și asociația angajatorilor pot solicita instanței competente să declare ilegal o grevă care a fost organizată în contradicție cu dispozițiile legale.
(2) Angajatorul poate solicita compensarea pentru daune suportate de o grevă organizată împotriva legii. 22. Guvernul a prezentat o copie a acordului colectiv general al întreprinderilor din 23 iunie 2006 (însoțit de un acord care își prelungește valabilitatea până la 14 iunie 2009, Jurnalul Oficial nr.78/2008). Dispozițiile relevante ale acordului colectiv general al întreprinderilor din 2006 (Jurnalul Oficial nr. 41/2006) au fost următoarele: litigiile care nu pot fi rezolvate prin intermediul negocierilor pot fi rezolvate prin intermediul medierii sau arbitrajului. Mediarea este un proces în care o terță persoană independentă desemnată de părțile la litigiu îi ajută în soluționarea litigiului.
Arbitrajul este soluționarea litigiilor de către o terță persoană care este desemnată de părțile la litigiu și care soluționează litigiul prin luarea unei decizii. Litigiile individuale și colective pot fi soluționate în afara instanței sau de către un consiliu special de conciliere. O soluție extrajudiciară este depusă printr-o propunere a oricărei părți la litigiu, care va fi depusă până la cinci zile de la litigiu; în propunerea, reclamantul trebuie să descrie natura litigiului; cealaltă parte trebuie să răspundă în termen de trei zile de la primirea propunerii. Fiecare parte la litigiu numește un membru al consiliului de consiliere.
Acestea numesc în comun cel de-al treilea membru al consiliului de conciliere de la candidații pe lista mediatorilor ... părțile sunt obligate să încheie procedurile de decontare extrajudiciară în termen de 15 zile de la depunerea propunerii de decontare extrajudiciară ... Într-un litigiu colectiv al forței de muncă orice parte la litigiu poate solicita soluționarea prin intermediul arbitrajului până la opt zile de la începutul litigiului sau după încheierea procedurii de soluționare extrajudiciară. Unul sau mai multe arbitri pot fi incluse în arbitraj. părțile la litigii numesc în comun arbitrul(i) din lista arbitrilor ... Decizia arbitrului este finală și obligatorie pentru părțile în cauză.
Procedura de arbitraj se încheie în termen de 15 zile.” 23. Guvernul a furnizat, de asemenea, o copie a Hotărâreaui colectiv general al întreprinderilor din 2009 (Jurnalul Oficial nr. 88/2009), care conține norme identice privind soluționarea în afara tribunalului a litigiilor de muncă pentru cele din contractul colectiv din 2006. 24. Pe baza unei cereri formulate de Federația Sindicatelor (doc. 236(3) din Act, care prevede că greva nu poate începe înainte de încheierea negocierilor, în conformitate cu legea și cu „decizia ministrului muncii” (doc.
икт наинистерот надле În baza materialelor internaționale și a dispozițiilor constituționale menționate mai sus (a se vedea punctele 20, 25 și 26), Curtea Constituțională a declarat că: „Curtea consideră că dispoziția contestată a introdus, în principiu, o cerință de epuizare anterioară a procedurilor de soluționare extrajudicială înainte de a recurge la o grevă, ca mijloc de protecție a drepturilor economice și sociale ... Potrivit instanței ... grevele și medierea în materie de muncă sunt strâns legate, având în vedere faptul că soluționarea prietenoasă a litigiilor de muncă (мирно реаавае на раотните сδорови) poate avea, în anumite cazuri, un efect preventiv în ceea ce privește evitarea grevelor, și dacă o grevă a început deja, este un mijloc de a obține o soluționare extrajudicială a unui anumit litigiu.
Prin urmare, Curtea consideră că este ... decisiv ca ambele chestiuni (scroke și mediare) să aibă legătură cu problemele de muncă, care, astfel cum se prevede la art. 32 § 5 din Constituție, trebuie reglementate de lege și de acorduri colective.
Ele nu pot fi reglementate de o decizie a Ministrului ...” 25. art. 6 din Carta Socială Europeană citește după cum urmează: Cu scopul de a asigura exercitarea efectivă a dreptului de a negocia în mod colectiv, părțile contractante se angajează: 1. de a promova consultarea comună între lucrători și angajatori; 2. promovarea, după caz și după caz, a mecanismelor de negociere voluntară între angajatorii sau organizațiile angajatorilor și organizațiile lucrătorilor, în vederea reglementării termenilor și condițiilor de ocupare a forței de muncă prin intermediul unor acorduri colective; 3. să promoveze instituirea și utilizarea unor mecanisme adecvate de conciliere și arbitraj voluntar pentru soluționarea disputelor de muncă; și să recunoască: 4. dreptul lucrătorilor și angajatorilor la acțiune colectivă în cazuri de conflicte de interese, inclusiv dreptul la grevă, sub rezerva obligațiilor care ar putea apărea din acordurile colective introduse anterior.” 26. art. 8 din Pactul Internațional privind Drepturile Economice, Sociale și Culturale se citește după cum urmează: 1. Statele părți la prezentul Pact se angajează să asigure ... (d) dreptul de grevă,
cu condiția ca aceasta să fie exercitată în conformitate cu legislația țării anume.” 27. Dispozițiile relevante ale prezentului raport se citesc după cum urmează: Alineatul 4 - Acțiune colectivă ... Cerințele de procedură referitoare la acțiunea colectivă Sindicatul care a numit grevă trebuie să notifice angajatorului împotriva căruia îi este adresat, precizând motivele grevei, locul în care se va desfășura și data și ora inițierii grevei. O grevă nu poate avea loc înainte de încheierea procedurilor de conciliere/mediație. Comitetul întreabă dacă există alte cerințe procedurale care trebuie îndeplinite înainte ca o grevă legală să poată avea loc, cum ar fi cerințele de vot…
Concluzie În așteptarea primirii informațiilor solicitate, Comitetul își amână concluzia.” 28. Dispozițiile relevante ale prezentului raport se citesc după cum urmează: „În ceea ce privește cerințele procedurale care trebuie îndeplinite înainte de a putea avea loc o grevă legală, Comitetul constată că nu trebuie îndeplinite alte cerințe decât cele menționate în concluzia anterioară… Concluzie În așteptarea primirii informațiilor solicitate, Comitetul concluzionează că situația din „fosta Republică Iugoslavă a Macedoniei” este în conformitate cu art. 6 § 4 din Carta.”
1. The applicant is the trade union in the “4th November” factory in Bitola. It is represented before the Court by Mr F. Medarski, a lawyer practising in Skopje.
The Macedonian Government (“the Government”) are represented by their Agent, Mr K. Bogdanov.
The facts of the case, as submitted by the parties, may be summarised as follows.
On 4 November 2008 the applicant union announced that its members would go on strike because of the lack of success of negotiations that had been pending with the employer for some time regarding payment of leave allowance (регрес за годишен одмор) for 2006, the signing of the employer’s collective agreement, and increases in pay. As stated in the announcement, the strike was to begin at 8 a.m. on 6 November 2008 at the workplace and would continue until the applicant union’s demands were met. As stated in the decision to strike, the applicant union undertook to negotiate with the employer before and during the strike, in order to ensure that the workers’ demands were acceded to in a friendly manner. It was also stated that if an agreement was reached between the applicant union and the employer it would be regarded as a collective agreement of the employer.
On 13 November 2008 the applicant union and the employer reached an agreement for a 20% pay rise and the payment of a one-off bonus for production workers. According to the agreement, the strike action was suspended (активностите на штрајкот се запираат) and the negotiations were to continue after termination of the “campaign” (apparently a production stage in the factory).
In the light of legislative amendments in December 2008 introducing gross salaries, on 5 February 2009 the applicant union asked for the pay rise stipulated in the agreement to be incorporated in the workers’ gross salaries. The same request was made regarding travel and food allowances (трошоци по основ на исхрана и превоз).
As established in the subsequent civil proceedings (see below), the employer responded on 9 March 2009, saying that it had fulfilled the wage-related obligations set out in the agreement of 13 November 2008, and that the negotiations on the collective agreement would continue. It also offered an additional 10% pay rise for production workers.
The applicant union and the employer then exchanged letters in which they stated their positions regarding the contentious issues. In a letter of 12 March 2009 the employer set out two proposals concerning pay increases, and indicated that the negotiations regarding the collective agreement would continue.
By a letter dated 13 March 2009 the applicant union made a final request (a 30% salary increase for production workers and incorporation of the food allowance in the gross salary) and asked the employer to state its position by midday, under the threat of resorting to other statutory measures.
In another letter dispatched that day by registered mail (which the employer received on 16 March 2009) the applicant union informed the employer: “... since you refuse to settle the wage dispute, we hereby inform you that the strike action will resume at 7.30 a.m. on 17 March 2009 in the factory. We emphasise that we are ready to negotiate both now and during the strike in order to find a solution (that is acceptable for both parties) ...”
By a letter dated 16 March 2009 the employer formulated four proposals regarding a pay rise for production and/or all workers and travel and food allowances, and requested that the applicant union reply by 18 March 2009. The employer stated that its proposals corresponded to its financial capacity at the time. By a letter dated 17 March 2009 the applicant union refused the employer’s offer but expressed its willingness to continue negotiating. In reply, the employer informed the applicant union that by going on strike on 17 March 2009 it had violated the provisional agreement of 13 November 2008.
On an unspecified date the employer brought a civil action against the applicant union, asking the courts to declare the strike announced on 16 March 2009 unlawful.
In a judgment of 28 April 2009 the Bitola Court of First Instance (“the first-instance court”) allowed the employer’s action and declared the strike announced on 16 March 2009 unlawful. The court held that the strike had not been announced within the time-limits specified in the Collective Agreement for the Agricultural and Food Sector (“the sector collective agreement”), which was binding on the applicant union. Since the applicant union, by submissions of 5 February and 13 March 2009, had made new requests that had not been included in the agreement of 13 November 2008, the court found that the applicant union had gone on strike in contravention of section 236(3) of the Labour Act (“the Act”, see paragraph 21 below) according to which a strike could not begin before any out-of-court settlement proceedings had been brought to an end.
On 28 May 2009 the Bitola Court of Appeal allowed an appeal by the applicant union and set aside the lower court’s judgment. It instructed the first-instance court to establish whether the employer had signed the sector collective agreement, which in the court’s opinion was the determining factor as to the applicability of that collective agreement to the dispute between the parties. The lower court was also instructed to establish whether at the material time the negotiations were still pending, and if so whether, in the light of its subsequent requests, the applicant union had been obliged to announce the strike of 16 March 2009.
On 25 June 2009 the first-instance court dismissed the employer’s action. Relying on section 236 of the Act, it held that the applicant union had gone on strike on the basis of its decision of 4 November 2008 (see paragraph 4 above), which had not been set aside (вон сила). With that decision, the applicant union had informed the employer about the reasons for the strike and the place and time of the strike. The agreement reached between the parties on 13 November 2008 had been provisional and had concerned only part of the applicant union’s demands (concerning a pay rise for production workers). The employer had started implementing the agreement of 13 November 2008 up to the point when the legislative amendments introducing gross salaries entered into force in December 2008. In view of the applicant union’s requests post-dating the agreement, the court concluded that negotiations between the parties had been pending and that the applicant union had not been required to announce the strike of 16 March 2009. The court also found that the strike could not be regarded as a new strike, but was rather a continuation of the strike announced on 4 November 2008. That negotiations were ongoing was supported by the fact that after the parties had reached the agreement of 13 November 2008 both strikers and non-strikers were regularly at work and production had continued (редовно оделе на работа, редовно се одвивал работниот процес). The court also established that the employer was at the time neither a member of the Union of Employers (Здружение на работодавачи) nor a signatory to the sector collective agreement (the latter accordingly was not binding on the employer at the time). In such circumstances, the court ruled that the strike had been in compliance with the Act, pursuant to which the right to strike could not be restricted because of the requirement for mediation.
On an appeal by the employer, on 7 September 2009 the Bitola Court of Appeal overturned the first-instance court’s judgment and declared the strike announced on 16 March 2009 unlawful. The court held that: “The court considers that after the agreement (of 13 November 2008) had been concluded and the [employer] had satisfied part of [the applicant’s] requests, negotiations were still pending, which is not disputed between the parties. In view of the above-cited provision (section 236 of the Act), the requirement for mediation cannot restrict the right to strike if such a requirement is specified by this law or before the end of any out-of-court settlement proceedings agreed upon by the parties. This court considers that the strike of 17 March 2009 is unlawful because mediation and negotiations ... are still pending. (The applicant union) submitted new requests that had not been specified in the agreement [of 13 November 2008] ... [The applicant union], without giving any reply, refused the new proposals made [by the employer] and continued the strike, despite the employer’s willingness to fulfil the requests that were not part of the agreement. Instead of considering the four proposals made by the employer and providing an explanation for refusing each of them, [the applicant union] unilaterally informed the employer on 16 March 2009 that the strike would continue. This means that while the negotiations were pending it went unilaterally into a new strike, in contravention of section 236(3) of the Labour Act. In view of the foregoing, the court allows [the employer’s] appeal ... and prohibits (забрани) the [the applicant union’s] strike announced on 16 March 2009 as contrary to the Labour Act, all the more so since the negotiating team of [the applicant union] suggested to [the employer], with the notification of 17 March 2009, that negotiations should continue.”
On 18 December 2009 the employer claimed compensation for pecuniary loss allegedly sustained as a result of the strike by the applicant union which had lasted from 17 March to 17 October 2009. The applicant union denied that the employer had sustained any damage, alleging that workers who had gone on strike had been replaced. In such circumstances, there had been no adverse effects and “the campaign had ended successfully”.
In the observations on the admissibility and merits of the application, the Government informed that on 26 November 2010 the first-instance court allowed the employer’s claim and ordered the applicant union, under section 242(2) of the Act (see paragraph 21 below), to pay 7,341.326 Macedonian denars (MKD) with interest in respect of “pecuniary damage caused by the unlawful strike held between 17 March and 17 October 2009.” The court relied on an expert report, according to which there had been “two campaigns for the production of raw sugar” during the strike, and the employer had sustained damage in view of increased energy costs. In the absence of an appeal by the applicant union, this judgment became final on 31 December 2010.
The applicant union submitted a list of twenty-five employees who were members of the applicant union and who had been dismissed from work owing to their participation in the strike. In this connection, it submitted court judgments in which the dismissal of an employee had been confirmed at the first and second levels of jurisdiction. By judgments of 29 February and 30 May 2012 the Supreme Court overturned the dismissal of two of the employees named in that list (Рев.бр.898/2010 and Рев.бр.83/2011). The parties did not submit any further information in this respect.
The relevant provision of the Constitution reads as follows: The rights of employees and their status are regulated by law and collective agreements. The right to strike is guaranteed. The law may restrict the conditions for the exercise of the right to strike in the armed forces, the police and administrative bodies.”
The relevant provisions of the Labour Act read as follows: (1) The employer and the employee can decide that an individual or collective labour dispute is settled by a conciliation council (мировен совет) composed of three members, of which one member is appointed by the employer and one by the employee and they jointly appoint the remaining member ... (1) A collective agreement may specify that collective labour disputes are settled by arbitration. (2) The collective agreement specifies the composition, procedure and other relevant issues for the arbitration process. (3) If the employer and the employee agree that a dispute is to be settled by arbitration, the judgment of the arbitration is final and binding for both parties. (4) The judgment of the arbitration is not subject to judicial review. A collective agreement can be general for the whole State, specific for a particular (economic) sector, or individual, for a particular employer. (1) At the State level there are: 1) business general collective agreements and 2) public-sector general collective agreements. (1) A general collective agreement is directly applicable and is binding on employers who are members of the union of employers, signatories to the collective agreement, or who have joined that union subsequently. (2) A sector collective agreement is directly applicable and is binding on employers who are members of the union of employers, signatories to the collective agreement, or who have joined that union subsequently. (1) A collective agreement is binding on all persons who have entered into it and on all who, at the relevant time, were or have subsequently become members of the unions which had entered into the collective agreement. (2) A collective agreement is also binding on all persons who have entered into it and on all who have subsequently become members of the unions which had signed up to it ... Rights and obligations during strikes Section 236 (1) A trade union and its federations may announce and go on strike in order to protect the economic and social rights of their members, in accordance with the law. (2) The employer or the employers’ federation shall be notified in writing about the strike ... (3) The strike cannot begin before negotiations (постапка за помирување) have ended, as provided for by law. The requirement for negotiations cannot restrict the right to strike if such a requirement is specified by law or before [the end of] any out-of-court settlement proceedings agreed upon by the parties ... (5) Any notice announcing a strike must contain information about the reasons for the strike and the place and the time of the strike. (6) The strike must be organised in a manner that will not impair or disturb the work routine of workers not participating in the strike and [in a manner] that will not restrict access to the workplace by workers and persons in authority.” (1) The employer and the association of employers may ask the competent court to declare unlawful a strike that has been organised contrary to the statutory provisions. (2) The employer can seek compensation for damage sustained by a strike organised contrary to the law.
The Government submitted copy of the general business collective agreement of 23 June 2006 (together with an accord extending its validity until 14 June 2009, Official Journal no.78/2008). The relevant provisions of the 2006 general business collective agreement (Official Journal no. 41/2006) were as follows: Disputes that cannot be settled through negotiations can be settled by means of mediation or arbitration. Mediation is a process in which an independent third person appointed by the parties to the dispute assists them in settling the dispute. Arbitration is dispute resolution by a third person who is appointed by the parties to the dispute and who resolves the dispute by making a decision. Individual and collective disputes can be settled out of court or by a special conciliation council. An out-of-court settlement is set in motion by a proposal from any party to the dispute, which is to be submitted up to five days after the dispute; in the proposal the appellant must describe the nature of the dispute. The other party is required to reply within three days of receiving the proposal. Each party to the dispute appoints one member of the conciliation council. They jointly appoint the third member of the conciliation council from among the candidates on the list of mediators ... Parties are required to complete the out-of-court settlement proceedings within fifteen days of the submission of the proposal for an out-of-court settlement ... In a collective labour dispute any party to the dispute can seek settlement by means of arbitration up to eight days after the beginning of the dispute or after termination of the out-of-court settlement proceedings. One or more arbiters can be included in the arbitration. Parties to the disputes jointly appoint the arbiter(s) from the list of arbiters ... The decision of the arbiter is final and binding on the parties concerned. Arbitration proceedings are to be completed within fifteen days.”
The Government also provided a copy of the 2009 general business collective agreement (Official Journal no. 88/2009), which contained identical rules on out-of-court settlement of labour disputes to those in the 2006 collective agreement.
On the basis of an application by the Federation of Trade Unions (Сојуз на синдикати), on 10 May 2006 the Constitutional Court rejected as unconstitutional the part of section 236(3) of the Act which provides that a strike cannot begin before negotiations have ended, as provided for by law and “a decision of the Minister for Labour (и акт на Министерот надлежен за работите од областа на трудот)”. Relying on international materials and the constitutional provisions cited above (see paragraphs 20, 25 and 26), the Constitutional Court stated that: “The court considers that the disputed provision introduced, in principle, a requirement of prior exhaustion of out-of-court settlement proceedings before resorting to a strike, as a means of protection of economic and social rights ... According to the court ... strikes and mediation in labour-related matters are closely linked, given the fact that friendly settlement of labour disputes (мирно решавање на работните спорови) can have, in certain cases, a preventive effect in that they avoid strikes being held, and if a strike has already begun it is a means to achieve an out-of-court settlement of a particular dispute. The court therefore considers that it is ... decisive that both issues (strike and mediation) concern labour issues, which, as provided for in Article 32 § 5 of the Constitution, are to be regulated by law and collective agreements. They cannot be regulated by a decision of the Minister ...”
Article 6 of the European Social Charter reads as follows: With a view to ensuring the effective exercise of the right to bargain collectively, the Contracting Parties undertake: 1. to promote joint consultation between workers and employers; 2. to promote, where necessary and appropriate, machinery for voluntary negotiations between employers or employers’ organisations and workers’ organisations, with a view to the regulation of terms and conditions of employment by means of collective agreements; 3. to promote the establishment and use of appropriate machinery for conciliation and voluntary arbitration for the settlement of labour disputes; and recognise: 4. the right of workers and employers to collective action in cases of conflicts of interest, including the right to strike, subject to obligations that might arise out of collective agreements previously entered into.”
Article 8 of the International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights reads as follows: 1. The States Parties to the present Covenant undertake to ensure ... (d) the right to strike, provided that it is exercised in conformity with the laws of the particular country.”
Relevant provisions of this report read as follows: Paragraph 4 - Collective action ... Procedural requirements pertaining to collective action The trade union which has called the strike must notify the employer against whom it is directed, specifying the reasons for the strike, the place where it is to be held, and the date and time of the strike’s commencement. A strike cannot take place before the completion of the conciliation/mediation procedures. The Committee asks whether there are any other procedural requirements that must be fulfilled before a lawful strike can take place, such as ballot requirements… Conclusion Pending receipt of the information requested the Committee defers its conclusion.”
Relevant provisions of this report read as follows: “Concerning procedural requirements that must be fulfilled before a lawful strike can take place, the Committee notes that no other requirements than the ones mentioned in the previous conclusion are to be fulfilled… Conclusion Pending receipt of the information requested, the Committee concludes that the situation in “the former Yugoslav Republic of Macedonia” is in conformity with Article 6 § 4 of the Charter.”