Comunicat la 2 octombrie 2019 A DOUA SECȚIUNE Cerere nr. 30330/19 Kamile Nur ȘEKER împotriva Turciei introdusă la 30 mai 2019 EXPOSAT DE FAPTE Recurenta, dl Kamile Nur Șeker, este un resortisant turc născut în 1991. Ea își are reședința în Bursa. Ea a fost reprezentată în fața Curții de către domnul Özveri, avocat care își desfășoară activitatea în Kocaeli. Faptele cauzei, astfel cum au fost prezentate de reclamantă, se pot rezuma după cum urmează. La 25 martie 2013, recurenta a început să lucreze în calitate de cercetător în cadrul Institutului de cercetare științifică și tehnică din Turcia ( 278 din 17 iulie 1963, TÜB.TAK este o persoană de drept public care are, printre altele, misiunea de a elabora politici științifice și tehnologice în conformitate cu prioritățile naționale și de a desfășura cercetări în diferite domenii, inclusiv în domeniul militar. La 31 august 2016, TÜB.TAK a informat-o pe reclamantă cu privire la concedierea sa în temeiul articolului 25 din Codul muncii, fără să-i dea un ordin de concediere. El a precizat că contractul său fusese reziliat pe baza unei suspiciuni pe care o nutri în privința sa, având în vedere contextul excepțional al tentativei de lovitură de stat din 15 iulie 2016. La 27 septembrie 2016, recurenta a introdus în fața Tribunalului Muncii din Gebze ( O acțiune de a obține anularea deciziei de reziliere a contractului, precum și a unei acțiuni, susținea, printre altele, că concedierea sa era abuzivă și pătată de nulitatea faptului că a fost întemeiată, în opinia sa, pe nici un motiv întemeiat; în plus, ea susținea că angajatorul său nu respectase procedura de concediere prevăzută la art. 19 din Codul muncii. La 2 decembrie 2016, Tribunalul Muncii a desfășurat o ședință în cursul căreia a ascultat părțile. În cadrul acestei ședințe, avocatul recurentei a susținut că, în temeiul jurisprudenței relevante a Curții de Casație, rezilierea unui contract de muncă pentru culpă (inclusiv șüphe feshi) El a susținut că angajatorul nu era în măsură să menționeze nici un comportament al clientei sale, nici un indiciu care să justifice suspiciunea în cauză. În ceea ce îl privește, avocatul TÜB.TAK a declarat că contractul de muncă fusese încheiat în conformitate cu art. 25 alineatul (2) litera (e) din Codul muncii. El a explicat că TÜB.TAK nu putea tolera orice suspiciune care putea rupe legătura de încredere necesară în relațiile sale cu angajații săi, având în vedere circumstanțele legate de tentativa de lovitură de stat din 15 decembrie 2006. În acest sens, acesta a subliniat în special faptul că TÜB.TAK era un institut care conducea proiecte clasificate ca secrete pentru Ministerul Apărării și pentru numeroase instituții publice și a indicat, de asemenea, că contractul de muncă al recurentei fusese semnat de cadre care erau vizate în prezent de proceduri penale. Potrivit avocatului TÜB.TAK, acest contract era afectat în mod semnificativ în măsura în care a fost încheiat fără a respecta politica de angajare a institutului și circularele aferente. Avocatul a susținut că, având în vedere contextul excepțional ca urmare a tentativei de lovitură de stat în cauză, TÜB ElectroluxTAK nu mai putea continua relația sa de muncă cu un angajat atunci când relația de încredere dintre ei era ruptă. În plus, a solicitat ca martorii cu informații despre reclamantă să fie ascultați. Cu toate acestea, avocatul recurentei și-a exprimat îndoiala cu privire la această cerere, susținând că TÜB ElectroluxTAK nu se baza pe niciun fapt care ar putea justifica rezilierea contractului de muncă în cauză. În aceeași zi, și anume la 2 decembrie 2016, Tribunalul Muncii și-a dat verdictul și, în primul rând, a decis, având în vedere starea dosarului, să respingă cererea TÜB În motivarea sa, Tribunalul Muncii a luat în considerare în primul rând faptul că a solicitat angajatorului să demonstreze că rezilierea era întemeiată pe un motiv întemeiat sau corect. Acesta a observat că rezilierea pentru suspiciune se definește ca rezilierea unui contract de muncă de către angajator, din cauza pierderii sau deteriorării grave a încrederii necesare pentru continuarea relației de muncă dintre angajator și angajat. Potrivit tribunalului muncii, în această situație, trebuie să se recunoască că rezilierea a avut la bază un motiv întemeiat. Tribunalul Muncii a constatat că, în speță, contractul de muncă fusese întrerupt din cauza unei suspiciuni legate de locul de muncă după tentativa de lovitură de stat din 15 iulie 2016. El a indicat faptul că această încercare de lovitură de stat a demonstrat că organizația FETÖ/PDY a fost desemnată ca fiind inițiată de tentativa de lovitură de stat a fost adânc infiltrată în instituțiile influente și strategice ale statului sub o acoperire legală și a utilizat puterile acestor instituții pentru a-și atinge obiectivele ilegale. De asemenea, acesta a observat că TÜB.TAK conducea numeroase proiecte și lucra în domeniul securității naționale. Tribunalul Muncii a declarat că, deși nu s-a pronunțat niciun act concret împotriva recurentei, numeroși membri prezumați ai organizației FETÖ/PDY au fost infiltrați în cadrul TÜB Acesta concluzionează că rezilierea contractului de muncă în cauză s-a bazat pe o suspiciune că angajatorul a avut legătură cu angajatul său și că acest motiv ar putea fi acceptat ca motiv valabil, având în vedere importanța strategică a activităților din statul în cauză. recurenta a formulat un apel împotriva acestei hotărâri. Prin hotărârea din 4 mai 2017, tribunalul regional d a respins cererea recurentei. În primul rând, Tribunalul a constatat că condițiile formale de reziliere a contractului de muncă fuseseră respectate, în măsura în care motivele de reziliere a contractului de muncă fuseseră comunicate în scris reclamantului. În ceea ce privește fondul, Tribunalul a constatat că rezilierea contractului de muncă se baza pe o suspiciune de legătură pe care ar fi avut-o reclamanta cu organizația FETÖ/PDY. În acest sens, instanța regională se va rezuma la decretul-lege de stare de urgență nr. 673, care prevedea în special articolul său 7 că organismele care depindeau sau nu de un minister aveau dreptul de a concedia angajații pe care îi considerau ca fiind deținute, afiliate sau legate de organizațiile teroriste sau de organizațiile, structurile sau grupurile pentru care Consiliul Național de Securitate a stabilit că sunt implicate în activități dăunătoare securității naționale a statului. 10. La 15 martie 2018, Curtea de Casație a respins recursul formulat de recurentă și a confirmat motivele reținute de instanța muncii în hotărârea sa din 2 decembrie 2016. Mai 2017, întrucât contractul de muncă al recurentei nu a fost reziliat în temeiul Decretului-lege nr. 673, aceasta a constatat totuși că acest viciu nu era de natură să modifice soluția reținută de instanța regională și a confirmat hotărârea menționată anterior. 11. printr-o decizie din 5 februarie 2019, care a fost notificată recurentei la 20 februarie 2019. În februarie 2019, Curtea Constituțională a respins acțiunea individuală introdusă de aceasta pentru lipsa evidentă a temeiului. Comisia a considerat că obiecțiunile recurentei vizau în principal aprecierea probelor și interpretarea normelor de drept efectuate de instanțele care au solicitat să se pronunțe asupra cauzei și că nu există nicio dovadă care să sugereze că aceste decizii erau afectate de arbitrare sau de eroare vădită. Dreptul și practica internă relevantă 12. Articolele 18-21 din Codul muncii (Legea nr. 4857 din 22 mai 2003) reglementează condițiile de reziliere a unui contract de muncă. În temeiul articolului 18 din acest cod, rezilierea unui contract de muncă trebuie să se bazeze pe un motiv întemeiat pe competența sau comportamentul angajatului sau pe cerințele întreprinderii sau ale locului de muncă. 21 din același cod dispune că: este de datoria angajatorului să demonstreze că rezilierea contractului de muncă se bazează pe un motiv întemeiat. În schimb, conform acestui articol, dacă persoana în cauză susține că rezilierea era întemeiată pe un alt motiv, este obligat să dovedească această declarație. Angajatorul are obligația de a notifica în scris rezilierea contractului de muncă, precizând motivul rezilierii în mod clar și precis. Contractul de muncă pe durată nedeterminată al unui angajat nu poate fi încheiat din motive legate de comportamentul său sau de productivitatea acestuia fără ca acestuia să i se acorde posibilitatea de a-și prezenta propria apărare împotriva revendicărilor sale. Cu toate acestea, angajatorul își rezervă dreptul de a pune capăt contractului de muncă în conformitate cu dispozițiile art. 25 (II). Astfel, părțile relevante în speță ale articolului 25 din Codul muncii sunt exprimate la: "Angajatorul poate pune capăt unui contract de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată înainte de expirarea termenului contractului sau fără a aștepta termenul de notificare în următoarele cazuri (...) II- Cazuri de nerespectare a normelor de dejivrare și de bunăvoință și cazuri similare (...) (e) o conduită neloială a celui care este angajat, cum ar fi abuzul de încredere, furtul, dezvăluirea secretelor profesionale ale angajatorului, și comportamente similare (...) (14) În dreptul turc, noțiunea de "recuperare pentru susținere" este una dintre mijloacele extraordinare la care angajatorul poate recurge pentru a pune capăt unui contract de muncă. Acest motiv de reziliere a fost dezvoltat de Curtea de Casație pe baza articolului 25 II litera (e) din Codul muncii. Revocarea pentru suspiciune se definește astfel ca rezilierea unui contract de muncă de către angajator, din cauza pierderii sau deteriorării grave a încrederii necesare pentru continuarea relației de muncă dintre angajator și angajat. Pe de altă parte, potrivit Curții de Casație, existența unei suspiciuni trebuie să se bazeze pe fapte și incidente obiective care ar putea distruge încrederea necesară pentru continuarea contractului de muncă, iar angajatorul trebuie să încerce să clarifice circumstanțele legate de situația în cauză. Mai precis, potrivit Curții de Casație, suspiciunea nu poate fi justificată doar printr-o evaluare subiectivă a angajatorului, ci trebuie să se bazeze pe anumite fapte obiective și indicații care să sugereze că persoana în cauză ar putea fi predată celor care i-au fost reproșați (a se vedea, printre altele, 9 Camera civilă a Curții de Casație, 2007/16878, 2008//30923 din 22 octombrie 2007, 2008/44383, 2009/25774 din 5 octombrie 2009). GRIEFS 15. Recurenta denunță o încălcare a articolului 6 din Convenție, precum și a articolelor 17 (dreptul la protecție și la dezvoltarea integrității sale fizice și morale) și 49 (dreptul la muncă) din Constituția turcă. Pe teren la art. 6 din Convenție, recurenta se plânge că nu a beneficiat de un proces echitabil și, prin urmare, că a fost privat de o protecție judiciară efectivă și consideră că aceaceasta este o încălcare a dreptului la muncă garantat prin art. 49 din Constituția turcă. Comisia reproșează instanțelor naționale că au încălcat art. 18-21 din Codul muncii care, în opinia sa, ofereau o procedură specifică de protejare a angajaților împotriva concedierilor arbitrare. Or, în opinia sa, instanțele naționale nu au efectuat un control judiciar efectiv al acțiunii angajatorului său, care și-a încălcat contractul de muncă, referindu-se la noțiunea de "recuperare pentru suspiciune." În această privință, reclamanta susține că angajatorul său nu a prezentat nici un element care să justifice În plus, recurenta denunță o lipsă de motivare a deciziei Curții Constituționale. În plus, Comisia se plânge că concedierea sa și absența ei a unei protecții judiciare efective au încălcat dreptul la protecție și la dezvoltarea integrității sale fizice și morale protejate prin art. 17 din Constituția turcă. 6 din Convenție, în măsura în care recurenta susține că instanțele naționale nu au efectuat un control judiciar efectiv asupra actului angajatorului său, care și-a încălcat contractul de muncă, referindu-se la noțiunea de În special, raționamentul urmat de Tribunalul Muncii din Gebze în hotărârea sa din 2 decembrie 2016 poate fi considerat arbitrar sau în mod vădit nerațional Părțile sunt invitate să descrie regimurile juridice (a) ale contractului de muncă al recurentei și (b) măsura de concediere a recurentei care a făcut obiectul acesteia. De asemenea, părțile sunt invitate să descrie jurisprudența instanțelor naționale cu privire la noțiunea de "recuperare pentru suspiciune" și să prezinte copii ale hotărârilor relevante. Curtea Constituțională și-a motivat în mod suficient decizia, astfel cum se prevede la art. 6 alineatul (1) din convenție, având în vedere jurisprudența Curții în această privință (a se vedea, în ultimă instanță, Denisov c. Ucraina [[GC], nr. 76639/11, § 95 25 septembrie 2018], se poate considera că art. 8 din convenție se aplică cazului în speță și că a fost încălcat dreptul recurentei de a-și respecta viața privată și de familie, în sensul acestei dispoziții din cauza concedierii sale în temeiul articolului 25 II litera (e) din Codul de lucru? În ceea ce privește legislația, intervenția în exercitarea acestui drept a fost prevăzută de lege și necesară, în sensul art. 8 alin. (2)
Communiquée le 2 octobre 2019
Requête n
o
30330/19
Kamile Nur ȘEKER
contre la Turquie
introduite le 30 mai 2019
1.
La requérante, M
me
Kamile Nur Șeker, est une ressortissante turque née en 1991. Elle réside à Bursa. Elle a été représentée devant la Cour par M
e
M.
Özveri, avocat exerçant à Kocaeli.
Les circonstances de l’espèce
2.
Les faits de la cause, tels qu’ils ont été exposés par la requérante, peuvent se résumer comme suit.
3.
Le 25 mars 2013, la requérante commença à travailler en qualité de chercheur à l’Institut de recherches scientifiques et techniques de Turquie («
le TÜBİTAK
»). Son contrat de travail était régi par le code du travail (loi n
o
4857). Créé par la loi n
o
278 du 17 juillet 1963, le TÜBİTAK est une personne de droit public ayant pour mission, entre autres, d’élaborer des politiques scientifiques et technologiques conformes aux priorités nationales et de mener des recherches dans divers domaines, y compris dans le domaine militaire.
4.
Le 31 août 2016, le TÜBİTAK informa la requérante de son licenciement sur le fondement de l’article 25 du code du travail, sans lui verser d’indemnité de licenciement. Il précisa que son contrat avait été résilié sur la base d’un soupçon qu’il nourrissait à son égard compte tenu du contexte exceptionnel consécutif à la tentative de coup d’État du 15
juillet 2016.
5.
Le 27 septembre 2016, la requérante introduisit devant le tribunal du travail de Gebze («
le tribunal du travail
») un recours tendant à obtenir l’annulation de la décision de résiliation de son contrat ainsi qu’une indemnité. Elle soutenait notamment que son licenciement était abusif et entaché de nullité du fait qu’il n’était fondé, selon elle, sur aucun motif valable. Par ailleurs, elle arguait que son employeur n’avait pas respecté la procédure de licenciement prévue à l’article 19 du code du travail.
6.
Le 2 décembre 2016, le tribunal du travail tint une audience au cours de laquelle il entendit les parties. Lors de cette audience, l’avocat de la requérante soutint que, en vertu de la jurisprudence pertinente de la Cour de cassation, la résiliation d’un contrat de travail pour soupçon («
șüphe feshi
») devait être fondée sur un fait concret. Il argua que l’employeur n’était pas en mesure de mentionner un quelconque comportement de sa cliente ni un indice pouvant justifier le soupçon en question.
L’avocat du TÜBİTAK déclara quant à lui que le contrat de travail avait été résilié en application de l’article 25 II e) du code du travail. Il exposa que le TÜBİTAK ne pouvait tolérer le moindre soupçon pouvant rompre le lien de confiance nécessaire dans ses relations avec ses employés compte tenu des circonstances liées à la tentative de coup d’État du 15
juillet 2016. À cet égard, il souligna notamment que le TÜBİTAK était un institut menant des projets classés «
secrets
» pour le ministère de la Défense et pour de nombreux établissements publics. Il indiqua également que le contrat de travail de la requérante avait été signé par des cadres qui étaient actuellement visés par des poursuites pénales. Selon l’avocat du TÜBİTAK, ce contrat était entaché d’irrégularité dans la mesure où il avait été conclu sans respecter la politique d’embauche de l’institut et les circulaires y relatives. L’avocat soutint que, compte tenu du contexte exceptionnel consécutif à la tentative de coup d’État en question, le TÜBİTAK ne pouvait plus poursuivre sa relation de travail avec un employé lorsque la relation de confiance entre eux était rompue. Par ailleurs, il demanda que des témoins disposant de renseignements sur la requérante fussent entendus. Cependant, l’avocat de la requérante s’opposa à cette demande, arguant que le TÜBİTAK ne s’était appuyé sur aucun fait susceptible de justifier la résiliation du contrat de travail en question.
7.
Le même jour, à savoir le 2 décembre 2016, le tribunal du travail rendit son jugement. Tout d’abord, il décida, compte tenu de l’état du dossier, de rejeter la demande du TÜBİTAK tendant à faire entendre des témoins. Ensuite, il débouta la requérante de sa demande.
Dans sa motivation, le tribunal du travail considéra tout d’abord qu’il incombait à l’employeur de démontrer que la résiliation était fondée sur un motif valable ou juste. Il releva que le TÜBİTAK soutenait que le motif de la résiliation du contrat de travail était le soupçon que celui-ci nourrissait vis-à-vis de son employée après la tentative de coup d’État du 15
juillet 2016. Il observa que la résiliation pour soupçon se définissait comme la résiliation d’un contrat de travail par l’employeur en raison de la perte ou de la détérioration grave de la confiance nécessaire pour la poursuite de la relation de travail entre l’employeur et l’employé. D’après le tribunal du travail, dans cette situation, il convenait d’admettre que la résiliation était fondée sur un motif valable.
Le tribunal du travail observa que, en l’espèce, le contrat de travail avait été rompu en raison d’un soupçon nourri à l’égard de l’employée après la tentative de coup d’État du 15 juillet 2016. Il indiqua que cette tentative de coup d’État avait démontré que l’organisation FETÖ/PDY – désignée comme étant l’instigatrice de la tentative de coup d’État – s’était profondément infiltrée dans les institutions influentes et stratégiques de l’État sous une couverture légale et se servait des pouvoirs de ces institutions pour atteindre ses objectifs illégaux. Il observa également que le TÜBİTAK menait de nombreux projets et œuvrait dans le domaine de la sécurité nationale.
Le tribunal du travail déclara que, même si aucun acte concret n’avait été reproché à la requérante, de nombreux membres présumés de l’organisation FETÖ/PDY s’étaient infiltrés au sein du TÜBİTAK et s’étaient servis des moyens de cet institut, et que de nombreux cadres et employés du TÜBİTAK avaient été visés par des poursuites pénales pour appartenance au FETÖ/PDY. Il en conclut que la résiliation du contrat de travail en cause était fondée sur un soupçon que l’employeur entretenait vis-à-vis de son employée, et que ce motif pouvait être admis comme un motif valable eu égard à l’importance stratégique des activités de l’institut en question.
8.
La requérante forma un appel contre ce jugement.
9.
Par un arrêt du 4 mai 2017, le tribunal régional d’Istanbul rejeta l’appel de la requérante. Il observa tout d’abord que les conditions formelles de la résiliation du contrat de travail avaient été respectées, dans la mesure où les motifs de résiliation du contrat de travail avaient été communiqués par écrit à l’intéressée. Quant au fond, il observa que la résiliation du contrat de travail était fondée sur un soupçon de lien qu’aurait entretenu la requérante avec l’organisation FETÖ/PDY. À cet égard, le tribunal régional se référa au décret-loi d’état d’urgence n
o
673, qui prévoyait notamment en son article
7 que les organismes qui dépendaient ou non d’un ministère étaient habilités à licencier des employés qu’ils considéraient comme appartenant, affiliés ou liés à des organisations terroristes ou à des organisations, structures ou groupes pour lesquels le Conseil national de sécurité avait établi qu’ils se livraient à des activités préjudiciables à la sécurité nationale de l’État.
10.
Le 15 mars 2018, la Cour de cassation rejeta le pourvoi formé par la requérante et confirma les motifs retenus par le tribunal du travail dans son jugement du 2 décembre 2016. En effet, elle décida de ne pas suivre la motivation retenue par le tribunal régional dans son arrêt du 4
mai 2017, considérant que le contrat de travail de la requérante n’avait pas été résilié en application du décret-loi d’état d’urgence n
o
673.Elle observa cependant que ce vice n’était pas de nature à modifier la solution retenue par le tribunal régional et confirma le jugement précité.
11.
Par une décision du 5 février 2019, qui fut signifiée à la requérante le 20
février 2019, la Cour constitutionnelle rejeta le recours individuel introduit par l’intéressée pour défaut manifeste de fondement. Elle considéra que les griefs de la requérante visaient essentiellement l’appréciation des preuves et l’interprétation des règles de droit effectuées par les tribunaux appelés à statuer sur l’affaire et qu’il n’existait aucun élément donnant à penser que ces décisions étaient entachées d’arbitraire ou d’erreur manifeste.
Le droit et la pratique internes pertinents
12.
Les articles 18 à 21 du code du travail (loi n
o
4857 du 22
mai 2003) régissent les conditions de résiliation d’un contrat de travail. En vertu de l’article
18 de ce code, la résiliation d’un contrat de travail doit être basée sur un motif valable fondé sur la compétence ou le comportement de l’employé ou sur les exigences de l’entreprise ou du travail. L’article
21 du même code dispose qu’il incombe à l’employeur de démontrer que la résiliation du contrat de travail était fondée sur un motif valable. En revanche, selon cet article, si l’employé soutient que la résiliation était fondée sur un autre motif, il est tenu de prouver cette allégation.
L’article 19 du code du travail est ainsi libellé
:
«
L’employeur est tenu de notifier par écrit la résiliation du contrat de travail en précisant le motif de la résiliation de manière claire et précise.
Le contrat de travail à durée indéterminée d’un employé ne peut être résilié pour des raisons liées à son comportement ou à sa productivité sans [que celui-ci ne se voit vu octroyer la possibilité de présenter sa] défense contre les revendications à son encontre. Toutefois, l’employeur se réserve le droit de mettre fin au contrat de travail conformément aux dispositions de l’article 25 (II).
»
13.
Les parties pertinentes en l’espèce de l’article 25 du code du travail sont ainsi libellées
:
«
L’employeur peut mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée avant l’échéance du terme du contrat ou sans attendre le délai de notification dans les cas suivants
:
(...)
II- Cas de non-respect des règles d’éthique et de bonne volonté et cas similaires
:
(...)
e) une conduite déloyale de l’employé, telle qu’un abus de confiance, un vol, la révélation de secrets professionnels de l’employeur, et des comportements similaires
;
(...)
»
14.
En droit turc, la notion de «
résiliation pour soupçon
» est l’un des moyens extraordinaires auxquels l’employeur peut avoir recours pour mettre fin à un contrat de travail. Ce motif de résiliation a été développé par la Cour de cassation en se fondant sur l’article 25 II e) du code du travail. La résiliation pour soupçon se définit ainsi comme la résiliation d’un contrat de travail par l’employeur en raison de la perte ou de la détérioration grave de la confiance nécessaire à la poursuite de la relation de travail entre l’employeur et l’employé. Par ailleurs, selon la Cour de cassation, l’existence d’un soupçon doit être basée sur des faits et des incidents objectifs susceptibles de détruire la confiance nécessaire à la poursuite du contrat de travail et l’employeur doit s’efforcer de clarifier les circonstances liées à la situation en cause. Plus précisément, d’après la Cour de cassation, le soupçon ne peut être justifié uniquement par une évaluation subjective de l’employeur, mais il doit être fondé sur certains faits objectifs et indications donnant à penser que l’employé pouvait s’être livré aux agissements qui lui étaient reprochés (voir, entre autres, 9
e
Chambre civile de Cour de cassation, 2007/16878, 2008//30923 du 22 octobre 2007, 2008/44383, 2009/25774 du 5
octobre 2009).
15.
La requérante dénonce une violation de l’article 6 de la Convention ainsi que des articles 17 (droit à la protection et au développement de son intégrité physique et morale) et 49 (droit au travail) de la Constitution turque.
Sur le terrain de l’article 6 de la Convention, la requérante se plaint de ne pas avoir bénéficié d’un procès équitable, et, par conséquent, d’avoir été privée d’une protection judiciaire effective. Elle y voit également une violation à son détriment du droit au travail garanti par l’article
49 de la Constitution turque. Elle reproche aux juridictions nationales d’avoir méconnu les articles 18-21 du code du travail qui, selon elle, offraient une procédure spécifique visant à protéger les employés contre des licenciements arbitraires. Or, à ses yeux, les juridictions nationales n’ont pas procédé à un contrôle judiciaire effectif de l’acte de son employeur, qui a rompu son contrat de travail, en se référant à la notion de «
résiliation pour soupçon
». À cet égard, la requérante argue que son employeur n’a présenté aucun élément susceptible de justifier le «
soupçon
» en question alors qu’il y aurait été tenu par la législation pertinente et par les dispositions de la convention collective de travail applicables à son cas.
Par ailleurs, la requérante dénonce un manque de motivation de la décision de la Cour constitutionnelle.
En outre, elle se plaint que son licenciement et l’absence alléguée d’une protection judiciaire effective ont emporté violation à son égard du droit à la protection et au développement de son intégrité physique et morale protégé par l’article
17 de la Constitution turque.
1.
Y a-t-il eu violation du droit à un procès équitable, au sens de l’article
6 de la Convention, dans la mesure où la requérante soutient que les juridictions nationales n’ont pas procédé à un contrôle judiciaire effectif de l’acte de son employeur, qui a rompu son contrat de travail, en se référant à la notion de «
résiliation pour soupçon
»
?
En particulier, le raisonnement suivi par le tribunal du travail de Gebze dans son jugement du 2 décembre 2016, peut-il passer pour arbitraire ou manifestement déraisonnable
?
Les parties sont invitées à décrire les régimes juridiques (a) du contrat de travail de la requérante, et (b) de la mesure de licenciement dont la requérante a été l’objet.
Les parties sont également invitées à décrire la jurisprudence des juridictions nationales sur la notion de «
résiliation pour soupçon
» et à produire copie des jugements pertinents.
2.
La Cour constitutionnelle, a-t-elle suffisamment motivé sa décision, comme l’exige l’article 6 § 1 de la Convention
?
3.
Eu égard à la jurisprudence de la Cour en la matière (voir, en dernier lieu,
Denisov c. Ukraine
([GC], n
o
76639/11, §§ 95 25
septembre 2018), peut-on considérer que l’article 8 de la Convention est applicable au cas d’espèce et qu’il y a eu atteinte au droit de la requérante au respect de sa vie privée et familiale, au sens de cette disposition en raison de son licenciement en application de l’article 25 II e) du Code de travail?
Dans l’affirmative, l’ingérence dans l’exercice de ce droit était-elle prévue par la loi et nécessaire, au sens de l’article 8 § 2
?