2ra-875/24 — cu privire la anularea ordinelor, restabilirea in functie, incasarea platilor salariale

2ra-875/24 — cu privire la anularea ordinelor, restabilirea in functie, incasarea platilor salariale (Curtea Supremă de Justiție, 2025)

Î N C H E I E R E

cu privire la inadmisibilitatea recursului declarat de Alin Pasat,

în cauza civilă intentată la cererea de chemare în judecată depusă de Alin

Pasat împotriva Societății pe Acțiuni „Rețelele Electrice de Distribuție

NORD” cu privire la anularea ordinelor, restabilirea în funcție, încasarea

plăților salariale și repararea prejudiciului moral,

împotriva deciziei din 01 aprilie 2024 a Curții de Apel Bălți,

(Dosarul nr. 2ra-875/24

NR. PIGD 2-22109152-01-2ra-17072024)

Recursul declarat după 01 septembrie 2023.

Invocarea declarativă a prevederilor art. 432 alin. (1)lit. a), e) din Codul de

procedură civilă nu constituie temei de declarare a recursului.

Judecătoria Bălți, sediul Central, jud. A. Roșca,

Curtea de Apel Bălți, jud. E. Grumeza, D. Corolevschi., A. Ciobanu,

03 septembrie 2025

Textul corespunde originalului

Examinând în lipsa participanților la proces recursul depus de Alin

Pasat,

Curtea Supremă de Justiție, în completul compus din:

Stela Procopciuc, Președinte,

Ion Munteanu,

Gheorghe Stratulat, judecători,

constată următoarele:

ÎN FAPT

împotriva S.A. „RED-NORD”, solicitând anularea ordinului nr. P-5 din 19

ianuarie 2022 „Cu privire la operarea schimbărilor în statele de personal”

prin care a fost redusă funcția de inspector de securitate din Serviciul

Securitate corporativă, anularea ordinului nr. 123-c din 31 ianuarie 2022 „Cu

privire la preavizarea salariatului care va fi concediat în legătură cu

reducerea numărului sau a statelor de personal al S.A. „RED-NORD”,

anularea ordinului nr. 377-c din 16 mai 2022 „Cu privire la concedierea în

legătură cu reducerea numărului de personal”, prin care a fost concediat din

funcția de inspector de securitate din Serviciul Securitate corporativă în

legătura cu reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate, în

temeiul art. 86 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, restabilirea în funcția

deținută anterior concedierii ilegale de inspector de securitate din Serviciu

Securitate corporativă, încasarea plăților salariale pentru absența forțată de

la serviciu, încasarea prejudiciului moral cauzat în cuantum de 50 000 de lei

și încasarea cheltuielilor de judecată.

baza ordinului nr. 159-c a fost angajat la S.A. „RED-NORD” din aceeași

dată. Iar prin ordinul nr. P-5 din 19 ianuarie 2022 „Cu privire la operarea

schimbărilor în statele de personal” a fost redusă funcția ce o ocupa de

inspector de securitate din Serviciu Securitate corporativă.

salariatului care va fi concediat în legătură cu reducerea numărului sau a

statelor de personal al S.A. „RED-NORD” a fost preavizat sub semnătură cu

două luni înainte de concediere în legătură cu reducerea funcției de inspector

de securitate din Serviciu Securitate corporativă, la 01 februarie 2022. Iar la

16 mai 2022, sub semnătură i-a fost adus la cunoștință ordinul nr. 377-c al

S.A. „RED-NORD” prin care a fost concediat din funcția de inspector de

securitate din Serviciu Securitate corporativă în legătura cu reducerea

numărului sau a statelor de personal din unitate. În baza aceluiași ordin, a

fost dispusă achitarea indemnizației de concediere egală cu mărimea sumată

a unui salariu mediu săptămânal pentru fiecare an complet lucrat la unitate,

dar nu mai mare decât șase salarii medii lunare și nu mai mică decât un

salariu mediu lunar.

1

considerându-le ilegale și pasibile de a fi anulate. Relaționând prevederile

art. 184 alin. (1) lit. a), art. 14 alin. (1), (2) din Codul muncii cu art. 387 din

Codul civil, reclamantul a notat că la 31 ianuarie 2022 s-a emis ordinul nr.

123-c de preavizare. Termenul de preavizare a expirat la 01 aprilie 2022. La

data indicată, pârâtul nu a emis ordinul de concediere.

184 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, reclamantul a menționat că desfacerea

contractului individual de muncă pe motivul reducerii numărului sau a

statelor de personal din unitate este valabilă în următoarele condiții:

reducerea numărului sau a statelor de personal să aibă loc real. Acest fapt

urmează a fi confirmat prin ordinul cu privire la reducerea numărului de

personal și aprobarea noilor state de personal. Reține că noile state de

personal urmează a fi aprobate până la începerea evenimentelor ce țin de

reducerea numărului de personal; salariatul nu are dreptul preferențial de a

fi lăsat la lucru. În cazul în care mai mulți salariați pretind la un post vacant,

atunci regula dreptului preferențial nu se va aplica. În acest caz numai

angajatorul este în drept de a decide cui din salariații care urmează a fi

concediați în legătură cu reducerea numărului de personal din unitate să-i

propună prin transfer funcția vacantă, ținând totodată cont de cerințele art.

49 alin. (1) din Codul muncii privitor la specialitatea, profesia, calificarea,

funcția pretendenților; salariatul a fost preavizat despre reducerea numărului

sau a statelor de personal din unitate cu 2 luni înainte de reducere, acordându-

i salariatului ce urmează a fi concediat o zi lucrătoare pe săptămână cu

menținerea salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă;

desfacerea contractului individual de muncă a fost făcută cu consultarea

prealabilă al organului sindical din unitate conform art. 87 din Codul muncii.

Astfel, a reiterat că una dintre condițiile obligatorii de valabilitate a desfacerii

contractului individual de muncă pe motivul reducerii numărului sau a

statelor de personal din unitate este preavizarea salariatului despre reducerea

numărului sau a statelor de personal din unitate cu 2 luni înainte de reducere,

acordându-i salariatului ce urmează a fi concediat o zi lucrătoare pe

săptămână cu menținerea salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de

muncă. Prin ordinul nr. P-5 din 19 ianuarie 2022 a fost redusă funcția de

inspector de securitate din Serviciul securitate corporativă. În condițiile

menționate, prevederile Codului Muncii stabilesc în mod expres și imperativ

că angajatorul este în drept să concedieze salariații de la unitate în legătură

cu reducerea numărului sau a statelor de personal doar cu condiția că va

emite un ordin (dispoziție, decizie, hotărâre) cu privire la preavizarea, sub

semnătură, a salariaților cu 2 luni înainte de reducerea numărului sau a

statelor de personal. La caz, reducerea statelor de personal a avut loc la 19

ianuarie 2022, fiind preavizat peste câteva zile (31 ianuarie 2022) în legătură

cu reducerea funcției deținute, contrar prevederilor art. 88 alin. (1) din Codul

muncii și nu cu 2 luni înainte de concediere, precum a fost indicat în ordinul

2

nr.123-c din 31 ianuarie 2022. Termenul dat este prevăzut cu scopul de a

oferi timp suficient atât angajatorului (art. 88 alin. (1) lit. (g) și lit. (h) Codul

muncii), de a înștiința agenția pentru ocuparea forței de muncă privind

persoana disponibilizată, precum și de a obține acordul organului sindical,

cât și este acordat salariatului pentru a-și căuta un alt loc de muncă (art. 88

alin. (1) lit. (f) din Codul muncii).

art. 385 alin. (1) din Codul civil la speță, a afirmat că emiterea de către

angajator doar la 16 mai 2022 (după 105 zile de la preavizare) a ordinului de

concediere urmează a fi calificată ca tardivă și ilegală, contrară normelor în

vigoare. La fel, a indicat că prevederile art. 9 alin. (1) lit. a) Codul muncii

care se vor aplica sistemic cu cele prevăzute la art. 10 alin. (1) lit. a), alin.

(2) lit. a) și b) din Codul muncii. A mai notat că angajatorul la reducerea

Serviciului nu a respectat prevederile art. 421 alin. (5) din Codul muncii,

adică nu l-a informat despre acest fapt.

muncii, reclamantul a indicat că, angajatorul era obligat să aprobe în prima

lună a fiecărui an calendaristic (adică în ianuarie), statele de personal ale

unității și în termen de 2 luni de la data aprobării acestora (termenul limită

este 31 martie), să prezinte (în formă scrisă sau electronică), un exemplar al

statelor de personal inspectoratului teritorial de muncă. Formularul statelor

de personal a fost aprobat în Convenția colectivă nr. 12 din 09 iulie 2012. În

această ordine de idei, responsabilitatea privind legalitatea, oportunitatea și

calitatea actului emis la acest capitol revine în primul rând angajatorului, în

calitate de autoritate emitentă. Serviciul Securitate Corporativă al S.A.

„RED-NORD” a fost introdus în statele de personal în baza ordinului nr. P-

10 din 04 martie 2021, cu o componență formată dintr-un șef de serviciu și

un inspector de securitate. Din conținutul ordinului rezultă că la baza

formării acestui serviciu a stat organigrama nouă a Societății, aprobată de

Consiliul Societății, având drept scop asigurarea conformității interne în

vederea prevenirii și combaterii riscurilor operaționale. Pe parcursul

activității, personalul Serviciului Securitate Corporativă și-a îndeplinit

conștiincios și calitativ atribuțiile de serviciu, fapt care poate fi confirmat

inclusiv prin lipsa obiecțiilor din partea conducerii, lipsa anchetelor de

serviciu în privința angajaților acestui serviciu, acordarea premiilor lunare și

a celor unice pentru eficiență în activitate, lipsa furturilor, atacurilor

cibernetice, scurgerilor de informație și a situațiilor excepționale la

obiectivele S.A. „RED-NORD”, etc. Deși fiind aceste rezultate obținute,

angajatorul în persoana directorului general, la 19 ianuarie 2022, a emis

ordinul nr. P-5 ,,Cu privire la schimbări în statele de personal”, prin care a

redus Serviciul Securitate Corporativă ca subdiviziune a S.A. „RED-

NORD”. Motivele ce au stat la baza reducerii Serviciului, au caracter

subiectiv, inclusiv din considerentul că aceste servicii de pază și agent de

conformitate au existat și la momentul formării Serviciului (04 martie 2021).

3

alin. (1) lit. a) din Codul muncii la emiterea ordinului P-5 din 19 ianuarie

2022, și anume, nu a motivat juridic și economic necesitatea reducerii

statelor de personal la acest capitol. Dovadă poate servi demersul cu nr. jur-

02/2015 din 07 februarie 2022, prin care angajatorul post factum a solicitat

prezentarea unei dări de seamă privind activitatea Serviciului Securitate

Corporativă al S.A. „RED-NORD” din momentul constituirii și până la

emiterea ordinului nr. P-5 din 19 ianuarie 2022. La momentul emiterii

ordinului nu era în cunoștință de cauză despre activitatea Serviciului și

eficienței lui, deoarece darea de seamă a fost solicitată și prezentată mult mai

târziu la 07 februarie 2022.

organigrama S.A. „RED-NORD” în care se regăsește Serviciul Securitate

Corporativă, a fost aprobată prin decizia Consiliului Societății cu nr. 1/2021

din 14 ianuarie 2021, fapt confirmat pe pagina oficială a Societății

www.rednord.md. Astfel, aceste modificări a structurii organizatorice prin

lichidarea Serviciului de Securitate Corporativă, precum și a altor

subdiviziuni, urma să aibă loc doar prin decizia Consiliului Societății, acțiuni

care nu au avut loc.

reclamantul a afirmat că angajatorul nu a efectuat o selectare bazată pe

temeiurile enunțate în norma dată. Potrivit art. 88 alin. (1) lit. c) din Codul

muncii, odată cu preavizarea în legătură cu reducerea numărului sau a

statelor de personal, angajatorul trebuie să propună în scris salariatului

preavizat un alt loc de muncă (un alt post) în cadrul unității respective. De

fapt, salariatului preavizat trebuie să i se propună transferul la un alt loc de

muncă permanent în cadrul aceleiași unități cu acordul scris al părților în

conformitate cu prevederile art. 74 alin. (1) și (3) din Codul muncii. Un alt

loc de muncă, în acest caz se propune salariatului, mai întâi de toate, ținând

cont de specialitatea, profesia, calificarea, funcția acestuia condiție de bază

a art. 49 alin. (1) lit. d1) și art. 68 alin. (2) lit. f) din Codul muncii, reieșind

din obligația angajatorului de a respecta condițiile contractului individual de

muncă și a-i oferi salariatului un loc de muncă prevăzut de contractul

individual (art. 10 lit. b) și d) din Codul muncii ). În cazul lipsei unui loc de

muncă necesar (conform specialității, profesiei, calificării, funcției)

salariatului preavizat îi poate fi propusă orice altă muncă vacantă existentă

în cadrul unității. La acest capitol, a menționat că angajatorul i-a propus,

fiind salariat cu studii superioare juridice, funcțiile de electromontor,

electrician, magazinier etc., contrar art. 88 alin. (1) lit. c) din Codul muncii.

Astfel, a considerat discriminatoriu și ca o încălcare gravă faptul că nu i-au

fost propuse posturile vacante existente la etapa preavizării și care au devenit

vacante pe parcursul perioadei de preavizare, așa cum li se oferă tuturor

salariaților care trec prin procedura dată. Angajatorul trebuia să-i propună în

scris un alt loc de muncă prin transfer intern în cadrul unității, ținând cont în

4

primul rând de specialitatea, profesia, calificarea, funcția deținută. Or, pentru

a verifica dacă salariatul preavizat întrunește cerințele necesare privind

suplinirea locului de muncă (funcției) vacant din unitate, este necesar ca

angajatorul și serviciile lui abilitate să recurgă la compararea atentă și

profundă a tuturor genurilor de ocupație (profesii/funcții) anterioare pe care

le-a practicat cel preavizat atât în cadrul unității vizate, cât și în cadrul altor

unități precedente (nu doar analizând ultima ocupație deținută la momentul

preavizării), cu studierea concomitentă a fișelor de post și a prevederilor

CORM privitor la respectivele ocupații comparate.

angajatorul despre faptul că Igor Nicorici a fost transferat în funcția de șef al

Serviciului Mecanizare și Transport S.A. „RED-NORD”, iar funcția deținută

anterior ultimul-inginer electrician de categoria 1 din Serviciul de

Aprovizionare Tehnico-Materială a devenit vacantă. În calitate de salariat

preavizat a solicitat să-i fie propusă funcția devenită vacantă, însă nu a primit

niciun răspuns, cerința fiind ignorată.

de art. 86 alin. (1) din Codul muncii, concedierea salariaților, membri de

sindicat, se va efectua doar cu consultarea prealabilă a organului

(organizatorului) sindical din unitate. La contestarea ordinului de

concediere, instanța urmează să verifice dacă aceasta a avut loc cu

consultarea prealabilă a organului (organizatorului) sindical sau, după caz,

cu acordul organului sindical din unitate. În cazul în care concedierea a avut

loc fără consultarea prealabilă sau în cazurile prevăzute de lege, fără acordul

organului sindical, actul de concediere va fi considerat ilegal, cu restabilirea

salariatului la locul de muncă, potrivit hotărârii Plenului CSJ „Privind

practica judiciară a examinării litigiilor care apar în cadrul încheierii,

modificării și încetării contractului individual de muncă” nr. 9 din 22

decembrie 2014. În speță, concedierea sa a avut loc fără consultarea

prealabilă a organului sindical și aceste încălcări atrag ilegalitatea actului

contestat cu anularea acestuia în temeiul legii.

persoanei concediate ilegal și încasarea salariului pentru absența forțată, se

constată că angajatorul a încălcat modul de concediere, instanța de judecată,

pentru satisfacerea cerințelor înaintate, va ține cont de faptul că salariul

lucrătorului restabilit în asemenea cazuri poale fi încasat din ziua emiterii

ordinului de concediere, deoarece numai din acest timp absența este forțată.

Astfel, în contextul prevederilor art. 89 alin.(1), art. 90 alin.(1), (2) lit. a) din

Codul muncii, precum și a circumstanțelor litigiului, în opinia reclamantului,

angajatorul a acționat ilegal la emiterea ordinului de preavizare, cât și la

emiterea ordinului de concediere, ceea ce îi permite să concluzioneze că

acțiunile pârâtului l-au privat nu doar de dreptul de a munci, însă de un venit

lunar stabil (salariu) apreciat în cuantum integral pentru toată perioada

absenței de la serviciu.

5

muncii, reclamantul a declarat că simpla constatare a faptului că salariatul a

fost ilegal eliberat din funcție este suficient de a dispune de către instanța de

judecată și repararea prejudiciului moral cauzat. În context a menționat

hotărârea Plenului Curții Supreme de Justiție nr. 11 din 03 octombrie 2005

„Cu privire la practica aplicării de către instanțele judecătorești a legislației

ce reglementează obligația uneia dintre părțile contractului individual de

muncă de a repara prejudiciul cauzat celeilalte părți”. Astfel, se compensează

și prejudiciul moral cauzat salariatului legat de eliberarea sau transferul

ilegal la o altă munca, mărimea căruia este determinată de instanța de

judecată, ținându-se cont de aprecierea dată acțiunilor angajatorului, cât și

de suferințele morale și psihice ale salariatului. Mărimea prejudiciului moral,

însă în toate cazurile nu poate fi mai mică decât un salariu mediu lunar al

salariatului. Astfel, angajatorul este obligat să îl despăgubească pe salariat în

situația în care acesta a suferit un prejudiciu moral din culpa angajatorului în

legătură cu îndeplinirea obligațiilor de muncă sau ca rezultat al privării

ilegale de posibilitatea de a munci. Respectiv, prin acțiunile ilegale ale

angajatorului, a fost privată ilegal de dreptul și de posibilitatea de a munci,

astfel cauzându-i-se suferințe psihice, plasându-l într-o situație de

incertitudine și frustrare atât în fața colectivului, cât și a întregii societății.

Drept urmare, a solicitat încasarea sumei de 50 000 de lei cu titlu de

prejudiciu moral.

judecată, reclamantul a concretizat pretențiile, motivând că la data depunerii

cererii de chemare în judecată nu dispunea de date privind salariul mediu

lunar achitat în perioada activării în funcție, din care considerente nu a

indicat suma concretă a solicitării plăților salariale pentru absența forțată de

la serviciu. Astfel, conform certificatului nr. conf-06/128L din 20.06.2022

prezentat de S.A. „RED-NORD” privind mărimea salariului, în mediu lunar

i se achita suma de 16 113 lei. Respectiv, a solicitat cu titlu de plăți salariale

pentru absența forțată de la serviciu pentru perioada 16 mai 2022-16

decembrie 2022, în cuantum total suma de 112 791 de lei.

concretizare a pretențiilor, motivând că prin ordinul pârâtului nr. 15-III din

31 martie 2022 salariaților întreprinderii li s-a majorat din 01 aprilie 2022,

retribuirea muncii cu 10%, fapt, ce duce expres la mărirea proporțională a

salariului mediu pentru perioada de absență forțată de la serviciu. Drept

urmare, salariul mediu pentru perioada 16 mai 2022 – 31 decembrie 2022

este de 16 113 lei + 10% = 17 724 lei/lunar. 17 724 lei/lunar x 7,5 luni absență

forțată de la serviciu = 132 930 de lei. La fel, prin ordinul nr. 10-III din 31

ianuarie 2023, din 01 ianuarie 2023 s-a majorat retribuirea muncii cu 15%,

ceea ce duce la mărirea proporțională a salariului mediu pentru perioada de

absență forțată de la serviciu. Pentru perioada 01 ianuarie 2023 – 16 martie

2023 salariul este de 17 724 lei + 15% = 20 382 lei/lunar. 20 382 lei/lunar x

6

2,5 luni absență forțată de la serviciu = 50 955 de lei. Astfel, cu titlu de plăți

salariale pentru absență forțată de la serviciu în perioada 16 mai 2022 – 16

martie 2023, reclamantul a solicitat suma de 183 885 de lei (132 930 lei + 50

955 lei). Celelalte pretenții le-a susținut în volumul, conținutul și temeiurile

indicate în cererea de chemare în judecată inițială.

reiterând ordinele emise în sensul majorării retribuirii muncii salariaților,

enunțate în cererea precedentă, precum și pornind de la prevederile pct. 3 din

Hotărârea Guvernului nr. 426 din 26 aprilie 2004, având în vedere că aceste

majorări salariale au fost efectuate urmare a Hotărârii Guvernului nr. 142 din

09 martie 2022, a Hotărârii Guvernului nr. 854 din 07 decembrie 2022 și a

hotărârilor Consiliului de administrare al întreprinderii și ținând cont inclusiv

de faptul că dacă activa în continuare, fără a-i fi aplicată așa zisa procedură

de reducere, a susținut că beneficia de respectivele majorări salariale. Astfel,

salariul mediu pentru 16 mai 2022 – 31 decembrie 2022 este de 14 904,76

lei + 10% = 16 395,24 lei/lunar. 16 395,24 lei/lunar x 7,5 luni absență forțată

de la serviciu = 122 964,30 de lei. Salariul mediu pentru 01 ianuarie 2023 –

31 martie 2023, este de 16 395,24 lei + 15% - 18 854,53 lei/lunar. 18 854,53

lei/lunar x 3 luni absență forțată de la serviciu = 56 563,59 de lei. Suma totală

pentru absență forțată de la serviciu pentru perioada 16 mai 2022-31 martie

2023 este de 179 527,89 de lei (122 964,30 lei + 56 563,59 lei).

dezbaterile judiciare fiind la final, ulterior nu va mai avea dreptul de a depune

alte cereri de concretizare, a solicitat instanței în cazul admiterii pretențiilor,

începând cu 01 aprilie 2023 și până la data pronunțării dispozitivului

hotărârii, să ia în considerare la calcularea despăgubirii pentru absență forțată

de la muncă, salariul mediu în mărime de 628,48 de lei/zi (18 854,53

lei/lună/30 zile = 628,48 lei/zi).

solicitat încasarea cheltuielilor pentru serviciile avocatului în mărime de 5

000 de lei, confirmate prin actele anexate la dosar. La fel, a pretins

compensarea prejudiciului moral în mărime de 50 000 de lei, în temeiul art.

90 alin. (2) lit. c) din Codul muncii. În rezultatul acțiunilor angajatorului, în

opinia reclamantului, fiind ilegale, a suportat dereglări ale sănătății,

manifestate prin nervozitate, iritabilitate, dereglarea somnului, apatie, atacuri

de panică, etc. Această stare o demonstrează prin deciziile consultative

specializate a medicului neurolog de la Clinica „Sante” și prin tratamentele

prescrise la data vizitelor din 15 martie 2023 și din 25 martie 2023. Urmare

acestor vizite, achitate din cont propriu, a achiziționat medicamentele și

accesoriile (utilizabilele) prescrise, iar costul total al tratamentului prescris

de medicul neurolog este de 3 835,61 de lei, care la fel, a solicitat să fie

încasate de la pârât în beneficiul său. În rest pretențiile, le-a susținut în

volumul, conținutul și temeiurile indicate în cererea inițială.

7

a pretins pentru perioada 16 mai 2022-05 iunie 2023, suma de 220 379,35 de

lei, iar din 06 iunie 2023 până la pronunțarea dispozitivului, câte 628,48 de

lei pe zi (Vol. I, f.d.198-201).

POZIȚIA PRIMEI INSTANȚE

Central, s-a respins cererea reclamantului Alin Pasat cu privire la emiterea

unui aviz consultativ privind modul de aplicare a prevederilor art. 88 din

Codul muncii.

s-a respins ca neîntemeiată cererea de chemare depusă de Alin Pasat

împotriva S.A. „Rețelele Electrice de Distribuție Nord” cu privire la anularea

ordinelor, restabilirea în funcție, încasarea plăților salariale și încasarea

prejudiciului moral.

EXERCITAREA CĂII DE ATAC ÎN ORDINE DE APEL

hotărârii din 12 iunie 2023 a Judecătoriei Bălți, sediul Central, solicitând

casarea integrală a acesteia.

POZIȚIA INSTANȚEI DE APEL

apelul declarat de Alin Pasat și s-a menținut hotărârea din 12 iunie 2023 a

Judecătoriei Bălți, sediul Central.

apelului sunt neîntemeiate și urmează a fi respinse, hotărârea instanței de

judecată fiind emisă cu examinarea tuturor circumstanțelor cauzei în

ansamblu lor, cu aprecierea corectă a probelor prezentate, cu aplicarea

corectă a normelor de drept material și procedural. Apelantul nu a invocat

circumstanțe de fapt și temeiuri de drept susceptibile de a afecta legalitatea

și temeinicia soluției instanței de fond. Instanța de judecată a examinat cauza

sub toate aspectele, cu respectarea normelor de drept material, procedural și

apreciind probele administrate în conformitate cu prevederile art. 130 din

Codul de procedură civilă și a pronunțat o hotărâre legală. Argumentele

invocate de apelant în cererea de apel se resping cu probele administrate și

nu servesc temei de casare a hotărârii pronunțate.

materialelor cauzei, de la emiterea ordinului de angajare a lui Alin Pasat nr.

159-c din 15 martie 2021, în calitate de Inspector de securitate din Serviciul

securitate corporativă al S.A. „RED-NORD”, până la 27 iulie 2022,

înaintarea cererii de chemare în judecată (ulterior concretizată) împotriva

S.A. „RED-NORD” privind anularea ordinelor, restabilirea în funcție,

încasarea plăților salariale și a prejudiciului moral.

8

de procedură civilă, art. 5 lit. o), art. 10 alin. (1) lit. a), alin. (2) a),b),b1), art.

86 alin. (1) lit. c), art. 87 alin. (1), art. 88 alin. (1) lit. a), b), c), h), alin. (2),

art.183 alin. (1), (2), (3), art.184 alin.(1) lit. a), (2) din Codul muncii.

„RED-NORD” trebuia mai întâi să preavizeze salariatul și doar după

expirarea termenului de 2 luni trebuia să emită ordinul de reducere a

numărului sau a statelor de personal, astfel încălcând procedura de

concediere prevăzută de art. 88 din Codul muncii, prima instanță corect a

menționat că din materialele cauzei s-a constatat cu certitudine că,

pârâtul/intimatul S.A. „RED-NORD” prin ordinului S.A. „RED-NORD” nr.

P-5 „Cu privire la schimbări în statele de personal” din 19 ianuarie 2022 a

inițiat procedura de reducere a statelor de personal al societății, după care, în

baza ordinului nr. 123-c „Cu privire la preavizarea salariatului care va fi

concediat în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal al

S.A. „RED-NORD” din 31 ianuarie 2022 a dispus preavizarea salariatului

Alin Pasat. Drept urmare, S.A. „RED-NORD” respectând prevederile art. 88

din Codul muncii, corect a efectuat mai întâi reducerea numărului sau a

statelor de personal, iar după aceasta a preavizat salariatul.

Codul muncii, s-a dedus că după preavizarea salariatului, urmează emiterea

ordinului de concediere în temeiul art. 86 alin. (1) lit. c) din Codul muncii,

dar nu perfectarea ordinului de reducere a numărului sau a statelor de

personal.

protecție socială sănătate și familie CSP-05 nr. 10 din 19 ianuarie 2023, este

de menționat că nu urmează a fi reținut deoarece potrivit art. 27 alin. (3) din

Regulamentul Parlamentului, adoptat prin Legea nr. 797/1996, potrivit

căruia Comisiile permanente emit, de asemenea, avize consultative în

vederea asigurării aplicării uniforme a legislației, care nu pot fi folosite ca

probe în instanțele de judecată.

concedierii salariatului, instanța de apel a menționat că în cazul în care

salariatul a fost concediat înaintea expirării termenului de preaviz, în litigiile

de încetare a contractului individual de muncă pentru care preavizarea

salariatului este expres prevăzută, instanța de judecată va schimba data

concedierii. Respectiv, se consideră că nerespectarea termenului de preaviz

nu atrage nulitatea măsurii desfacerii contractului individual de muncă, ci

numai obligarea fostului angajator de a-i plăti fostului angajat salariul pe

perioada respectivă.

NORD” a emis în mod tardiv ordinul nr. 377-c „Cu privire la concedierea în

legătură cu reducerea numărului de personal” din 16 mai 2022, acesta fiind

9

emis după 105 zile de la preavizare, este neîntemeiat, deoarece din

materialele cauzei s-a stabilit că preavizarea salariatului Alin Pasat a avut loc

la 31 ianuarie 2022, termenul de preavizare de 2 luni urmează să fie calculat

(prin prisma art. 14 alin. (1) din Codul muncii) începând cu 1 februarie 2022,

iar potrivit consemnărilor din tabelele de evidență a timpului de muncă

pentru lunile februarie - mai 2022, pe parcursul perioadei de preaviz

(februarie - mai 2022), la fel, apelantul a beneficiat de concediu medical și

de concediu anual de odihnă. Or, potrivit art. 88 alin. (2) din Codul muncii,

în termenul de preavizare nu se include perioada aflării salariatului în

concediul anual de odihnă, în concediul de studii și în concediul medical.

preavizare nu s-a făcut în mod neîntrerupt, deoarece reclamantul s-a aflat în

concediu medical și în concediu de odihnă anual, iar art. 14 din Codul muncii

nu prevede modul de calcul al termenelor în cazul curgerii lor cu întreruperi.

În speță, sunt aplicabile prevederile art. 387 din Codul civil, potrivit cărora

dacă termenul de un an și cel de o lună se calculează fără a se ține cont de

curgerea lor neîntreruptă, se va lua în considerare faptul că luna are 30 de

zile, iar anul 365 de zile. Astfel, cele două luni de preaviz pot fi convertite în

60 de zile calendaristice. Mai departe, se impune excluderea din calculul

termenului de preaviz a zilelor de concediu de odihnă anual, de studii și a

celor de concediu medical.

nr. 377-c „Cu privire la concedierea în legătură cu reducerea numărului de

personal” din 16 mai 2022, de către S.A. „RED-NORD” au fost respectate

prevederile art. 88 alin. (1) lit. b) și art.88 alin. (2) din Codul muncii.

argumentul reclamantului precum că S.A. „RED-NORD” nu a respectat

prevederile art. 421 alin. (5) din Codul muncii. Or, în ce privește modul de

aplicare a prevederilor art. 421 alin. (5) din Codul muncii, în cazul inițierii

procedurii de concediere a salariatului ca urmare a reducerii numărului sau

a statelor de personal, este de menționat că, prevederile art. 421 din Codul

muncii, se aplică coroborat cu cele statuate în art. 421 alin. (2) din Codul

muncii, în care sunt prevăzute cazurile când obligația de informare a

salariaților poartă caracter obligatoriu, atunci când se pune problema

concedierii, această obligație subzistă când se pune problema concedierii

colective sau a schimbării proprietarului unității.

argumentul reclamantului/apelant referitor la faptul că la emiterea ordinului

nr. P-5 „Cu privire la schimbări în statele de personal” nu s-a ținut cont de

normele imperative ale legii, angajatorul urmând să aprobe în prima lună a

fiecărui an calendaristic (adică în ianuarie) statele de personal ale unității și

în termen de 2 luni de la data aprobării acestora (termenul-limită este 31

martie) să prezinte (în formă scrisă sau electronică), un exemplar al statelor

10

de personal inspectoratului teritorial de muncă, or, potrivit Legii RM „Pentru

modificarea și completarea unor acte legislative” nr. 123 din 7 iulie 2017,

angajatorul nu este obligat la (re) aprobarea anuală a statelor de personal.

Astfel, în prezent, angajatorului îi revine doar obligația aprobării și (sau)

modificării statelor de personal ale unității, fără ca el să fie ținut să le prezinte

(în formă scrisă sau electronică) inspecției teritoriale de muncă.

societățile pe acțiuni, conducătorul organului executiv al societății este în

drept, în limitele atribuțiilor sale, să acționeze în numele societății fără

procură, inclusiv să efectueze tranzacții, să aprobe statele de personal, să

emită ordine și dispoziții, dispoziții prevăzute și în art. 50 alin. (3) lit. d) din

Statutul S.A. „RED-NORD”, aprobat la Adunarea generală extraordinară a

acționarilor S.A. „RED-NORD” din 15 ianuarie 2021. De aici rezultă că,

directorul general al S.A. „RED-NORD” are atribuții în ce privește

aprobarea și modificarea statelor de personal ale unității.

dispusă fără opinia consultativă a organului sindical din unitate, la fel este

una neîntemeiată, deoarece la operarea concedierii salariatului Alin Pasat în

temeiul art. 86 alin. (1) lit. c) din Codul muncii (ca urmare a reducerii statelor

de personal), nu era obligatoriu opinia consultativă a comitetului sindical din

cadrul S.A. „RED-NORD”, reclamantul nu era membru de sindicat, or,

cerința consultării prealabile a organului sindical la concediere, conform art.

87 din Codul muncii, se impune doar în cazul în care salariatul afectat de

această măsură este membru de sindicat.

intimatul nu i-a acordat dreptul preferențial la menținerea la lucru în cazul

reducerii numărului sau a statelor de personal, făcând trimitere la art. 183 din

Codul muncii, instanța de apel a menționat că apelantul eronat interpretează

norma respectivă, întrucât prevederile articolului invocate nu este aplicabil

cazului dat, deoarece s-a redus o singură funcție existentă de inspector de

securitate din cadrul Serviciului securitate corporativă din statele personale

ale unității.

123-c din 31 ianuarie 2022, angajatorul a respectat prevederile art. 88 alin.

(1), lit. f), g) din Codul muncii. Astfel, salariatului i-a fost oferită o zi

lucrătoare pe săptămână cu menținerea salariului mediu pentru căutarea unui

alt loc de muncă. Mai mult, lui Alin Pasat i-au fost propuse trei locuri de

muncă vacante din cadrul S.A. „RED-NORD”, pe care salariatul nu le-a

acceptat.

să-i ofere salariatului locurile de muncă vacante, existente la data preavizării

este în consonanță cu o altă garanție, stipulată la art. 88 alin. (1) lit. f) din

Codul muncii, potrivit căruia angajatorul este în drept să concedieze salariații

11

de la unitate în legătură cu lichidarea acesteia ori în legătură cu reducerea

numărului sau a statelor de personal (art.86 alin.(1) lit. b) și c)) doar cu

condiția că va acorda salariatului ce urmează a fi concediat o zi lucrătoare pe

săptămână cu menținerea salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de

muncă.

reclamantului cu privire la restabilirea în serviciu și încasarea salariului

pierdut și altor plăți, or, aceste cerințe sunt subsecvente cerinței de bază, și

nu pot fi admise în situația în care reclamantul nu este restabilit în serviciu,

or, potrivit art. 90 alin. (1) din Codul muncii, în cazul restabilirii la locul de

muncă a salariatului transferat sau eliberat nelegitim din serviciu, angajatorul

este obligat să repare prejudiciul cauzat acestuia. În speța dată, instanța a

constatat că reclamantul nu a fost concediată ilegal, respectiv nu există temei

legal pentru răspunderea pârâtului în temeiul normei enunțate.

compensației pentru prejudiciul moral cauzat în cuantum de 50 000 de lei,

că Alin Pasat nu a atașat la cererea de chemare în judecată și nici la cererea

de apel probe care ar confirma suferințele psihice, sufletești, fizice ale

fostului salariat. Iar simpla invocare a pretinsului prejudiciu prin emiterea

ordinului nr. 377-c cu privire la concedierea în legătură cu reducerea

numărului de personal din 16 mai 2022 nu este de natură de a face dovada

unui prejudiciu moral. Mai mult ca atât, prejudiciul moral se va încasa doar

în cazurile eliberării ilegale din funcție și încălcarea dreptului la muncă, ori,

în cazul dat, instanța a stabilit că eliberarea din funcție poartă un caracter

legal.

instanței de fond privind netemeinicia cererii de chemare în judecată depusă

de Alin Pasat către S.A. „RED-NORD” privind anularea ordinelor,

restabilirea în funcție, încasarea plăților salariale și încasarea prejudiciului

moral.

de chemare în judecată, având în vedere prevederile art. 94, art. 96 din Codul

de procedură civilă, instanța de apel a reținut ca fiind întemeiată concluzia

primei instanțe.

EXERCITAREA CĂII DE ATAC ÎN ORDINE DE RECURS

deciziei din 01 aprilie 2024 a Curții de Apel Bălți, solicitând admiterea

recursului, casarea integrală a deciziei instanței de apel și a hotărârii primei

instanțe, admiterea pretențiilor în sensul formulat.

instanței de apel, considerând-o vădit arbitrară și pasibilă de a fi casată

integral. Atât instanța de apel, cât și prima instanță nu au examinat toate

12

circumstanțele cauzei în ansamblu și s-au bazat pe aprecierea vădit

nerezonabilă a probelor prezentate. Atât instanța de apel, cât și prima instanță

au pus accentul, au dezvoltat și au „constatat” doar circumstanțe de fapt, fie

la care a renunțat în cererile suplimentare, fie verbal în cadrul ședințelor, fie

care nu au relevanță la speța dată, și anume: Salariatul a fost concediat

înaintea expirării termenului de preaviz; S.A. „RED-NORD” a emis în mod

tardiv ordinul nr. 377-c „Cu privire la concedierea în legătură cu reducerea

numărului de personal” din 16 mai 2022, acesta fiind emis după 105 zile de

la preavizare...; Lipsa opiniei consultative a organului sindical referitor la

procedura de reducere a statelor de personal (a funcției deținute); dreptul

preferențial la menținerea la lucru; aprobarea în prima lună a fiecărui an

calendaristic a statelor de personal. Or, la unele a renunțat, cum a indicat, iar

altele nu se referă la cazul său, însă au fost incluse în cerere sa de către

avocat.

procedura de reducere a statelor de personal în care a fost vizat, deși a atras

atenția instanței de judecată. Atât instanța de fond, cât și instanța de apel le-

au omis cu totul din hotărâre, decizie și nu s-au expus asupra lor, fie contrar

prevederilor expres prevăzute în legislație au fost interpretate într-un mod

arbitrar. Astfel, constatarea instanței de apel precum că S.A. „RED-NORD”

respectând prevederile art. 88 din Codul muncii, corect a efectuat mai întâi

reducerea numărului sau o statelor de personal, iar după aceasta o preavizat

salariatul, în opinia recurentului, este total greșită. Odată ce s-a redus funcția,

salariatul nu mai are obligații față de angajator. Contractul individual de

muncă se încheie pentru îndeplinirea de către salariat a unei funcții, iar în

cazul reducerii acestei funcții contractul individual de muncă devine inutil.

Ordinul nr. P-5 din 19 ianuarie 2022 „Cu privire la schimbări în statele de

personal” indică expres că se reduce Serviciul securitate corporativă cu toate

funcțiile din cadrul acestui serviciu, inclusiv și funcția ocupată de acesta -

inspector de securitate. Indiferent ce prevederi mai sunt în ordinul enunțat,

există alt ordin, emis ulterior nr. 123-c din 31 ianuarie 2022 „Cu privire la

preavizarea salariatului care va fi concediat în legătură cu reducerea

numărului sau a statelor de personal în care expres s-a menționat: „Prin

ordinul nr. P-5 din 19 ianuarie 2022 s-au operat schimbări în statele de

personal al S.A. „RED-NORD”, fiind redusă funcția de inspector de

securitate din Serviciul securitate corporativă, care a fost ocupată de către

dînsul”. Respectiv, la 19 ianuarie 2022 funcția ocupată- inspector de

securitate a fost redusă, iar la 31 ianuarie 2022 a fost preavizat. Deși, art. 88

alin. (1) lit. b) prevede că angajatorul este în drept să concedieze salariații de

la unitate în legătură cu lichidarea acesteia ori în legătură cu reducerea

numărului sau a statelor de personal (art. 86 alin.(l) lit. b) și c)), doar cu

condiția că: ,,b) va emite un ordin (dispoziție, decizie, hotărâre) cu privire la

preavizarea, sub semnătură sau prin altă modalitate care permite confirmarea

recepționării/înștiințării fiecărui salariat vizat, a salariaților cu 2 luni înainte

13

de lichidarea unității ori de reducerea numărului sau a statelor de personal”,

atât prima instanță, cât și instanța de apel în mod vădit arbitrar au interpretat

prevederile concret stipulate în articol și au admis, ca legal, felul în care a

procedat S.A. „RED-NORD”, mai întâi a redus funcția ocupată și doar

ulterior l-au preavizat.

2020 a Curții Supreme de Justiție, în cauza civilă A. P. împotriva Companiei

Naționale de Asigurări în Medicină (dosarul nr. 2ra-914/20), la pagina 14 se

menționează: „La caz, reducerea statelor de personal a avut loc la 18

octombrie 2017, A.P. fiind preavizată în aceeași zi în legătură cu reducerea

funcției deținute aceasta, contrar prevederilor art. 88 alin.(1) din Codul

muncii, care prevede expres că preavizarea are loc cu 2 luni înainte de

reducerea numărului sau a statelor de personal și nu cu 2 luni înainte de

concediere, precum a fost indicat în ordinul nr. 346-c din 18 octombrie 2017.

Astfel, recurenta urma a fi preavizată cu 2 luni înainte de 18 octombrie 2017,

și anume la 18 august 2017,…”.

fost redusă la 19 ianuarie 2022, iar S.A. „RED-NORD” trebuia să-l

preavizeze la 19 noiembrie 2021, cu 2 luni înainte de reducerea numărului

sau a statelor de personal.

sănătate și familie din 19 ianuarie 2023, la ultimul alineat: „în cazul lichidării

unității sau reducerii numărului sau a statelor de personal pe data de 1 aprilie

2022, salariații urmau să fie preavizați pe data de 1 februarie 2022”. Astfel,

faptul că mai întâi se preavizează salariatul și doar apoi, peste 2 luni, se

reduce numărul sau statele de personal o indică expres Codul Muncii,

Decizia din 09 decembrie 2020 a Curții Supreme de Justiție (dosarul nr. 2ra-

914/20), Comisia protecție socială, sănătate și familie, însă doar S.A. „RED-

NORD” inventează prevederi/interpretări noi ale art. 88 alin. (1) lit. b) din

Codul muncii, iar instanța de apel a acceptat asemenea ilegalități.

de a informa și consulta salariații, conform art. 421 din Codul muncii, doar

în cazul când se pune problema concedierii colective sau a schimbării

proprietarului unității, recurentul a considerat-o arbitrară. Cu referire la

prevederile 421 alin.(1) lit. b),c) din Codul muncii, recurentul a menționat

că angajatorul este obligat să informeze și consulte salariații în toate cazurile

descrise, inclusiv în cele legate de concedierile colective sau schimbarea

proprietarului unității – inclusiv și nu doar în cele legate de concedierile

colective sau schimbarea proprietarului unității. În continuare a citat

prevederile art. 421 alin. (4), (10), (11) din Codul muncii. Drept urmare,

recurentul și-a reiterat pretenția: „S.A. „RED-NORD” nu a respectat

prevederile art. 421 alin. (5): „în caz de lichidare a unității sau reducere a

numărului ori a statelor de personal, salariații vor fi informați despre acest

14

lucru cu cel puțin 30 de zile calendaristice înainte de declanșarea

procedurilor prevăzute la art. 88”, fapt prin care i-a îngrădit dreptul legal

prevăzut de Codul muncii (de a participa la administrarea unității).

prin ordinul de preavizare nr. 123-c din 31 ianuarie 2022 i s-a propus

funcțiile vacante, nefiind respectate prevederile obligatorii normei enunțate,

or, nu întrunește cerințele necesare pentru suplinirea funcțiilor propuse,

deoarece are studii juridice. De altfel, instanța de apel s-a referit la art. 88

din Codul muncii, dar a omis art. 88 alin. (1) lit. d) din Codul muncii: „va

reduce, în primul rând, locurile de muncă vacante”. Or, ordinul nr. 123-c din

31 ianuarie 2022 enumeră 3 funcții vacante disponibile la întreprindere, care

ilegal i s-au propus. Anume aceste funcții trebuiau să fie reduse anterior

reducerii funcției ocupate. Astfel, intimatul a mai încălcat prevederile art. 88

alin. (1) lit. d) din Codul muncii. În ceea ce vizează despăgubirea pentru

întreaga perioadă de absență forțată de la muncă, instanța de apel nu a indicat

corect, or, mărimea finală solicitată a despăgubirii pentru întreaga perioadă

de absență forțată de la muncă (16 mai 2022 – 31 octombrie 2023) în valoare

de 311 509,60 de lei, fără să ia în considerare cererea de concretizare în care

a indicat suma de 319 418,28 de lei.

nr. 426 din 26 aprilie 2004, în baza doar a certificatului de salariu, nr. cont-

06/128L din 20 iunie 2022, salariul mediu constituia media pentru ultimele

3 luni complete de activitate: februarie 2022 – 12 466,83 de lei; martie 2022-

27 096,43 de lei; aprilie 2022-6 286,25 de lei. 12466,83 + 27096,43 +

6286,25 = 45 849,51. Salariul mediu: 45 849,51/3 = 15 283,17 lei; din 01

aprilie 2022 (ordinul nr. 15-111 din 31 martie 2022) și până pe 31 decembrie

2022, salariații au avut salariul majorat cu 10%. Beneficia și el de această

majorare dacă activa în continuare. Respectiv, la salariul mediu de 15 283,17

lei, începând cu 16 mai 2022 și până la 31 decembrie 2022, în baza pct. 3 al

Hotărârii de Guvern nr. 426 din 26 aprilie 2004, a adăugat 10%: 15 283,17

+ 10% = 16 811,49 lei/lună 16 811,49 lei x 7,5 luni de absență forțată de la

serviciu = 126 086,18 lei; din data de 01 ianaurie 2023 (ordinul nr. 10-111

din 31 ianuarie 2023) și până la 31 octombrie 2023, la salariul mediu de 16

811,49 lei/lună a adăugat 15%, la fel, conform pct. 3 al Hotărârii de Guvern

nr. 426 din 26 aprilie 2004: 16 811,49 + 15% = 19 333,21 lei/lună -

salariul mediu 19 333,21 lei x 10 luni de absență forțată de la serviciu = 193

332,10 lei. Mărimea despăgubirii pentru întreaga perioadă de absență forțată

de la muncă: 16 mai 2022 – 31 octombrie 2023 constituie: 126 086,18 + 193

332,10 = 319 418,28 de lei. Or, această sumă este calculată pentru întreaga

perioadă de absență forțată și nu doar pentru 12 luni (decizia Curții

Constituționale, nr. 151 din 07 noiembrie 2023): actele de concediere

contestate în instanța de judecată au fost emise până la intrarea în vigoare a

noilor prevederi ale articolului 90 alin. (2) lit. a) din Codul muncii, în

redactarea Legii nr. 243 din 28 iulie 2022. De asemenea, acțiunile în instanța

15

de judecată au fost formulate până la intrarea în vigoare a normei menționate.

Faptul că prevederile contestate au fost adoptate și au intrat în vigoare în

perioada examinării litigiilor principale, nu conduce la concluzia că acestea

le-ar fi aplicabile. Mai mult, Curtea reține că Legea nr. 243 din 28 iulie 2022

nu a prevăzut în dispozițiile sale tranzitorii o excepție de la regula aplicării

legii în timp. Așadar, Curtea a conchis că dispozițiile contestate nu sunt

aplicabile în prezenta cauză.

muncii, respectivul ordin trebuie să conțină doar temeiurile juridice sau

economice cu mențiunea că anumite funcții vor fi reduse. În acest ordin este

necesar să fie indicată o dată concretă când vor fi reduse respectivele funcții.

La fel, este de acord, că acest ordin nu trebuie de adus la cunoștință sub

semnătură salariaților cu funcții pasibil de a fi reduse. Însă o altă situație este

faptul că prin acest ordin, prevăzut la art. 88 lit. a) se reduc la data emiterii

ordinului anumite funcții. Anume așa a procedat intimatul când a emis

ordinul nr. P-5 din 19 ianuarie 2022, care ar fi motivat economic, însă, în

același timp, a redus la 19 ianuarie 2022 Serviciul securitate corporativă,

inclusiv funcția ocupată. În cazul în care i se reduce funcția prin ordinul

respectiv și nu i se comunică sub semnătură, în opinia recurentului, este o

încălcare.

cheltuielilor pentru tratament în mărime de 3 835,61 de lei și a cheltuielilor

de judecată în mărime de 5 000 de lei (serviciile avocatului), susține poziția

redată în cererea de apel.

interpretată legea contrar jurisprudenței uniforme a Curții Supreme de

Justiție. Decizia este arbitrară și se bazează în mod determinant pe aprecierea

vădit nerezonabilă a probelor. Instanța de apel nu a reflectat în decizie

motivele concluziilor sale privind admiterea unor probe și respingerea altor

probe, precum și argumentarea preferinței unor probe față de altele.

adresa intimatului copia recursului declarat, creând astfel participanților la

proces condiții egale de a cunoaște modul de derulare a procedurii în recurs,

cât și le-a acordat, întru asigurarea respectării principiilor

contradictorialității și disponibilității în drepturi, posibilitatea de depunere

a referinței, fapt ce se confirmă prin scrisoarea de însoțire, extrasul din

poșta electronică, anexate la materialele dosarului (Vol. II, f.d.91-92).

poștei electronice și terestre (Vol. II, f.d.93-94, 107), S.A. „RED-NORD”

a depus referință la cererea de recurs, solicitând declararea recursului

inadmisibil.

LEGISLAȚIA RELEVANTĂ

16

normative (modificarea cadrului normativ conex reformei Curții Supreme

de Justiție) au fost operate modificări în Codul de procedură civilă, care au

intrat în vigoare la 01 septembrie 2023. În conformitate cu prevederile art.

XI alin. (3) din Legea nr. 246 din 31 iulie 2023, recursurile depuse la Curtea

Supremă de Justiție până la data intrării în vigoare a prezentei legi vor fi

examinate în baza temeiurilor în vigoare la data depunerii recursului. Din

sensul normei de drept enunțate rezultă că legiuitorul a optat pentru

principiul aplicării imediate a noilor reglementări procedurale, cu excepția

temeiurilor în baza cărora se vor examina recursurile depuse la Curtea

Supremă de Justiție până la data intrării în vigoare a prezentei legi.

temeiurilor stipulate în redacția art. 432 din Codul de procedură civilă, în

vigoare de la 01 septembrie 2023.

„(1) Recursul se declară în termen de 2 luni de la data comunicării hotărîrii sau a

deciziei integrale, dacă legea nu prevede altfel.

(2) Termenul de 2 luni este termen de decădere și nu poate fi restabilit.”

„(1) În cazul în care se constată existența unuia dintre temeiurile prevăzute la art.433,

completul din 3 judecători, printr-o încheiere irevocabilă adoptată în lipsa părților,

declară recursul inadmisibil.

(2) Încheierea privind inadmisibilitatea recursului, care conține sumar faptele cauzei,

motivele și temeiul inadmisibilității, se publică pe pagina web oficială a Curții

Supreme de Justiție și se expediază părților.”

„(1) Recursul este admis dacă:

a) interpretarea legii din hotărârea contestată este contrară jurisprudenței uniforme a

Curții Supreme de Justiție;

e) hotărârea sau decizia este arbitrară ori se bazează în mod determinant pe aprecierea

vădit nerezonabilă a probelor;

(2) Temeiurile menționate la alin.(1) lit.d)–f) pot fi invocate în recurs doar dacă au fost

invocate în apel sau dacă încălcarea a avut loc în instanța de apel.”

„(1) Cererea de recurs se consideră inadmisibilă în cazul în care: a) recursul nu se

încadrează în temeiurile prevăzute la art.432 alin.(1).”

MOTIVAREA INSTANȚEI

menționează că dispozitivul deciziei instanței de apel a fost pronunțat la 01

aprilie 2024. Copia deciziei integrale a instanței de apel a fost expediată

participanților la proces la 13 iunie 2024, prin intermediul poștei electronice

(Vol. II, f.d. 77-77 verso). Astfel, recursul depus este în termen.

17

(1) și (2) din Codul de procedură civilă.

procedura admisibilității constă în verificarea faptului dacă motivele

invocate în recurs se încadrează în temeiurile prevăzute la art. 432 din Codul

de procedură civilă (în redacția Legii nr. 246 din 31 iulie 2023, în vigoare de

la 01 septembrie 2023).

prevederile art. 432 alin. (1) lit. a), e) din Codul de procedură civilă, în

exprimarea dezacordului cu decizia contestată.

limitele stabilite de norma în vigoare la data declarării recursului, respectiv

nu constituie temei de casare a hotărârii contestate. Mai mult, motivele

invocate în cererea de recurs sunt similare celor invocate în cadrul judecării

anterioare a cauzei, asupra cărora instanța de apel s-a pronunțat

corespunzător cu respectarea prevederilor legale.

repetată a situației, nu constituie temei de casare a deciziei contestate, or,

recursul exercitat conform Secțiunii a II-a are un caracter devolutiv numai

asupra problemelor de drept material și procedural, verificându-se doar

legalitatea deciziei, dar nu și temeinicia în fapt.

potrivit regulilor din Secțiunea a II-a din Capitolul XXXVIII din Codul de

procedură civilă, instanța de recurs nu verifică modul de apreciere a probelor

de către instanțele ierarhic inferioare. Forța atribuită unei probe sau alteia,

coraportul dintre probe, suficiența probelor și concluziile făcute în urma

probațiunii sunt în afara controlului instanței de recurs.

civilă, instanța de recurs verifică în cazul invocării în recurs a temeiurile

menționate la art. 432 alin.(1) lit. d)–f) din Codul de procedură civilă, dacă

acestea au fost invocate și în apel sau dacă pretinsa încălcare a avut loc în

instanța de apel, nefiind stabilite la caz anumite încălcări ce ar fi fost comise

de instanța de apel.

constantă, statuează că, dreptul de acces la instanță nu este absolut. Există

limitări implicit admise (cauza Golder împotriva Regatului Unit, p. 38, cauza

Stanev împotriva Bulgariei (MC), p. 230). Acesta este în special cazul

condițiilor de admisibilitate a unui recurs, întrucât prin însăși natura sa

necesită o reglementare din partea statului, care se bucură în această privință

de o anumită marjă de apreciere (cauza Luordo împotriva Italiei, p. 85).

Condițiile de admisibilitate ale unui recurs pot fi mai stricte decât pentru un

apel (cauza Levages Prestations Services împotriva Franței, p. 45).

18

Procedurile cu privire la admisibilitatea căii de atac și procedurile care

implică doar chestiuni de drept și nu chestiuni de fapt, pot fi conforme cu

cerințele articolului 6§1 (cauza Helmers c. Suediei, 09 octombrie 1991).

de Justiție concluzionează că recursul declarat de Alin Pasat nu se încadrează

în temeiurile prevăzute la art. 432 din Codul de procedură civilă, în vigoare

la data depunerii recursului și drept urmare prin prisma art. 433 alin. (1) lit.

a), urmează a fi considerat inadmisibil.

433 alin. (1) lit. a), 440 alin. (1) și (2) din Codul de procedură civilă,

COMPLETUL, CU UNANIMITATE DE VOTURI,

Consideră inadmisibil recursul declarat de Alin Pasat împotriva deciziei

din 01 aprilie 2024 a Curții de Apel Bălți.

Încheierea este irevocabilă.

Președinte Stela Procopciuc

Judecători Ion Munteanu

Gheorghe Stratulat

19