Decizia nr. 20 din 13 iunie 2016

Tribunalul Galaţi – Secţia contencios administrativ şi fiscal, prin Încheierea din 14 martie 2016 pronunţată în Dosarul nr. 18.248/233/2013, a solicitat Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, în temeiul art. 519 din Codul de procedură civilă, pronunţarea unei hotărâri prealabile pentru dezlegarea unei chestiuni de drept, respectiv dacă în sintagma „fără încheierea unui contract individual de muncă” prevăzută de art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, se include şi situaţia contractului individual de muncă suspendat.

Cererea de pronunţare a hotărârii prealabile a fost înregistrată pe rolul Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie la data de 7 aprilie 2016. II. Temeiul juridic al sesizării

Articolul 519 din Codul de procedură civilă stipulează următoarele: „Dacă, în cursul judecăţii, un complet de judecată al Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, al curţii de apel sau al tribunalului, învestit cu soluţionarea cauzei în ultimă instanţă, constatând că o chestiune de drept, de a cărei lămurire depinde soluţionarea pe fond a cauzei respective, este nouă şi asupra acesteia Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie nu a statuat şi nici nu face obiectul unui recurs în interesul legii în curs de soluţionare, va putea solicita Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie să pronunţe o hotărâre prin care să dea rezolvare de principiu chestiunii de drept cu care a fost sesizată”. III. Normele de drept intern care formează obiectul sesizării Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie cu privire la pronunţarea unei hotărâri prealabile

Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, republicată, cu modificările ulterioare, denumită în continuare Codul muncii, republicat Art. 16. – (1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului. (2) Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă. (3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă. (4) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă. (5) Absenţele nemotivate şi concediile fără plată se scad din vechimea în muncă. (6) Fac excepţie de la prevederile alin. (5) concediile pentru formare profesională fără plată, acordate în condiţiile art. 155 şi 156. Art. 49. – (1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi. (2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator. (3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne. (4) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat. (5) De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează. (6) În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept. Art. 50. – Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă; c) carantină; d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel; e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; f) forţă majoră; g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală; h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept; i) în alte cazuri expres prevăzute de lege. Art. 51. – (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii: a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesională; e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului; f) participarea la grevă. (2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern. Art. 52. – (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii; b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; c 1 ) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului de procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligaţii care împiedică executarea contractului de muncă, precum şi în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conţinutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă; d) pe durata detaşării; e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor. (2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) şi b), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului. (3) În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz. Art. 53. – (1) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. (3). (2) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii. Art. 54. – Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale. Art. 260. – (1) Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte: e) primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată. IV. Expunerea succintă a procesului

Prin Procesul-verbal seria GL nr. 0.030.628 din 13 septembrie 2013 încheiat de Inspectoratul Teritorial al Muncii Galaţi, Societatea Comercială PRO BOATS – S.R.L Galaţi a fost sancţionată contravenţional cu amendă în cuantum de 30.000 lei, în baza art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, coroborat cu art. 16 alin. (1) din acelaşi act normativ, reţinându-se, în fapt, că aceasta i-a primit la muncă pe Rotaru Vasile, Huţanu Mircea şi Diaconu Maricel, fără a încheia în formă scrisă contract individual de muncă. De asemenea, prin acelaşi proces-verbal petenta a fost sancţionată contravenţional cu avertisment, în baza art. 4 alin. (1) lit. a) din Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 raportat la art. 9 alin. (2) lit. a) din acelaşi act normativ, reţinându-se, în fapt, că aceasta i-a primit la muncă pe Andronic Costică, Călin Iulian, Chelaru Cristin, Novac Sandu, Roşu Nelu Gică, fără a transmite în REGES elementele contractelor individuale de muncă, anterior începerii activităţii.

Societatea Comercială PRO BOATS – S.R.L. a contestat la Judecătoria Galaţi procesul-verbal anterior menţionat, iar prin Sentinţa civilă nr. 4.434 din 17 aprilie 2015, pronunţată de Judecătoria Galaţi în dosarul nr. 18.248/233/2013, s-a respins plângerea contravenţională formulată de petentă în contradictoriu cu intimatul Inspectoratul Teritorial al Muncii Galaţi, ca neîntemeiată, menţinându-se Procesul-verbal seria GL nr. 0030628 din 13 septembrie 2013 ca temeinic şi legal întocmit.

Pentru a pronunţa această sentinţă, prima instanţă a reţinut că petenta a adus critici numai cu privire la sancţionarea sa contravenţională pentru prima faptă, astfel că instanţa a analizat legalitatea şi temeinicia procesului-verbal numai cu privire la această faptă, constatând că procesul-verbal a fost legal şi temeinic întocmit, deoarece, din declaraţiile martorului Roşca Stelian reiese că lucrătorii găsiţi la punctul de lucru fuseseră angajaţi cu o zi înainte de data controlului. Totodată, a mai menţionat martorul că, anterior datei efectuării controlului, lucrătorilor li s-au verificat aptitudinile de lucru, dar nu au fost supuşi unei probe. Instanţa a constatat că, potrivit art. 29 din Codul muncii, republicat: „Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.” Prin excepţie de la art. 29 din actul normativ anterior menţionat, în cazul în care, pentru verificarea aptitudinilor profesionale, angajatorul doreşte ca lucrătorul să presteze activitate de muncă, aceasta se poate face numai în cadrul unui contract individual de muncă, astfel cum prevede art. 31 alin. (1) şi (3) din Codul muncii, republicat, care stabileşte că: „Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere (…) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.” Prin urmare, pentru perioada cât lucrătorii găsiţi fără contract de muncă au prestat efectiv activitate, chiar dacă au lucrat pentru a li se verifica aptitudinile, angajatorul avea obligaţia să încheie cu aceştia contracte individuale de muncă.

Împotriva acestei sentinţe a declarat apel petenta Societatea Comercială PRO BOATS – S.R.L. Galaţi, iar, în cadrul soluţionării apelului, Tribunalul Galaţi – Secţia contencios administrativ şi fiscal a dispus suspendarea judecării cauzei până la pronunţarea hotărârii prealabile pentru dezlegarea unei chestiuni de drept, respectiv dacă în sintagma „fără încheierea unui contract individual de muncă” prevăzută de art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, se include şi situaţia contractului individual de muncă suspendat. V. Motivele de admisibilitate reţinute de titularul sesizării

Prin încheierea de sesizare, instanţa de trimitere a apreciat că sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de art. 519 şi 520 din Codul de procedură civilă. VI. Punctul de vedere al completului de judecată cu privire la dezlegarea chestiunii de drept

Tribunalul Galaţi – Secţia contencios administrativ şi fiscal a apreciat că, la data controlului, existau încheiate contracte individuale de muncă, astfel încât nu se poate vorbi de existenţa unei contravenţii. Totodată, s-a învederat că materia contravenţională reprezintă „micul penal”, astfel că o faptă nu poate fi considerată contravenţie în lipsa unui text legal care să o incrimineze ca atare. În speţă, petenta avea încheiate contracte individuale de muncă anterior controlului, executarea acestora nu era suspendată la data controlului, însă fusese suspendată pe o perioadă anterioară controlului, respectiv de la 26 august 2013 până la 10 septembrie 2013 pentru concedii fără plată. În lipsa unui text legal care să incrimineze situaţia de fapt dedusă judecăţii, respectiv existenţa unui contract individual de muncă suspendat, ca şi contravenţie, se apreciază că aplicarea art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, nu poate fi extinsă la prezenta cauză. În plus, potrivit art. 49 alin. (3) din actul normativ anterior menţionat, un contract de muncă suspendat continuă să producă anumite efecte. VII. Punctul de vedere al părţilor cu privire la dezlegarea chestiunii de drept

Punctul de vedere al petentei Societatea Comercială PRO BOATS – S.R.L. este cel potrivit căruia nu se face vinovată de săvârşirea acestei contravenţii deoarece la data controlului, 13 septembrie 2013, avea încheiate contracte individuale de muncă pentru lucrătorii Rotaru Vasile, Huţanu Mircea şi Diaconu Maricel.

Punctul de vedere al agentului constatator Inspectoratul Teritorial al Muncii Galaţi este cel conform căruia Societatea Comercială PRO BOATS – S.R.L. se face vinovată de săvârşirea contravenţiei, deoarece din aplicaţia REGES a reieşit că contractele individuale de muncă ale numiţilor Rotaru Vasile, Huţanu Mircea şi Diaconu Maricel erau suspendate în perioada 26 august 2013-10 septembrie 2013 (anterior controlului efectuat la data de 13 septembrie 2013) pentru concedii fără plată, ceea ce înseamnă că cei trei angajaţi au prestat activitate în folosul Societăţii Comerciale PRO BOATS – S.R.L. fără forme legale de angajare. VIII. Jurisprudenţa instanţelor naţionale în materie şi punctul de vedere al Ministerului Public – Parchetul de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie

La nivelul curţilor de apel Alba Iulia, Bacău, Craiova, Iaşi, Oradea, Piteşti, Ploieşti, Suceava, Timişoara şi Târgu Mureş nu a fost identificată jurisprudenţă cu privire la chestiunea de drept invocată şi nu au comunicat niciun punct de vedere cu privire la problema de drept dedusă judecăţii.

Curtea de Apel Braşov, în exprimarea unui punct de vedere teoretic, a apreciat că textul este clar şi lipsit de orice echivoc, în sensul că, prin menţiunea „fără contract de muncă încheiat în condiţiile art. 16 alin. (1) din Codul muncii, republicat”, s-a stabilit că, pentru munca prestată, nu a existat o convenţie bazată pe consimţământul părţilor, care să fi fost materializată într-un înscris.

Curtea de Apel Bucureşti, într-o opinie majoritară, a apreciat că sintagma „fără încheierea unui contract individual de muncă” vizează situaţia lipsei unui contract de muncă încheiat în condiţiile prevăzute de lege, iar nu şi situaţia în care un asemenea contract există, dar a fost suspendat. S-a argumentat că un contract individual de muncă suspendat înseamnă să existe deja un contract individual de muncă încheiat, iar contravenţia prevăzută de art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, presupune primirea la muncă a unui număr de până la cinci persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, nu şi cu contract de muncă suspendat. S-a exprimat şi opinia minoritară potrivit căreia sintagma „fără încheierea unui contract individual de muncă” include şi situaţia contractului de muncă suspendat, dacă se referă la situaţia în care un angajat are contractul de muncă suspendat, dar el prestează activitate pentru angajatorul care i-a suspendat contractul de muncă, pentru că suspendarea are ca efect suspendarea prestării muncii, or, deşi contractul există, dar este suspendat, se eludează interdicţia din art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, de a nu folosi angajaţi fără contract de muncă prin folosirea propriilor angajaţi care au contracte de muncă suspendate. În această situaţie, angajaţii cu contractul de muncă suspendat, dar care prestează activitate în interesul angajatorului, au aceeaşi situaţie juridică ca şi cei care nu au contract de muncă pentru că nu pot presta activitate.

Curtea de Apel Cluj a învederat că opinia judecătorilor din cadrul Tribunalului Cluj – Secţia mixtă de contencios administrativ şi fiscal, litigii de muncă şi asigurări sociale este în sensul că primirea la muncă a unei persoane în perioada în care contractul individual de muncă încheiat cu acesta este suspendat nu întruneşte elementele constitutive ale contravenţiei prevăzute de art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat. Suspendarea contractului individual de muncă este perioada în care munca prevăzută în contract nu se prestează şi, în consecinţă, de regulă nu se plăteşte nici salariul de către angajator, operând, aşadar, o suspendare a efectelor principale ale contractului individual de muncă. În reglementarea dreptului muncii în România, suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept sau prin acordul părţilor ori prin actul unilateral al uneia dintre părţi. Efectul principal al suspendării, indiferent de motivul pentru care a intervenit, îl constituie oprirea temporară a prestării muncii şi a plăţii salariului, cu menţinerea, însă, a contractului individual de muncă. Codul muncii nu prevede expres obligaţia angajatorului de a emite o decizie de încetare a suspendării contractului individual de muncă, astfel că atâta timp cât angajatul se găseşte la muncă, având acordul angajatorului, se prezumă că efectele suspendării au încetat, cu consecinţa reactivării contractului individual de muncă încheiat între părţi, contract care produce toate efectele prevăzute de lege. De asemenea, Tribunalul Sălaj a arătat că judecătorii din cadrul Secţiei civile, care compun completele în materia conflictelor de muncă şi asigurări sociale, au opinat în sensul că în sintagma „fără încheierea unui contract individual de muncă” prevăzută de dispoziţiile art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, se include şi situaţia contractului individual de muncă suspendat. Prin suspendarea contractului individual de muncă se suspendă principalele sale efecte: prestarea muncii şi plata acesteia. Potrivit dispoziţiilor art. 35 din Codul muncii, republicat, orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Deci, legiuitorul a oferit remediu juridic pentru reglementarea cumulului de funcţii sau locuri de muncă la acelaşi angajator sau la angajatori diferiţi.

Curtea de Apel Constanţa a menţionat că opinia majoritară a membrilor Secţiei de contencios administrativ şi fiscal a Tribunalului Constanţa este în sensul că, de principiu, în sintagma „fără încheierea unui contract individual de muncă” prevăzută de dispoziţiile art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, se include şi situaţia contractului de muncă suspendat. Tribunalul Tulcea a arătat că interpretarea strict gramaticală, în litera legii, are ca efect plasarea în afara sferei contravenţionalului a unor fapte la fel de grave ca şi cele descrise în mod explicit de norma menţionată la art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat. Totodată, norma sancţionatoare impune şi o interpretare teleologică, fiind necesar a fi urmărit şi scopul avut în vedere de legiuitor, respectiv spiritul legii, iar metodele de interpretare a normelor juridice trebuie aplicate complementar, interferent. Astfel, în sintagma „fără încheierea unui contract individual de muncă” prevăzută de dispoziţiile art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, se include şi situaţia contractului individual de muncă suspendat.

Punctul de vedere exprimat de judecătorii Tribunalului Vrancea din cadrul Curţii de Apel Galaţi este în sensul că suspendarea contractului individual de muncă în condiţiile art. 49 şi următoarele din Codul muncii, republicat, din iniţiativa angajatului, nu echivalează cu lipsa contractului de muncă, situaţie care se circumscrie contravenţiei prevăzute de art. 260 alin. (1) lit. e) din actul normativ anterior menţionat, iar, pe durata suspendării, raportul de muncă se menţine.

Ministerul Public – Parchetul de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, prin Adresa nr. 778/C2/1.397/III-5/2016 din 23 mai 2016, a comunicat că, la nivelul Secţiei judiciare – Serviciul judiciar civil, nu s-a verificat şi nu se verifică practică judiciară în problema de drept care formează obiectul sesizării Tribunalului Galaţi. IX. Jurisprudenţa Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie şi a Curţii Constituţionale

La nivelul Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie nu a fost identificată jurisprudenţă cu privire la problema de drept ce face obiectul prezentei sesizări.

Curtea Constituţională a respins ca neîntemeiată excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, aşa cum rezultă din deciziile nr. 191 din 2 aprilie 2013, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 357 din 17 iunie 2013, nr. 224 din 9 mai 2013, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 370 din 21 iunie 2013, nr. 352 din 24 septembrie 2013, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 725 din 26 noiembrie 2013, nr. 548 din 17 decembrie 2013, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 110 din 13 februarie 2014, nr. 166 din 20 martie 2014, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 365 din 19 mai 2014, şi nr. 539 din 14 iulie 2015, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 725 din 28 septembrie 2015. X. Opinia doctrinei

Doamna prof. univ. dr. Raluca Dimitriu, prin punctul de vedere exprimat, a învederat că, din perspectiva caracterului declarat sau nedeclarat al muncii, persoana care prestează activitate pe parcursul concediului fără plată se află exact în aceeaşi poziţie cu cea a unei persoane care prestează activitate fără să fi avut deloc contract încheiat cu beneficiarul muncii. Dacă s-ar admite că munca desfăşurată pe parcursul perioadei în care contractul de muncă este suspendat nu este „muncă la negru”, ar însemna să se lipsească de conţinut întregul sistem de protecţie împotriva muncii nedeclarate, fiind aplicabile şi dispoziţiile art. 260 lit. f) din Codul muncii, republicat, respectiv sancţionarea contravenţională a persoanei care prestează munca în aceste circumstanţe.

Domnul prof. univ. dr. Alexandru Athanasiu şi doamna asis. univ. dr. Ana-Maria Vlăsceanu din cadrul Facultăţii de Drept a Universităţii Bucureşti, după analizarea naturii juridice a contractului de muncă, a efectelor nulităţii pentru absenţa formei scrise, a principiilor care definesc contravenţia şi a situaţiei de fapt ce face obiectul dosarului în care s-a formulat prezenta sesizare, au arătat că munca desfăşurată fără încheierea unui contract de muncă în formă scrisă generează o răspundere contravenţională, fără a se ignora realitatea unor situaţii când la „adăpostul” respectării formale a legii este posibilă, prin utilizarea frauduloasă a unor instituţii juridice, cum ar fi suspendarea contractului de muncă, să fie sustrase de la plata obligaţiilor fiscale activităţile desfăşurate în baza unui contract de muncă pe timpul suspendării acestuia. Totodată, utilizând raţionamentul după care suspendarea contractului de muncă poate fi asimilată cu neîncheierea sa, chiar şi lucrătorii pentru care s-a considerat că au lucrat în condiţii de nelegalitate sunt pasibili de sancţionare contravenţională. XI. Raportul asupra chestiunii de drept

Prin raportul întocmit în cauză, conform art. 520 alin. (8) din Codul de procedură civilă, s-a apreciat, referitor la admisibilitatea sesizării, că sunt îndeplinite cumulativ condiţiile de admisibilitate pentru pronunţarea unei hotărâri prealabile de dezlegare a unor chestiuni de drept, iar, pe fondul cauzei, s-a concluzionat că, în sintagma „fără încheierea unui contract individual de muncă” prevăzută de art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, se include şi situaţia contractului individual de muncă suspendat, cu condiţia ca, pe perioada suspendării, salariatul/angajatul să fi continuat să presteze munca în favoarea angajatorului, iar angajatorul să-i fi plătit salariul, deşi contractul de muncă era suspendat. XII. Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie

Analiza condiţiilor de admisibilitate în vederea pronunţării unei hotărâri prealabile Potrivit prevederilor art. 519 din Codul de procedură civilă: „Dacă, în cursul judecăţii, un complet de judecată al Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, al curţii de apel sau al tribunalului, învestit cu soluţionarea cauzei în ultimă instanţă, constatând că o chestiune de drept, de a cărei lămurire depinde soluţionarea pe fond a cauzei respective, este nouă şi asupra acesteia Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie nu a statuat şi nici nu face obiectul unui recurs în interesul legii în curs de soluţionare, va putea solicita Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie să pronunţe o hotărâre prin care să dea rezolvare de principiu chestiunii de drept cu care a fost sesizată.”

Din cuprinsul prevederilor legale enunţate se desprind condiţiile de admisibilitate pentru declanşarea procedurii de sesizare în vederea pronunţării unei hotărâri prealabile, condiţii care trebuie să fie întrunite în mod cumulativ; în doctrină, ele au fost identificate după cum urmează: 1. existenţa unei cauze aflate în curs de judecată; 2. instanţa care sesizează Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie să judece cauza în ultimă instanţă; 3. cauza care face obiectul judecăţii să se afle în competenţa legală a unui complet de judecată al Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, al curţii de apel sau al tribunalului învestit să soluţioneze cauza; 4. soluţionarea pe fond a cauzei în curs de judecată să depindă de chestiunea de drept a cărei lămurire se cere; 5. chestiunea de drept a cărei lămurire se cere să fie nouă; 6. chestiunea de drept nu a făcut obiectul statuării Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie şi nu face obiectul unui recurs în interesul legii în curs de soluţionare.

Procedând la analiza asupra admisibilităţii sesizării, se constată că primele trei condiţii sunt îndeplinite, întrucât Tribunalul Galaţi este legal învestit cu soluţionarea, în ultimă instanţă, a unui apel într-o cauză ce are ca obiect anulare proces-verbal de contravenţie.

Condiţia de admisibilitate referitoare la caracterul esenţial al chestiunii de drept de a cărei lămurire depinde soluţionarea pe fond a cauzei pendinte în care se ridică este îndeplinită, deoarece întrebarea formulată în cadrul procedurii prealabile vizează o problemă de drept punctuală, respectiv dacă, în sintagma „fără încheierea unui contract individual de muncă” prevăzută de art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, se include şi situaţia contractului individual de muncă suspendat, iar nu întreaga problematică a unui act normativ.

De asemenea, este îndeplinită şi cerinţa noutăţii chestiunii de drept supuse interpretării, care, potrivit art. 519 din Codul de procedură civilă, reprezintă o condiţie distinctă de admisibilitate. Astfel, în doctrină, s-a exprimat opinia potrivit căreia sesizarea instanţei supreme ar fi justificată sub aspectul îndeplinirii elementului de noutate atunci când problema de drept nu a mai fost analizată – în interpretarea unui act normativ mai vechi – ori decurge dintr-un act normativ intrat în vigoare recent sau relativ recent prin raportare la momentul sesizării. De asemenea, problema de drept poate fi considerată nouă prin faptul că nu a mai fost dedusă judecăţii anterior. Caracterul de noutate se pierde pe măsură ce chestiunea de drept a primit o dezlegare din partea instanţelor, în urma unei interpretări adecvate, concretizată într-o practică judiciară consacrată. Examenul jurisprudenţial efectuat a relevat că nu s-a cristalizat o jurisprudenţă unitară şi constantă în legătură cu chestiunea de drept a cărei lămurire se solicită, situaţie care justifică interesul în formularea unei cereri pentru pronunţarea unei hotărâri prealabile în scopul prevenirii apariţiei unei practici neunitare, iar analiza deciziilor pronunţate oferă indicii referitoare la posibilitatea apariţiei unei practici neunitare din această perspectivă. Aşa fiind, condiţia noutăţii se verifică, devenind actuală cerinţa interpretării şi aplicării normei de drept respective.

De asemenea, s-a constatat că asupra acestei chestiuni Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie nu a statuat, litigiile având acest obiect nefiind cuprinse în sfera de competenţă materială a instanţei supreme şi că nu se află în curs de soluţionare un recurs în interesul legii cu un obiect similar.

Prin urmare, se constată că sunt îndeplinite toate condiţiile de admisibilitate privind declanşarea procedurii hotărârii prealabile.

Pe fondul sesizării, pentru a stabili dacă în sintagma „fără încheierea unui contract individual de muncă”, în sensul art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, se include şi situaţia contractului de muncă suspendat, se impun a fi analizate dispoziţiile Codului muncii referitoare la obligativitatea încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă, dar şi cauzele de suspendare ale acestuia şi efectele suspendării.

Totodată, prezintă relevanţă şi raţiunea pentru care a fost instituită contravenţia prevăzută de art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat.

Indiferent de tipul contractului individual de muncă (pe durată nedeterminată/determinată, cu timp de lucru integral sau parţial cu de muncă la domiciliu, de ucenicie la locul muncii) reglementat de Codul muncii, republicat, forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a acestuia, aşa cum rezultă din dispoziţiile art. 16 alin. (1), art. 82 alin. (1), art. 104 alin. (2), art. 109 şi art. 57 alin. (1) din Codul muncii, republicat, fiind deci o condiţie ad validitatem.

Suspendarea contractului individual de muncă este reglementată în art. 49-54 din Codul muncii, republicat, iar aceasta poate fi de drept, din iniţiativa salariatului, din iniţiativa angajatorului, precum şi prin acordul părţilor.

Conform art. 49 alin. (2) din Codul muncii, republicat: „Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator”, acestea fiind principalele efecte ale suspendării.

Deşi există reglementare expresă cu privire la efectele suspendării, situaţiile în care se dispune suspendarea contractului individual de muncă, Codul muncii nu conţine reglementări procedurale cu privire la suspendarea contractului individual de muncă.

Dacă în cazul încheierii, modificării şi încetării contractului individual de muncă Codul muncii cere forma scrisă, în situaţia suspendării legea nu conţine o prevedere expresă.

Dar, din raţiuni practice, ar fi necesar să se întocmească o decizie de către angajator prin care să se dispună suspendarea sau să se constate starea de suspendare a contractului de muncă, să se precizeze temeiul de drept şi să se consemneze efectele (legale sau convenţionale) ale suspendării respective, iar în baza deciziei se pot face menţiunile în evidenţe/registrul de evidenţă al salariaţilor şi în dosarele personale.

Toate aceste reglementări au menirea de a asigura o deplină transparenţă a celor care sunt încadraţi cu contract individual de muncă, iar Codul muncii sancţionează pe cei care primesc la muncă persoane fără încheierea unui contract individual de muncă în formă scrisă, astfel cum prevede art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat (constituie contravenţie primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă) şi art. 264 alin. (4) din Codul muncii, republicat (primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, independent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă constituie infracţiune), dar şi pe cei care prestează activităţi fără încheierea unui contract individual de muncă astfel cum prevede art. 260 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, republicat (constituie contravenţie prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă).

Scopul acestor reglementări a fost tocmai acela de a combate „munca la negru”, adică pe cea prestată fără forme legale şi care poate fi definită ca orice activitate plătită, legală în ceea ce priveşte natura ei, dar care nu este declarată autorităţilor publice.

În privinţa problemei de drept ce se impune a fi dezlegată, respectiv dacă în sintagma „fără încheierea unui contract individual de muncă” prevăzută de art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, se include şi situaţia contractului individual de muncă suspendat, se impune a fi avută în vedere şi jurisprudenţa Curţii Constituţionale referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a art. 16 şi 52 din Codul muncii, republicat, respectiv considerentele Deciziei nr. 383 din 23 martie 2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 281 din 21 aprilie 2011, reluate, ulterior, şi prin Decizia nr. 191 din 2 aprilie 2013, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 357 din 17 iunie 2013.

Astfel, prin Decizia nr. 383 din 23 martie 2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 281 din 21 aprilie 2011, s-a precizat că: „schimbarea opticii legiuitorului în sensul ca forma scrisă să fie o cerinţă ad validitatem a contractului individual de muncă nu poate duce în niciun caz la concluzia potrivit căreia statul a creat un dezechilibru între părţile cocontractante. Este dreptul exclusiv al legiuitorului de a stabili condiţiile cerute în vederea încheierii unui contract indiferent de natura acestuia. Această competenţă a legiuitorului trebuie corelată cu faptul că stabilirea în materie de contracte a unor excepţii de la principiul consensualismului prevăzut de art. 942 din Codul civil trebuie să fie justificată în mod obiectiv şi rezonabil. Raportat la acest aspect, Curtea apreciază că încheierea în formă scrisă a contractului de muncă este justificată de combaterea unor practici ale angajatorilor prin care, profitând de faptul că forma scrisă a contractului de muncă era doar un instrumentum probationis, se sustrăgeau de la plata impozitelor şi taxelor datorate bugetului de stat sau bugetului asigurărilor sociale de stat datorate prin efectul încheierii contractului de muncă. O atare conduită se reflecta negativ şi în planul protecţiei sociale a angajatului care nu beneficia de stagiu de cotizare pentru perioadele lucrate neînregistrate de către angajator la autorităţile competente şi nici de asigurare de sănătate sau socială.”

S-a arătat şi că, în jurisprudenţa sa, Curtea Constituţională „a subliniat importanţa prevederilor referitoare la încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă. În acest sens, prin Decizia nr. 418 din 3 mai 2007, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 346 din 22 mai 2007, a statuat că «existenţa contractului previne comportamentul abuziv al angajatorului, dar şi atitudinea incorectă a salariatului în îndeplinirea sarcinilor pentru care s-a angajat. Încadrarea în muncă doar cu forme legale, pe baza unor contracte individuale de muncă, asigură atât cunoaşterea, cât şi exercitarea obligaţiilor legale ce le revin celor care folosesc forţă de muncă salarială». Practic, şi din decizia enunţată transpare necesitatea unei schimbări de optică în privinţa modului de încheiere a contractului individual de muncă, întrucât sintagma «încadrarea în muncă doar cu forme legale» se distinge de situaţia în care raporturile de muncă se desfăşoară în contra sau cu încălcarea legii. Or, ceea ce se desfăşoară împotriva legii nu poate fi acceptat nici în domeniul raporturilor de muncă, unde, pe lângă angajat şi angajator, un rol precumpănitor, dar conex, îl are statul prin prisma acordării în viitor a pensiei sau a altor forme de ajutor social, precum şi a asistenţei medicale”.

În Decizia nr. 352 din 24 septembrie 2013, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 725 din 26 noiembrie 2013, s-a statuat că dispoziţiile art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, trebuie corelate cu cele ale art. 16 alin. (1) din acelaşi act normativ, care prevăd forma scrisă ca o condiţie ad validitatem a contractului individual de muncă, dar şi că „soluţia legislativă criticată îşi are ca temei atât nevoia de protejare a dreptului şi a obligaţiilor izvorând din raporturile de muncă, dar şi aceea de a asigura justa implicare a statului, prin sarcina ce revine acestuia de a acorda unele drepturi ce decurg din exercitarea acestor raporturi juridice”.

Prin raportare la prevederile legale, luând în considerare cele reţinute de Curtea Constituţională şi având în vedere scopul pentru care a fost instituită obligaţia de a primi la muncă numai persoane cu care angajatorul a încheiat un contract individual de muncă în formă scrisă, în stabilirea înţelesului textului legal prezintă importanţă faptul că, deşi era încheiat un contract individual de muncă, acesta era suspendat, dar angajatul/salariatul a fost descoperit prestând activitate în favoarea angajatorului. Acesta reprezintă tot o formă de „muncă la negru” pentru că este prestată o activitate plătită, dar care nu este declarată autorităţii publice.

În condiţiile în care contractul de muncă este suspendat, dar se prestează o activitate de către salariat/angajat, se constată că nu sunt respectate efectele legale ale suspendării contractului de muncă, efecte care vizează, în principal, tocmai suspendarea prestării unei munci de către salariat şi plăţii drepturilor de către angajator, astfel că se poate susţine că, în sintagma „fără încheierea unui contract individual de muncă” prevăzută de art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, se include şi situaţia contractului individual de muncă suspendat.

Într-o asemenea ipoteză se poate vorbi de o încercare de a nu eluda dispoziţiile legale ce impun forma scrisă a contractului individual de muncă, dar se dovedeşte că prin aceasta se ajunge la neplata impozitelor şi taxelor datorate bugetului de stat sau bugetelor asigurărilor sociale, fiind, în acelaşi timp, o situaţie nefavorabilă salariatului care nu poate beneficia, pentru această perioadă, deşi a prestat activitate, de stagiu de cotizare, de asigurări de sănătate, pentru că, formal, contractul individual de muncă este suspendat.

Dacă s-ar interpreta textul art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, numai în litera lui şi nu s-ar considera că în sintagma „fără încheierea unui contract individual de muncă” se include şi situaţia contractului individual de muncă suspendat, atunci ar putea rămâne fără conţinut tot sistemul de protecţie împotriva muncii la negru, sistem care a stat la baza introducerii acestei reglementări în legislaţia muncii, deoarece angajatorul va putea să încheie contracte individuale de muncă, pe care apoi să le suspende, eventual şi fără încheierea unui act scris, dar angajaţii/salariaţii să continue să presteze munca, deşi tocmai aceste efecte ale contractului individual de muncă sunt suspendate, conform art. 49 alin. (2) din Codul muncii, republicat.

Prestarea de activităţi de către angajat/salariat, deşi perioada de suspendare a contractului individual de muncă nu a expirat, nu poate fi prezentată ca o situaţie de încetare a efectelor suspendării pentru că trebuia să fie făcută menţiunea în registrul de evidenţă al salariaţilor şi în dosarul persoanei respective, ca şi în cazul suspendării contractului individual de muncă, chiar şi în lipsa unui act scris întocmit în acest sens. Pentru aceste considerente, în temeiul art. 521 cu referire la art. 519 din Codul de procedură civilă,