Bilim împotriva Turciei

Reclamantul, dl Ertaç Bilim, este un cetățen turc născut în 1969 și trăiește la Istanbul. El a fost reprezentat în fața Curții de către dna Tuğba Tüfek, avocat care practică la Istanbul. La 5 ianuarie 2006, reclamantul a fost respins din locul de muncă. În anunțul de concediere, s-a remarcat faptul că s-a atras în cadrul interviurilor de evaluare anterioare și că s-a eliberat un avertisment prealabil. De asemenea, s-a indicat că în mai multe ocazii s-a furnizat reclamantului coaching de remediere, în cursul anului 2005, însă societatea angajatoare nu a constatat niciun progres. La 3 februarie 2006, reclamantul a inițiat o procedură în fața Curții de Muncire din Istanbul împotriva fostului său angajator, solicitând anularea concedierii sale și solicitând restabilirea acesteia.

În cursul procedurii, instanța internă a solicitat un raport de experți pentru a stabili dacă anunțul de concediere a fost emis în conformitate cu legislația relevantă și dacă motivele de concediere acordate de angajatorul ar putea fi justificate. În raportul lor, experții au declarat că nu au existat deficiențe procedurale în ceea ce privește notificarea de concediere. Cu toate acestea, experții au afirmat că concedierea în astfel de cazuri ar trebui să fie o ultimă soluție și că reclamantul ar fi putut primi instruire și mentorat continuu pentru îmbunătățirea performanței sale. La 14 martie 2007, Tribunalul de Muncire din Istanbul și-a dat hotărârea și a respins cazul reclamantului. Judecătorul de primă instanță a concluzionat că motivele de concediere au fost notificate reclamantului în conformitate cu legea și că reclamantul a fost în măsură să-și prezinte cererile de apărare.

Judecătorul, după luarea în considerare raportul de experți, a considerat că performanța reclamantului nu a fost satisfăcătoare și că nu a participat la exercițiile necesare de lucru în echipă. Prin urmare, el a concluzionat că motivele de concediere erau suficiente. În petiția de recurs, reclamantul a susținut că performanța sa nu poate fi considerată insuficientă. La 12 noiembrie 2007, constatând în conformitate cu raționamentul instanței de primă instanță, Curtea de Casație a respins apelul reclamantului. art. 20 din Codul Muncii, în măsura în care se menționează: „Un angajat care susține că nu a fost dat niciun motiv pentru concedierea sa sau care consideră că motivele indicate nu erau suficiente pentru a justifica concedierea sa, are dreptul de a depune o obiecție instanței de muncă în termen de o lună de la primirea acestuia a anunțului de concediere … Curtea de Casație trebuie să aplice proceduri rapide și să încheie cazul în termen de două luni.

În cazul în care este depus un recurs, Curtea de Casație trebuie să își elibereze verdictul final în termen de o lună… ”

1. The applicant, Mr Ertaç Bilim, is a Turkish national who was born in 1969 and lives in Istanbul. He was represented before the Court by Ms Tuğba Tüfek, a lawyer practising in Istanbul. 3. On 5 January 2006 the applicant was dismissed from his employment. In the dismissal notice, it was noted that the poor performance of the applicant had been brought to his attention in previous appraisal interviews and that a prior warning had been issued. It was also indicated that remedial coaching had been provided to the applicant on several occasions during 2005; however, the employer company had not discerned any progress. 4. On 3 February 2006 the applicant initiated proceedings before the Istanbul Labour Court against his former employer, requesting the annulment of his dismissal and asking to be reinstated.

During the proceedings, the domestic court requested an expert report to determine if the dismissal notice had been issued in accordance with the relevant legislation and whether the grounds for dismissal given by the employer could be justified. In their report, the experts stated that there had been no procedural shortcomings in respect of the dismissal notice. The experts nevertheless stated that dismissal in such cases should be a last resort and that the applicant could have been given continuous coaching and mentoring to improve his performance. 5. On 14 March 2007 the Istanbul Labour Court gave its judgment and dismissed the applicant’s case. The first instance judge concluded that the dismissal grounds had been notified to the applicant in accordance with the law and that the applicant had been able to put forward his defence submissions.

The judge, after taking into consideration the expert report, held that the applicant’s performance had not been satisfactory and that he had not participated in necessary team work exercises. He therefore concluded that the grounds for dismissal had been sufficient. In his appeal petition, the applicant argued that his performance could not be considered as insufficient. On 12 November 2007, finding in line with the first instance court’s reasoning, the Court of Cassation rejected the applicant’s appeal. 6. Article 20 of the Labour Code in so far as relevant reads: “An employee who alleges that no reason was given for his dismissal or who considers that the reasons indicated were not sufficient as to justify his dismissal shall be entitled to lodge an objection with the labour court within one month of his receipt of the dismissal notice … The first-instance court must apply fast-track procedures and conclude the case within two months.

If an appeal is lodged, the Court of Cassation must issue its final verdict within one month… ”