Publicat la 10 iulie 2023 Secțiunea a doua Cerere nr. 30906/19 Mehmet KANDEM.R împotriva Türkiye introdusă la 30 mai 2019, comunicată la 20 iunie 2023 EXPOSAT DE FAPT, recurentul, Mehmet Kandemir, este un resortisant turc născut în 1980. El își are reședința în Kocaeli. El a fost reprezentat în fața Curții de către domnul Özveri, avocat din Kocaeli. Faptele cauzei, astfel cum au fost prezentate de solicitant, pot fi rezumate după cum urmează. La 10 iunie 2013, reclamantul a început să lucreze în calitate de contabil al Institutului de cercetare științifică și tehnică din Türkiye, în cadrul unui contract de muncă reglementat de Codul muncii (Legea nr. 4857). 278 din 17 iulie 1963, TÜB.TAK este o persoană juridică de drept public care are ca misiune, printre altele, elaborarea de politici științifice și tehnologice în conformitate cu prioritățile naționale și efectuarea de cercetări în diverse domenii, inclusiv în domeniul militar. La 31 august 2016, TÜB.TAK l-a informat pe solicitant cu privire la concedierea sa, fără a primi o plată în avans, în temeiul articolului 25 din Codul muncii. La 27 septembrie 2016, reclamantul a inițiat o procedură de concediere abuzivă în fața Tribunalului pentru muncă din Gebze, prin care a solicitat în principal anularea deciziei de reziliere a contractului său și, în subsidiar, condamnarea TÜB.TAK la plata unei despăgubiri echivalente cu salariul de patru luni pentru concediere abuzivă. În special, acesta susținea că încălcarea contractului nu se bazează pe niciun motiv legal și că aceasta era, prin urmare, abuzivă și uzurpată de nulitate și îi reproșa angajatorului său că nu a respectat procedura de concediere prevăzută la art. 19 din Codul muncii. La 13 decembrie 2016, Tribunalul Muncii a organizat o ședință în cursul căreia părțile au fost audiate. L A se vedea, de asemenea, hotărârea Curții a Uniunii Europene în cauzele conexate C-182/03 și C-217/03, ECLI:EU:C:2006:318, punctul 41. În ceea ce îl privește pe avocat, TÜB.TAK a declarat că contractul de muncă fusese încheiat în temeiul articolului 25 alineatul (2) litera (e) din Codul muncii. El a explicat că, având în vedere circumstanțele legate de tentativa de lovitură de stat din data de 15 În iulie 2016, TÜB ElectroluxTAK nu putea tolera nicio suspiciune care ar putea rupe legătura de încredere pe care trebuia neapărat să o aibă cu angajații săi. În acest sens, el a subliniat în special că TÜB În favoarea Ministerului Apărării și a numeroaselor instituții publice, el a indicat că erau în curs de desfășurare urmări penale împotriva cadrelor care semnaseră contractul de muncă al reclamantului. Potrivit avocatului TÜB.TAK, contractul respectiv a fost, de asemenea, afectat în mod negativ, în măsura în care a fost încheiat prin necunoaștere cu privire la politica în materie de ocupare a forței de muncă și la circularele aferente. Concluzionând că, având în vedere contextul excepțional ca urmare a tentativei de lovitură de stat, TÜB ElectroluxTAK nu putea continua o relație de muncă cu un angajat cu care se rupea relația de încredere, el a solicitat ca martori care, conform opiniei sale, dispuneau de informații despre solicitant să fie auziți. În aceeași zi, tribunalul muncii și-a pronunțat hotărârea, care a fost netă la 27 decembrie 2016. În așteptările sale, el a considerat mai întâi că a solicitat angajatorului să demonstreze că rezilierea a avut la bază un motiv întemeiat sau corect. El a amintit că rezilierea pentru suspiciune se definește ca ruperea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului din cauza unei pierderi sau deteriorări grave, între angajator și angajat, a încrederii necesare pentru continuarea unei relații de muncă. Tribunalul Muncii nota că, în speță, contractul de muncă fusese încălcat de TÜB În plus, TÜB.TAK conducea numeroase proiecte din domeniul securității naționale. Tribunalul Muncii a constatat, prin urmare, că, deși reclamantul nu a fost acuzat de niciun act precis, numeroși membri prezumați ai organizației FETÖ/PDY erau infiltrați în cadrul TÜB În lipsa oricărui act concret care ar putea justifica concedierea în litigiu, acesta a respins teza angajatorului conform căreia rezilierea era întemeiată pe un motiv întemeiat și concluzionează că motivul invocat de acesta putea fi admis ca motiv valabil, având în vedere circumstanțele din speță și, în special, importanța strategică a activităților instituției în cauză. Prin hotărârea din 27 aprilie 2017, Curtea Regională de Justiție a respins cererea reclamantului, confirmând motivele prezentate de instanță în hotărârea din 13 decembrie 2016. În plus, Comisia a considerat că au fost respectate condițiile formale aplicabile rezilierii contractului de muncă, deoarece motivele de reziliere au fost comunicate în scris. În ceea ce privește fondul, Comisia a constatat că rezilierea contractului de muncă s-a bazat pe o suspiciune pe care angajatorul o nutri față de angajatul său după tentativa de lovitură de stat din 15 iulie 2016 și a considerat în esență că încheierea instanței muncii, potrivit căreia concedierea a fost efectuată printr-o reziliere întemeiată pe un motiv întemeiat, nu a fost înfățișată de o eroare vădită de apreciere având în vedere faptul că niciun act concret care ar putea justifica un motiv întemeiat nu a fost reproșat reclamantului. 10. La 22 iunie 2017, hotărând cu privire la recursul recurentului, Curtea de Casație infirmă hotărârea Curții Regionale de Justiție a Uniunii Europene și a Curții a Uniunii Europene a Uniunii Europene a Uniunii Europene din 22 iunie 2017 privind rolul pe care ar fi trebuit să îl joace în cauza pe care ar fi trebuit să îl soluționeze de către comisia de apel în caz de urgență instituită prin Decretul-lege nr. 685 privind instituirea comisiei de investigare a actelor luate în cadrul statului de urgență 11. Prin hotărârea din 2 noiembrie 2015, Curtea de Casație, sesizată cu o acțiune în rectificare formulată de solicitant, a reieșit la hotărârea sa din 22 iunie 2017 și a respins recursul în casare a lalui . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . La o dată neclară, reclamantul a introdus o acțiune individuală în fața Curții Constituționale pentru a contesta măsura de concediere luată împotriva sa. Cu toate acestea, nu a prezentat Curții o copie a formularului său de acțiune. 13. printr-o decizie din 12 martie 2019, care a fost comunicată reclamantului la 28 martie 2019. martie 2019, Curtea Constituțională a respins, din lipsă evidentă de temei, acțiunea individuală introdusă de acesta în fața Curții Constituționale. Comisia a considerat că obiecțiunile din partea persoanei vizate vizau în primul rând aprecierea probelor și interpretarea normelor de drept efectuate de instanțele judecătorești care au pronunțat asupra cauzei și că nu există nicio dovadă care să sugereze că aceste decizii sunt afectate de arbitrare sau de erori vădite. CADRUL JURIDIC ȘI PRATICUL INTERNE ȘI INTERNAȚIONALE PERTINENTE Regimul juridic al contractelor de muncă 14. Contractele de muncă ale angajaților sunt reglementate de Codul muncii (Legea nr. 4857 din 22 mai 2003). Dispozițiile Legii funcționarilor (Legea nr. 657) nu se aplică angajaților, inclusiv celor care lucrează într-o instituție publică. 15. Codul muncii prevede în principal două tipuri de ruptură a contractului de muncă la inițiativa angajatorului: rezilierea pe motiv valabil (géçerli nedenle fesih) și rezilierea pe motiv corect (hakl Aceasta face obiectul anumitor cerințe de formă, și anume emiterea unui anunț de reziliere în forma scrisă și care indică motivul concedierii în termeni clari și precisi și colectarea observațiilor din partea lalui în cauză cu privire la motivul indicat [art. 19 alineatul (1) și alineatul (2) din codul menționat anterior]. În plus, în cazul unei rezilieri valabile, angajatorul este obligat să plătească unui angajat o indemnizație de plecare și da ), este reglementată de art. 25 din Codul menționat anterior. În cazul în care nu se poate recurge la o reziliere pe motiv valabil fără a se consemna observațiile în apărare a la . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 nu este supus acestei obligații [art. 19 alineatul (2) din codul menționat anterior]. În mod similar, nici o persoană nu este reținută la: t i t ă ț ii t ă ț ii t ă ț ii t ă ț ii este stabilită că ruptura în cauză constituie o reziliere justă. O cale de atac pentru concediere abuzivă este o a c ț i un e declaratorie ( tespit davas ) care implică stabilirea regimului de reziliere aplicabil (ruptură din motive valabile sau corecte) într-o anumită specie; într-adevăr, instanțele naționale trebuie să se pronunțe asupra regimului juridic de concediere, fără ca acestea să fie legate de motivul invocat de angajator. În cazul în care se constată o concediere abuzivă, adică o reziliere care nu este întemeiată nici pe un motiv întemeiat, nici pe un motiv întemeiat, instanțele în cauză acordă o despăgubire persoanei concediate. În conformitate cu jurisprudența constantă a Curții de Casație (a se vedea hotărârea Curții de Casație din 26 februarie 2007, E. 2007/1415, K. 2007/5105), o reziliere calificată de către angajatorul de reziliere justă poate fi considerată de către instanțe ca fiind un element al unei rupturi din motive valabile. Asemenea recalificări nu antrenează automat nulitatea concedierii în cauză, care nu este, în mod necesar, abuzivă. A se vedea, de asemenea, hotărârea Curții a Uniunii Europene în cauza C-75/97, ECLI:EU:C:2000:29, punctul 66. 4857) nu înseamnă în sine nulitatea rupturii. Astfel, în practică, dacă instanțele naționale recalifică o concediere în reziliere valabilă, dreptul la plecare și la da 7036 din 12 octombrie 2017 privind instanțele de muncă. În caz de eșec al medierii, justițiabilii pot sesiza tribunalul de muncă cu privire la o acțiune care are ca obiect obținerea de la Este unul dintre mijloacele extraordinare la care angajatorul poate recurge pentru a pune capăt unui contract de muncă. Acest motiv de reziliere a fost dezvoltat de Curtea de Casație în temeiul articolului 25 II litera (e) din Codul muncii. Renunțarea pentru suspiciune se definește ca ruperea unui contract de muncă de către angajator din cauza pierderii sau deteriorării grave, între angajator și angajat, a încrederii necesare pentru continuarea relației de muncă. Potrivit Curții de Casație, existența unei suspiciuni trebuie să se bazeze pe fapte și incidente obiective care să sugereze că persoana în cauză s-ar fi putut angaja în activități care ar putea distruge încrederea necesară pentru continuarea contractului de muncă, iar angajatorul trebuie să se străduiască să clarifice circumstanțele legate de situația în cauză. Mai precis, potrivit Curții de Casație, suspiciunea nu poate fi justificată doar printr-o apreciere subiectivă a angajatorului, ci trebuie să se bazeze pe anumite fapte obiective și pe indicații care sugerează că persoana în cauză a comis acțiunile care i-au fost reproșate (a se vedea, printre altele, 9 Camera civilă a Curții de Casație, 2007/16878, 2008//30923, 22 octombrie 2007, 2008/44383, 2009/25774 din 5 octombrie 2009). Codul muncii Dispozițiile relevante în speță din Codul muncii (a se vedea, de asemenea, Piskin c. Turcia, nr 33399/18, §§ 34-37, 15 decembrie 2020) se pot citi după cum urmează: art. 18 : Rezilierea pe motive valabile Feshin geçerli sebe dayand Orice angajator care pune capăt unui contract de muncă pe durată nedeterminată cu privire la un contract de servicii de cel puțin șase luni de la data la care se încheie cel puțin o întreprindere de 30 de angajați trebuie să se bazeze pe un motiv valabil care rezultă din competența sau comportamentul angajatului [concediat] sau din cerințele întreprinderii sau ale muncii (...) Art. 19 : Procedura de reziliere a contractului la nivelul angajatorului emite un anunț de reziliere în scris și indică motivul concedierii în termeni clari și precisi. Contractul de muncă pe durată nedeterminată al unui angajat nu poate fi încheiat din motive legate de comportamentul sau randamentul acestuia, fără prezentarea observațiilor în apărare ale [la] cu privire la acuzațiile aduse împotriva sa. Cu toate acestea, dreptul de reziliere al angajatorului în conformitate cu condițiile prevăzute la subparagraful II al articolului 25 este rezervat. art. 20: Obiecție împotriva unui aviz de reziliere și a unei proceduri [în acest sens] Orice angajat al cărui contract de muncă este reziliat poate intenta o acțiune în fața instanței muncii în termen de o lună de la notificarea anunțului de reziliere, [înfățișându-se] că nu este furnizat niciun motiv în anunțul de încetare a activității sau că motivul furnizat nu este valabil. (...) În cazul în care la angajat susține că rezilierea se bazează pe un alt motiv, angajatorul trebuie să își susțină teza prin dovezi. art. 25: Dreptul angajatorului de a proceda la o reziliere imediată pentru un motiv întemeiat (hakl În cazurile [expuse] de mai jos, angajatorul poate rezilia un contract de muncă pe durată nedeterminată sau determinat înainte de încheierea contractului sau fără [respectarea] termenului de preaviz. Motive de sănătate (...) II. Situații incompatibile cu normele juridice și cu buna voință sau alte situații similare În cazul în care, atunci când contractul de muncă a fost încheiat, angajatul l-a indus în eroare pe angajator declarând că acesta a îndeplinit calitățile și condițiile care constituie un element esențial al contractului sau furnizând informații false sau făcând declarații false (...) În cazul în care angajatul a adoptat o conduită incompatibilă cu onestitatea și loialitatea, cum ar fi abuzul de încredere față de angajator, furtul și divulgarea secretelor comerciale ale angajatorului (...) L 158) a Organizației Internaționale a Muncii, intrată în vigoare în ceea ce privește Türkiye la 4 ianuarie 1995 (a se vedea, de asemenea, Recomandarea privind concedierea, 1982 (n 166)), este următorul: Un lucrător nu trebuie să fie concediat fără un motiv valabil de concediere legat de aptitudinea sau conduita lucrătorului sau pe baza necesităților de funcționare a întreprinderii, a unității sau a serviciului. GRIFS 20. Invocând art. 6 din Convenție, reclamantul se plânge că nu a beneficiat de un proces echitabil în cadrul procedurii care se află în fața instanțelor naționale și critică în această privință echitatea procedurii menționate în două privințe. În primul rând, acesta consideră că instanțele naționale nu au efectuat o examinare aprofundată a cauzei pe care au fost sesizate, în măsura în care acestea nu s-au pronunțat în legătură cu suspiciunea care a stat la baza rezilierii contractului său de muncă. Acesta reproșează, de asemenea, instanțelor menționate că au încălcat articolele 18-21 din Codul muncii, care prevedeau, în opinia sa, o procedură specifică de protejare a angajaților împotriva concedierilor abuzive. În plus, recurentul denunță o lipsă de motivare a deciziei Curții Constituționale pronunțate în cauza sa. În cele din urmă, acesta susține că concedierea sa și lipsa unei protecții judiciare efective pe care le-a invocat au dus la încălcarea dreptului său la protecție și la dezvoltarea integrității sale fizice și morale protejate prin art. 17 din Constituția turcă și, în plus, se plânge de o încălcare a dreptului la muncă garantat prin art. 49 din Constituția turcă. RĂSPUNSURI LA PĂRȚI Reclamantul l-a sesizat pe mediator în vederea obținerii unei indemnizații de plecare și de intrare în vigoare în cadrul procedurii de mediere obligatorie prevăzute la art. 3 din Legea nr. 7036 din 12 octombrie 2017 privind instanțele de muncă? 6 din Convenție, în măsura în care reclamantul susține că instanțele naționale nu au efectuat un control judiciar efectiv al acțiunii angajatorului său, care și-a încălcat contractul de muncă, referindu-se la noțiunea de "recuperare pentru suspiciune" (a se vedea mutatis mutandis Piskin c. Turcia, nr. 33399/18, § 136-152, 15 decembrie 2020) În special, având în vedere art. 18 din Codul muncii și art. 4 din Convenția privind concedierea Organizației Internaționale a Muncii (1982 (n 158)), care a fost temeiul pentru rezilierea contractului de muncă al reclamantului, potrivit Tribunalului de Muncă de la Gebze Raționamentul urmat de Tribunalul Muncii din Gebze în hotărârea sa din 27 decembrie 2016 poate fi considerat arbitrar sau în mod vădit nerațional Părțile sunt invitate să descrie regimurile juridice (a) ale contractului de muncă al reclamantului și (b) măsura de concediere a reclamantului, precum și jurisprudența relevantă a instanțelor naționale. Curtea Constituțională și-a motivat suficient decizia, conform prevederilor art. 6 alin. (1) din Convenție. Se poate considera că reclamantul a invocat, în esență, în fața Curții Constituționale, un motiv privind încălcarea dreptului său la respectarea vieții sale private, în sensul articolului 8 din convenție (a se vedea în special obiecțiunile referitoare la articolele 17 (dreptul la protecție și la dezvoltarea integrității sale fizice și morale) și 49 (dreptul la muncă) din Constituția turcă) În ceea ce privește jurisprudența Curții în această privință (a se vedea Denisov c. Ucraina [GC], nr. 76639/11 , § 95, 25 septembrie 2018 și Piskin , citată anterior, §§ 204-234) și consecințele presupuse ale concedierii, se poate considera că art. 8 din convenție se aplică în cazul de față și că a fost încălcat dreptul reclamantului la respectarea vieții sale private și de familie În sensul articolului 8 alineatul (2), poate reclamantul să se prevaleze în mod valabil de dispozițiile menționate anterior ale Convenției, deoarece Turcia și-a exercitat dreptul de derogare de la Convenția pe care i-o conferă în temeiul articolului 15 alineatul (1) din Convenție?
Publié le 10 juillet 2023
Requête n
o
30906/19
Mehmet KANDEMİR
contre la Türkiye
introduite le 30 mai 2019
communiquée le 20 juin 2023
1.
Le requérant, M. Mehmet Kandemir, est un ressortissant turc né en 1980. Il réside à Kocaeli. Il a été représenté devant la Cour par M
e
2.
Les faits de la cause, tels qu’ils ont été exposés par le requérant, peuvent se résumer comme suit.
3.
Le 10 juin 2013, le requérant commença à travailler en qualité de comptable à l’Institut de recherches scientifiques et techniques de Türkiye («
le TÜBİTAK
»), dans le cadre d’un contrat de travail régi par le code du travail (loi n
o
4857). Créé par la loi n
o
278 du 17 juillet 1963, le TÜBİTAK est une personne morale de droit public ayant pour mission, entre autres, d’élaborer des politiques scientifiques et technologiques conformes aux priorités nationales et de mener des recherches dans divers domaines, y compris le domaine militaire.
4
.
Le 31 août 2016, le TÜBİTAK informa le requérant de son licenciement, sans versement d’indemnité, sur le fondement de l’article 25 du code du travail. Il précisa qu’il avait résilié le contrat en raison d’un soupçon qu’il nourrissait à son égard compte tenu du contexte exceptionnel consécutif à la tentative de coup d’État du 15 juillet 2016.
5.
Le 27 septembre 2016, le requérant engagea devant le tribunal du travail de Gebze («
le tribunal du travail
») une procédure pour licenciement abusif, demandant à titre principal l’annulation de la décision de résiliation de son contrat et, subsidiairement, la condamnation de TÜBİTAK à lui verser une indemnité équivalant à quatre mois de salaire pour licenciement abusif. Il arguait notamment que la rupture du contrat ne reposait sur aucun motif légal et qu’elle était par conséquent abusive et entachée de nullité, et il reprochait à son employeur de ne pas avoir respecté la procédure de licenciement prévue à l’article 19 du code du travail.
6.
Le 13 décembre 2016, le tribunal du travail tint une audience au cours de laquelle les parties furent entendues. L’avocat du requérant soutint qu’en vertu de la jurisprudence pertinente de la Cour de cassation, la résiliation d’un contrat de travail pour soupçon («
șüphe feshi
») devait être fondée sur un fait concret, et il allégua qu’en l’espèce l’employeur n’était pas en mesure d’indiquer un quelconque comportement de son client ou indice propre à justifier le soupçon dont il entendait se prévaloir.
L’avocat du TÜBİTAK déclara quant à lui que le contrat de travail avait été résilié en application de l’article 25 II e) du code du travail. Il exposa que, compte tenu des circonstances liées à la tentative de coup d’État du 15
juillet 2016, le TÜBİTAK ne pouvait tolérer le moindre soupçon susceptible de rompre le lien de confiance qu’il devait nécessairement entretenir avec ses employés. À cet égard, il souligna notamment que le TÜBİTAK était un institut menant des projets classés «
secret
» au profit du ministère de la Défense et de nombreux établissements publics, et il indiqua que des poursuites pénales étaient en cours contre les cadres qui avaient signé le contrat de travail du requérant. Selon l’avocat du TÜBİTAK, ledit contrat était en outre entaché d’irrégularité, dans la mesure où il avait été conclu en méconnaissance de la politique d’embauche de l’institut et des circulaires y relatives. Concluant que, compte tenu du contexte exceptionnel consécutif à la tentative de coup d’État, le TÜBİTAK ne pouvait poursuivre une relation de travail avec un employé avec lequel la relation de confiance était rompue, il demanda que des témoins qui disposaient selon lui de renseignements sur le requérant fussent entendus. L’avocat de l’intéressé s’y opposa, réitérant la thèse selon laquelle le TÜBİTAK ne faisait état d’aucun fait susceptible de justifier la résiliation du contrat de travail en question.
7.
Le même jour, le tribunal du travail rendit son jugement, qui fut mis au net le 27 décembre 2016. Dans ses attendus, il releva tout d’abord qu’il incombait à l’employeur de démontrer que la résiliation était fondée sur un motif valable ou juste. Il rappela que la résiliation pour soupçon se définissait comme la rupture d’un contrat de travail à l’initiative de l’employeur en raison d’une perte ou d’une détérioration grave, entre l’employeur et l’employé, de la confiance nécessaire à la poursuite d’une relation de travail.
Le tribunal du travail nota qu’en l’espèce, le contrat de travail avait été rompu par le TÜBİTAK en raison d’un soupçon qu’il avait formé à l’égard du requérant après la tentative de coup d’État du 15 juillet 2016. Il releva que ladite tentative de coup d’État avait démontré que l’organisation FETÖ/PDY –
désignée comme étant son instigatrice
– s’était profondément infiltrée dans les institutions influentes et stratégiques de l’État sous une couverture légale et qu’elle se servait des pouvoirs de ces institutions pour atteindre des objectifs illégaux, et il ajouta que le TÜBİTAK menait de nombreux projets relevant du domaine de la sécurité nationale.
Le tribunal du travail observa par suite que, même si le requérant ne s’était vu reprocher aucun acte précis, de nombreux membres présumés de l’organisation FETÖ/PDY s’étaient infiltrés au sein du TÜBİTAK et s’étaient servis des moyens de cet institut, et que de nombreux cadres et employés du TÜBİTAK se trouvaient visés par des poursuites pénales pour appartenance au FETÖ/PDY. En l’absence de tout acte concret susceptible de justifier le licenciement litigieux, il rejeta la thèse de l’employeur selon laquelle la résiliation était fondée sur un motif juste, et conclut que le motif invoqué par lui pouvait être admis en tant que « motif valable » eu égard aux circonstances de l’espèce et notamment à l’importance stratégique des activités de l’institut en question.
8.
Le requérant interjeta appel du jugement.
9.
Par un arrêt du 27 avril 2017, la cour régionale d’Istanbul rejeta l’appel du requérant, confirmant les motifs exposés par le tribunal dans le jugement du 13 décembre 2016. Dans ses attendus, elle considéra en outre que les conditions formelles applicables à la résiliation du contrat de travail avaient été respectées, les motifs de résiliation ayant été communiqués par écrit à l’intéressé. Quant au fond, elle constata que la résiliation du contrat de travail était fondée sur un soupçon que l’employeur nourrissait vis-à-vis de son employé après la tentative de coup d’État du 15 juillet 2016, et elle estima en substance que la conclusion du tribunal du travail, selon laquelle le licenciement s’analysait en une résiliation fondée sur un motif valable, n’était pas entachée d’erreur manifeste d’appréciation compte tenu du fait qu’aucun acte concret susceptible de justifier un motif juste n’était reproché au requérant.
10.
Le 22 juin 2017, statuant sur le pourvoi du requérant, la Cour de cassation infirma l’arrêt de la cour régionale d’Istanbul et raya l’affaire du rôle au motif qu’elle aurait dû être examinée par la commission d’état d’urgence créée par le décret-loi n
o
685 relatif à l’établissement de la commission d’examen des actes pris dans le cadre de l’état d’urgence.
11.
Par un arrêt du 2 novembre 2015, la Cour de cassation, saisie d’un recours en rectification formé par le requérant, revint sur son arrêt du 22
juin 2017 et rejeta le pourvoi en cassation de l’intéressé, confirmant les motifs exposés par la cour régionale d’Istanbul dans l’arrêt du 27 avril 2017.
12.
À une date imprécisée, le requérant introduisit un recours individuel devant la Cour constitutionnelle pour contester la mesure de licenciement prise contre lui. Il n’a pas cependant présenté à la Cour une copie de son formulaire de recours.
13.
Par une décision du 12 mars 2019, qui fut signifiée au requérant le 28
mars 2019, la Cour constitutionnelle rejeta pour défaut manifeste de fondement le recours individuel que celui-ci avait introduit devant elle. Elle considéra que les griefs de l’intéressé visaient essentiellement l’appréciation des preuves et l’interprétation des règles de droit effectuées par les tribunaux ayant statué sur la cause et qu’il n’existait aucun élément donnant à penser que ces décisions fussent entachées d’arbitraire ou d’erreur manifeste.
LE CADRE JURIDIQUE ET LA PRATIQUE INTERNEs ET INTERNATIONAUX PERTINENTS
Le régime juridique des contrats de travail
14.
Les contrats de travail des employés sont régis par le code du travail (loi n
o
4857 du 22 mai 2003). Les dispositions de la loi sur les fonctionnaires (loi n
o
657) sont inapplicables aux employés, y compris ceux qui travaillent dans une institution publique.
15.
Le code du travail prévoit principalement deux types de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur
: la résiliation pour motif valable (
geçerli nedenle fesih
) et la résiliation pour motif juste (
haklı nedenle fesih
).
La résiliation pour motif valable, couramment appelée «
résiliation valable
» (
geçerli fesih
), est régie par les articles 17 à 19 du code du travail. Elle est soumise à certaines exigences de forme, à savoir l’émission d’un avis de résiliation revêtant la forme écrite et indiquant le motif du licenciement en des termes clairs et précis et le recueil des observations de l’employé en cause relativement au motif indiqué (article 19 §§ 1 et 2 du code précité). En outre, en cas de résiliation valable, l’employeur est tenu de verser à l’employé une indemnité de départ et d’ancienneté (
kıdem ve ihbar tazminatı
).
La résiliation pour motif juste, couramment appelée «
résiliation juste
» (
haklı fesih
), est régie par l’article 25 du code précité. Alors qu’il ne peut être recouru à une résiliation pour motif valable sans recueil des observations en défense de l’employé, l’exercice par l’employeur du droit de résiliation conformément aux conditions énoncées au sous-paragraphe II de l’article
25 n’est pas soumis à cette obligation (article 19 § 2 du code précité). De même, aucune indemnité n’est versée à l’employé s’il est établi que la rupture en cause constitue une résiliation juste.
16
.
Un recours pour licenciement abusif est une action déclaratoire (
tespit davası
) qui implique la détermination du régime de résiliation applicable (rupture pour motif valable ou juste) dans une espèce donnée. Il incombe en effet aux juridictions nationales de se prononcer sur le régime juridique du licenciement, sans qu’elles soient liées par le motif invoqué par l’employeur. En cas de constat d’un licenciement abusif, c’est-à-dire d’une résiliation qui n’est fondée ni sur un motif juste ni sur un motif valable, lesdites juridictions accordent une indemnité à l’employé licencié.
Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation (voir l’arrêt de la 9
e
chambre civile de la Cour de cassation du 26 février 2007, E.
2007/5105), une résiliation qualifiée par l’employeur de résiliation juste peut être considérée par les juridictions comme constitutive d’une rupture pour motif valable. Pareille requalification n’entraine pas automatiquement la nullité du licenciement en question, lequel n’est, de même, pas nécessairement abusif. L’absence de recueil des observations de l’employé relativement au motif du licenciement (article 19 §§ 1 et 2 de la loi n
o
4857) n’implique pas davantage, en soi, la nullité de la rupture. Ainsi, dans la pratique, si les juridictions nationales requalifient un licenciement en résiliation valable, l’indemnité de départ et d’ancienneté peut être réclamée dans le cadre de la procédure de médiation obligatoire prévue par l’article
3 de la loi n
o
7036 du 12 octobre 2017 sur les tribunaux du travail. En cas d’échec de la médiation, les justiciables peuvent saisir le tribunal du travail d’une action tendant à l’obtention de l’indemnité de départ et d’ancienneté découlant d’une résiliation de contrat du travail pour motif valable.
17.
En droit turc, la «
résiliation pour soupçon
» est l’un des moyens extraordinaires auxquels l’employeur peut avoir recours pour mettre fin à un contrat de travail. Ce motif de résiliation a été développé par la Cour de cassation sur le fondement de l’article 25 II e) du code du travail. La résiliation pour soupçon se définit comme la rupture d’un contrat de travail par l’employeur en raison d’une perte ou d’une détérioration grave, entre l’employeur et l’employé, de la confiance nécessaire à la poursuite de la relation de travail. Selon la Cour de cassation, l’existence d’un soupçon doit reposer sur des faits et des incidents objectifs donnant à penser que l’employé a pu se livrer à des agissements susceptibles de détruire la confiance nécessaire à la poursuite du contrat de travail, et l’employeur doit s’efforcer de clarifier les circonstances liées à la situation en cause. Plus précisément, d’après la Cour de cassation, le soupçon ne peut être justifié uniquement par une appréciation subjective de l’employeur, mais il doit être fondé sur certains faits objectifs et des indications laissant supposer que l’employé a pu commettre les agissements qui lui sont reprochés (voir, entre autres, 9
e
Chambre civile de Cour de cassation, 2007/16878, 2008//30923 du 22
octobre 2007, 2008/44383, 2009/25774 du 5 octobre 2009).
Le code du travail
18
.
Les dispositions pertinentes en l’espèce du code du travail (voir aussi,
Pișkin c. Turquie
, n
o
33399/18, §§ 34-37, 15 décembre 2020) peuvent se lire comme suit
:
Article 18
: Résiliation pour motif valable
(
Feshin geçerli sebebe dayandırılması
)
«
Tout employeur qui met fin à un contrat de travail à durée indéterminée concernant un contrat de services de six mois d’ancienneté au moins dans une entreprise de trente employés ou plus doit fonder la cessation d’emploi sur un motif valable résultant de la compétence ou du comportement de l’employé [concerné] ou des exigences de l’entreprise ou du travail (...)
(...)
»
Article 19
: Procédure de résiliation du contrat
«
L’employeur émet un avis de résiliation par écrit et indique le motif du licenciement en des termes clairs et précis.
Le contrat de travail à durée indéterminée d’un employé ne peut être résilié pour des raisons relatives au comportement ou au rendement de [ce dernier] sans le recueil des observations en défense de [l’intéressé] concernant les allégations portées contre lui. Toutefois, le droit de résiliation de l’employeur conformément aux conditions énoncées au sous-paragraphe II de l’article 25 est réservé.
»
Article 20
: Objection contre l’avis de résiliation et procédure [y afférente]
«
Tout employé dont le contrat de travail est résilié peut intenter une action devant le tribunal du travail dans un délai d’un mois après la signification de l’avis de résiliation, [en arguant] qu’aucun motif n’est fourni dans l’avis de cessation d’emploi ou que le motif fourni n’est pas valable. (...)
L’employeur est tenu de prouver que la résiliation est fondée sur un motif valable. Si l’employé soutient que la résiliation est fondée sur un autre motif, il est tenu d’étayer sa thèse par des preuves.
»
Article 25
: Droit de l’employeur de procéder à une résiliation immédiate
pour un motif juste (
haklı nedenle
)
«
Dans les cas [exposés] ci-dessous, l’employeur peut résilier un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée avant la fin du contrat ou sans [respecter] le délai de préavis.
I.
Motifs de santé
(...)
II.
Situations incompatibles avec les règles morales et la bonne volonté ou autres situations similaires
:
a)
Si, lorsque le contrat de travail a été conclu, l’employé a induit l’employeur en erreur en déclarant qu’il satisfaisait aux qualités et aux conditions qui constituent un élément essentiel du contrat, ou en fournissant de fausses informations ou en faisant de fausses déclarations
;
(...)
e)
Si l’employé a adopté une conduite incompatible avec l’honnêteté et la loyauté, comme l’abus de confiance envers l’employeur, le vol et la divulgation des secrets commerciaux de l’employeur
;
(...)
»
L’Organisation Internationale du Travail
19.
L’article 4 de la Convention sur le
licenciement,
1982
(no
158) de l’Organisation Internationale du Travail, entrée en vigueur à l’égard de la Türkiye le 4 janvier 1995 (voir aussi Recommandation sur le licenciement, 1982 (n
o
166)), est le suivant
:
«
Un travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.
»
20.
Invoquant l’article 6 de la Convention, le requérant se plaint de ne pas avoir bénéficié d’un procès équitable dans le cadre de la procédure qui s’est déroulée devant les juridictions nationales. Il critique à cet égard l’équité de ladite procédure à deux égards. Tout d’abord, il considère que les juridictions nationales n’ont pas procédé à un examen approfondi de l’affaire dont elles étaient saisie, dans la mesure où elles ne se sont pas prononcées relativement au soupçon qui fondait la résiliation de son contrat de travail. Il reproche également auxdites juridictions d’avoir méconnu les articles 18 à 21 du code du travail, qui prévoyaient selon lui une procédure spécifique visant à protéger les employés contre les licenciements abusifs.
Le requérant dénonce en outre un défaut de motivation de la décision de la Cour constitutionnelle rendue dans son affaire.
Enfin, il soutient que son licenciement et l’absence de protection judiciaire effective qu’il dénonce ont emporté violation dans son chef du droit à la protection et au développement de son intégrité physique et morale protégé par l’article 17 de la Constitution turque, et il se plaint en outre d’une violation à son détriment du droit au travail garanti par l’article 49 de la Constitution turque.
1.
Le requérant a-t-il saisi le médiateur en vue d’obtenir une indemnité de départ et d’ancienneté dans le cadre de la procédure de médiation obligatoire prévue par l’article 3 de la loi n
o
7036 du 12 octobre 2017 sur les tribunaux du travail
? Dans l’affirmative, quelle était l’issue de cette procédure
?
2.
Y a-t-il eu violation du droit à un procès équitable, au sens de l’article
6 de la Convention, dans la mesure où le requérant soutient que les juridictions nationales n’ont pas procédé à un contrôle judiciaire effectif de l’acte de son employeur, qui a rompu son contrat de travail, en se référant à la notion de «
résiliation pour soupçon
» (voir,
mutatis mutandis
,
Pișkin c.
Turquie
, n
o
33399/18, §§ 136-152, 15 décembre 2020)
?
En particulier, eu égard à l’article 18 du code du travail et à l’article 4 de la Convention sur le licenciement de l’Organisation Internationale du Travail (1982 (n
o
158)), quel était le «
motif valable
» qui constituait, selon le tribunal du travail de Gebze, le fondement de la résiliation du contrat de travail du requérant
?
Le raisonnement suivi par le tribunal du travail de Gebze dans son jugement du 27 décembre 2016, peut-il passer pour arbitraire ou manifestement déraisonnable
?
Les parties sont invitées à décrire les régimes juridiques (a)
du contrat de travail du requérant, et (b)
de la mesure de licenciement dont le requérant a été l’objet, ainsi que (c)
la jurisprudence pertinente des juridictions nationales.
3.
La Cour constitutionnelle, a-t-elle suffisamment motivé sa décision, comme l’exige l’article 6 § 1 de la Convention
?
4.
Peut-on considérer que le requérant a soulevé en substance devant la Cour constitutionnelle un grief relatif à une atteinte à son droit au respect de sa vie privée, au sens de l’article 8 de la Convention (voir notamment les griefs relatifs aux articles 17 (droit à la protection et au développement de son intégrité physique et morale) et 49 (droit au travail) de la Constitution turque)
?
Dans l’affirmative, eu égard à la jurisprudence de la Cour en la matière (voir,
Denisov c. Ukraine
[GC], n
o
76639/11
, § 95, 25 septembre 2018 et
Pișkin
, précité, §§ 204-234), et aux conséquences alléguées du licenciement, peut-on considérer que l’article 8 de la Convention est applicable au cas d’espèce et qu’il y a eu atteinte au droit du requérant au respect de sa vie privée et familiale
?
Dans l’affirmative, l’ingérence dans l’exercice de ce droit était-elle prévue par la loi et nécessaire, au sens de l’article 8 § 2
?
5.
Le requérant peut-il valablement se prévaloir des dispositions susmentionnées de la Convention, la Turquie ayant usé de son droit de dérogation à la Convention que lui confère l’article
15 §
1 de la Convention
?