AFFAIRE KANDEMİR c. TÜRKİYE

Guvernul indică faptul că angajatorul reclamantului, TÜB.TAK, este o instituție publică care a fost înființată prin Legea nr. 278 din 17 iulie 1963 și este responsabil cu definirea politicilor științifice și tehnologice naționale, precum și cu efectuarea de cercetări, inclusiv în sectorul militar. Acesta precizează, de asemenea, că B.L.G.EM este centrul de cercetare și dezvoltare în domeniul securității informatice al TÜB.TAK și este plasat sub regimul Legii privind securitatea industriei de apărare (Sapunma Sanayi Güvenlići Kanunu), care impune certificate de securitate personală și de detașare criptologică (nivelul cel mai ridicat de securitate), unele dintre domeniile sale de activitate fiind clasificate, de asemenea, În contextul măsurilor luate ca urmare a tentativei de lovitură de stat din 15 iulie 2016, pe care autoritățile le-au atribuit grupului pe care l-au desemnat sub numele de organizație teroristă Fetullahistă/structură de stat paralel (Fetullahç as Terör Örgütütü / Paralel Devlet Yap Türkiye [GC], nr. 15669/20, § 10-17. Guvernanța subliniază interesul strategic pe care l-a reprezentat pentru FETÖ/PDY, invocând, în această privință, două proceduri penale. În prima (dosarul nr. 2015/202), directori ai Institutului, inclusiv HP. (director al centrului de cercetare și de cercetare al reclamantului în 2013 (punctul 7 de mai jos) au fost condamnați pentru apartenența la FETÖ/PDY, precum și pentru punerea sub ascultare a telefoanelor criptate oficiale și a spionajului, condamnarea fiind confirmată de Curtea de Casație la 28 martie 2022. În cea de-a doua (dosarul nr. Guvernul adaugă că HP, pus în discuție într-o altă procedură (dosarul nr. 2022/116), este în prezent pe fugă. În cele din urmă, guvernul a indicat că, în cazul nr. 2017/59, membrii FETÖ/PDY infiltrați în TÜB Pentru a susține această teză, acesta prezintă un raport din 6 iunie 2014. În plus, acesta arată că, într-o altă procedură desfășurată la Ankara (dosarul nr. 2016/129), mărturiile ar fi arătat că reclamantul a fost recrutat de cadre afiliate organizației respective. Recrutarea reclamantului

La 29 mai 2013, HP, directorul TÜB Un contract de muncă pe durată determinată reglementat de Legea nr. 4857 (Codul muncii) a fost semnat la 10 iunie 2013, iar reclamantul a intrat în funcție în aceeași zi. Contractul, care a fost reînnoit în aceleași condiții până la 31 august 2016, prevedea o clauză de reziliere fără notificare prealabilă sau despăgubiri în cazul unui aviz negativ cu privire la certificatul de securitate. Revocarea contractului de muncă al reclamantului

La 30 august 2016, noul director al TÜB În scrisoarea adresată Președinției respective în acest scop, s-a precizat că suspiciunile față de părțile interesate din cauza contextului excepțional ca urmare a tentativei de lovitură de stat din 15 iulie 2016 și a motivelor de securitate au făcut imposibilă continuarea contractelor de muncă încheiate cu acestea și că contractele în cauză trebuiau încheiate în temeiul articolului 25 din Codul muncii (punctul 28 de mai jos). La 31 august 2016, președintele a aprobat cererea respectivă.

În aceeași zi, reclamantului i s-a notificat decizia privind încetarea contractului său de muncă. Scrisoarea de notificare se citea după cum urmează: (a) Contractul dumneavoastră de muncă a fost încheiat fără despăgubiri, pe motiv întemeiat, în temeiul articolului 25 din Legea nr. 4857 privind Codul muncii, din cauza situației excepționale din țara noastră începând cu 15 iulie 2016 și a preocupărilor legate de siguranță care decurg din aceasta, care au generat suspiciuni cu privire la dvs. Prin urmare, nu a fost posibil să mențineți relația dvs. de lucru cu instituția noastră, de asemenea, având în vedere natura postului dvs. și nevoile organizaționale. În cazul în care reclamantul nu își îndeplinește obligațiile prevăzute la alineatul (1) litera (a) sau (b) din prezentul articol, acesta poate solicita, în orice moment, ca reclamantul să fie reintegrat în funcțiile sale. La 27 septembrie 2016, reclamantul a inițiat o procedură de concediere abuzivă în fața Tribunalului Muncii de la Gebze ( În primul rând, acesta îi reproşa angajatorului său că nu a respectat procedura de concediere prevăzută în art. 19 din Codul muncii, conform căruia angajatorul trebuie să indice motivul concedierii în termeni clari şi precisi. În al doilea rând, acesta susținea că încălcarea contractului de muncă era abuzivă și pătată de nulitate, în măsura în care rezilierea unui contract pe durată nedeterminată nu se baza pe o decizie a consiliului disciplinar și nu se baza, în opinia sa, pe niciun motiv legal.

La 13 decembrie 2016, Tribunalul Muncii a organizat o ședință pregătitoare în cursul căreia părțile au fost audiate.

În cursul procedurii, ca și în memoriul prezentat în vederea acesteia, avocatul reclamantului susținea că, în temeiul Legii nr. 4857, angajatorul nu putea pune capăt unui contract de muncă decât în prezența unui motiv de reziliere echitabil, că acest motiv trebuia să corespundă realităii și că ruptura trebuia să intervină în conformitate cu condiiile prevăzute de lege. El susţinea că, deşi angajatorul menţiona art. 25 din Codul muncii, precum şi o concediere pe motiv de suspiciune, el nu se referea la ce paragraf din acest articol se baza şi vedea o încălcare a obligaţiei de a motiva în mod clar şi precis concedierea. Referindu-se la jurisprudenţa Curţii de Casaţie, el reamintea că, pentru ca o concediere pentru suspiciune să fie admisibilă, el trebuie să se bazeze pe indicii concrete şi serioase ale unui act, ale unei omisiuni sau ale unui comportament al salariatului de natură să-l facă pe angajator să se teamă de un prejudiciu iminent. Acesta a explicat că, în dreptul muncii, nicio sancţiune nu putea fi aplicată fără a se stabili un fapt şi o legătură de cauzalitate. Avocații părții pârâte au invocat, ca motiv de suspiciune, faptul că clientul său fusese recrutat sub autoritatea reprezentanților angajatorului urmăriți ulterior în cadrul procedurilor penale inițiate pentru apartenența la FETÖ/PDY. În opinia sa, aceste elemente nu puteau justifica încălcarea contractului. El a adăugat că nici un document sau indiciu legat de o suspiciune nu a fost inclus în dosarul personal al clientului său. Pe de altă parte, a precizat că o convenţie colectivă era în vigoare în cadrul întreprinderii pârâte şi că: nicio decizie nu fusese pronunţată de consiliul de disciplină cu privire la ruperea în litigiu. În consecinţă, el a solicitat ca cererea sa să fie primită, ca concedierea să fie invalidată, ca reclamantul să fie reintegrat în locul său de muncă, să i se ordone plata salariului pentru o perioadă care poate să ajungă până la patru luni, corespunzătoare perioadei nelucrate, şi ca, în caz de nereintegrare, să fie plătită o indemnizaţie echivalentă cu opt luni de salariu la mai puţin de patru luni.

În ceea ce privește art. 25 alineatul (2) litera (e) din Codul muncii, la art. 25 alineatul (2) din Codul muncii s-a susținut că contractul reclamantului a fost reziliat din cauza unei pierderi de încredere legate de considerente de securitate. Acesta a explicat că, într-o hotărâre din 21 septembrie 2016 (nr. 2014/8203), Curtea Constituțională a admis că, pentru agenții publici, chiar și o suspiciune minimă putea fi calificată drept Subliniind faptul că TÜB.TAK conducea proiecte extrem de confidenţiale pentru Ministerul Apărării şi alte instituţii strategice, el considera că nu putea fi tolerată nici o îndoială faţă de angajaţi. Acesta a precizat că utilizarea contractelor pe durată determinată este de competenţa legală a institutului, în special din cauza naturii sensibile a activităţilor sale. Acesta a adăugat că întreruperea contractului n În plus, acesta denunța nereguli în procesul de recrutare a reclamantului, susținând că contractul de trei ani fusese încheiat cu încălcarea practicilor interne și a circularelor ministeriale. El susţinea că semnatarii contractului făceau ei înşişi obiectul unei urmăriri penale, unii fiind, după părerea sa, întemniţaţi sau căutaţi pentru nereguli comise în timpul procedurilor de angajare. Concluzionând că continuarea relaţiei de muncă era incompatibilă cu situaţia de urgenţă iniţiată după tentativa de lovitură de stat, el a solicitat audierea mai multor martori care, în opinia sa, au solicitat reclamantului.

În timpul procesului-verbal pregătitor, avocatul reclamantului a răspuns la cererea de audiere a martorilor, care a contestat existența unor elemente concrete care justifică rezilierea.

La 13 decembrie 2016, Tribunalul Muncii și-a dat hotărârea, fără a fi considerat necesar să audieze martorii în cauză. Acesta l-a exonerat pe reclamant de cererea sa, notând mai întâi că, în speță, contractul de muncă fusese întrerupt de TÜB Ulterior, s-a constatat că această încercare de lovitură de stat a demonstrat că organizaţia FETÖ/PDY a fost desemnată ca instigatoare a sa, sub o acoperire juridică, în instituţiile influente şi strategice ale statului şi că aceasta se folosea de puterile acestor instituţii pentru a atinge obiective ilegale, adăugând că TÜB Acesta a observat că, deși reclamantul nu a fost acuzat de niciun act precis, numeroși membri ai organizației FETÖ/PDY au fost infiltrați în cadrul TÜB Hotărârea a fost clarificată la 27 decembrie 2016. Părţile relevante ale acestuia se citesc după cum urmează: În cazul de față, acesta susține că, în contextul suspiciunilor care au apărut după tentativa de lovitură de stat din 15 iulie 2016, legătura de încredere cu [reclamantul] a fost ruptă. El susţine că această suspiciune, cu o intensitate atât de mare încât nu putea fi solicitată de la angajatorul pe care îl susţinea, făcea imposibilă continuarea relaţiei de muncă. În prezenţa unei astfel de situaţii, se consideră că concedierea se bazează pe un motiv valabil. În speță, contractul [reclamantului] a fost încheiat din cauza suspiciunilor formulate împotriva sa ca urmare a tentativei de lovitură de stat. Este de notorietate publică că organizaţia teroristă FETÖ/PDY, la originea acestei tentative, a infiltrat ilegal instituţiile strategice de stat, cu implicarea membrilor săi, care au acţionat cu încălcarea obligaţiilor lor profesionale şi au utilizat resursele acestor instituţii în beneficiul obiectivelor ilicite ale organizaţiei. Acuzatul, în calitate de instituţie care funcţionează în domenii strategice legate de apărarea naţională şi securitatea statului, conduce proiecte de o importanţă capitală. Deși nu există niciun act concret împotriva [reclamantului], faptul că TÜB.TAK se numără printre instituțiile infiltrate de organizația FETÖ/PDY, că numeroși lideri și angajați ai [instituției menționate] sunt în prezent acuzați de apartenența la această organizație și pentru comiterea diverselor infracțiuni în numele acesteia și, în sfârșit, având în vedere caracterul strategic al misiunilor exercitate, s-a considerat că continuarea relației de muncă cu [reclamantul] nu poate fi impusă în mod rezonabil instituției pârâte. Prin urmare, cererea ar trebui respinsă. Cu toate că pârâtul a indicat, în notificarea de concediere, că încălcarea contractului a avut loc pe motiv întemeiat pe art. 25 II litera (e) din Legea nr. 4857, din moment ce s-a constatat că nici un act concret nu putea fi reproșat [reclamantului] și că concedierea s-a bazat pe o suspiciune, s-a concluzionat că concedierea în cauză ar trebui să fie considerată întemeiată pe un motiv valabil (...) Reclamantul și TÜB.TAK au introdus fiecare apel de pronunțare a unei hotărâri. Reclamantul reia argumentele deja dezvoltate în fața Tribunalului Muncii (punctul 13 de mai sus). La rândul său, fostul angajator susţinea că concedierea ar fi trebuit să fie calificată drept concediere pe motiv corect, nu pe motiv valabil, aşa cum a fost reţinută instanţa (pentru distincţia dintre aceste două noţiuni, a se vedea punctul 28 de mai sus).

Prin hotărârea din 27 aprilie 2017, Curtea Regională de Justiție a respins cererea reclamantului. Aceasta a luat în considerare, în special, următoarele aspecte: mai (...) Tribunalul de Primă Instanţă a constatat că nu există nici o ilegalitate, nici pe fond, nici pe formă, în aprecierea faptelor şi a dreptului. Contractul de muncă al [reclamantului] a fost reziliat din motive de securitate, din cauza suspiciunilor, legăturii sau contactului cu organizaţia teroristă FETÖ/PDY. Din elementele dosarului reiese că există suspiciuni în acest sens cu privire la [reclamantul] în cadrul întreprinderii pârâte. Având în vedere poziţia strategică a angajatorului în contextul naţional, se stabileşte că suspiciunile cauzate de situaţia excepţională cauzată de activităţile organizaţiei menţionate au afectat cel puţin legătura de încredere dintre părţi şi au afectat negativ relaţia de muncă. Nu putea fi solicitat în mod rezonabil de la angajatorul care menține locul de muncă al [reclamantului]. În aceste condiții, nu era necesar să se procedeze la o notificare motivată în scris sau să se colecteze observațiile angajatului înainte de încheierea contractului de muncă. Prin urmare, Tribunalul de Primă Instanță a calificat pe bună dreptate rezilierea de a fi concediată pentru suspiciunea că a fost revocată. În lipsa unui act concret imputabil [reclamantului], și concedierea bazată numai pe o suspiciune, instanța a considerat, în mod întemeiat, că o concediere nu se referă la un motiv întemeiat, ci pe motive întemeiate. Prin urmare, s-a ajuns la concluzia că orice eroare care a avut loc a dus la raţionamentul instanţei de primă instanţă şi că acţiunile în recurs formulate de avocaţii ambelor părţi trebuie respinse ca nefondate. mai puţin de 19 ani. La 22 iunie 2017, hotărând cu privire la recursul recurentului, Curtea de Casație infirmă hotărârea Curții Regionale de Justiție a Uniunii Europene și a Tribunalului Regional din Jurisdicție și a Tribunalului de Primă Instanță în cauza pe care ar fi trebuit să o soluționeze de către comisia de apel în caz de urgență instituită prin Decretul-lege nr. 685 privind instituirea comisiei de examinare a actelor luate în cadrul statului de urgență.

Prin hotărârea din 2 noiembrie 2017, Curtea de Casație, sesizată cu o acțiune în rectificare formulată de recurent, a reieșit la hotărârea sa din 22 iunie 2017 și a respins recursul în casare a la … Acţiunea individuală introdusă de reclamant

La o dată nespecificată, reclamantul a introdus o acțiune individuală în fața Curții Constituționale pentru a contesta măsura de concediere luată împotriva sa. Cu toate acestea, nu a prezentat în faţa Curţii o copie a formularului său de acţiune. Guvernul a indicat că, în formularul de cerere prezentat Înaltei Curţi, reclamantul se plânge numai de o încălcare a dreptului său la un proces echitabil, care se limitează la menţionarea, într-o singură propoziţie, a faptului că situaţia în cauză aduce atingere art. 17 (dreptul la viaţă şi la integritatea fizică şi morală) şi 49 (dreptul la muncă) a Constituţiei (punctul 27 de mai sus), fără a furniza în sprijinul obiecţiilor sale. Această declaraţie nu a fost contestată de solicitant.

Printr-o decizie din 12 martie 2019, care a fost notificată reclamantului la 28 martie 2019, Curtea Constituțională a respins, din cauza lipsei vădite de fundamentare a acțiunii individuale a persoanei vizate. Comisia a considerat că obiecţiile ridicate de acesta vizau în principal aprecierea probelor şi interpretarea normelor de drept reţinute de instanţele care au soluţionat cauza şi că nu există nici un element care să sugereze că aceste decizii sunt afectate de arbitrare sau de erori vădite. Evoluţii ulterioare

Între timp, la 7 decembrie 2017, reclamantul a prezentat fostului său angajator o cerere de plecare și de încheiere. În sprijinul cererii sale, el a susţinut că a fost stabilit definitiv că concedierea sa se bazează pe un motiv întemeiat, nu pe un motiv întemeiat. Această situaţie, a fost el, a deschis dreptul la tranşee de la plecare şi de la.

La 6 februarie 2018, TÜB.TAK a efectuat un transfer de 24 414,66 de lire turce ((TRY), adică aproximativ 5 240 de euro (EUR) în funcție de cursul de schimb de la momentul respectiv) în favoarea reclamantului pentru titlul de "deținut de plecare și de ieșire."

Guvernul a emis o scrisoare din partea preşedinţiei Institutului de Securitate Socială. Potrivit acestui document, examinarea perioadelor de afiliere la asigurările sociale și a extraselor de servicii ale reclamantului a stabilit că acesta a fost concediat de către angajatorul său, TÜB ElectroluxTAK, în conformitate cu codul

Acest cod indică faptul că încălcarea contractului de muncă a fost decisă de către angajator din cauza unui comportament contrar normelor morale şi de bună credinţă (ahlak ve iyi niyet kurallar Din scrisoarea respectivă rezultă, de asemenea, că reclamantul a lucrat într-o întreprindere privată de la 1 ianuarie 2020 până la 1 ianuarie 2022. Începând cu ultima dată, când a început să desfășoare o activitate independentă, acesta nu mai intră sub incidența regimului de securitate socială. CADRUL JURIDIC ȘI PRACTICA INTERNĂ ȘI INTERNAȚIONALĂ CU PERTINENTE 26. Dreptul și practica internă și internațională relevante sunt expuse în hotărârea Piskin c. Turcia (nr. 33399/18, § 32-56, 15 decembrie 2020). 27. art. 17 din Constituţia turcă din 1982 consacră dreptul la viaţă şi dreptul la integritate fizică şi morală al oricărei persoane. El interzice în special orice încălcare a integrităţii corporale, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege sau din motive medicale, şi interzice experimentele medicale sau ştiinţifice fără consimţământ. Acesta interzice, de asemenea, tortura, tratamentele inumane sau degradante, precum și orice pedeapsă care aduce atingere demnității umane. art. 20 din același text recunoaște în mod specific dreptul la respectarea vieții private și de familie. În ceea ce privește art. 49, acesta consideră munca drept drept și datorie pentru toți și impune statului obligația de a lua măsuri pentru a îmbunătăți condițiile de viață ale lucrătorilor, pentru a sprijini ocuparea forței de muncă, pentru a proteja lucrătorii și șomerii, pentru a preveni șomajul și pentru a asigura pacea socială în lumea muncii. Regimul juridic al contractelor de muncă și Codul muncii 28 . În cazul Türkiye, contractele de muncă ale angajaților, inclusiv ale celor care lucrează în instituții publice, sunt reglementate de Codul muncii (Legea nr. 4857), Legea privind funcționarii publici (Legea nr. 657) care nu se aplică în acest domeniu. Codul muncii diferenţiază două tipuri de reziliere la iniţiativa angajatorului: (a) Revocarea pentru motive valabile (gecerli nedenle fesih), reglementate de art. 17-19, necesită o notificare scrisă care să indice clar motivele concedierii, precum şi o discuţie prealabilă cu angajatul. În caz de concediere valabilă, angajatorul trebuie să plătească despăgubiri de notificare și de plată (k maim ve ihbar tazminat În conformitate cu art. 18 din cod, orice angajator care încheie un contract de muncă în cadrul unui contract de servicii trebuie să justifice această ruptură printr-un motiv valabil, care să ţină fie la (b) Revocarea pe motive corecte (hakl În temeiul alineatului (2) litera (e) din articolul menţionat, angajatorul este autorizat să lichideze un contract de muncă în mod anticipat sau fără notificare prealabilă în cazul în care angajatul adoptă o conduită incompatibilă cu cerinţele de sinceritate şi loialitate, cum ar fi abuzul de încredere, furtul sau divulgarea secretelor comerciale ale angajatorului. În caz de litigiu, persoana în cauză poate iniţia o acţiune declaratorie pentru concediere abuzivă (taspit davas ), care are ca scop să determine dacă ruperea are un motiv întemeiat sau valabil. Instanţele de muncă nu sunt legate de motivul invocat de angajator. În cazul în care ruptura este considerată nefondată, se pot acorda despăgubiri. 29. Dreptul turc admite, de asemenea, rezilierea contractului de muncă bazat pe un termen scurt, o noţiune dezvoltată de Curtea de Casaţie în temeiul art. 25 alin. (2) lit. (e) din Codul muncii. Astfel cum s-a menționat la punctul 28, această dispoziție permite angajatorului să rupă un contract de muncă, indiferent dacă acesta este pe durată determinată sau nedeterminată, fără preaviz sau despăgubiri, dacă angajatul adoptă o conduită incompatibilă cu onestitatea și loialitatea, cum ar fi abuzul de încredere, furtul sau divulgarea secretelor comerciale. Aceasta permite, în special, angajatorului să rupă contractul în caz de pierdere gravă a încrederii bazată pe fapte obiective care sugerează că persoana în cauză ar fi putut adopta un comportament care subminează relaţia de muncă. Cu toate acestea, această suspiciune nu se poate baza pe o apreciere pur subiectivă, iar angajatorul trebuie să încerce să clarifice circumstanțele cauzei înainte de a acționa (punctele 32, 33 și 35-39 de mai jos).

Decretul-lege nr. 667 a intrat în vigoare la 23 iulie 2016. art. 4 alineatul (1) litera (g) prevedea revocarea personalului din orice cadru, statut sau poziție, inclusiv a contractelor de muncă din instituții afiliate, asociate sau legate de un minister, cu condiția ca acesta să fie considerat ca fiind deținut, afiliat sau legat de organizații teroriste sau de structuri sau grupuri identificate de Consiliul Național de Securitate ca având activități care aduc atingere securității naționale. Acest decret-lege a fost aprobat prin Legea nr. 6749, adoptată la 18 octombrie 2016 și publicată în Jurnalul Oficial la 29 octombrie 2016. Jurisprudența națională relevantă Jurisprudența Curții de Casație 31 . Părțile au formulat mai multe hotărâri ale Curții de Casație. Din acestea reiese că jurisprudența constantă a Înaltei Curţi reține că, atunci când un angajator procedează la o reziliere pe motiv corect, instanțele pot recalifica această decizie prin reziliere pe motiv valabil, fără a face concedierea nulă sau abuzivă. Într-adevăr, conform hotărârii Camerei 9 din 26 februarie 2007 (E. 2007/1415, K. 2007/5105), o astfel de recalificare nu pune sub semnul întrebării valabilitatea rupturii dacă angajatorul ar fi invocat iniţial un motiv considerat suficient. În plus, potrivit aceleiași jurisprudențe, lipsa de înregistrare a observațiilor angajatului în necunoaștere la art. 19 alineatul (1) și la art. 2 din Legea nr. 4857 nu conduce în mod automat la nulitatea rezilierii. Într-un astfel de caz, angajații pot solicita indemnizații de plecare și de intrare.

Curtea de Casație recunoaște, de asemenea, validitatea concedierii bazate pe un termen scurt, cu condiția ca acesta să se bazeze pe elemente obiective, grave și concrete suficiente pentru a rupe legătura de încredere dintre părți. Astfel, într-o hotărâre din 22 octombrie 2007 (E. 2007/16878, K. 2007/30923), concedierea unui angajat al căilor ferate din cauza condamnării sale anterioare pentru o infracțiune teroristă, împreună cu o creștere a actelor teroriste din regiune și cu sensibilitatea funcțiilor sale, a fost considerată valabilă. În ceea ce privește Curtea de Casație, acest tip de concediere se pare a fi o reziliere pentru insuficiență profesională, întrucât a devenit intolerabil pentru angajator să mențină angajatul la postul său.

Într-o hotărâre din 16 martie 2009 (E. 2008/17012, K. 2009/6827), Curtea de Casație a precizat că, atunci când o concediere se bazează pe o suspiciune, aceaceasta ar trebui să fie legată de o infracțiune sau de o încălcare gravă a unei obligații contractuale. În cazul în care nu s-a dovedit că angajatul nu a îndeplinit efectiv o astfel de obligație, trebuie să existe cel puțin elemente precise. Aceasta a subliniat, de asemenea, că, pentru a fi valabilă, o astfel de concediere trebuie să se bazeze pe o suspiciune puternică, bazată pe fapte și evenimente obiective care ar putea rupe legătura de încredere dintre angajator și angajat. În consecinţă, concedierea pentru suspiciune rămâne posibilă chiar şi în lipsa unei dovezi formale de vinovăţie, cu condiţia ca angajatorul să fi încercat să clarifice faptele la originea suspiciunii şi să fi solicitat observaţiile angajatului. Potrivit Curţii de Casaţie, acest demers este esenţial pentru asigurarea unei proceduri echitabile. Tribunalul din 18 aprilie 2013 al Camerei Civile 9 a Curții de Casație (E. 2012/32147, K. Această poziție a fost reafirmată în 2013/12471.

A se vedea hotărârea Curții de Casație din 12 aprilie 2017 (E. 2014/7-2461, K. 2017/719), pe care Legea nr. 4857 o distinge în mod clar între motivele drepte (prevăzute la articolele 24 și 25) și motivele valabile (menționate la art. 18). Un motiv valabil se poate baza pe deficienţe profesionale sau nevoile întreprinderii, fără a fi atât de grav ca un motiv corect, şi dă dreptul, pentru salariat, la indemnizaţii.

În urma tentativei de lovitură de stat din 15 iulie 2016, Curtea de Casație a validat mai multe concedieri bazate pe suspiciunea unei organizații teroriste. Într-o hotărâre din 26 septembrie 2017 (E. 2017/38645, K. 2017/19303), Înalta Curte a infirmat o hotărâre, considerând că examinarea efectuată de instanța de primă instanță era insuficientă. Comisia a considerat că angajatorul pârât nu a prezentat toate elementele care au motivat concedierea și că, la rândul lor, instanțele din fond nu au verificat existența unor dovezi concrete suficient de solide pentru a justifica suspiciunea. Potrivit Înaltei Curţi, este de competenţa instanţei de primă instanţă să stabilească dacă concedierea se bazează pe un motiv O astfel de examinare, a precizat Curtea de Casație, este de a determina dacă suspiciunile justifică un motiv întemeiat sau corect.

În hotărârea din 5 martie 2018, Curtea de Casație (22-a cameră civilă, E. 2016/16907, K. 2018/4946) a indicat, de asemenea, că, chiar și în lipsa unei abateri dovedite sau a unei condamnări, o suspiciune gravă și gravă care afectează încrederea poate fi suficientă pentru a justifica o concediere bazată pe un motiv întemeiat. În acest caz, un angajat a fost concediat printr-o decizie a unui consiliu de administrație ca urmare a unei scrisori din partea Autorității de reglementare din sectorul energiei în care Autoritatea a solicitat o retragere din funcție a agenților care ocupau posturi sensibile și erau suspectați de legături cu o organizație teroristă. Infirmând hotărârea de primă instanță, care dispunea reintegrarea salariatului, Curtea de Casație a considerat că suspiciuni serioase, de natură să compromită relația de încredere și să perturbe echilibrul mediului profesional, pot fi suficiente pentru a justifica o concediere pe motiv valabil în sensul articolului 18 din Legea nr. 4857. Prin această hotărâre, Curtea a consacrat validitatea unei concedieri motivate de pierderea încrederii, chiar și în lipsa unei abateri dovedite sau a unei proceduri penale.

În plus, în Hotărârea din 15 noiembrie 2018 a Adunării Plenare a Camerelor Civile (E. Amendament 2715, K. 2018/1720), Curtea de Casaţie a stabilit criteriile cumulative de concediere pentru suspiciune: existenţa unei suspiciuni serioase întemeiate pe fapte obiective care subminează încrederea şi efortul rezonabil al angajatorului de a stabili faptele. Potrivit Curții de Casație, în absența acestor elemente, o concediere bazată exclusiv pe o suspiciune vagă nu poate fi validată.

Hotărârile Curții de Casație din 3 iulie 2019 (E. 2019/1589, K. 2019/14951) și 1 octombrie 2019 (E. 2019/6779, K. 2019/17775) au confirmat faptul că legăturile indirecte cu organizaţia FETÖ/PDY, cum ar fi şcolarizarea în instituţii afiliate sau tranzacţiile bancare cu banca Asya mai pot constitui elemente suficiente pentru a justifica concedierea pe motive valabile, chiar şi în absenţa unei proceduri judiciare.

În sfârșit, într-o hotărâre din 11 septembrie 2019 (a noua cameră civilă, E. 2019/5413, K. 2019/15558), Curtea de Casație a confirmat concedierea unui salariat al TÜB Curtea de Casaţie a considerat că Tribunalul de Primă Instanţă a considerat, pe bună dreptate, că o suspiciune serioasă, suficientă pentru a afecta relaţia de încredere, permite angajatorului să pună capăt contractului în conformitate cu art. 18 din Codul muncii. Jurisprudenţa Curţii Constituţionale

În plus față de deciziile Curții Constituționale deja expuse în hotărârea Onat și altele c. Türkiye (n os 61590/19 și alte 6 §§ 31 și 32, 25 martie 2025), la care se referă guvernul, Curtea se referă la hotărârile pronunțate de aceeași instanță în cauzele M.A.G. (n° 2018/4268), Emin Arda Büyük (no 2017/28079), Berrin Baran Eker (n° 2018/23568) și C.A. (3) (nr.

În special, Curtea consideră că este util să se citeze părțile relevante ale hotărârii M.A.G., care se referea la rezilierea contractului de muncă al unui lucrător angajat în cadrul TÜB ElectroluxTAK, pronunțată, ca și în prezenta specie, în temeiul articolului 25 din Codul muncii. Înalta Instană Constituională a declarat recursul formulat în fața sa inadmisibil pentru nefondare vădită. Pasajele relevante în speță ale hotărârii în cauză se citesc după cum urmează: Revocarea contractului de muncă de către angajator, din cauza pierderii sau deteriorării grave a încrederii necesare pentru continuarea relației de muncă cu angajatul său este, în practică, numită "recuperare pentru suspiciune rezonabilă" (makul schüphe feshi). În speță, în hotărârea sa din 2 februarie 2017, Tribunalul de Primă Instanță a examinat argumentele prezentate de recurs cu privire la necesitatea de a demonstra pe deplin existența unor circumstanțe [care sunt] legate de situația în cauză [și] incompatibile cu normele juridice și cu buna voință, sau a altor circumstanțe similare, cum ar fi cele enumerate în mod exhaustiv, la subparagraful II al articolului 25 din Legea nr. 4857. În hotărârea în cauză, Tribunalul de Primă Instanță a subliniat că, deși, potrivit jurisprudenței precedente, angajatorul era obligat să se bazeze pe anumite fapte și indicații obiective pentru ca rezilierea să fie valabilă, trebuie adoptată o abordare mai flexibilă în circumstanțele cauzei în cauză. S-a constatat că Türkiye a trecut prin circumstanțe excepționale și extraordinare ca urmare a tentativei de lovitură de stat din 15 iulie 2016 efectuată de FETÖ/PDY. Astfel, Tribunalul de Primă Instanță a concluzionat că proiectele dezvoltate de TÜB.TAK erau legate de securitatea națională și că: [s] și [activități] militare confidențiale [pe fond] și că, având în vedere natura sa, nu se putea aștepta ca institutul să continue să lucreze cu persoane susceptibile de a ridica o vulnerabilitate pentru securitate. Tribunalul de Primă Instanţă [demolat] a ajuns la concluzia că au fost îndeplinite condiţiile unei rezilieri valabile (gecerli fesih). [În acest scop, el a luat în considerare importanţa institutului în cauză şi funcţia de cercetător] (...) 25. Acesta revine instanţelor care au solicitat să se pronunţe asupra cauzei (dece mahkemeleri) de a interpreta dreptul. În cazul de față, în ceea ce privește litigiile referitoare la dreptul muncii, acesta nu face parte din Curtea Constituțională d În această privință, afirmațiile pârâtului se referă la aprecierea probelor de către instanțe și la interpretarea normelor de drept; în măsura în care nu au putut fi stabilite o eroare vădită de apreciere (bariz takidir hatas 26. Având în vedere cele de mai sus, este oportun să se respingă acțiunea în caz de nerambursare evidentă de bază, fără a se efectua o examinare a altor criterii de admisibilitate. Din motivele expuse mai sus, această parte a cererii trebuie declarată inadmisibilă. (...) În ceea ce priveşte excepţiile de la dreptul de a acţiona individual şi lipsa de calitate a victimei42. Guvernul solicită Curții, în primul rând, să declare cererea inadmisibilă pentru abuz de dreptul la acțiune. Acesta susține că reclamantul nu a informat Curtea cu privire la noile fapte esențiale, în special cu privire la plata, înainte de introducerea cererii, a unei despăgubiri solicitate (punctele 23 și 24 de mai sus). Guvernul se referă în special la mai multe cauze judecate anterior de Curte, inclusiv de Șeker c. Turcia ((dec.), nr. 30330/19, 7 septembrie 2021), unde a considerat că astfel de omisiuni constituie un abuz care duce la eliminarea cauzei. Astfel, prin faptul că nu a comunicat Curţii această informaţie, pe care guvernul o consideră esenţială pentru soluţionarea cauzei, reclamantul ar fi abuzat de dreptul la recurs individual.

În al doilea rând, guvernul invită Curtea să respingă cererea de lipsă a calității de victimă a reclamantului. Acesta arată că acesta a acceptat o indemnizaţie de concediere şi de preaviz plătită de fostul său angajator TÜB.TAK la propria sa cerere, fără a iniţia o procedură judiciară sau de mediere, şi consideră că o astfel de acceptare voluntară a pus capăt litigiului iniţial, cu atât mai mult, după părerea sa, că acesta ar fi redobândit rapid un loc de muncă şi ar fi continuat să lucreze. Prin urmare, în opinia guvernului, nu mai există niciun motiv pentru a fi examinat de Curte. Prin urmare, este de părere că reclamantul nu mai poate pretinde că este victimă, în sensul articolului 34 din convenție, și că cererea este incompatibilă rațională personae cu dispozițiile acesteia.

Reclamantul contestă teza guvernului. Acesta susține că presupusele încălcări se referă la drepturi garantate de convenție în legătură cu o acțiune de reintegrare în temeiul articolelor 18-21 din Codul muncii și consideră, prin urmare, că despăgubirea primită nu este de natură să retragă calitatea de victimă. Într-adevăr, în opinia sa, cererile de reintegrare și de despăgubire fiind separate din punct de vedere juridic, plata unei despăgubiri de concediere sau de notificare nu împiedică un salariat să-și conteste concedierea dacă consideră că aceaceasta este nejustificată.

Curtea face trimitere în acest sens la principiile generale stabilite în jurisprudenţa sa cu privire la abuzul de dreptul la acţiune individual (Kovačević c. Bosnia și Herțegovina [GC], nr. 43651/22, § 131, 25 iunie 2025, împreună cu trimiterile menționate anterior. Aceasta reaminteşte că faptul, pentru un solicitant, de a nu informa încă de la început un fapt esenţial pentru examinarea cauzei poate, în principiu, să ducă la încuviinţarea instanţei pentru abuz de dreptul la acţiune, în sensul art. 35 alin. (3) din Convenție (a se vedea, de exemplu, Gross c. Elveția [GC], nr. 67810/10, § 35 și 36, CEDO 2014). Același lucru este valabil și în cazul în care apar noi evoluții importante în cursul procedurii în fața Curții și dacă Letonia, nr. 798/05, § 63, 15 septembrie 2009 și Centro Europa 7 S.r.l. Şi Di Stefano c. Italia [GC], nr. 38433/09, § 97, CEDO 2012). Cu toate acestea, chiar şi în astfel de cazuri, instanţa în eroare trebuie să fie întotdeauna stabilită cu suficientă certitudine (Beloševć c. Croația , (dec.), nr. 57242/13, 3 decembrie 2019, § 47, împreună cu trimiterile menționate anterior. Curtea amintește, de asemenea, că, în temeiul articolului 44C alineatul (1) din Regulamentul său de procedură, Curtea poate, atunci când o parte omite să divulge din proprie inițiativă informații relevante, să tragă din acest comportament concluziile pe care le consideră adecvate, în special să șteargă cauza rolului în temeiul unuia sau al altuia dintre cele trei paragrafe ale articolului 37 alineatul (1) din convenție (Șeker, citată anterior, § 19, cu referințele menționate).

Curtea observă că, atunci când un salariat al cărui contract este reglementat de Codul muncii este concediat, acesta poate solicita reintegrarea sa în fața instanțelor muncii, cu condiția îndeplinirii anumitor condiții legate de natura și durata contractului, precum și de natura locului de muncă. În plus, în cazul în care concedierea are loc fără plata unor despăgubiri pentru concediere și pentru concediere, angajatul poate iniția o acțiune în despăgubire. După cum explică Guvernul, acţiunea în reintegrare este o acţiune declaratorie (tespit davas În practică, pretenţiile referitoare la dreptul la concediere şi la dreptul la muncă pot fi formulate în cadrul unei proceduri separate, aduse în faţa instanţelor de muncă (Pişkin c. Turcia, nr. 33399/18, § 36, 15 decembrie 2020).

În speță, Curtea ia notă de faptul că, în urma deciziei Tribunalului Muncii de a reține, în cadrul procedurii de reintegrare, că concedierea sa s-a bazat pe un motiv valabil, și nu pe un motiv corect, în sensul Codului muncii, reclamantul a prezentat angajatorului său o cerere de plată a unui loc de muncă de plecare și de înălțare, care a fost primită. Astfel, a obţinut suma de 24 414,66 TRY (aproximativ 5 240 EUR în funcţie de cursul de schimb de la data la care a fost stabilit) în titlul de plecare şi de .

Curtea constată, la rândul său, că procedura de reintegrare la originea prezentei cauze urmărea un obiectiv juridic diferit de cel al cererii sale de despăgubire. În primul rând, reclamantul a căutat o recunoaştere a concedierii sale şi a reintegrarii sale; în al doilea rând, a solicitat despăgubiri după respingerea acţiunii sale în reintegrare, deoarece concedierea sa a fost considerată ca având la bază un motiv valabil. Prin urmare, în măsura în care obiecțiunile aduse în fața acesteia privesc în principal insuficiența controlului efectuat de instanțele interne ale măsurii de concediere, Curtea nu poate concluziona decât prin faptul că nu a menționat o anumită sumă în titlul de "înfășurare" și "deținut," reclamantul avea ca scop ascunderea unor informații importante.

Curtea arată, de asemenea, că situaţia reclamantului diferă de cea în cauză în cauza Şeker (citată la §§ 22 şi 23), în care domnul Şeker nu informase Curtea, la introducerea cererii sale, cu privire la încheierea unui acord de mediere cu angajatorul său. Având în vedere că acest acord a avut ca efect practic reducerea, într-o anumită măsură, a obiecţiilor întemeiate pe pierderea locului de muncă, această decizie se referea la un element în mod clar relevant pentru aprecierea atât a admisibilităţii, cât şi a temeiniciei acestora. Prin urmare, Curtea a considerat, în temeiul articolului 37 alineatul (1) litera (c) din Convenție şi al articolului 44c alineatul (1) în fine din regulament, că nu se mai justifică să continue examinarea cererii. Cu toate acestea, în acest caz, reiese că: nu s-a încheiat niciun acord de natură similară între reclamant și angajatorul său.

Având în vedere cele de mai sus, excepția preliminară a guvernului în această privință trebuie respinsă (a se vedea mutatis mutandis, Onat și alții, citată anterior, punctul 43).

În ceea ce privește calitatea de victimă a reclamantului, Curtea amintește că, în conformitate cu jurisprudența sa constantă, o decizie sau o măsură favorabilă reclamantului nu este suficientă, în principiu, să-i retragă calitatea de victimă a persoanei care face obiectul cererii decât în cazul în care autoritățile naționale au recunoscut, în mod explicit sau în esență, apoi au reparat încălcarea Convenției (a se vedea mutatis mutandis, Centro Europa 7 S.r.l. și Di Stefano, citată anterior, § 82-88). Or, Curtea constată că acţiunea în reintegrare iniţiată de reclamant a fost respinsă de instanţele naţionale şi că plata ulterioară a unei sume cu titlu de origine şi de origine, efectuată în urma unei cereri a reclamantului şi fără a se ajunge la un acord, nu poate fi interpretată, prin urmare, ca o recunoaştere, chiar implicită, a presupuselor încălcări ale drepturilor garantate de Convenție. Pe de altă parte, presupunând chiar că dreptul de plecare și de decădere a fost suficient și adecvat, Curtea consideră că nu poate compensa lipsa de recunoaștere a încălcărilor aduse în speță.

Prin urmare, excepția în acest sens de către guvern trebuie să fie, de asemenea, respinsă. Cu privire la epuizarea căilor de atac interne referitoare la obiecțiunile legate de încetarea contractului de muncă

În formularul de cerere prezentat Curții, recurentul denunța încetarea contractului de muncă și susținea că concedierea acestuia, precum și lipsa protecției judiciare efective constituie o încălcare a dreptului său la protecție și la dezvoltarea integrității sale fizice și morale, garantate prin art. 17 din Constituția turcă. De asemenea, acesta a invocat încălcarea dreptului său la muncă, protejat de art. 49 din Constituţia menţionată anterior. În urma comunicării cererii sale, el a precizat că aceste obiecţii trebuie să fie examinate din perspectiva articolului 8 din Convenție.

Guvernul consideră că reclamantul nu a epuizat căile de atac interne în ceea ce privește cauza referitoare la art. 8. El reproşează că nu a invocat această dispoziţie Guvernul arată, de asemenea, că, în opinia sa, din cauza oricărei legături explicite cu viața privată a reclamantului sau cu rezilierea contractului său de muncă, Curtea Constituțională a examinat cererea numai din perspectiva articolului 6 din convenție. Guvernul concluzionează că, în ceea ce privește art. 8 nu a fost invocat în mod corespunzător în fața instanțelor interne și invită Curtea, în consecință, să îl respingă pentru neobosirea căilor de atac interne.

La rândul său, reclamantul se limitează la a avansa pe care l-a susținut în mod clar, în fața Curții Constituționale, că a fost încălcat dreptul său la muncă și dreptul său la dezvoltarea integrității sale corporale și morale.

Curtea amintește că chiar și în statele ale căror instanțe naționale pot sau chiar trebuie să examineze din oficiu litigiile cu care sunt sesizate (și anume să aplice principiul jura novit curia), reclamanții nu sunt exonerați de obligația lor de a ridica în fața lor obiecțiunile pe care le-ar putea intenta să le sesizeze ulterior, având în vedere că, pentru a formula o apreciere cu privire la respectarea regulii epuizării căilor de atac interne, Curtea trebuie să țină seama nu numai de faptele, ci și de argumentele juridice invocate în fața autorităților interne (Fu Quan, s.r.o. Republica Cehă [GC], nr. 24827/14, § 171, 1 iunie 2023).

Curtea amintește, de asemenea, că, la art. 35 alineatul (1) se impune să se ridice la sol cel puțin în esență mai puțin în fața organismului intern adecvat obiecțiile pe care le propunem ulterior la Strasbourg (a se vedea, printre altele, Farzalyev c. Azerbaidjan, nr. 29620/07, § 55, 28 mai 2020). Aceasta înseamnă că, în cazul în care reclamantul nu a invocat dispoziţiile Convenției, trebuie să fi ridicat mijloace de efect echivalent sau similare bazate pe dreptul intern pentru a oferi mai întâi instanţelor naţionale posibilitatea de a remedia încălcarea (a se vedea, printre altele, Radomilja şi alte c. Croația [GC], nr. 37685/10 și 22768/12, § 117, 20 martie 2018).

În speță, din observațiile părților reiese că nu s-a produs un formular de acțiune care să indice că reclamantul, care a fost asistat de un avocat, a invocat Curtea Constituțională, nici art. 8 din convenție, nici dispoziția constituțională relevantă care să garanteze dreptul la respectarea vieții private, și anume art. 20 (punctele 21 și 27 de mai sus). În plus, hotărârea Curții Constituționale arată că obiecțiunile invocate se refereau în principal la aprecierea probelor și la interpretarea dreptului de către instanțele de fond și că nici un element nu lăsa să se presupună un caracter arbitrar sau în mod vădit greșit al deciziilor atacate (punctul 22 de mai sus).

În ceea ce privește întrebarea dacă reclamantul a ridicat în esență o chestiune referitoare la art. 8 în fața instanțelor naționale, din dosar și din observațiile părților care nu au formulat niciun argument în fața instanțelor civile cu privire la efectele pe care încetarea contractului său de muncă le-ar fi avut asupra vieții sale private, asupra reputației sale sau asupra altor aspecte ale vieții sale private sau familiale (punctele 11, 13 și 17 de mai sus). Același lucru este valabil și în cazul acțiunii introduse în fața Curții Constituționale, în care se limitează la invocarea articolelor 17 și 49 din Constituție (punctul 21 de mai sus). În această privință, prezenta cauză se distinge de cauza Piskin (citată anterior, §§ 162-164), în care reclamantul a susținut în mod expres, în fața diferitelor niveluri de jurisdicție, că concedierea sa îi aducea atingere reputației și expunea repercusiunile măsurii

Curtea amintește că, în conformitate cu jurisprudența sa constantă, nu este suficient ca existența unei încălcări a convenției să fie Dimpotrivă, Curtea trebuie să se plângă efectiv (explicat sau în esență) astfel încât Curtea să nu fi trebuit să speculeze cu privire la problema dacă o anumită cauză a fost sau nu invocată la nivel intern (Fu Quan, s.r.o. , citată anterior, punctul 172).

În lumina celor de mai sus, Curtea constată că, în afară de lipsa de protecție juridică, care va fi examinată mai jos sub aspectul articolului 6, celelalte argumente pe scurt prezentate de către instanţa constituţională, în legătură cu încetarea contractului său de muncă, se referă mai degrabă la existenţa unui drept general la ocuparea forţei de muncă sau a unui contract de muncă. Or, în conformitate cu jurisprudenţa constantă a Curţii, nu se poate deduce din art. 8 lit. (l) existenţa unui drept generic la ocuparea forţei de muncă sau la reînnoirea unui contract de muncă pe durată determinată (Fernández Martínez c. Spania [GC], nr. 56030/07, § 109 și 110, CEDO 2014 (extracturi)). Prin urmare, Curtea concluzionează că reclamantul nu a invocat, în esență, o cauză întemeiată pe art. 8 din convenție.

În aceste condiții, Curtea consideră că excepția guvernului trebuie primită. Prin urmare, obiecțiunile legate de încetarea contractului său de muncă sunt inadmisibile pentru neobosirea căilor de atac interne și trebuie respinse, în conformitate cu art. 35 alineatele (1) și (4). CU PRIVIRE LA VIOLAȚIA DE LA ARTICOLUL 6 DIN CONVENȚIA

Reclamantul consideră că nici procedura de concediere, nici procedura judiciară nu au respectat garanţiile de echitate ale procesului. În ceea ce privește concedierea sa, acesta susține că nu a beneficiat de garanțiile procedurale minime, susținând că nu s-a efectuat nicio anchetă prealabilă și că observațiile sale în apărare nu au fost colectate. În ceea ce privește procedura judiciară ulterioară, acesta consideră că nu a remediat deficiențele denunțate, din moment ce, în opinia sa, instanțele naționale s-au limitat să se refere la suspiciunea invocată de angajatorul său fără a oferi nicio motivare sau niciun criteriu care ar putea justifica concedierea în cauză. În plus, reclamantul se plânge de o lipsă de motivare a deciziei Curții Constituționale pronunțate cu privire la aceasta. Acesta se referă la art. 6 alineatul (1) din Convenție, care este astfel redactat în părţile sale relevante în speţă: mai exact, orice persoană are dreptul la audierea echitabilă a cauzei sale (...) de către o instanţă (...) care va decide (...) contestaţiile privind drepturile şi obligaţiile sale cu caracter civil (...) mai degrabă asupra admisibilităţii privind presupusa lipsă de motivare referitoare la decizia Curţii Constituţionale

Curtea arată că reclamantul se plânge de o lipsă de motivare a hotărârii Curții Constituționale. Cu toate acestea, acest aspect este exprimat astfel încât să nu fie luat în considerare, deoarece acesta nu a produs nici măcar formularul de recurs pe care l-a prezentat instanţei menţionate anterior. Această omisiune limitează considerabil examinarea naturii și a domeniului de aplicare real al argumentelor pe care le-a prezentat în fața acesteia, argumente la care, în opinia sa, aceasta nu ar fi oferit un răspuns specific.

Curtea observă, de asemenea, că Curtea Constituţională a respins acţiunea reclamantului pe motivul că obiecţiile ridicate de acesta se refereau în principal la aprecierea elementelor de probă şi la interpretarea dreptului intern, fără ca na În această privință, Curtea amintește că Curtea Constituțională hotărăște într-un cadru procedural separat de cel al instanțelor ordinare, ceea ce implică o abordare specifică în ceea ce privește obligația de motivare. Într-adevăr, în calitate de instanță constituțională, aceasta nu se pronunță asupra fondului cauzei, ci se limitează la a aprecia dacă procedura, în ansamblu, a respectat cerințele dreptului la un proces echitabil. În acest sens, Comisia nu este obligată să răspundă în detaliu fiecăruia dintre argumentele prezentate.

Curtea concluzionează că a reieșit din examinarea documentelor din dosar că Curtea Constituțională, care examinează obiecțiunile reclamantului cu privire la o lipsă de echitate a procedurii civile care îl privește, și-a motivat suficient decizia. În consecinţă, această parte a obiecţiilor referitoare la art. 6 alin. (1) trebuie să fie respinsă pentru neajunsuri vădite de fond, în conformitate cu art. 35 alin. (3) şi (4) din Convenție. În ceea ce privește echitatea procedurii

Constatând că obiecțiunile formulate sub aspectul articolului 6 alineatul (1) referitoare la echitatea procedurii nu sunt în mod vădit nefondate sau inadmisibile pentru un alt motiv menționat la art. 35 din convenție, Curtea le declară admisibile. Pe fondul Tezelor părților (a) Reclamantul

Reclamantul susține că a fost concediat pe baza unor simple suspiciuni, fără a fi fost informat în prealabil și fără a fi avut posibilitatea de a se apăra. Acesta arată că art. 19 din Codul muncii impune o notificare scrisă și motivată, precum și o audiere prealabilă și că, în conformitate cu art. 20 din același cod, angajatorul trebuie să demonstreze temeinicia rupturii și consideră că nici una dintre aceste garanții nu a fost respectată în speță.

În ceea ce privește, în special, temeiul măsurii, reclamantul reamintește că, în conformitate cu art. 18 din Legea nr. 4857 și cu Convenția nr. 158 din TFUE (Pișkin § 54), o concediere poate fi considerată valabilă numai dacă se bazează pe fapte obiective legate de conduita salariatului sau de necesitățile economice ale întreprinderii. Or, potrivit acestuia, instanțele interne au validat un raționament bazat pe simple prezumții și fără orice apreciere concretă a comportamentului său, în contradicție cu jurisprudența națională. Acesta consideră că motivele invocate în sprijinul rezilierii în litigiu erau vagi, nedemonstrate și contrare principiilor legalității, proporționalității și echității. În plus, este de părere că, în ciuda contractului său, acesta intră sub incidența dreptului comun, susținând că o astfel de concluzie poate fi confirmată în mai multe hotărâri judecătorești.

De asemenea, reclamantul reproşează instanţelor interne, în special instanţelor de muncă din Gebze, că nu a examinat faptele concrete care stau la baza suspiciunilor. În opinia sa, acesta deplânge o motivare întemeiată, în lipsa tuturor investigaţiilor individualizate, pe considerente generale din Decretul-lege nr. 667, adoptat în situaţia de urgenţă. El adaugă că această abordare a fost confirmată atât de Curtea Regională de Justiţie (Istanbul), cât și de Curtea Constituţională de Casaţie și Curtea Constituţională, în timp ce, potrivit acestuia, nu există dovezi concrete că aceasta ar fi implicată într-o organizaţie ilegală. În această privință, se face trimitere la hotărârea Piskin (citată în prealabil), în care Curtea a statuat că adoptarea unui decret - lege nu scutește instanțele naționale de obligația de a verifica legalitatea concedierii în conformitate cu dreptul muncii.

În cele din urmă, reclamantul denunță, în plus față de absența … Acesta vede o încălcare evidentă a dreptului său la un proces echitabil garantat prin art. 6 din Convenție. Acesta susţine că instanţele interne s-au limitat la aprofundarea suspiciunilor exprimate de angajator, fără a aplica garanţiile prevăzute la articolele 18-21 din Codul muncii, susţinând că nu i s-a reproşat nici un delict concret şi că excluderea sa nu a fost urmată de nicio anchetă sau urmărire penală. b) Guvernul

Guvernul consideră că obiecţiile reclamantului întemeiate pe art. 6 din Convenție trebuie examinate în lumina art. 15, care permite derogări de la drepturile convenţionale în perioade de urgenţă. Acesta susține că TÜB.TAK, în calitate de instituție strategică, a fost infiltrat de organizația teroristă FETÖ/PDY, motiv pentru care contractul de muncă al reclamantului a fost reziliat. Acesta precizează, în special, că această măsură a fost justificată de următoarele elemente: contractul fusese semnat de un director condamnat ulterior pentru apartenență la FETÖ/PDY, s-au inițiat urmăriri penale în ceea ce privește recrutarea în afara cadrului legal a 145 de persoane, iar reclamantul însuși a fost angajat fără concurs sau certificare lingvistică, în necunoașterea normelor interne. Mai mult decât atât, după tentativa de lovitură de stat, 106 angajați au fost concediați din TÜB Guvernul consideră că, în acest context, măsura a fost justificată și proporțională.

Guvernul reamintește, de asemenea, că Decretul-lege nr. 667, adoptat în cadrul stării de urgență, ar introduce o procedură excepțională care ar permite revocarea personalului suspectat de a fi implicat în organizații teroriste. Acest lucru explică, în opinia sa, absenţa unei audieri prealabile a reclamantului. Cu toate acestea, susținând că această procedură nu a fost privată de o cale de atac judiciară, guvernul a declarat că, în speță, decizia de concediere a fost supusă controlului instanțelor naționale, care, după cum subliniază el, au ajuns la un motiv valabil. În această privință, guvernul observă că, în cazul în care calificarea juridică astfel reținută diferă de cea inițială a TÜB Acesta concluzionează că raționamentul urmat de instanțele naționale a fost coerent, nearbitrabil și conform cu cerințele Convenției.

În ceea ce privește desfășurarea procedurii interne, guvernul susține că dreptul la un proces echitabil a fost respectat, pretinzând, în această privință, următoarele: litigiul a fost adus în fața unui tribunal al muncii competent, în cadrul unei proceduri simplificate prevăzute de legislația națională, care, precizează, permitea să se soluționeze rapid, uneori fără audiere; în speță, un tribunal al muncii competent a avut loc la 2 decembrie 2016, în cursul căruia reclamantul și-a putut expune argumentele; ancheta judiciară a fost inițiată în cursul ședinței în cauză, fără ca reclamantul să fi solicitat sau să fi solicitat o măsură suplimentară. Guvernul susţine că organizarea unei audieri consolidează garanţiile procedurale şi adaugă că instanţa de apel, Curtea de Casaţie şi Curtea Constituţională au examinat ulterior şi acţiunile judecătoreşti ale acesteia, susținând, în special, că aceasta din urmă a concluzionat că nu există o absenţă vădită arbitrară. De aici rezultă că reclamantul a beneficiat de un control jurisdicțional efectiv.

Guvernul insistă asupra faptului că instanțele interne, în special Tribunalul Muncii din Gebze, au luat în considerare atât gravitatea tentativei de lovitură de stat, cât și caracterul strategic al TÜB Acesta susține că, deși reclamantul nu a fost acuzat de nicio abatere specifică, pierderea încrederii a fost considerată suficientă pentru a justifica întreruperea contractului și precizează că concedierea bazată pe o suspiciune este, începând din 2007, recunoscută de jurisprudența turcă ca o formă de concediere pe motiv valabil. În plus, acesta arată că, pe de o parte, o astfel de concediere se bazează pe o pierdere a încrederii justificate în mod obiectiv, fără a fi necesară o dovadă penală și, pe de altă parte, instanțele apreciază în mod suveran faptele din perspectiva contextului profesional, a sensibilității postului și a funcției exercitate, adăugând, în cele din urmă, că acest principiu se aplică în special în relațiile de muncă bazate pe încredere și este consolidat în perioade de stare de urgență. Guvernul este de părere că, în acest context, concedierea bazată pe o suspiciune rezonabilă poate constitui o măsură proporțională într-o instituție sensibilă.

Guvernul concluzionează că măsura în cauză răspundea unor imperative de securitate naţională şi se înscrie în cadrul juridic aplicabil într-o perioadă de criză şi consideră că aceasta trebuie, prin urmare, să fie apreciată în lumina articolului 15 din Convenție. Evaluarea Curții

Curtea constată că procedura de concediere a recurentului se referea în mod clar la un drept cu caracter civil de la Într-adevăr, litigiile în materie de ocupare a forţei de muncă, în special cele care au ca obiect evenimente care pun capăt ocupării forţei de muncă în sectorul privat, se referă la drepturi civile în sensul articolului 6 alineatul (1) din Convenție (Regner c. Republica Cehă [GC], nr. 35289/11, § 121, 19 septembrie 2017; a se vedea, de asemenea, Piskin, citată anterior, §§ 94-101. În această privință, nu există controverse între părți.

Curtea se referă la principiile care decurg din jurisprudenţa sa în materie de întindere a controlului jurisdicţional impus în temeiul articolului 6, care sunt rezumate în special în Hotărârea Ramos Nunes de Carvalho e Sác. Portugalia ([GC], nr. 55391/13 și alte 2 §§ 176-186, 6 noiembrie 2018) și Piskin (citată la §§ 131 - 135, cu referințele menționate anterior). În special, rezultă că judecătorul trebuie să dispună de puterea de a analiza, punct cu punct, fiecare motiv formulat de reclamant pe fond, fără a refuza nici unul dintre ei, şi să dea motive clare pentru respingerea lor. În ceea ce privește faptele, judecătorul trebuie să aibă posibilitatea de a-i reevalua pe cei care se află în centrul acțiunii reclamantului (Al Dulimi și Montana Management Inc. Elveția [GC], nr. 5809/08, § 128, 21 iunie 2016).

În speță, în ceea ce privește caracteristicile procedurii judiciare, Curtea consideră că controlul jurisdicțional exercitat în privința concedierii reclamantului îndeplinește în mod suficient cerințele contradictoriei și egalității armelor. Într-adevăr, nu se contestă faptul că persoana în cauză a avut acces la instanța muncii care dispunea de deplina jurisdicție pentru a se pronunța asupra cauzei și care avea competența de a anula măsura luată de TÜB În plus, Tribunalul Muncii a respins recursul reclamantului la o procedură contradictorie și după ce a desfășurat o ședință, fiecare parte fiind astfel în măsură să conteste teza pârâtului. În plus, reclamantului i s-a permis să facă referire la martori în scopul de a clarifica faptele cu privire la circumstanțele presupusei rupturi a relației de încredere dintre acesta și angajatorul său. De altfel, TÜB.TAK și-a asumat această posibilitate, însă aceasta nu a fost însă explorată, întrucât instanța muncii a estimat, în mod direct, pe lângă reclamant, că nu se poate recurge la audierea martorilor în speță. Pe de altă parte, reclamantul nu susține că a suferit din cauza unei imposibilități de a avea acces la un element de probă determinant care ar fi fost pus la dispoziția instanțelor interne de către angajator (comparați cu Regener, citată anterior, § 73). În plus, acesta nu face referire la constatări vădit inexacte pe care s-ar fi bazat instanțele interne, nici nu le critică pe acestea pentru că au plasat partea adversă într-o poziție mult mai privilegiată (Dombo Beheer B.V.). Țările de Jos, Hotărârea din 27 octombrie 1993, seria A nr. 274, § 33; compară, de asemenea, cu Donadze c. Georgia, nr. 74644/01, § 32, 7 martie 2006).

În ceea ce privește obiectul litigiului, Curtea arată că reclamantul a prezentat două motive principale în fața instanțelor naționale. În primul rând, acesta denunţa nerespectarea de către angajatorul său a procedurii de concediere prevăzute la articolele 17-21 din Codul muncii, spunând că absenţa unei anchete prealabile şi posibilitatea de a-şi prezenta apărarea ar fi trebuit, potrivit jurisprudenţei constante a Curţii de Casaţie, să ducă la nulitatea încălcării contractului său. În al doilea rând, acesta susținea că încălcarea contractului de muncă era abuzivă și pătată de nulitate, în măsura în care rezilierea contractului său, care, potrivit acestuia, era un contract pe durată nedeterminată, nu se baza pe o decizie a consiliului disciplinar și nu se baza pe niciun motiv juridic (punctul 11 de mai sus). Mai precis, acesta a susținut că, potrivit jurisprudenței constante a instanțelor naționale, o concediere bazată pe suspiciunea de nevinovăție a fost admisibilă numai dacă există indicii concrete și serioase care îi fac pe angajatori să se teamă de un prejudiciu iminent (punctul 13 de mai sus).

În ceea ce privește primul motiv invocat de solicitant, Curtea arată că, chiar dacă instanța muncii nu este pronunțată în mod expres în această privință, instanța regională a statului membru în cauză a răspuns în mod explicit la acest argument, mai precis că, având în vedere caracterul excepțional al situației și suspiciunile care afectează persoana în cauză, nu era necesar să se procedeze la o notificare scrisă motivată și nici să se colecteze observațiile acestuia înainte de încheierea contractului de muncă (punctul 17 de mai sus). Această poziţie este conformă cu jurisprudenţa constantă a Curţii de Casaţie, potrivit căreia angajatorul nu este obligat să respecte cerinţele procedurale prevăzute pentru o concediere pe motiv valabil atunci când: Prin urmare, având în vedere această jurisprudență bine stabilită a Curții de Casație, precum și concluzia la care Curtea a ajuns în cauza Piskin (citată anterior, § 127) potrivit căreia procedura simplificată instituită în cursul stării de urgență putea fi considerată acceptabilă, având în vedere circumstanțele excepționale, Curtea consideră că acest motiv nu era de natură să justifice un răspuns specific și detaliat din partea Tribunalului de Primă Instanță (a se vedea, de asemenea, mutatis mutandis, Mugoša c. Muntenegru, nr. 76522/12, § 63, 21 iunie 2016).

Având în vedere cele de mai sus, Curtea este de acord cu faptul că nu există niciun element care să permită să se concluzioneze că instanțele naționale nu au luat în considerare în mod corespunzător primul motiv invocat de reclamant și nici că acestea ar fi refuzat, în această privință, să răspundă unui argument relevant și determinant.

În ceea ce privește al doilea motiv, Curtea constată că reclamantul contestă în principal echitatea procedurii interne în ceea ce privește art. 6 din convenție, punând în discuție calitatea controlului jurisdicțional exercitat de instanțele naționale. În special, acesta le reproşează că se bazează pe prezumţii generale care decurg din Decretul-lege nr. 667, fără a efectua o evaluare individualizată a situaţiei sale şi fără a solicita dovezi concrete în sprijinul afirmaţiilor aduse împotriva sa. CESE susţine că această abordare a dus la o inversare nejustificată a sarcinii probei, inversând pe care o consideră contrară cerinţelor Codului muncii, care impun angajatorului să motiveze în mod precis încălcarea contractului. În opinia sa, instanțele interne nu au răspuns în mod specific și motivat argumentelor pe care le-a prezentat, ci doar au preluat considerații generale legate de contextul situației de urgență sau de statutul angajatorului său, fără a examina în mod concret faptele care îl privesc. Această deficienţă ar fi compromis, potrivit reclamantului, dreptul său la o examinare reală a obiecţiilor sale şi la o protecţie juridică efectivă.

Curtea consideră că aceste argumente ridică problema dacă reclamantul a beneficiat efectiv de un control jurisdicțional cu privire la motivele concedierii sale.

Curtea arată că prezenta cauză se distinge de cauza Piskin (citată anterior, § 124), în care angajatorul reclamantului nu era implicat într-un sector sensibil și în care rezilierea contractului de muncă se baza pe art. 4 alineatul (1) litera (g) din Decretul-lege nr. 667, adoptat în contextul stării de urgență, și anume pe o presupusă afiliere sau pe o legătură cu structuri desemnate ca ilegale în acest decret-lege. În speță, concedierea reclamantului s-a bazat pe dispozițiile Codului muncii, în special articolele 18-25, referitoare la încetarea contractului pe motiv valabil sau corect. Prin urmare, este vorba despre o concediere care intră sub incidența dreptului comun, reglementată de cadrul general al dreptului muncii, dar bazată pe circumstanțe excepționale, legate de tentativa de lovitură de stat și de funcțiile exercitate de reclamant în cadrul unui organism însărcinat cu activități sensibile în materie de securitate națională.

În această privință, Curtea constată că, în hotărârea Piskin (citată anterior, § 144), Curtea ridicase deja la iveală practici judiciare eterogene în cadrul instanțelor naționale ca urmare a tentativei de lovitură de stat din 15 iulie 2016. În special, Comisia a luat act de mai multe decizii referitoare la concedierea de persoane fizice în acest context, care au scos la iveală o lipsă de sens în interpretarea și aplicarea dreptului muncii. În anumite cazuri, instanţele din statul în cauză au fost în mod expres întemeiate pe art. 25 alineatul (2) din Codul muncii, care reglementează rezilierea pe motive corecte, în timp ce în alte cazuri au recurs la noţiunea controversată de "retragere bazată pe suspiciune" pentru a justifica încetarea contractului. Această diversitate de abordări evidenţiază incertitudine juridică în ceea ce priveşte temeiul juridic aplicabil în astfel de situaţii şi ridică întrebări cu privire la previzibilitatea şi coerenţa protecţiei oferite de legislaţia internă.

Desigur, Curtea ia notă de faptul că Tribunalul Muncii a recunoscut că ruperea contractului nu a avut la bază niciun act concret al reclamantului, dar s-a bazat pe elemente obiective legate de context după tentativa de lovitură de stat, într-un mediu care necesită o încredere sporită (punctul 16 de mai sus). În lipsa unei dovezi a unui act concret imputabil reclamantului, acesta a recalificat rezilierea prin concediere pentru motiv valabil, care intră sub incidența articolului 18 din Codul muncii și care conferă dreptul la despăgubiri, hotărâre confirmată de instanțele superioare.

Curtea arată că, în temeiul articolului 18 din Codul muncii, rezilierea unui contract pe motiv valabil trebuie să se bazeze fie pe competența sau comportamentul salariatului în cauză, fie pe cerințele întreprinderii sau ale organizării muncii (punctul 28 de mai sus). În speță, din hotărârile instanțelor naționale (punctele 16, 18 și 41 de mai sus), precum și din observațiile guvernului (punctul 75 de mai sus), rezultă că măsura de concediere se baza în special pe o Într-adevăr, în cazul în care motivul principal invocat se referă la imperative de securitate și de fiabilitate instituțională specifice contextului special al angajatorului reclamantului, și anume TÜB

Curtea este conştientă de faptul că analiza jurisprudenţei naţionale produse de părţi scoate în evidenţă o construcţie jurprudenţială referitoare la Chiar dacă această noţiune îşi găseşte fundamentul în art. 25 II din Codul muncii, ea nu ar exclude, în principiu, angajatorul obligaţiei de a se baza pe fapte concrete şi elemente obiective care lasă să se înţeleagă în mod rezonabil că angajatul ar fi putut adopta un comportament de natură să rupă legătura de încredere indispensabilă continuării relaţiei de muncă (punctul 32 de mai sus). Cu toate acestea, Curtea constată că, într-o hotărâre din 25 decembrie 2018 (punctul 41 de mai sus), Curtea Constituțională din Turcia a adoptat o interpretare mai flexibilă a acestei cerințe în cazul în care organismele care desfășoară activități în legătură directă cu securitatea națională. În acest context special, Comisia a recunoscut că, având în vedere natura extrem de sensibilă și confidențială a misiunilor desfășurate Această evoluţie juridică tinde astfel să acorde o marjă de apreciere extinsă angajatorilor publici care operează în sectoare strategice, din cauza imperativelor de securitate şi de fiabilitate instituţională.

Cu toate acestea, Curtea observă că, pe lângă nivelul de probă solicitat, concedierea reclamantului, precum și la Această dublă bază necesită o atenţie deosebită, în măsura în care angajatorul a susţinut, de asemenea, în timpul procedurii, că Cu toate acestea, în hotărârea sa, Tribunalul Muncii este limitat să sublinieze că nici un fapt vinovat concret nu a fost imputat direct reclamantului. În plus, în pofida acestei concluzii, Consiliul a considerat că continuarea relației de muncă nu poate fi solicitată, în principal în această privință, pe baza contextului după tentativa de lovitură de stat, precum și pe baza cadrului instituțional în care a fost inclusă cauza. Mai precis, Tribunalul a reținut că TÜB

Curtea arată că temeinicia suspiciunii care îl împovărează pe reclamant constituie inima lacunei prezentate de acesta în fața instanțelor naționale. Or, Tribunalul Muncii, într-o primă etapă, este limitat la consideraţii generale, fără a stabili o legătură în amănunţime între … Astfel, hotărârea a recalificat suspiciunile pe motiv valabil de concediere, ceea ce poate fi perceput ca o acceptare implicită a temeiniciei lor, mai ales că guvernul a invocat, în sprijinul măsurii, cadrul de stare de urgență și Decretul-lege nr. 667, vizând în special persoanele care au legătură cu organizații care amenință securitatea națională. Într-un astfel de context, consecințele profesionale grave ale rupturii au impus o examinare riguroasă a motivului invocat de solicitant. Cu toate acestea, deși sarcina probei îi revine angajatorului, instanțele și-au întemeiat aprecierea pe fapte indirecte, cum ar fi procedurile care vizează alte persoane sau nereguli administrative, fără a-și evalua domeniul de aplicare concret și fără a stabili în ce mod justificau ei personal o suspiciune îndreptată împotriva reclamantului. În cazul în care nu există fapte concrete care să pună sub semnul întrebării în mod direct, le revine sarcina de a indica în mod clar modul în care elementele reţinute pot rupe legătura de încredere, în conformitate cu jurisprudenţa naţională care impune motive întemeiate pe fapte grave, concrete şi semnificative (punctele 32-39 de mai sus). Curtea concluzionează că hotărârile pronunțate în speță nu conțin o motivare suficientă, indicând în detaliu în ce mod existența unor proceduri penale împotriva unor terți sau a unor neregularități administrative ar fi putut, în sine, să justifice o suspiciune la adresa persoanei care ar fi putut duce la ruperea relației de încredere dintre angajator și angajator (a se vedea, mutatis mutandis, Onat și alții, citată anterior, § 71).

Curtea recunoaște relevanța preocupărilor exprimate de guvern cu privire la securitatea națională, pentru care poate fi justificată o mai mare vigilență, inclusiv în fața amenințărilor potențiale. Este de înţeles că instituţiile sensibile nu pot tolera nici o suspiciune. Cu toate acestea, acest lucru nu scuteşte instanţele naţionale de obligaţia lor de control efectiv, necesară pentru a preveni arbitrarul şi pentru a garanta o apreciere individualizată.

În ceea ce privește, în sfârșit, art. 15 din convenție, Curtea nu vede niciun motiv pentru a nu considera că abordarea adoptată în cauza Piskin (citată anterior, § 152 și 153). Decretul-lege nr. 667 n mail: nicio restricţie privind controlul jurisdicţional pe care instanţele naţionale îl puteau exercita în ceea ce priveşte concedierea din funcţiune pe baza presupuselor lor legături cu structurile ilegale. În plus, niciuna dintre instanțele interne sesizate în prezenta cauză, inclusiv Curtea Constituțională, nu a invocat starea de urgență ca obstacol în calea unei examinări complete a temeiniciei obiecțiunilor reclamantului. Prin urmare, a avut loc o încălcare a articolului 6 alineatul (1) din Convenție în ceea ce privește o lipsă de control juridic efectiv. III. CU PRIVIRE LA APLICAREA ARTICOLULUIUI 41 DIN CONVENȚIA

În conformitate cu art. 41 din Convenție: mai exact, dacă Curtea declară că a existat o încălcare a Convenției sau a Protocoalelor sale şi dacă dreptul intern al Înaltei P ă r ţ i contractante nu permite eschivarea decât impediment a consecinţelor acestei încălcări, Curtea acordă părţii Ö Õ, dacă este cazul, o satisfacţie echitabilă. -

Reclamantul solicită despăgubirea integrală a prejudiciului material care rezultă, în opinia sa, din pierderea veniturilor pe care le-ar fi încasat dacă instanțele interne ar fi recunoscut că a fost concediată, permițându-i astfel să își continue activitatea profesională. În acest sens, acesta solicită 43 449,84 de lire turce, adică aproximativ 13 202,62 EUR (EUR), sumă calculată pe baza cursului de schimb d În plus, acesta solicită 50 000 EUR pentru daune morale.

Guvernul contestă pretenţiile reclamantului.

Curtea amintește că a ajuns la concluzia încălcării articolului 6 din convenție, întrucât instanțele naționale nu au stabilit faptele relevante și au oferit un control jurisdicțional adecvat. Cu toate acestea, Comisia nu percepe o legătură de cauzalitate între încălcările constatate și prejudiciul material pretins și, prin urmare, respinge cererea aferentă (a se vedea, în același sens, Piskin, citată anterior, § 239, cu referințele menționate). Comisia observă, de asemenea, că art. 375 alineatul (1)-i din Codul de procedură civilă (ibidem, § 240) prevede posibilitatea de a solicita redeschiderea procedurii interne pe baza unei constatări de încălcare a convenției formulate de Curte. Prin urmare, Curtea consideră că o constatare a încălcării constituie o satisfacție echitabilă suficientă în speță și, prin urmare, respinge pretențiile pe care reclamantul le formulează în acest sens (a se vedea mutatis mutandis Anna Maria Ciccone c. Italia, nr. 21492/17, § 73, 5 iunie 2025).

În cele din urmă, reclamantul nu a depus o cerere pentru cheltuieli de judecată și cheltuieli de judecată; prin urmare, nu este necesar să se acorde o sumă în acest sens. PE DE ACEASTA, CURŢA, Respinge, în unanimitate, excepţia de la Guvern a unui abuz de dreptul la recurs individual şi de un defect de calitate de victimă a reclamantului; Declară, în unanimitate, obiecţiile referitoare la art. 6 alin. (1) din Convenție şi cererea inadmisibilă pentru surplus; A spus, cu cinci voturi la doi, că a avut loc o încălcare a art. 6 alin. (1) din Convenție; A se vedea în unanimitate că constatarea unei încălcări oferă în sine o satisfacţie suficientă pentru orice prejudiciu moral care ar fi putut fi suferit de reclamant; Respinge, în unanimitate, cererea de satisfacţie echitabilă pentru surplus. Încheiat în limba franceză și apoi comunicat în scris la 3 februarie 2026, în temeiul articolului 77 alineatul (2) și al articolului 3 din regulament. Hasan Bak OBIECTIV DIZIDĂ COMUN JUDECĂTORILOR PACZOLAY ŞI YÜKSEL (Traducere) Foarte respectuoasă, nu împărtăşim constatarea încălcării articolului 6 alineatul (1) din Convenție din următoarele motive. În fața instanțelor naționale, reclamantul susținea că instanța muncii trebuia să își anuleze concedierea pe motiv că Institutul de cercetare științifică și tehnică din Türkiye (TÜB ElectroluxTAK) nu prezentase niciun act sau element de probă care să justifice suspiciunile invocate; aceasta a considerat că respingerea acțiunii sale de către instanța respectivă ar fi contrară jurisprudenței Curții de Casație. După ce a amintit contextul excepțional al tentativei de lovitură de stat din 15 iulie 2016, instanța muncii a recunoscut că încetarea contractului nu se bazează pe un comportament vinovat sau pe un act imputabil personal reclamantului. Acesta a afirmat că decizia angajatorului se bazează pe elemente obiective legate de contextul ulterior acestei încercări, într-un cadru instituţional marcat de provocări de securitate naţională şi de un imperativ de fiabilitate sporită. Acesta a observat că, deși reclamantul nu a fost acuzat de un fapt precis, mulți dintre așa-numiții membri ai organizației FETÖ/PDY au fost infiltrați în TÜB În consecință, acesta a respins teza TÜB.TAK potrivit căreia rezilierea are la bază un motiv întemeiat pe un motiv întemeiat pe dreptul de proprietate, având în vedere că a luat în considerare faptul că nu există nicio dovadă a unui act concret imputat reclamantului și a recalificat baza de reziliere în temeiul valabil, în sensul articolului 18 din Codul muncii, ceea ce ar deschide dreptul la despăgubiri. Această abordare a fost validată atât de Curtea Regională, cât și de Curtea de Casație (punctele 16, 18 și 19 din hotărâre). În această privință, constatăm că, într-o hotărâre din 25 decembrie 2018 (punctul 41 din hotărâre), Curtea Constituțională din Turcia a demonstrat o mai mare flexibilitate în cazul în care organismele care desfășoară activități în legătură directă cu securitatea națională. În acest context special, Comisia a recunoscut că, având în vedere natura extrem de sensibilă și confidențială a misiunilor desfășurate Această evoluţie juridică tinde astfel să acorde o marjă de apreciere extinsă angajatorilor publici care operează în sectoare strategice, din cauza imperativelor de securitate şi de fiabilitate instituţională. Curtea Constituţională a ajuns la concluzia că, în ceea ce priveşte proiectele dezvoltate de TÜB.TAK, acestea sunt legate de securitatea naţională şi că: [activităţile] militare confidenţiale [prin definiţie] şi că, având în vedere natura sa, nu se putea aştepta ca institutul să continue să lucreze cu persoane care ar putea ridica o vulnerabilitate pentru securitate [a] (a se vedea, mutatis mutandis, UAB Braitin c. Lituania, nr. 13863/19, § 68, 13 iunie 2023. Curtea a statuat deja că nu este de competența sa să se substituie statelor părți la convenție în definirea intereselor lor naționale, domeniu care ține în mod tradițional de nucleul dur al suveranității statului (a se vedea mutatis mutandis, Stoll c. Elveția [GC], nr. 69698/01, § 137, CEDO 2007-V și UAB AmberCore DC și UAB Arcus Novus c. Lituania, nr. 56774/18, § 116, 13 iunie 2023, împreună cu trimiterile menționate anterior). În opinia noastră, prezenta cauză se regăseşte în contextul menţionat de Curtea Constituţională. În lumina hotărârii Tribunalului Muncii din Gebze, precum și a hotărârii de principiu pronunțate ulterior de Curtea Constituțională într-o cauză comparabilă care oprea și TÜB În ceea ce privește recalificarea efectuată în speță, se poate observa că aceasta se încadrează la art. 18 din Codul relevant, care permite angajatorului să lichideze un contract de muncă pe motiv corect, și anume, în special, un motiv care rezultă din cerințele întreprinderii (punctele 28, 31 și 35 din hotărâre), fără a fi necesar să se caute o legătură de cauzalitate între situația personală a salariatului în cauză și suspiciunea care îl împovărează. Această recalificare i-a oferit reclamantului posibilitatea de a solicita o indemnizaţie de plecare şi de încheiere a contractului, o posibilitate de care se bucură ulterior (punctele 23-24 din hotărâre). În plus, spre deosebire de măsurile de concediere luate pe baza decretelor-lege privind starea de urgență, care implică o interdicție totală și definitivă de reintegrare a funcției publice, concedierea în speță nu este însoțită de măsuri auxiliare (a se vedea, a contra, Piskin c. Turcia, nr. 33399/18, § 186, 15 decembrie 2020). În concluzie, în măsura în care cauza în cauză poate fi interpretată ca o contestare a soluţiei reţinute de instanţele naţionale pe motiv că aceasta ar fi contrară jurisprudenţei constante a Curţii de Casaţie, reamintim jurisprudenţa noastră potrivit căreia aceasta nu aparţine Curţii, în special, de a se pronunţa asupra unor erori de fapt sau de drept presupus comise de o instanţă internă, cu excepţia cazului în care şi în măsura în care acestea ar fi putut aduce atingere drepturilor şi libertăţilor protejate de Convenție (López Ribalda şi alte c. Spania [GC], nr. 1874/13 și 8567/13, § 149, 17 octombrie 2019. Având în vedere faptele şi elementele expuse mai sus, considerăm că reclamantul a obţinut un răspuns specific şi explicit la mijloacele de drept care erau determinante pentru rezultatul procedurii în cauză şi că, prin urmare, controlul efectuat de instanţe asupra rezilierii contractului de muncă nu a fost incompatibil cu cerinţele art. 6 alin. (1) din Convenție.

L’affaire concerne le licenciement du requérant, à la suite de la déclaration de l’état d’urgence en Türkiye, du poste qu’il occupait alors au centre BİLGEM (Centre de recherche en technologies avancées de l’informatique et de la sécurité de l’information), au sein du TÜBİTAK (Institut de recherches scientifiques et techniques) – le « TÜBİTAK ‑ BİLGEM ») –, ainsi que le contrôle juridictionnel subséquent de ladite mesure. Est en jeu notamment l’article 6 § 1 de la Convention. EN FAIT

Le requérant est né en 1980 et réside à Kocaeli. Il a été représenté par M e M. Özveri, avocat.

Le gouvernement turc (« le Gouvernement ») a été représenté par son agent de l’époque, M. Hacı Ali Açıkgül, ancien chef du service des droits de l’homme au ministère de la Justice de Türkiye.

Le Gouvernement indique que l’employeur du requérant, le TÜBİTAK, est un établissement public qui a été créé par la loi n o 278 du 17 juillet 1963 et est chargé de définir les politiques scientifiques et technologiques nationales ainsi que de conduire des recherches, y compris dans le secteur militaire. Il précise également que le BİLGEM constitue le centre de recherche et développement en sécurité informatique du TÜBİTAK, et qu’il est placé sous le régime de la Loi sur la sécurité de l’industrie de la défense ( Savunma Sanayii Güvenliği Kanunu ), lequel exige des certificats de sécurité personnelle et d’habilitation cryptologique (niveau de sécurité le plus élevé), certains de ses domaines d’activité étant par ailleurs classés « confidentiels – secret national ».

L’affaire s’inscrit dans le contexte des mesures prises à la suite de la tentative de coup d’État du 15 juillet 2016, que les autorités ont attribuée au groupe qu’elles désignent sous l’appellation « organisation terroriste Fetullahiste / structure d’État parallèle » (Fetullahçı Terör Örgütü / Paralel Devlet Yapılanması, ci‑après « la FETÖ/PDY » – voir Yüksel Yalçınkaya c. Türkiye [GC], n o 15669/20, §§ 10-17). Le Gouvernement souligne l’intérêt stratégique que le TÜBİTAK représentait pour la FETÖ/PDY, invoquant, à cet égard, deux procédures pénales. Dans la première (dossier n o 2015/202), des cadres de l’Institut, dont H.P. (directeur du centre BİLGEM et recruteur du requérant en 2013 – paragraphe 7 ci-dessous), ont été condamnés pour appartenance à la FETÖ/PDY, ainsi que pour mise sur écoute de téléphones cryptés officiels et espionnage, ladite condamnation ayant été confirmée par la Cour de cassation le 28 mars 2022. Dans la seconde (dossier n o 2016/129), l’ancien président et plusieurs dirigeants ont été reconnus coupables d’appartenance à ladite organisation et d’abus de pouvoir, notamment pour le recrutement irrégulier de 145 personnes, dont, selon le Gouvernement, le requérant. Le Gouvernement ajoute que H.P., mis en cause dans une autre procédure (dossier n o 2022/116), est actuellement en fuite.

Enfin, le Gouvernement indique que la 5 e cour d’assises de Kocaeli a jugé, dans une affaire n o 2017/59, que des membres de la FETÖ/PDY infiltrés au TÜBİTAK avaient harcelé les employés non sympathisants et placé le personnel membre de l’organisation à des postes stratégiques. Pour étayer cette thèse, il produit un rapport daté du 6 juin 2014. En outre, il indique que, dans une autre procédure menée à Ankara (dossier n o 2016/129), des témoignages auraient révélé que le requérant avait été recruté par des cadres affiliés à cette organisation. Le recrutement du requérant 7 . Le 29 mai 2013, H.P., directeur du TÜBİTAK-BİLGEM, proposa le recrutement du requérant en tant que comptable, ce qui fut accepté. Un contrat de travail à durée déterminée régi par la loi n o 4857 (code du travail) fut signé le 10 juin 2013, et le requérant entra en fonction le même jour. Le contrat, qui fut renouvelé dans les mêmes conditions jusqu’au 31 août 2016, prévoyait une clause de résiliation sans préavis ni indemnité en cas d’avis négatif sur l’attestation de sécurité. La résiliation du contrat de travail du requérant

Le 30 août 2016, le nouveau directeur du TÜBİTAK-BİLGEM sollicita de la présidence du TÜBİTAK l’autorisation de résilier les contrats de travail de 106 personnes, dont le requérant. Dans la lettre adressée à ladite présidence à cette fin, il était précisé que des soupçons à l’égard des intéressés en raison du contexte exceptionnel consécutif à la tentative de coup d’État du 15 juillet 2016 et des raisons de sécurité rendaient impossible la poursuite des contrats de travail conclus avec eux et que les contrats en question devaient été résiliés en application de l’article 25 du code du travail (paragraphe 28 ci-dessous).

Le 31 août 2016, le président donna son accord à ladite demande. 10 . Le même jour, le requérant se vit notifier la décision concernant la résiliation de son contrat de travail. La lettre de notification se lisait comme suit : « Votre contrat de travail a été résilié sans indemnité, pour motif juste, en vertu de l’article 25 de la loi n o 4857 sur le code du travail, en raison de la situation exceptionnelle que traverse notre pays depuis le 15 juillet 2016 et des préoccupations en matière de sécurité qui en découlent, lesquelles ont suscité des soupçons à votre égard. Il n’était dès lors pas possible de maintenir votre relation de travail avec notre institution, également au regard de la nature de votre poste et des nécessités organisationnelles. » L’action du requérant en vue de sa réintégration dans ses fonctions 11 . Le 27 septembre 2016, le requérant engagea une procédure pour licenciement abusif devant le tribunal du travail de Gebze (« le tribunal du travail »), demandant à titre principal l’annulation de la décision de résiliation de son contrat et, subsidiairement, la condamnation de TÜBİTAK à lui verser une indemnité équivalant à quatre mois de salaire pour licenciement abusif. En premier lieu, il reprochait à son employeur de ne pas avoir respecté la procédure de licenciement prévue à l’article 19 du code du travail, aux termes duquel l’employeur doit indiquer le motif du licenciement en termes clairs et précis. Il soutenait, en deuxième lieu, que la rupture du contrat de travail était abusive et entachée de nullité, dans la mesure où la résiliation, qui concernait un contrat à durée indéterminée, n’était pas fondée sur une décision du conseil disciplinaire et ne reposait, selon lui, sur aucun motif légal.

Le 13 décembre 2016, le tribunal du travail tint une audience préparatoire au cours de laquelle les parties furent entendues. 13 . Lors de l’audience, comme dans le mémoire soumis en vue de celle ‑ ci, l’avocat du requérant soutenait qu’en vertu de la loi n o 4857, l’employeur ne pouvait mettre fin à un contrat de travail qu’en présence d’un motif de résiliation juste, que ce motif devait correspondre à la réalité, et que la rupture devait intervenir dans le respect des conditions prévues par la loi. Il alléguait que, bien que l’employeur mentionnât l’article 25 du code du travail ainsi qu’un « licenciement pour soupçon », il n’indiquait pas sur quel alinéa de cet article il fondait la rupture, et y voyait une violation de l’obligation de motiver de manière claire et précise le licenciement. Se référant à la jurisprudence de la Cour de cassation, il rappelait que pour qu’un licenciement pour soupçon fût recevable, il devait reposer sur des indices concrets et sérieux d’un acte, d’une omission ou d’un comportement du salarié de nature à faire craindre à l’employeur un préjudice imminent. Il expliquait qu’en droit de travail, aucune sanction ne pouvait être appliquée sans qu’un fait et un lien de causalité ne fussent établis. Il exposait qu’en sus d’une irrégularité tirée de la conclusion de contrats de trois ans, les avocats de la partie défenderesse invoquaient, comme motif de soupçon, le fait que son client avait été recruté sous l’autorité de représentants de l’employeur ultérieurement poursuivis dans le cadre des procédures pénales engagées pour appartenance à la FETÖ/PDY. Or, ces éléments ne pouvaient, selon lui, justifier la rupture du contrat. Il ajoutait qu’aucun document ou indice lié à un soupçon ne figurait dans le dossier personnel de son client. Par ailleurs, il précisait qu’une convention collective était en vigueur dans l’entreprise défenderesse et qu’aucune décision n’avait été rendue par le conseil de discipline concernant la rupture litigieuse. En conséquence, il demandait que sa demande fût accueillie, que le licenciement fût invalidé, que le requérant fût réintégré dans son emploi, qu’il fût ordonné le paiement de salaire pour une période pouvant aller jusqu’à quatre mois, correspondant à la période non travaillée, et que, en cas de non-réintégration, une indemnité équivalente à huit mois de salaire fût versée à l’intéressé. 14 . L’avocat du TÜBİTAK faisait valoir quant à lui que le contrat du requérant avait été résilié en vertu de l’article 25 II e) du code du travail, en raison d’une perte de confiance liée à des considérations de sécurité. Il exposait que, dans un arrêt du 21 septembre 2016 (n o 2014/8203), la Cour constitutionnelle avait admis que, pour les agents publics, même un soupçon minime pouvait être qualifié de « fort soupçon » dans un contexte sécuritaire. Soulignant que le TÜBİTAK menait des projets hautement confidentiels pour le ministère de la Défense et d’autres institutions stratégiques, il considérait qu’aucun doute ne pouvait être toléré à l’égard des employés. Il précisait que le recours à des contrats à durée déterminée relevait de la compétence légale de l’Institut, en raison notamment de la nature sensible de ses activités. Il ajoutait que la rupture du contrat n’impliquait pas la mise en œuvre de la procédure disciplinaire prévue par la convention collective, dès lors qu’il s’agissait d’une résiliation pour motif juste. Par ailleurs, il dénonçait des irrégularités dans le processus de recrutement du requérant, soutenant que le contrat de trois ans avait été conclu en violation des pratiques internes et des circulaires ministérielles. Il affirmait que les signataires du contrat faisaient eux-mêmes l’objet de poursuites, certains étant, d’après lui, incarcérés ou recherchés pour des irrégularités commises durant les procédures d’embauche. Concluant que la poursuite de la relation de travail était incompatible avec l’état d’urgence instauré après la tentative de coup d’État, il demandait l’audition de plusieurs témoins qui, selon lui, disposaient d’éléments sur le requérant.

Lors de l’audience préparatoire, l’avocat du requérant s’opposa à la demande d’audition de témoins, contestant l’existence d’éléments concrets justifiant la résiliation. 16 . Toujours le 13 décembre 2016, le tribunal du travail rendit son jugement, sans avoir estimé nécessaire d’entendre les témoins en question. Il débouta le requérant de sa demande, notant tout d’abord qu’en l’espèce, le contrat de travail avait été rompu par le TÜBİTAK en raison d’un soupçon formé à l’égard du requérant après la tentative de coup d’État du 15 juillet 2016. Il releva ensuite que ladite tentative de coup d’État avait démontré que l’organisation FETÖ/PDY – désignée comme étant son instigatrice – s’était profondément infiltrée, sous une couverture légale, dans les institutions influentes et stratégiques de l’État et qu’elle se servait des pouvoirs de ces institutions pour atteindre des objectifs illégaux, ajoutant que le TÜBİTAK menait de nombreux projets relevant du domaine de la sécurité nationale. Il observa ainsi que, même si le requérant ne s’était vu reprocher aucun acte précis, de nombreux membres présumés de l’organisation FETÖ/PDY s’étaient infiltrés au sein du TÜBİTAK et s’étaient servis des moyens de cet institut, et que de nombreux cadres et employés du TÜBİTAK se trouvaient visés par des poursuites pénales pour appartenance au FETÖ/PDY. Le jugement fut mis au net le 27 décembre 2016. Ses parties pertinentes se lisent comme suit : « (...) La charge de la preuve que le licenciement repose sur un motif valable ou juste incombe à l’employeur défendeur. En l’espèce, ce dernier affirme que, dans le contexte des soupçons ayant émergé après la tentative de coup d’État du 15 juillet 2016, le lien de confiance avec le [requérant] a été rompu. Il soutient que ce soupçon, d’une intensité telle qu’il ne pouvait être exigé de l’employeur qu’il le supporte, rendait impossible la poursuite de la relation de travail. En présence d’une telle situation, il y a lieu de considérer que le licenciement repose sur un motif valable. En l’espèce, le contrat du [requérant] a été résilié en raison de soupçons formés à son encontre à la suite de la tentative de coup d’État. Il est de notoriété publique que l’organisation terroriste FETÖ/PDY, à l’origine de cette tentative, a infiltré illégalement les institutions stratégiques de l’État, en y plaçant ses membres, lesquels ont agi en violation de leurs obligations professionnelles et ont utilisé les ressources de ces institutions au profit des objectifs illicites de l’organisation. Le défendeur, en tant qu’institution opérant dans des domaines stratégiques touchant à la défense nationale et à la sécurité de l’État, conduit des projets d’une importance capitale. Bien qu’aucun acte concret ne soit reproché au [requérant], le fait que le TÜBİTAK figure parmi les institutions infiltrées par l’organisation FETÖ/PDY, que de nombreux dirigeants et employés de [ladite institution] soient actuellement poursuivis pour appartenance à cette organisation et pour avoir commis diverses infractions en son nom, et enfin, au regard du caractère stratégique des missions exercées, il a été estimé que la poursuite de la relation de travail avec le [requérant] ne pouvait raisonnablement être exigée de l’institution défenderesse. Il convient dès lors de rejeter la demande. Bien que le défendeur ait indiqué, dans la notification de licenciement, que la rupture du contrat était intervenue pour motif juste en vertu de l’article 25 II e) de la loi n o 4857, dès lors qu’il a été constaté qu’aucun acte concret ne pouvait être reproché au [requérant] et que le licenciement était fondé sur un soupçon, il a été conclu que le licenciement en question devait être considéré comme fondé sur un motif valable (...) » 17 . Le requérant et le TÜBİTAK interjetèrent chacun appel du jugement. Le requérant reprit les arguments déjà développés devant le tribunal du travail (paragraphe 13 ci-dessus). De son côté, l’ancien employeur soutenait que le licenciement aurait dû être qualifié de licenciement pour « motif juste », et non pour « motif valable », comme l’avait retenu le tribunal (pour la distinction entre ces deux notions, voir paragraphe 28 ci-dessus). 18 . Par un arrêt du 27 avril 2017, la cour régionale d’Istanbul rejeta l’appel du requérant. Elle considéra notamment ce qui suit : « (...) Il n’a été relevé aucune illégalité, ni sur le fond ni sur la forme, dans l’appréciation des faits et du droit par le tribunal de première instance. Le contrat de travail du [requérant] a été résilié pour des raisons de sécurité, en raison de soupçons d’appartenance, de lien ou de contact avec l’organisation terroriste FETÖ/PDY. Il ressort des éléments du dossier que des soupçons en ce sens existaient à l’égard du [requérant] dans le cadre de l’entreprise défenderesse. Compte tenu de la position stratégique de l’employeur dans le contexte national, il est établi que les soupçons suscités par la situation exceptionnelle causée par les activités de ladite organisation ont, pour le moins, altéré le lien de confiance entre les parties et affecté négativement la relation de travail. Il ne pouvait raisonnablement être exigé de l’employeur qu’il maintienne l’emploi du [requérant]. Dans ces conditions, il n’était pas nécessaire de procéder à une notification écrite motivée, ni de recueillir les observations du salarié avant la rupture [du contrat de travail]. Le tribunal de première instance a donc à juste titre qualifié la résiliation de « licenciement pour soupçon ». En l’absence d’acte concret imputable au [requérant], et le licenciement reposant uniquement sur un soupçon, la juridiction a estimé à bon droit qu’il s’agissait d’un licenciement non pas pour motif juste, mais pour motif valable. Il a dès lors été conclu qu’aucune erreur n’entachait le raisonnement du tribunal de première instance et que les recours en appel formés par les avocats des deux parties devaient être rejetés comme non fondés. »

Le 22 juin 2017, statuant sur le pourvoi du requérant, la Cour de cassation infirma l’arrêt de la cour régionale d’Istanbul et raya l’affaire du rôle au motif qu’elle aurait dû être examinée par la commission d’état d’urgence créée par le décret-loi n o 685 relatif à l’établissement de la commission d’examen des actes pris dans le cadre de l’état d’urgence. 20 . Par un arrêt du 2 novembre 2017, la Cour de cassation, saisie d’un recours en rectification formé par le requérant, revint sur son arrêt du 22 juin 2017 et rejeta le pourvoi en cassation de l’intéressé, confirmant les motifs exposés par la cour régionale d’Istanbul dans l’arrêt du 27 avril 2017. Le recours individuel introduit par le requérant 21 . À une date non précisée, le requérant introduisit un recours individuel devant la Cour constitutionnelle pour contester la mesure de licenciement prise contre lui. Il n’a cependant pas produit, devant la Cour, de copie de son formulaire de recours. Le Gouvernement a indiqué que, dans le formulaire de requête soumis à la Haute Cour, le requérant se plaignait uniquement d’une violation de son droit à un procès équitable, se bornant à mentionner, en une seule phrase, que la situation en cause portait atteinte aux articles 17 (droit à la vie et à l’intégrité physique et morale) et 49 (droit au travail) de la Constitution (paragraphe 27 ci-dessus), sans fournir d’explications ni d’éléments à l’appui de ses griefs. Cette affirmation n’a pas été contestée par le requérant. 22 . Par une décision du 12 mars 2019, qui fut signifiée au requérant le 28 mars 2019, la Cour constitutionnelle rejeta pour défaut manifeste de fondement le recours individuel de l’intéressé. Elle considéra que les griefs soulevés par celui-ci visaient essentiellement l’appréciation des preuves et l’interprétation des règles de droit retenues par les tribunaux ayant statué sur la cause, et qu’il n’existait aucun élément donnant à penser que ces décisions fussent entachées d’arbitraire ou d’erreur manifeste. Développements ultérieurs 23 . Entre-temps, le 7 décembre 2017, le requérant avait soumis à son ancien employeur une demande d’indemnité de départ et d’ancienneté. À l’appui de sa demande, il faisait valoir qu’il avait été définitivement établi que son licenciement reposait sur un motif valable, et non pas sur un motif juste. Cette circonstance, arguait-il, ouvrait droit au versement d’indemnités de départ et d’ancienneté. 24 . Le 6 février 2018, le TÜBİTAK effectua un virement de 24 414,66 livres turques ((TRY), soit environ 5 240 euros (EUR) selon le taux de change de l’époque) en faveur du requérant au titre d’indemnité de départ et d’ancienneté.

Le Gouvernement a produit une lettre émanant de la présidence de l’Institut de la sécurité sociale. Selon ce document, l’examen des périodes d’affiliation à la sécurité sociale et des relevés de services du requérant a établi que celui-ci avait été licencié par son employeur, le TÜBİTAK, en vertu du code

Ce code indique que la rupture du contrat de travail a été décidée par l’employeur en raison d’un « comportement contraire aux règles de morale et de bonne foi » ( ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranıș ). Il ressort également de cette lettre que le requérant a travaillé dans une entreprise privée du 1 er janvier 2020 au 1 er janvier 2022. À compter de cette dernière date, ayant commencé à exercer une activité indépendante, il ne relevait plus du régime de sécurité sociale. LE CADRE JURIDIQUE ET LA PRATIQUE INTERNES ET INTERNATIONAux PERTINENTS 26. Le droit et la pratique internes et internationaux pertinents sont exposés dans l’arrêt Pișkin c. Turquie (n o 33399/18, §§ 32-56, 15 décembre 2020). 27 . L’article 17 de la Constitution turque de 1982 consacre le droit à la vie ainsi que le droit à l’intégrité physique et morale de toute personne. Il interdit notamment toute atteinte à l’intégrité corporelle, sauf dans les cas prévus par la loi ou pour des raisons médicales, et proscrit les expérimentations médicales ou scientifiques sans consentement. Il prohibe également la torture, les traitements inhumains ou dégradants, ainsi que toute peine portant atteinte à la dignité humaine. L’article 20 de ce même texte reconnaît spécifiquement le droit au respect de la vie privée et familiale. Quant à l’article 49, il considère le travail comme un droit et un devoir pour chacun, et impose à l’État l’obligation de prendre des mesures visant à améliorer les conditions de vie des travailleurs, à soutenir l’emploi, à protéger les salariés et les chômeurs, à prévenir le chômage et à garantir la paix sociale dans le monde du travail. Le régime juridique des contrats de travail et le code du travail 28 . En Türkiye, les contrats de travail des employés – y compris ceux travaillant dans des institutions publiques – sont régis par le code du travail (loi n o 4857), la loi sur les fonctionnaires (loi n o 657) ne trouvant pas à s’appliquer en la matière. Le code du travail distingue deux types de résiliation à l’initiative de l’employeur : a) La résiliation pour motif valable ( geçerli nedenle fesih ), régie par les articles 17 à 19, requiert une notification écrite exposant clairement les motifs du licenciement, ainsi qu’un entretien préalable avec l’employé. En cas de licenciement valable, l’employeur doit verser des indemnités de préavis et d’ancienneté ( kıdem ve ihbar tazminatı ). Selon l’article 18 du code, tout employeur mettant fin à un contrat de travail dans le cadre d’un contrat de services doit justifier cette rupture par un motif valable, tenant soit à « la compétence » ou au « comportement du salarié concerné », soit aux nécessités des « exigences de l’entreprise ou du travail ». b) La résiliation pour motif juste ( haklı nedenle fesih ), régie par l’article 25, peut être prononcée sans entretien avec l’employé et sans versement d’indemnité, si les conditions légales sont réunies. En vertu de l’alinéa II, e) dudit article, l’employeur est autorisé à résilier un contrat de travail de manière anticipée ou sans préavis si le salarié adopte une « conduite incompatible avec les exigences d’honnêteté et de loyauté, telle qu’un abus de confiance, un vol ou la divulgation de secrets commerciaux de l’employeur ». En cas de litige, l’employé peut engager une action déclaratoire pour licenciement abusif ( tespit davası ), laquelle vise à déterminer si la rupture relève d’un motif juste ou valable. Les juridictions du travail ne sont pas liées par le motif invoqué par l’employeur. Si la rupture est jugée infondée, des indemnités peuvent être accordées. 29. Le droit turc admet également la résiliation du contrat de travail fondée sur un « soupçon », une notion développée par la Cour de cassation sur la base de l’article 25 § II e) du code du travail. Comme indiqué (paragraphe 28), cette disposition autorise l’employeur à rompre un contrat de travail, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée, sans préavis ni indemnité, si le salarié adopte une conduite incompatible avec l’honnêteté et la loyauté, telle que l’abus de confiance, le vol ou la divulgation de secrets commerciaux. Elle permet notamment à l’employeur de rompre le contrat en cas de grave perte de confiance fondée sur des faits objectifs laissant supposer que l’employé a pu adopter un comportement compromettant la relation de travail. Ce soupçon ne peut toutefois pas reposer sur une appréciation purement subjective, et l’employeur doit tenter d’éclaircir les circonstances de l’affaire avant d’agir (paragraphes 32, 33 et 35-39 ci-dessous).

Le décret-loi d’état d’urgence n o 667 est entré en vigueur le 23 juillet 2016. Son article 4 § 1 g) prévoyait la révocation du personnel — quel que soit son cadre, son statut ou sa position, y compris les contractuels — employé dans des institutions affiliées, associées ou liées à un ministère, dès lors qu’il était considéré comme appartenant, affilié ou lié à des organisations terroristes, ou à des structures ou groupes identifiés par le Conseil national de sécurité comme menant des activités préjudiciables à la sécurité nationale. Ce décret-loi a été entériné par la loi n o 6749, adoptée le 18 octobre 2016 et publiée au Journal officiel le 29 octobre 2016. La jurisprudence nationale pertinente La jurisprudence de la Cour de cassation 31 . Les parties ont produit plusieurs arrêts de la Cour de cassation. Il ressort de ceux-ci que la jurisprudence constante de la Haute Cour retient que lorsqu’un employeur procède à une résiliation pour motif juste, les juridictions peuvent requalifier cette décision en résiliation pour motif valable, sans pour autant que cela rende le licenciement nul ou abusif. En effet, selon l’arrêt de la 9 e chambre civile du 26 février 2007 (E. 2007/1415, K. 2007/5105), une telle requalification ne remet pas en cause la validité de la rupture si l’employeur avait initialement invoqué un motif jugé suffisant. De plus, d’après cette même jurisprudence, l’absence de recueil des observations du salarié en méconnaissance à l’article 19 §§ 1 et 2 de la loi n o 4857 n’entraîne pas automatiquement la nullité de la résiliation. Dans un tel cas, les salariés peuvent solliciter des indemnités de départ et d’ancienneté. 32 . La Cour de cassation reconnaît également la validité du licenciement fondé sur un « soupçon », à condition que celui-ci repose sur des éléments objectifs, graves et concrets suffisants pour rompre le lien de confiance entre les parties. Ainsi, dans un arrêt du 22 octobre 2007 (E. 2007/16878, K. 2007/30923), le licenciement d’un employé des chemins de fer en raison de sa condamnation antérieure pour une infraction terroriste, conjuguée à une augmentation des actes terroristes dans la région et à la sensibilité de ses fonctions, a été considéré comme valable. Pour la Cour de cassation, ce type de licenciement s’apparente à une résiliation pour insuffisance professionnelle, dès lors qu’il devient intolérable pour l’employeur de maintenir le salarié à son poste. 33 . Dans un arrêt du 16 mars 2009 (E. 2008/17012, K. 2009/6827), la Cour de cassation a précisé que lorsqu’un licenciement reposait sur un soupçon, celui-ci devait être lié à une infraction pénale ou à une violation grave d’une obligation contractuelle. Dans le cas où il n’avait pas été prouvé que le salarié eût effectivement manqué à une telle obligation, il devait à tout le moins exister des éléments précis. Elle a en outre souligné que, pour être valable, un tel licenciement devait reposer sur un soupçon fort, fondé sur des faits et événements objectifs susceptibles de rompre le lien de confiance entre l’employeur et le salarié. Par conséquent, le licenciement pour soupçon reste possible même en l’absence de preuve formelle de faute, à condition que l’employeur ait tenté de clarifier les faits à l’origine du soupçon et ait sollicité les observations du salarié. Selon la Cour de cassation, cette démarche est essentielle pour garantir une procédure équitable. L’arrêt du 18 avril 2013 de la 9 e chambre civile de la Cour de cassation (E. 2012/32147, K. 2013/12471) a réaffirmé cette position. 34 . L’assemblée générale des chambres civiles de la Cour de cassation a rappelé, dans un arrêt du 12 avril 2017 (E. 2014/7-2461, K. 2017/719), que la loi n o 4857 distingue clairement entre les motifs justes (prévus aux articles 24 et 25) et les motifs valables (visés à l’article 18). Un motif valable peut reposer sur des insuffisances professionnelles ou les besoins de l’entreprise, sans être aussi grave qu’un motif juste, et il donne droit, pour le salarié, à des indemnités. 35 . À la suite de la tentative de coup d’État du 15 juillet 2016, plusieurs licenciements fondés sur des soupçons d’appartenance à une organisation terroriste ont été validés par la Cour de cassation. Dans un arrêt du 26 septembre 2017 (E. 2017/38645, K. 2017/19303), la Haute Cour a infirmé un jugement, considérant que l’examen effectué par la juridiction de première instance était insuffisant. Elle a estimé que l’employeur défendeur n’avait pas présenté l’ensemble des éléments ayant motivé le licenciement, et que de leur côté, les juridictions du fond n’avaient pas vérifié l’existence de preuves concrètes suffisamment solides pour justifier le soupçon. Selon la Haute Cour, il appartenait à la juridiction de première instance de déterminer si le licenciement reposait sur un motif « valable » ou « juste », en demandant à l’employeur de produire toutes les preuves à l’appui de ladite mesure, en sollicitant les autorités judiciaires et les services de sécurité et de renseignement pour savoir si le requérant avait eu des liens, contacts ou affiliations avec une organisation terroriste, en entendant le cas échéant les témoins des parties, et en rendant sa décision sur la base des éléments recueillis. L’objectif d’un tel examen, a précisé la Cour de cassation, est de déterminer si les soupçons justifient un motif valable ou juste.

Dans un arrêt du 5 mars 2018, la Cour de cassation (22 e chambre civile, E. 2016/16907, K. 2018/4946) a en outre indiqué que, même en l’absence de faute avérée ou de condamnation, un soupçon grave et sérieux affectant la confiance peut suffire à justifier un licenciement fondé sur un motif valable. Dans cette affaire, un salarié avait été licencié par décision d’un conseil d’administration à la suite d’une lettre de l’Autorité de régulation du secteur de l’énergie dans laquelle ladite Autorité appelait à une mise à l’écart des agents qui occupaient des postes sensibles et étaient soupçonnés de liens avec une organisation terroriste. Infirmant le jugement de première instance, qui avait ordonné la réintégration du salarié, la Cour de cassation a estimé que des soupçons sérieux, de nature à compromettre la relation de confiance et à perturber l’équilibre du milieu professionnel, pouvaient suffire à justifier un licenciement pour motif valable au sens de l’article 18 de la loi n o 4857. Par cet arrêt, la Cour a ainsi consacré la validité d’un licenciement motivé par la perte de confiance, même en l’absence de faute avérée ou de procédure pénale.

Par ailleurs, dans l’arrêt de l’assemblée plénière des chambres civiles du 15 novembre 2018 (E. 2015/22-2715, K. 2018/1720), la Cour de cassation a posé les critères cumulatifs du licenciement pour soupçon : l’existence d’un soupçon sérieux fondé sur des faits objectifs compromettant la confiance, et un effort raisonnable de l’employeur pour établir les faits. Selon la Cour de cassation, à défaut de ces éléments, un licenciement fondé uniquement sur un soupçon vague ne peut être validé.

Les arrêts de la Cour de cassation du 3 juillet 2019 (E. 2019/1589, K. 2019/14951) et du 1 er octobre 2019 (E. 2019/6779, K. 2019/17755) ont confirmé que des liens indirects avec l’organisation FETÖ/PDY — tels qu’une scolarisation dans des établissements affiliés ou des transactions bancaires avec la banque Asya — pouvaient constituer des éléments suffisants pour justifier un licenciement pour motif valable, et ce même en l’absence de procédure judiciaire. 39 . Enfin, dans un arrêt du 11 septembre 2019 (9 e chambre civile, E. 2019/5413, K. 2019/15558), la Cour de cassation a confirmé le licenciement d’un salarié du TÜBİTAK qui avait été prononcé pour des préoccupations de sécurité et en l’absence de faute établie. La Cour de cassation a estimé que le tribunal de première instance avait considéré à juste titre qu’un soupçon sérieux, suffisant pour altérer la relation de confiance, permettait à l’employeur de mettre fin au contrat dans le respect de l’article 18 du code du travail. La jurisprudence de la Cour constitutionnelle

Outre les décisions de la Cour constitutionnelle déjà exposées dans l’arrêt Onat et autres c. Türkiye (n os 61590/19 et 6 autres, §§ 31et 32, 25 mars 2025), auxquelles le Gouvernement se réfère, la Cour se reporte aux décisions rendues par cette même juridiction dans les affaires M.A.G. (n o 2018/4268), Emin Arda Büyük (n o 2017/28079), Berrin Baran Eker (n o 2018/23568) et C.A. (3) (n o 2018/10286), dont les résumés figurent dans l’arrêt Pișkin (précité, §§ 39 et 40). 41 . La Cour estime en particulier utile de citer les parties pertinentes de l’arrêt M.A.G ., qui portait sur la résiliation du contrat de travail d’un chercheur employé au TÜBİTAK prononcée, comme dans la présente espèce, en application de l’article 25 du code du travail. La haute juridiction constitutionnelle y a déclaré le recours formé devant elle irrecevable pour défaut manifeste de fondement. Les passages pertinents en l’espèce de l’arrêt en question se lisent comme suit : « 24. La résiliation du contrat de travail par l’employeur à raison de la perte ou de la détérioration grave de la confiance nécessaire à la poursuite de la relation de travail avec son employé est, dans la pratique, appelée « résiliation pour soupçon raisonnable » ( makul șüphe feshi ). En l’espèce, dans son jugement du 2 février 2017, le tribunal de première instance a examiné les arguments avancés par le recourant sur la nécessité de prouver objectivement l’existence de circonstances [qui soient] liées à la situation en cause [et] incompatibles avec les règles morales et la bonne volonté, ou d’autres circonstances similaires, telles qu’énumérées, de manière exhaustive, au sous-paragraphe II de l’article 25 de la loi n o 4857. Dans le jugement en question, le tribunal de première instance a fait remarquer que, même si, selon la jurisprudence précédente, l’employeur était tenu de se fonder sur certains faits et indications objectifs pour que la résiliation fût valable, une approche plus souple devait être adoptée dans les circonstances de l’affaire en cause. Il a été constaté que la Türkiye traversait des circonstances exceptionnelles et extraordinaires à la suite de la tentative de coup d’État du 15 juillet 2016 effectuée par le FETÖ/PDY. Le tribunal de première instance a ainsi conclu que les projets développés par le TÜBİTAK étaient liés à la sécurité nationale et qu’[il s’agissait] également [d’activités] militaires confidentielles [par essence] et que, étant donné sa nature, on ne pouvait s’attendre à ce que l’institut continuât à travailler avec des personnes qu’il estimait susceptibles de susciter une [certaine] vulnérabilité pour la sécurité. Le tribunal de première instance a [débouté l’intéressé] et a conclu que les conditions d’une résiliation valable ( geçerli fesih ) étaient réunies. [Pour ce faire, il a tenu compte de l’importance de l’institut en question et de la fonction de chercheur] (...) 25. Il revient aux tribunaux appelés à statuer sur l’affaire ( derece mahkemeleri ) d’interpréter le droit. En l’espèce, en ce qui concerne les litiges relatifs au droit du travail, il n’appartient pas à la Cour constitutionnelle d’examiner la question de savoir si l’interprétation et l’appréciation des tribunaux d’instance aux fins de la détermination des motifs de résiliation pouvant être admis comme justes et valables étaient conformes à la législation pertinente. À cet égard, les allégations du recourant concernent l’appréciation des preuves par les tribunaux et l’interprétation des règles de droit ; dans la mesure où une erreur manifeste d’appréciation ( bariz takdir hatası ) ou un élément constituant un arbitraire manifeste ( açık keyfilik olușturan bir husus ) n’ont pas pu être établis, lesdites allégations concernaient des griefs de type « voie de recours » ( kanun yolu șikayeti ). 26. À la lumière de ce qui précède, il convient de rejeter le recours pour défaut manifeste de fondement, sans procéder à un examen des autres critères de recevabilité. Pour les raisons exposées ci-dessus, cette partie de la demande doit être déclarée irrecevable. (...) » EN DROIT SUR LES EXCEPTIONS PRéLIMINAIRES DU GOUVERNEMENT Sur l’abus du droit de recours individuel et l’absence de qualité de victime

Le Gouvernement demande à la Cour, en premier lieu, de déclarer la requête irrecevable pour abus du droit de recours. Il allègue que le requérant n’a pas informé la Cour de faits nouveaux essentiels, notamment le versement, avant l’introduction de la requête, de l’indemnité réclamée (paragraphes 23 et 24 ci-dessus). Le Gouvernement se réfère en particulier à plusieurs affaires précédemment jugées par la Cour, dont Șeker c. Turquie ((déc.), n o 30330/19, le 7 septembre 2021), où elle a considéré que de telles omissions constituaient un abus entraînant la radiation de l’affaire. Ainsi, en ne communiquant pas à la Cour cette information, que le Gouvernement considère essentielle pour la résolution de l’affaire, le requérant aurait abusé du droit de recours individuel.

En second lieu, le Gouvernement invite la Cour à rejeter la requête pour défaut de qualité de victime du requérant. Il expose que celui-ci a accepté une indemnité de licenciement et de préavis versée par son ancien employeur TÜBİTAK à sa propre demande, sans entamer de procédure judiciaire ou de médiation, et estime qu’une telle acceptation volontaire a mis fin au différend initial, d’autant plus, selon lui, que l’intéressé aurait rapidement retrouvé un emploi et aurait continué à travailler. Pour le Gouvernement, il ne subsiste donc plus de grief susceptible d’être examiné par la Cour. Il est d’avis, par conséquent, que le requérant ne peut plus se prétendre victime, au sens de l’article 34 de la Convention, et que la requête est incompatible ratione personae avec les dispositions de celle-ci.

Le requérant conteste les thèses du Gouvernement. Il fait valoir que les violations alléguées concernent des droits garantis par la Convention en lien avec une action en réintégration fondée sur les articles 18 à 21 du code du travail, et considère que l’indemnisation reçue n’est dès lors pas de nature à retirer la qualité de victime. Selon lui, en effet, les demandes relatives à la réintégration et à l’indemnisation étant juridiquement distinctes, le paiement d’une indemnité de licenciement ou de préavis n’empêche pas un salarié de contester son licenciement s’il estime que celui-ci est injustifié.

La Cour renvoie à cet égard aux principes généraux établis dans sa jurisprudence au sujet de l’abus du droit de recours individuel ( Kovačević c. Bosnie-Herzégovine [GC], n o 43651/22, § 131, 25 juin 2025, avec les références citées). Elle rappelle que le fait, pour un requérant, de ne pas l’informer dès le départ d’un fait essentiel à l’examen de l’affaire peut, en principe, conduire à l’irrecevabilité de la requête pour abus du droit de recours, au sens de l’article 35 § 3 de la Convention (voir, par exemple, Gross c. Suisse [GC], n o 67810/10, §§ 35 et 36, CEDH 2014). Il en va de même lorsque de nouveaux développements importants surviennent au cours de la procédure devant la Cour et si – en dépit de l’obligation expresse lui incombant en vertu de l’article 47 § 7 du règlement – le requérant ne l’en informe pas, l’empêchant ainsi de se prononcer sur l’affaire en pleine connaissance de cause ( Miroļubovs et autres c. Lettonie , n o 798/05, § 63, 15 septembre 2009, et Centro Europa 7 S.r.l. et Di Stefano c. Italie [GC], n o 38433/09, § 97, CEDH 2012). Toutefois, même dans de tels cas, l’intention de l’intéressé d’induire la Cour en erreur doit toujours être établie avec suffisamment de certitude ( Belošević c. Croatie , (déc.), n o 57242/13 , 3 décembre 2019, § 47, avec les références citées). La Cour rappelle en outre qu’aux termes de l’article 44C § 1 de son règlement, elle peut, lorsqu’une partie omet de divulguer de son propre chef des informations pertinentes, tirer de ce comportement les conclusions qu’elle juge appropriées, et notamment rayer l’affaire du rôle en vertu de l’un ou l’autre des trois alinéas de l’article 37 § 1 de la Convention ( Șeker, précité, § 19, avec les références citées).

La Cour observe que lorsqu’un salarié dont le contrat est régi par le code du travail est licencié, il peut solliciter sa réintégration devant les juridictions du travail, à condition que certaines conditions liées à la nature et à la durée du contrat, ainsi qu’à la nature du lieu de travail, soient remplies. En outre, lorsque le licenciement intervient sans paiement d’indemnités de licenciement et d’ancienneté, le salarié peut engager une action en indemnisation. Comme l’explique le Gouvernement, l’action en réintégration est une action déclaratoire ( tespit davası ) permettant d’établir le régime juridique de la rupture du contrat (motif valable ou motif juste). En pratique, les prétentions relatives à l’indemnité de licenciement et d’ancienneté peuvent être formées dans le cadre d’une procédure distincte, portée devant les juridictions du travail ( Pișkin c. Turquie , n o 33399/18, § 36, 15 décembre 2020).

En l’espèce, la Cour note que, à la suite de la décision du tribunal du travail retenant, dans le cadre de la procédure de réintégration, que son licenciement était fondé sur un « motif valable » et non pas sur « un motif juste », au sens du code du travail, le requérant a présenté à son employeur une demande tendant au paiement d’une indemnité de départ et d’ancienneté, qui a été accueillie. Ainsi, il a obtenu la somme de 24 414,66 TRY (soit environ 5 240 EUR selon le taux de change de l’époque) au titre d’indemnité de départ et d’ancienneté.

La Cour observe, à l’instar du requérant, que la procédure de réintégration à l’origine de la présente affaire poursuivait un objectif juridique différent de celui de sa demande d’indemnisation. Dans la première, le requérant recherchait une reconnaissance de l’illégalité de son licenciement ainsi que sa réintégration ; dans la seconde, il réclamait des indemnités après le rejet de son action en réintégration, son licenciement ayant été considéré comme fondé sur un « motif valable ». Dès lors, dans la mesure où les griefs soulevés devant elle concernent principalement l’insuffisance alléguée du contrôle effectué par les juridictions internes de la mesure de licenciement, la Cour ne saurait conclure qu’en omettant de mentionner le versement d’une certaine somme au titre d’indemnité de départ et d’ancienneté, le requérant visait à dissimuler des informations importantes.

La Cour relève en outre que la situation du requérant diffère de celle en cause dans l’affaire Șeker (précitée, §§ 22 et 23), dans laquelle M me Șeker n’avait pas informé la Cour, lors de l’introduction de sa requête, de la conclusion d’un accord de médiation avec son employeur. Cet accord ayant eu pour effet pratique d’atténuer, dans une certaine mesure, les griefs tirés de la perte de son emploi, l’omission en question portait sur un élément manifestement pertinent pour l’appréciation tant de la recevabilité que du bien-fondé de ceux-ci. En conséquence, la Cour a estimé, en application de l’article 37 § 1 c) de la Convention et de l’article 44C § 1 in fine du règlement, qu’il ne se justifiait plus de poursuivre l’examen de la requête. Or, en l’espèce, il ressort qu’aucun accord de nature similaire n’a été conclu entre le requérant et son employeur.

Compte tenu de ce qui précède, l’exception préliminaire du Gouvernement à cet égard doit être rejetée (voir, mutatis mutandis, Onat et autres , précité, § 43).

Pour ce qui est de la qualité de victime du requérant, la Cour rappelle que, selon sa jurisprudence constante, une décision ou une mesure favorable au requérant ne suffit en principe à lui retirer la qualité de « victime » que si les autorités nationales ont reconnu, explicitement ou en substance, puis réparé la violation de la Convention (voir, mutatis mutandis, Centro Europa 7 S.r.l. et Di Stefano , précité, §§ 82-88). Or, la Cour constate que l’action en réintégration engagée par le requérant a été rejetée par les juridictions nationales, et que le versement ultérieur d’une somme à titre d’indemnité de départ et d’ancienneté, effectué à la suite d’une demande du requérant et sans qu’aucun accord n’ait été conclu, ne peut dès lors être interprété comme une reconnaissance, même implicite, des violations alléguées de droits garantis par la Convention. Par ailleurs, à supposer même que l’indemnité de départ et d’ancienneté ait été suffisante et appropriée, la Cour estime qu’elle ne saurait compenser l’absence de reconnaissance des violations alléguées en l’espèce.

Il s’ensuit que l’exception formulée à cet égard par le Gouvernement doit également être rejetée. Sur l’épuisement des voies de recours internes relativement aux griefs liés à la cessation du contrat de travail

Dans son formulaire de requête présenté à la Cour, le requérant dénonçait la cessation du contrat de travail et soutenait que son licenciement ainsi que le défaut de protection judiciaire effective constituaient une violation de son droit à la protection et au développement de son intégrité physique et morale, garanti par l’article 17 de la Constitution turque. Il invoquait également une atteinte à son droit au travail, protégé par l’article 49 de ladite Constitution. À la suite de la communication de sa requête, il a précisé que ces griefs devaient être examinés sous l’angle de l’article 8 de la Convention.

Le Gouvernement considère que le requérant n’a pas épuisé les voies de recours internes pour ce qui concerne le grief relatif à l’article 8. Il reproche à l’intéressé de ne pas avoir invoqué cette disposition – ou la norme constitutionnelle équivalente – dans son recours devant la Cour constitutionnelle, alléguant que dans le formulaire de requête présenté devant la Haute Cour, il se plaignait uniquement d’une violation du droit à un procès équitable en affirmant, en une seule phrase, que cette situation portait atteinte aux articles 17 et 49 de la Constitution, sans fournir d’explications ni de preuves à l’appui de ses doléances. Le Gouvernement indique également que faute, selon lui, de tout lien explicite avec la vie privée du requérant ou avec la résiliation de son contrat de travail, la Cour constitutionnelle a examiné la requête uniquement sous l’angle de l’article 6 de la Convention. Le Gouvernement en conclut que le grief portant sur l’article 8 n’a pas été dûment soulevé devant les juridictions internes et il invite la Cour, en conséquence, à le rejeter pour non-épuisement des voies de recours internes.

De son côté, le requérant se borne à avancer qu’il a clairement soutenu, devant la Cour constitutionnelle, qu’il y avait eu atteinte à son droit au travail ainsi qu’à son droit au développement de son intégrité corporelle et morale.

La Cour rappelle que même dans les États dont les juridictions nationales peuvent, voire doivent, examiner d’office les litiges dont elles sont saisies (c’est-à-dire faire application du principe jura novit curia ), les requérants ne sont pas dispensés de leur obligation de soulever devant elles les griefs dont ils pourraient entendre saisir la Cour par la suite, étant entendu que pour porter une appréciation sur le respect de la règle de l’épuisement des voies de recours internes, la Cour doit tenir compte non seulement des faits mais aussi des arguments juridiques invoqués devant les autorités internes ( Fu Quan, s.r.o. c. République tchèque [GC], n o 24827/14, § 171, 1 er juin 2023).

La Cour rappelle également que l’article 35 § 1 impose de soulever « au moins en substance » devant l’organe interne adéquat les griefs que l’on entend formuler par la suite à Strasbourg (voir, entre autres, Farzaliyev c. Azerbaïdjan , n o 29620/07, § 55, 28 mai 2020). Cela signifie que, si le requérant n’a pas invoqué les dispositions de la Convention, il doit avoir soulevé des moyens d’effet équivalent ou similaire fondés sur le droit interne pour donner d’abord aux juridictions nationales l’occasion de remédier à la violation alléguée (voir, parmi d’autres, Radomilja et autres c. Croatie [GC], n os 37685/10 et 22768/12, § 117, 20 mars 2018).

En l’espèce, il ressort des observations des parties — le formulaire de recours n’ayant pas été produit — que le requérant, qui était assisté d’un avocat, n’a invoqué devant la Cour constitutionnelle ni l’article 8 de la Convention, ni la disposition constitutionnelle pertinente garantissant le droit au respect de la vie privée, à savoir l’article 20 (paragraphes 21 et 27 ci ‑ dessus). En outre, l’arrêt de la Cour constitutionnelle indique que les griefs soulevés portaient essentiellement sur l’appréciation des preuves et l’interprétation du droit par les juridictions de fond, et qu’aucun élément ne laissait supposer un caractère arbitraire ou manifestement erroné des décisions attaquées (paragraphe 22 ci-dessus).

Quant à la question de savoir si le requérant a soulevé « en substance » un grief relatif à l’article 8 devant les juridictions nationales, il ressort du dossier et des observations des parties qu’il n’a avancé devant les juridictions civiles aucun argument concernant les effets que la résiliation de son contrat de travail auraient eu sur sa vie privée, sa réputation ou tout autre aspect de sa vie privée ou familiale (paragraphes 11, 13 et 17 ci-dessus). Il en va de même du recours introduit devant la Cour constitutionnelle, dans lequel il s’est limité à invoquer les articles 17 et 49 de la Constitution (paragraphe 21 ci-dessus). À cet égard, la présente affaire se distingue de l’affaire Pișkin (précitée, §§ 162-164), dans laquelle le requérant avait expressément soutenu, devant différents niveaux de juridiction, que son licenciement portait atteinte à sa réputation et avait exposé les répercussions de la mesure — fondée sur une prétendue affiliation à une organisation terroriste — sur sa vie privée et familiale.

La Cour rappelle que, selon sa jurisprudence constante, il ne suffit pas que l’existence d’une violation de la Convention soit « évidente » au vu des faits de l’espèce ou des observations soumises par le requérant. Celui-ci doit au contraire s’en être plaint effectivement (explicitement ou en substance) de telle manière que la Cour n’ait pas à spéculer sur la question de savoir si tel ou tel grief a été ou non soulevé au niveau interne ( Fu Quan, s.r.o. , précité, § 172). 61. À la lumière de ce qui précède, la Cour observe que, hormis le grief tiré du défaut de protection juridique — qui sera examiné ci-dessous sous l’angle de l’article 6 —, les autres arguments sommairement présentés par l’intéressé devant la Cour constitutionnelle, en lien avec la cessation de son contrat de travail, se rapportaient plutôt à l’existence d’un droit général à l’emploi ou à la reconduction d’un contrat de travail. Or, conformément à la jurisprudence constante de la Cour, il ne saurait être déduit de l’article 8 l’existence d’un droit générique à l’emploi ni au renouvellement d’un contrat de travail à durée déterminée ( Fernández Martínez c. Espagne [GC], n o 56030/07, §§ 109 et 110, CEDH 2014 (extraits)). La Cour conclut dès lors que le requérant n’a pas soulevé en substance un grief tiré de l’article 8 de la Convention.

Dans ces conditions, la Cour estime que l’exception du Gouvernement doit être accueillie. Il s’ensuit que les griefs liés à la cessation de son contrat de travail sont irrecevables pour non-épuisement des voies de recours internes et qu’ils doivent être rejetés, en application de l’article 35 §§ 1 et 4.

La Cour relève que le requérant se plaint d’un défaut de motivation de la décision rendue par la Cour constitutionnelle. Toutefois, ce grief tel qu’il est formulé n’apparaît pas étayé, l’intéressé n’ayant pas même produit le formulaire de recours qu’il avait soumis à ladite juridiction. Cette omission limite considérablement l’examen de la nature et de la portée réelle des arguments qu’il a présentés devant celle-ci, arguments auxquels, selon lui, elle n’aurait pas apporté de réponse spécifique.

La Cour observe par ailleurs que la Cour constitutionnelle a rejeté le recours du requérant au motif que les griefs soulevés par lui portaient essentiellement sur l’appréciation des éléments de preuve et l’interprétation du droit interne, sans que n’apparaissent d’éléments laissant présumer un caractère arbitraire ou manifestement erroné des décisions critiquées. À cet égard, le Cour rappelle que la Cour constitutionnelle statue dans un cadre procédural distinct de celui des juridictions ordinaires, ce qui implique une approche spécifique quant à l’obligation de motivation. En effet, en tant que juridiction constitutionnelle, elle ne se prononce pas sur le fond de l’affaire, mais se limite à apprécier si la procédure, dans son ensemble, a respecté les exigences du droit à un procès équitable. À ce titre, elle n’est pas tenue de répondre de manière détaillée à chacun des arguments soumis.

La Cour conclut qu’il ressort de l’examen des pièces du dossier que la Cour constitutionnelle, examinant les griefs du requérant tirés d’un défaut d’équité de la procédure civile le concernant, a suffisamment motivé sa décision. Il s’ensuit que cette partie des griefs relatifs à l’article 6 § 1 doit être rejetée pour défaut manifeste de fondement, en application de l’article 35 §§ 3 et 4 de la Convention. Sur l’équité de la procédure

Constatant que les griefs formulés sous l’angle de l’article 6 § 1 relativement à l’équité de la procédure ne sont pas manifestement mal fondés ni irrecevables pour un autre motif visé à l’article 35 de la Convention, la Cour les déclare recevables. Sur le fond Thèses des parties a) Le requérant

Le requérant soutient qu’il a été licencié sur la base de simples soupçons, sans en avoir été informé préalablement ni avoir eu la possibilité de se défendre. Il expose que l’article 19 du code du travail impose une notification écrite et motivée ainsi qu’une audition préalable, et que selon l’article 20 du même code, il incombe à l’employeur de prouver le bien-fondé de la rupture, et estime qu’aucune de ces garanties n’a été respectée en l’espèce.

S’agissant, en particulier, du bien-fondé de la mesure, le requérant rappelle que, selon l’article 18 de la loi n o 4857 et à la Convention n o 158 de l’OIT ( Pișkin , § 54), un licenciement ne peut être considéré comme valide que s’il repose sur des faits objectifs relatifs à la conduite du salarié ou à des nécessités économiques de l’entreprise. Or, d’après lui, les juridictions internes ont validé un raisonnement fondé sur de simples présomptions et dépourvu de toute appréciation concrète de son comportement, en contradiction avec la jurisprudence nationale. Il considère que les motifs avancés à l’appui de la résiliation litigieuse étaient vagues, non démontrés, et contraires aux principes de légalité, de proportionnalité et d’équité. Il est en outre d’avis que, malgré l’intitulé de son contrat, celui-ci relevait du droit commun, arguant qu’une telle conclusion trouve confirmation dans plusieurs décisions de justice.

Le requérant reproche également aux juridictions internes, et notamment au tribunal du travail de Gebze, de ne pas avoir examiné les faits concrets à l’origine des soupçons. Il déplore une motivation reposant, en l’absence selon lui de toutes investigations individualisées, sur des considérations générales tirées du décret-loi n o 667, adopté sous l’état d’urgence. Il ajoute que cette approche a été confirmée tant par la cour régionale de justice d’Istanbul que par la Cour de cassation et la Cour constitutionnelle, alors que, d’après lui, aucune preuve tangible n’établissait son implication dans une organisation illégale. Il se réfère, à cet égard, à l’arrêt Pișkin (précité), dans lequel la Cour a jugé que l’adoption d’un décret ‑ loi ne dispense pas les juridictions nationales de vérifier la légalité du licenciement conformément au droit du travail.

Enfin, le requérant dénonce, outre l’absence alléguée d’investigations individualisées, une absence de débat contradictoire, de preuve tangible et de respect des exigences procédurales. Il y voit une violation manifeste de son droit à un procès équitable garanti par l’article 6 de la Convention. Il soutient que les juridictions internes se sont limitées à entériner les soupçons exprimés par l’employeur, sans appliquer les garanties prévues aux articles 18 à 21 du code du travail, alléguant qu’aucune faute concrète ne lui était reprochée, et que son exclusion n’a été suivie d’aucune enquête ni poursuite. b) Le Gouvernement

Le Gouvernement considère que les griefs du requérant fondés sur l’article 6 de la Convention doivent être examinés à la lumière de l’article 15, qui autorise des dérogations aux droits conventionnels en période d’état d’urgence. Il avance que le TÜBİTAK, en tant qu’institution stratégique, a été infiltré par l’organisation terroriste FETÖ/PDY, ce qui a motivé la résiliation du contrat de travail du requérant. Il expose, en particulier, que cette mesure était justifiée par les éléments suivants : le contrat avait été signé par un directeur condamné par la suite pour appartenance à la FETÖ/PDY, des poursuites avaient été engagées concernant un recrutement hors cadre légal de 145 personnes, et le requérant lui-même avait été embauché sans concours ni certification linguistique, en méconnaissance des règles internes. Il ajoute par ailleurs qu’après la tentative de coup d’État, 106 employés ont été licenciés du TÜBİTAK-BİLGEM pour des raisons de sécurité nationale. Le Gouvernement estime que, dans ce contexte, la mesure était à la fois justifiée et proportionnée.

Le Gouvernement rappelle également que le décret-loi n o 667, adopté dans le cadre de l’état d’urgence, instaurait une procédure exceptionnelle permettant la révocation des membres du personnel soupçonnés d’appartenir à des organisations terroristes. Cela explique, d’après lui, l’absence d’audition préalable du requérant. Arguant que ladite procédure n’a toutefois pas privé l’intéressé d’un recours juridictionnel, le Gouvernement allègue qu’en l’espèce la décision de licenciement a été soumise au contrôle des juridictions nationales, lesquelles, souligne-t-il, ont conclu à l’existence d’un motif valable. Le Gouvernement fait observer, à cet égard, que si la qualification juridique ainsi retenue différait de celle initialement avancée par le TÜBİTAK, elle ouvrait droit à des indemnités de licenciement et de préavis. Il en conclut que le raisonnement suivi par les juridictions nationales était cohérent, non arbitraire et conforme aux exigences de la Convention.

Pour ce qui concerne le déroulement de la procédure interne, le Gouvernement soutient que le droit à un procès équitable a été respecté, avançant, sur ce point, ce qui suit : le litige a été porté devant un tribunal du travail compétent, dans le cadre d’une procédure simplifiée prévue par la législation nationale, qui, précise-t-il, permettait de statuer rapidement, parfois sans audience ; en l’espèce, une audience s’est tenue le 2 décembre 2016, durant laquelle le requérant a pu exposer ses arguments ; l’enquête judiciaire a été ouverte au cours de l’audience en question, sans que le requérant n’émette d’objection ni ne sollicite de mesure complémentaire. Le Gouvernement argue que la tenue d’une audience renforce les garanties procédurales, et ajoute que la cour d’appel, la Cour de cassation et la Cour constitutionnelle ont par la suite également examiné les recours de l’intéressé, faisant valoir, en particulier, que cette dernière a conclu à une absence d’arbitraire manifeste. Il en déduit que le requérant a bénéficié d’un contrôle juridictionnel effectif. 75 . Le Gouvernement insiste sur le fait que les juridictions internes, et notamment le tribunal du travail de Gebze, ont pris en compte à la fois la gravité de la tentative de coup d’État et le caractère stratégique du TÜBİTAK. Il allègue que même si aucune faute spécifique n’était reprochée au requérant, la perte de confiance a été jugée suffisante pour justifier la rupture du contrat, et précise que le licenciement fondé sur un soupçon est, depuis 2007, reconnu par la jurisprudence turque comme une forme de licenciement pour motif valable. Il expose en outre que, d’une part, un tel licenciement repose sur une perte de confiance objectivement justifiée, sans qu’une preuve pénale ne soit requise et, d’autre part, les juridictions apprécient souverainement les faits au regard du contexte professionnel, de la sensibilité du poste et de la fonction exercée, ajoutant, enfin, que ce principe s’applique notamment dans les relations de travail fondées sur la confiance, et se voit renforcé en période d’état d’urgence. Le Gouvernement est d’avis que dans ce contexte, un licenciement fondé sur un soupçon raisonnable peut constituer une mesure proportionnée dans une institution sensible.

Le Gouvernement conclut que la mesure litigieuse répondait à des impératifs de sécurité nationale et s’inscrivait dans le cadre juridique applicable en période de crise, et il estime qu’elle doit dès lors être appréciée à la lumière de l’article 15 de la Convention. Appréciation de la Cour

La Cour observe d’emblée que la procédure relative au licenciement du requérant portait à l’évidence sur un droit de caractère civil de l’intéressé. En effet, les litiges en matière d’emploi, surtout ceux ayant pour objet des événements mettant fin à un emploi dans le secteur privé, portent sur des droits civils au sens de l’article 6 § 1 de la Convention ( Regner c. République tchèque [GC], n o 35289/11, § 121, 19 septembre 2017 ; voir aussi Pișkin , précité, §§ 94-101). Il n’y a, à cet égard, pas de controverse entre les parties.

La Cour se réfère aux principes découlant de sa jurisprudence en matière d’étendue du contrôle juridictionnel requis au titre de l’article 6, lesquels sont résumés notamment dans l’arrêt Ramos Nunes de Carvalho e Sá c. Portugal ([GC], n os 55391/13 et 2 autres, §§ 176-186, 6 novembre 2018) et Pișkin (précité, §§ 131 à 135, avec les références précitées). Il en ressort notamment que le juge doit disposer du pouvoir d’examiner, point par point, chacun des moyens formulés par le plaignant sur le fond, sans refuser d’examiner aucun d’entre eux, et de donner des raisons claires pour leur rejet. Quant aux faits, le juge doit pouvoir réexaminer ceux qui sont au centre du recours du plaignant ( Al ‑ Dulimi et Montana Management Inc. c. Suisse [GC], n o 5809/08, § 128, 21 juin 2016).

En l’espèce, pour ce qui concerne les caractéristiques de la procédure judiciaire, la Cour considère que le contrôle juridictionnel exercé à l’égard du licenciement du requérant satisfaisait suffisamment aux exigences du contradictoire et de l’égalité des armes. En effet, il n’est pas contesté que l’intéressé a eu accès au tribunal du travail qui était doté de la plénitude de juridiction pour se prononcer sur l’affaire et qui avait compétence pour annuler la mesure prise par le TÜBİTAK. De plus, le tribunal du travail a rejeté le recours du requérant à l’issue d’une procédure contradictoire et après avoir tenu une audience, chaque partie ayant été ainsi mise à même de contester la thèse de la partie adverse. En outre, il était loisible au requérant de faire citer des témoins aux fins de l’éclaircissement des faits quant aux circonstances de la prétendue rupture de la relation de confiance entre son employeur et lui. Le TÜBİTAK a d’ailleurs usé de cette possibilité, mais celle-ci n’a toutefois pas été explorée, le tribunal du travail ayant estimé, à l’instar du requérant, qu’il ne s’imposait pas de recourir à l’audition de témoins en l’espèce. Par ailleurs, le requérant ne soutient pas avoir pâti d’une impossibilité d’accéder à un élément de preuve déterminant qui aurait été mis à la disposition des juridictions internes par l’employeur (comparer avec Regner , précité, § 73). Il ne fait pas davantage état de constatations manifestement inexactes sur lesquelles les juridictions internes se seraient basées, pas plus qu’il ne reproche à celles-ci d’avoir placé la partie adverse dans une position nettement plus privilégiée ( Dombo Beheer B.V. c. Pays ‑ Bas , arrêt du 27 octobre 1993, série A n o 274, § 33 ; comparer aussi avec Donadzé c. Géorgie , n o 74644/01, § 32, 7 mars 2006).

Pour ce qui est de l’objet du litige, la Cour relève que le requérant a présenté deux moyens principaux devant les juridictions nationales. Il dénonçait, en premier lieu, le non-respect par son employeur de la procédure de licenciement prévue aux articles 17 à 21 du code du travail, estimant que l’absence d’enquête préalable et de possibilité de présenter sa défense aurait dû, selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, entraîner la nullité de la rupture de son contrat. En deuxième lieu, il soutenait que la rupture du contrat de travail était abusive et entachée de nullité, dans la mesure où la résiliation de son contrat, qui était d’après lui un contrat à durée indéterminée, n’était pas fondée sur une décision du conseil disciplinaire et ne reposait sur aucun motif légal (paragraphe 11 ci-dessus). Il arguait, plus précisément, que selon la jurisprudence constante des juridictions nationales, un licenciement fondé sur un soupçon n’était recevable que s’il reposait sur des indices concrets et sérieux laissant craindre à l’employeur un préjudice imminent (paragraphe 13 ci-dessus).

Concernant le premier moyen soulevé par le requérant, la Cour relève que, même si le tribunal du travail ne s’est pas expressément prononcé à ce sujet, la cour régionale d’Istanbul y a répondu de manière explicite, estimant qu’en raison du caractère exceptionnel de la situation et des soupçons pesant sur l’intéressé, il n’était pas nécessaire de procéder à une notification écrite motivée ni de recueillir les observations de celui-ci avant la rupture du contrat de travail (paragraphe 17 ci-dessus). Cette position est conforme à la jurisprudence constante de la Cour de cassation, selon laquelle l’employeur n’est pas tenu de respecter les exigences procédurales prévues pour un licenciement pour motif valable lorsqu’il invoque un « motif juste », et la requalification ultérieure de la mesure litigieuse en « licenciement pour motif valable » par le juge n’affecte pas cette analyse (paragraphe 31 ci-dessus). Par conséquent, au regard de cette jurisprudence bien établie de la Cour de cassation, ainsi que de la conclusion à laquelle la Cour est parvenue dans l’affaire Pișkin (précitée, § 127) selon laquelle la procédure simplifiée mise en place pendant l’état d’urgence pouvait, compte tenu des circonstances exceptionnelles, être jugée acceptable, la Cour considère que ce moyen n’était pas de nature à justifier une réponse spécifique et détaillée de la part du tribunal de première instance (voir aussi, mutatis mutandis, Mugoša c. Monténégro , n o 76522/12, § 63, 21 juin 2016). 82. À la lumière de ce qui précède, la Cour est d’avis qu’aucun élément ne permet de conclure que les juridictions nationales n’ont pas dûment pris en considération le premier moyen invoqué par le requérant, ni qu’elles auraient, sur ce point, refusé de répondre à un argument pertinent et déterminant.

Quant au second moyen, la Cour observe que le requérant conteste principalement l’équité de la procédure interne au regard de l’article 6 de la Convention, en mettant en cause la qualité du contrôle juridictionnel exercé par les juridictions nationales. Il leur reproche, en particulier, de s’être fondées sur des présomptions générales issues du décret-loi n o 667, sans avoir procédé à une évaluation individualisée de sa situation ni exigé de preuves concrètes à l’appui des allégations portées contre lui. Il soutient que cette approche a conduit à une inversion injustifiée de la charge de la preuve, inversion qu’il estime contraire aux exigences du code du travail, lesquelles imposent à l’employeur de motiver précisément la rupture du contrat. Selon lui, les juridictions internes n’ont pas répondu de manière spécifique et motivée aux arguments qu’il avait soumis, se bornant à reprendre des considérations générales liées au contexte de l’état d’urgence ou au statut de son employeur, sans examiner concrètement les faits le concernant. Cette carence aurait, d’après le requérant, compromis son droit à un véritable examen de ses griefs et à une protection juridictionnelle effective.

La Cour considère que ces arguments soulèvent la question de savoir si le requérant a véritablement bénéficié d’un contrôle juridictionnel effectif portant sur les motifs de son licenciement.

La Cour relève d’emblée que la présente affaire se distingue de l’affaire Pișkin (précitée, § 124), dans laquelle l’employeur du requérant n’exerçait pas dans un secteur sensible, et où la résiliation du contrat de travail était fondée sur l’article 4 § 1 g) du décret-loi n o 667, adopté dans le contexte de l’état d’urgence, c’est-à-dire sur une présumée affiliation ou un lien avec des structures désignées comme illégales dans ce décret-loi. En l’espèce, le licenciement du requérant était fondé sur les dispositions du code du travail, et notamment ses articles 18 à 25, relatifs à la rupture de contrat pour motif valable ou pour motif juste. Il s’agissait donc d’un licenciement relevant du droit commun, régi par le cadre général du droit du travail, mais fondé sur des circonstances exceptionnelles, liées à la tentative de coup d’État et aux fonctions exercées par le requérant au sein d’un organisme chargé d’activités sensibles en matière de sécurité nationale. 86. À cet égard, la Cour observe que, dans l’arrêt Pișkin (précité, § 144), elle avait déjà relevé l’émergence de pratiques jurisprudentielles hétérogènes au sein des juridictions nationales à la suite de la tentative de coup d’État du 15 juillet 2016. Elle avait notamment pris note de plusieurs décisions relatives au licenciement d’employés dans ce contexte qui révélaient une absence d’uniformité dans l’interprétation et l’application du droit du travail. Dans certaines affaires, les juridictions s’étaient expressément appuyées sur l’article 25 II du code du travail, qui régit la résiliation pour motif juste, tandis que dans d’autres, elles avaient recouru à la notion controversée de « licenciement fondé sur un soupçon » pour justifier la rupture du contrat. Cette diversité d’approches met en lumière une incertitude juridique quant à la base légale applicable dans de telles situations, et soulève des questions quant à la prévisibilité et à la cohérence de la protection offerte par le droit interne.

Certes, la Cour note que le tribunal du travail a reconnu que la rupture du contrat n’était fondée sur « aucun acte concret » du requérant, mais reposait sur des éléments objectifs liés au contexte postérieur à la tentative de coup d’État, dans un environnement exigeant une confiance renforcée (paragraphe 16 ci-dessus). En l’absence de preuve d’un acte concret imputable au requérant, il a requalifié la résiliation en licenciement pour « motif valable », relevant de l’article 18 du code du travail et ouvrant droit à indemnisation, décision confirmée par les juridictions supérieures.

La Cour relève qu’aux termes de l’article 18 du code du travail, la résiliation d’un contrat pour motif valable doit être fondée soit sur la compétence ou le comportement du salarié concerné, soit sur les exigences de l’entreprise ou de l’organisation du travail (paragraphe 28 ci-dessus). En l’espèce, il ressort des décisions des juridictions nationales (paragraphes 16, 18 et 41 ci-dessus), ainsi que des observations du Gouvernement (paragraphe 75 ci-dessus), que la mesure de licenciement reposait notamment sur un « soupçon raisonnable » visant la personne du requérant. En effet, si le motif principal invoqué a trait à des impératifs de sécurité et de fiabilité institutionnelle propres au contexte particulier de l’employeur du requérant, à savoir le TÜBİTAK, les soupçons exprimés dans ce même cadre semblent, au regard de la législation finalement appliquée et des motifs retenus par les juridictions nationales, également mettre en cause la loyauté et la conduite personnelle du requérant.

La Cour est consciente que l’analyse de la jurisprudence nationale produite par les parties met en lumière une construction jurisprudentielle concernant la « résiliation pour soupçon ». Même si cette notion trouve son fondement dans l’article 25 II du code du travail, elle n’exonérait pas, en principe, l’employeur de l’obligation de se fonder sur des faits concrets et des éléments objectifs laissant raisonnablement penser que l’employé avait pu adopter un comportement de nature à rompre le lien de confiance indispensable à la poursuite de la relation de travail (paragraphe 32 ci ‑ dessus). Toutefois, la Cour constate que, dans un arrêt du 25 décembre 2018 (paragraphe 41 ci-dessus), la Cour constitutionnelle turque a adopté une interprétation plus souple de cette exigence dans le cas d’institutions exerçant des activités en lien direct avec la sécurité nationale. Dans ce contexte particulier, elle a admis que, compte tenu de la nature hautement sensible et confidentielle des missions exercées — notamment par des organismes tels que le TÜBİTAK —, l’exigence de preuves objectives pouvait être atténuée. Cette évolution jurisprudentielle tend ainsi à accorder une marge d’appréciation élargie aux employeurs publics opérant dans des secteurs stratégiques, en raison des impératifs de sécurité et de fiabilité institutionnelle.

La Cour observe cependant qu’indépendamment du niveau de preuve requis, le licenciement du requérant, ainsi que l’a reconnu le tribunal du travail (paragraphe 16 ci-dessus), a été motivé par son employeur non seulement par des considérations de sécurité générale, mais également par des « soupçons à son égard », invoqués pour justifier une résiliation du contrat pour motif juste (paragraphe 10 ci-dessus). Ce double fondement appelle une vigilance particulière, dans la mesure où l’employeur a également soutenu, au cours de la procédure, que « même un soupçon minime pouvait être qualifié de fort soupçon dans un contexte sécuritaire » (paragraphe 14 ci ‑ dessus). Dans son jugement, le tribunal du travail s’est pourtant borné à relever qu’aucun fait fautif concret n’était directement imputable au requérant. De plus, en dépit de cette conclusion, il a estimé que la poursuite de la relation de travail ne pouvait être exigée, se fondant principalement, à cet égard, sur le contexte postérieur à la tentative de coup d’État ainsi que sur le cadre institutionnel dans lequel s’inscrivait l’affaire. Plus précisément, le tribunal a retenu que le TÜBİTAK, employeur du requérant, figurait parmi les institutions identifiées comme ayant été infiltrées par l’organisation FETÖ/PDY, et que de nombreux cadres et employés de cette entité faisaient l’objet de poursuites pénales pour appartenance à ladite organisation ou pour des infractions commises en son nom (paragraphe 16 ci-dessus).

La Cour relève que le bien-fondé du soupçon pesant sur le requérant constituait le cœur de l’argumentation présentée par lui devant les juridictions nationales. Or, le tribunal du travail, dans un premier temps, s’est limité à des considérations générales, sans établir de lien étayé entre l’intéressé et les faits reprochés à d’autres membres de l’institution, ni examiner en quoi ces éléments pouvaient objectivement justifier la rupture du contrat. La décision judiciaire a ainsi requalifié lesdits soupçons en motif valable de licenciement, ce qui peut être perçu comme une acceptation implicite de leur bien-fondé, d’autant que le Gouvernement a invoqué, à l’appui de la mesure, le cadre de l’état d’urgence et le décret-loi n o 667, visant notamment les personnes liées à des organisations menaçant la sécurité nationale. Dans un tel contexte, les lourdes conséquences professionnelles de la rupture imposaient un examen rigoureux du moyen soulevé par le requérant. Or, bien que la charge de la preuve incombât à l’employeur, les juridictions ont toutes fondé leur appréciation sur des faits indirects – comme les procédures visant d’autres individus ou des irrégularités administratives – sans évaluer leur portée concrète ni établir en quoi ils justifiaient un soupçon personnellement dirigé contre le requérant. En l’absence de faits précis mettant en cause l’intéressé directement, il leur appartenait d’indiquer clairement la manière dont les éléments retenus pouvaient rompre le lien de confiance, conformément à la jurisprudence nationale exigeant des motifs fondés sur des faits graves, concrets et significatifs (paragraphes 32-39 ci-dessus). La Cour en conclut que les décisions rendues en l’espèce ne contiennent pas de motivation suffisante, exposant de manière détaillée en quoi l’existence de procédures pénales à l’encontre de tiers ou d’irrégularités administratives aurait pu, à elle seule, justifier « un soupçon à l’égard » du requérant susceptible d’entraîner la rupture de la relation de confiance entre l’employeur et l’intéressé (voir, mutatis mutandis , Onat et autres , précité, § 71).

La Cour reconnaît la pertinence des préoccupations exprimées par le Gouvernement concernant la sécurité nationale, pour laquelle une vigilance accrue, y compris face à des menaces potentielles, peut se justifier. Il est certes compréhensible que des institutions sensibles ne puissent tolérer le moindre soupçon. Toutefois, cela ne dispense pas les juridictions nationales de leur obligation de contrôle effectif, nécessaire pour prévenir l’arbitraire et garantir une appréciation individualisée. 93 . Pour ce qui est, enfin, de l’article 15 de la Convention, la Cour ne voit aucune raison de s’écarter de l’approche adoptée dans l’arrêt Pișkin (précité, §§ 152 et 153). Le décret-loi n o 667 n’imposait aucune restriction au contrôle juridictionnel que les juridictions nationales pouvaient exercer à l’égard du licenciement d’individus fondé sur leurs liens présumés avec des structures illégales. En outre, aucune des juridictions internes saisies dans la présente affaire, y compris la Cour constitutionnelle, n’a évoqué l’état d’urgence comme obstacle à un examen complet du bien-fondé des griefs du requérant. Il y a donc eu violation de l’article 6 § 1 de la Convention en ce qui concerne le grief tiré d’un défaut de contrôle juridique effectif.

Le requérant demande la réparation intégrale du préjudice matériel résultant selon lui de la perte des revenus qu’il aurait perçus si les juridictions internes avaient reconnu l’illégalité de son licenciement, lui permettant ainsi de poursuivre son activité professionnelle. À ce titre, il réclame 43 449,84 livres turques soit environ 13 202,62 euros (EUR), montant calculé par ses soins sur la base du taux de change d’août 2016. Il sollicite en outre 50 000 EUR pour dommage moral.

Le Gouvernement conteste les prétentions du requérant.

La Cour rappelle qu’elle a conclu à la violation de l’article 6 de la Convention, les juridictions nationales ayant manqué à établir les faits pertinents et à offrir un contrôle juridictionnel adéquat. Cela étant, elle n’aperçoit pas de lien de causalité entre les violations constatées et le dommage matériel allégué et, dès lors, elle rejette la demande y afférente (voir, dans le même sens, Pișkin , précité, § 239, avec les références y mentionnées). Elle note par ailleurs que l’article 375 § 1-i du code de procédure civile ( ibidem , § 240) prévoit la possibilité de demander la réouverture de la procédure interne sur la base d’un constat de violation de la Convention formulé par la Cour. La Cour considère donc qu’un constat de violation constitue une satisfaction équitable suffisante en l’espèce, et elle rejette par conséquent les prétentions que le requérant formule à ce titre (voir, mutatis mutandis , Anna Maria Ciccone c. Italie , n o 21492/17, § 73, 5 juin 2025).

Enfin, le requérant n’a pas présenté de demande pour frais et dépens ; il n’y donc a pas lieu d’accorder de somme à ce titre. PAR CES MOTIFS, LA COUR, Rejette , à l’unanimité, l’exception d’irrecevabilité du Gouvernement tirée d’un abus du droit de recours individuel et d’un défaut de qualité de victime du requérant ; Déclare , à l’unanimité, les griefs concernant l’article 6 § 1 de la Convention recevables et la requête irrecevable pour le surplus ; Dit , par cinq voix contre deux, qu’il y a eu violation de l’article 6 § 1 de la Convention ; Dit , à l’unanimité, que le constat d’une violation fournit en lui-même une satisfaction équitable suffisante pour tout dommage moral pouvant avoir été subi par le requérant ; Rejette , à l’unanimité, la demande de satisfaction équitable pour le surplus. Fait en français, puis communiqué par écrit le 3 février 2026, en application de l’article 77 §§ 2 et 3 du règlement. Hasan Bakırcı Arnfinn Bårdsen Greffier Président Au présent arrêt se trouve joint, conformément aux articles 45 § 2 de la Convention et 74 § 2 du règlement, l’exposé de l’opinion partiellement dissidente commune aux juges Paczolay et Yüksel.