ÎCCJ, decizie (scj.ro #86226)

Problema de drept ce a generat practica neunitară Prin recursurile în interesul legii formulate de Colegiul de conducere al Curții de Apel București și de procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casație și Justiție s-a arătat că în practica judiciară nu există un punct de vedere unitar cu privire la interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 252 alin. (5) raportat la art. 250 din Codul muncii cu privire la posibilitatea instanței de judecată, sesizate cu o contestație împotriva deciziei prin care s-a luat o măsură disciplinară împotriva salariatului, de a înlocui sancțiunea disciplinară aplicată de către angajator. Astfel, în urma verificării jurisprudenței la nivelul întregii țări, s-a constatat că în cazul acțiunilor având ca obiect contestații împotriva deciziei prin care s-a luat o măsură disciplinară împotriva salariatului, atunci când se admite contestația, soluțiile pronunțate sunt divergente sub aspectul posibilității instanței de judecată de a înlocui sancțiunea aplicată cu o altă sancțiune mai blândă. La dosar au fost atașate hotărâri judecătorești exemplificative.

Examenul jurisprudențial 2.1. Într-o primă orientare jurisprudențială s-a admis contestația formulată de salariat, a fost anulată în parte decizia de sancționare disciplinară și înlocuită măsura sancțiunii aplicată de angajator cu o altă sancțiune disciplinară, potrivit gradului de vinovăție și pericolului concret al faptei. La pronunțarea acestei soluții s-a avut în vedere teoria potrivit căreia prerogativa disciplinară a angajatorului nu este absolută, discreționară, de natură a înlătura prerogativa instanței de judecată de a verifica modalitatea în care angajatorul a aplicat criteriile de individualizare și stabilire a sancțiunii disciplinare. O astfel de intervenție a instanței ține de finalitatea actului de justiție, de rezolvarea efectivă a litigiului dedus judecății, deoarece instanța nu se poate limita doar la o constatare a legalității ori nelegalității actului sau faptului juridic contestat. Nu poate fi vorba de o imixtiune a organelor de jurisdicție în prerogativele disciplinare, care prin natura lor aparțin angajatorului, deoarece dreptul acestuia de a dispune sancționarea încetează odată cu aplicarea sancțiunii. Din acest moment intră în joc prerogativele organelor învestite de lege cu controlul jurisdicțional al actului de sancționare. Acest control, în lipsa oricărei limitări exprese, este devolutiv și include dreptul organului jurisdicțional de a pronunța o soluție proprie. S-a reținut că instanța, practic, doar modifică în parte decizia contestată, înlocuind sancțiunea aplicată cu alta, reținând că parțial, sub aspectul individualizării, respectiv al dozării sancțiunii, decizia este nelegală în raport cu art. 266 din Codul muncii (anterior republicării) care stabilește imperativ criteriile pe care angajatorul trebuie să le aibă în vedere cumulativ la stabilirea sancțiunii disciplinare. 2.2. a) Într-o altă opinie, s-a apreciat că aplicarea unei sancțiuni disciplinare este atributul exclusiv al angajatorului pentru că acesta dispune de prerogativa disciplinară, având competența de a individualiza sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, cu luarea în considerare a împrejurărilor în care a fost săvârșită fapta, a gradului de vinovăție, a consecințelor abaterii disciplinare, a comportamentului general al salariatului și a eventualelor sancțiuni suferite de către acesta. Pe de altă parte, aplicarea sancțiunii disciplinare nu constituie atributul instanței judecătorești care poate exercita numai un control de legalitate și temeinicie a actului de sancționare disciplinară. În măsura în care în urma controlului judecătoresc se constată că angajatorul nu a respectat proporția între fapta săvârșită de salariat și sancțiunea pe care i-a aplicat-o, se impune concluzia nelegalității măsurii de sancționare disciplinară în întregul său, cu consecința anulării deciziei, iar nu a reindividualizării sancțiunii. Dacă s-ar accepta teza contrară, instanța de judecată ar ajunge să se substituie angajatorului, ceea ce nu poate fi acceptat. b) S-a mai exprimat și opinia potrivit căreia instanța de judecată ar încălca principiul disponibilității prin înlocuirea sancțiunii disciplinare, întrucât s-ar pronunța asupra unui lucru care nu s-a cerut. Potrivit principiului disponibilității, instanța este ținută să se pronunțe, în limitele învestirii, numai cu privire la persoanele care au fost chemate în judecată și asupra obiectului pricinii, stabilit de reclamant prin cererea de chemare în judecată, deoarece nicio dispoziție legală nu prevede posibilitatea instanței de a se pronunța asupra vreunei chestiuni necerute de niciuna dintre părți și puse în discuție din oficiu de către instanță. De altfel, expresia aplicării principiului disponibilității în procesul civil nu se referă la temeiurile cererilor, ci numai exclusiv la obiectul acestora, deci la pretențiile concrete formulate de reclamant în cererea de chemare în judecată, cu referire concretă la cererile care au fixat cadrul procesual, au determinat limitele învestirii instanței și au stabilit obiectul pricinii.

Opinia Colegiului de conducere al Curții de Apel București Prin sesizarea înaintată Înaltei Curți de Casație și Justiție cu Adresa nr. 1/177/CC din 6 ianuarie 2012, Colegiul de conducere al Curții de Apel București a solicitat pronunțarea unei decizii în interesul legii asupra problemei de drept supuse interpretării, apreciind că instanța învestită cu o contestație la decizia de sancționare poate numai să verifice respectarea de către angajator a dispozițiilor legale privind procedura aplicării sancțiunii disciplinare și să analizeze legalitatea și temeinicia deciziei contestate, fără a se putea substitui angajatorului prin reindividualizarea sancțiunii, cu consecința aplicării unei sancțiuni mai puțin drastice.

Opinia procurorului general Procurorul general a apreciat prima orientare jurisprudențială ca fiind în acord cu litera și spiritul legii. Prin argumentele expuse, s-au susținut următoarele: În soluționarea acestui conflict de muncă instanța exercită un control devolutiv de natură jurisdicțională, deoarece verifică legalitatea și temeinicia măsurii luate, nu numai prin prisma materialului administrat, dar are și posibilitatea efectuării unui probatoriu suplimentar. În măsura în care constată că măsura sancționării este nejustificată în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, instanța va dispune admiterea contestației, anularea parțială a deciziei contestate și înlocuirea sancțiunii disciplinare aplicate de către angajator cu o altă măsură de sancționare. Procedând în acest mod, instanțele de judecată nu se transformă în organe disciplinare, pentru că ele nu fac din oficiu cercetări administrative pentru stabilirea actelor și faptelor juridice prin care s-a încălcat disciplina muncii, ci doar cenzurează măsura sancționatoare aplicată deja de către angajator, asigurând un cadru de protecție a salariatului în raporturile sale cu angajatorul, cu respectarea principiului proporționalității.

Raportul asupra recursului în interesul legii 5.1. Sesizarea Colegiului de conducere al Curții de Apel București nr. 1/177/CC din 6 ianuarie 2012 a fost transmisă Parchetului General prin Adresa nr. 1/S.U./2012 din 12 ianuarie 2012 a Înaltei Curți de Casație și Justiție. Parchetul General a verificat jurisprudența la nivelul întregii țări în problema de drept enunțată anterior și, constatând că, în cazul acțiunilor având ca obiect contestații împotriva deciziei prin care s-a luat o măsură disciplinară împotriva salariatului, practica judiciară are un caracter neunitar, sub aspectul posibilității instanței de judecată de a înlocui sancțiunea disciplinară aplicată de angajator, a formulat recurs în interesul legii. 5.2. În ceea ce privește soluția propusă prin raportul asupra recursului în interesul legii întocmit în cauză, s-a apreciat că se impune admiterea acestuia, urmând a se stabili că, în interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 252 alin. (5) din Codul muncii: instanța de judecată, competentă să soluționeze contestația salariatului împotriva sancțiunii disciplinare aplicate de către angajator, nu poate înlocui sancțiunea, luarea măsurii disciplinare fiind atributul exclusiv al angajatorului, conform art. 247 alin. (1) din Codul muncii.

Înalta Curte Examinând sesizările cu recurs în interesul legii, raportul întocmit de judecătorii-raportori și dispozițiile legale ce se solicită a fi interpretate în mod unitar, reține următoarele: Înalta Curte de Casație și Justiție a fost legal sesizată, iar recursurile în interesul legii sunt admisibile, fiind îndeplinite cumulativ cerințele impuse de dispozițiile art. 514 din Codul de procedură civilă, cu referire la autorul sesizării și existența unei jurisprudențe neunitare relativ la problema de drept ce se cere a fi interpretată. Textele legale vizate: Art. 250 din Codul muncii "Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele: a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită; b) gradul de vinovăție a salariatului; c) consecințele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta." Art. 252 din Codul muncii "(1) Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei. (2) Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea; d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată; f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată. (3) Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării. (4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta. (5) Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării." Conform dispozițiilor art. 247 alin. (2) din Codul muncii, răspunderea disciplinară este atrasă prin săvârșirea unei fapte în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici. Această răspundere este atrasă ope legis atunci când salariatul a săvârșit o faptă cu vinovăție și în legătură cu munca sa, prin încălcarea normelor legale anterior menționate. Prerogativa aplicării sancțiunilor disciplinare aparține în mod exclusiv angajatorului. În acest sens, art. 248 din Codul muncii prevede că: "(1) Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile; c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. (2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește un alt regim sancționator, va fi aplicat acesta. (3) Sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă." În același timp, criteriile de individualizare a sancțiunilor sunt prevăzute de art. 250 din Codul muncii, redat în precedent. Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării, potrivit dispozițiilor art. 252 alin. (5) din Codul muncii. În soluționarea contestației formulate împotriva deciziei de sancționare disciplinară instanțele au competența de a analiza nu doar legalitatea, dar și temeinicia măsurii de sancționare dispuse de angajator, conform dispozițiilor art. 269 alin. (1) din Codul muncii, situație în care va verifica modalitatea în care angajatorul a aplicat criteriile de individualizare și de stabilire a sancțiunii disciplinare. Acest atribut al instanței judecătorești este consacrat de principiul aflării adevărului în procesul civil, legiferat de art. 22 din Codul de procedură civilă (fost art. 129 alin. 5 din vechiul Cod de procedură civilă). În raport cu problema cu care a fost sesizată prin recursurile în interesul legii din cauza pendinte, Înalta Curte observă că disciplina muncii este o condiție obiectivă, necesară și indispensabilă desfășurării activității fiecărui angajator. Necesitatea respectării unei anumite ordini, a unor reguli care să coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se impune cu forța evidenței, raționament valabil pentru orice activitate umană desfășurată în colectiv. Punând în evidență importanta îndatoririi de a respecta disciplina muncii, Codul muncii o enunță ca o obligație distinctă a salariaților. Această obligație corespunde dreptului angajatorului, prevăzut în art. 247 alin. (1), de a aplica sancțiuni disciplinare salariaților ori de câte ori constată că aceștia săvârșesc abateri disciplinare. În temeiul acestui principiu, disciplina muncii semnifică în mod obiectiv un sistem de norme care reglementează comportarea salariaților în desfășurarea procesului muncii colective. Din punct de vedere subiectiv, al salariatului, disciplina muncii constituie o obligație juridică de sinteză, care înglobează și rezumă totalitatea obligațiilor asumate prin încheierea contractului individual de muncă. Totodată, această obligație este de natură contractuală, deoarece, deși este prevăzută generic în lege, ia naștere în mod concret, în sarcina unei persoane determinate prin încadrarea acesteia în colectivul de muncă al unei unități, ca urmare a încheierii contractului de muncă. Încheierea contractului de muncă are ca efect subordonarea ierarhică, condiție obiectivă a organizării și eficienței muncii. Legătura directă dintre contractul individual de muncă și răspunderea disciplinară determină atât persoanele îndrituite să aplice măsura disciplinară, cât și condițiile și limitele aplicării acesteia. În acest context, în cadrul legislativ evidențiat, Înalta Curte reține că, învestită fiind cu judecarea contestației împotriva deciziei de sancționare emise de angajator, instanța are a verifica legalitatea și temeinicia măsurii luate, exercitând un control devolutiv de natură jurisdicțională. Pentru a aprecia asupra gravității abaterii disciplinare, precum și asupra modului de individualizare a sancțiunii în raport cu criteriile precis stabilite de legiuitor, instanța are nu numai posibilitatea aprecierii probelor administrate în cursul cercetării disciplinare prealabile efectuate sub imperiul dispozițiilor art. 251 din Codul muncii, ci și posibilitatea administrării nemijlocite a unui probatoriu suplimentar. În aceste condiții, dacă constată că sancțiunea disciplinară este nejustificată în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, instanța va dispune admiterea contestației, anularea parțială a deciziei contestate și înlocuirea sancțiunii aplicate de angajator cu o altă măsură de sancționare. Procedând în acest mod, instanțele de judecată nu se transformă în organe disciplinare, pentru că ele nu fac din oficiu cercetări administrative pentru stabilirea actelor și faptelor juridice prin care s-a încălcat disciplina muncii, ci doar cenzurează măsura sancționatoare aplicată deja de angajator, asigurând un cadru de protecție a salariatului în raporturile sale cu angajatorul, cu respectarea principiului proporționalității, potrivit căruia orice măsură luată trebuie să fie adecvată, necesară și corespunzătoare scopului urmărit. Aceasta nu constituie o imixtiune a instanței în prerogativa disciplinară a angajatorului, deoarece dreptul acestuia de a dispune sancționarea abaterii disciplinare încetează odată cu aplicarea sancțiunii. Or, după acest moment, devin eficiente prerogativele instanței de a exercita controlul jurisdicțional asupra legalității și temeiniciei deciziei de sancționare, control ce include și dreptul organului jurisdicțional de a pronunța o soluție proprie. În fond, nu instanța este cea care aplică sancțiunea disciplinară, ci, învestită fiind prin contestația salariatului, instanța doar modifică în parte decizia contestată, reținând că sub aspectul individualizării, respectiv al dozării sancțiunii, decizia este nelegală în raport cu dispozițiile art. 250 din Codul muncii, care stabilește imperativ criteriile pe care angajatorul trebuie să le aibă în vedere cumulativ la stabilirea sancțiunii disciplinare. În acest context, se reține că prerogativa disciplinară a angajatorului nu poate fi una absolută, discreționară, oricare dintre sancțiunile disciplinare putând fi aplicată doar cu respectarea dispozițiilor legale în materie și, în orice caz, aceasta nu poate înlătura prerogativa instanței legal învestite cu soluționarea unui conflict de muncă privind legalitatea și temeinicia unei măsuri disciplinare de a verifica și modalitatea în care angajatorul a aplicat aceste criterii, în raport cu gravitatea abaterii săvârșite de către salariat. Din moment ce, conform dispozițiilor art. 252 alin. (5) din Codul muncii, decizia poate fi contestată de către salariat, jurisdicția muncii nu se poate rezuma în acest caz doar la verificarea aspectelor formale ale actului unilateral al angajatorului și la respectarea procedurii disciplinare, de esența controlului de legalitate fiind tocmai analiza modului de individualizare a măsurii disciplinare. Procedând la înlocuirea sancțiunii, instanța nu dă altceva sau mai mult decât s-a cerut, ci restabilește echilibrul între conduita culpabilă a salariatului și sancțiunea disproporționată aplicată de angajator. Prin urmare, măsura înlocuirii sancțiunii se subsumează analizei temeiniciei deciziei de sancționare. Per a contrario, dacă instanței nu i s-ar recunoaște plenitudinea de competență, ar însemna ca fapta disciplinară a angajatului culpabil să rămână nesancționată, ceea ce ar fi de neconceput din punctul de vedere al vătămării drepturilor și intereselor angajatorului, căruia îi este interzisă aplicarea unei alte sancțiuni pentru aceeași abatere, potrivit dispozițiilor art. 249 alin. (2) din Codul muncii. Pe de altă parte, liberul acces la instanță al salariatului ar fi iluzoriu dacă rolul instanței s-ar limita la verificarea legalității măsurii disciplinare fără a cenzura împrejurările în care a fost luată această sancțiune, lăsând salariatul la liberul arbitru al angajatorului în stabilirea și aplicarea criteriilor de individualizare a acestei măsuri. În cauza de față este pe deplin aplicabil raționamentul pe care Înalta Curte de Casație și Justiție l-a făcut în Decizia nr. 16/2012, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 817 din 5 decembrie 2012, referitor la existența unor rațiuni de analogie cu privire la modul în care legiuitorul a înțeles să reglementeze, în cadrul legilor speciale, problema pusă în discuție și cu privire la modul în care instanțele au soluționat contestațiile împotriva măsurilor disciplinare luate de angajator în temeiul legilor speciale. Astfel, art. 80 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată, cu modificările și completările ulterioare, prevede că: "Funcționarul public nemulțumit de sancțiunea aplicată se poate adresa instanței de contencios administrativ, solicitând anularea sau modificarea, după caz, a ordinului sau dispoziției de sancționare." În același mod, dispozițiile art. 89 alin. (4) din Legea nr. 567/2004 privind statutul personalului auxiliar de specialitate al instanțelor judecătorești și al parchetelor de pe lângă acestea și al personalului care funcționează în cadrul Institutului Național de Expertize Criminalistice, cu modificările și completările ulterioare, statuează: "Decizia de sancționare poate fi contestată în termen de 30 de zile de la comunicare, la tribunalul de muncă și asigurări sociale în a cărui circumscripție teritorială își are domiciliul contestatorul." Nu în ultimul rând, dispozițiile art. 51 alin. (3) din Legea nr. 317/2004 privind Consiliul Superior al Magistraturii, republicată, cu modificările ulterioare, stipulează că "împotriva hotărârilor prevăzute la alin (1) se poate exercita recurs în termen de 15 zile de la comunicare de către judecătorul sau procurorul sancționat ori, după caz, de Inspecția Judiciară sau de către ceilalți titulari ai acțiunii disciplinare care au exercitat-o. Competența soluționării recursului aparține Completului de 5 judecători al Înaltei Curți de Casație și Justiție...". Deși în toate aceste legi speciale nu s-a prevăzut posibilitatea instanței de judecată sesizate cu o contestație împotriva deciziei prin care s-a luat o măsură disciplinară împotriva salariatului de a înlocui sancțiunea disciplinară aplicată de către angajator, practica instanțelor este unitară, în sensul că, atunci când sancțiunea aplicată nu respectă principiul proporționalității, soluțiile pronunțate sunt de reindividualizare a sancțiunii. În mod evident, procedând la înlocuirea sancțiunii, instanța va face aplicațiunea principiului non reformatio in pejus, consacrat de dispozițiile art. 481, respectiv art. 502 din Codul de procedură civilă. Procedând în acest mod, instanța procedează la echilibrarea raporturilor dintre părți, în sensul că angajatului nu i se creează o situație mai grea decât cea avută anterior contestării măsurii disciplinare, însă asigură și realizarea scopului răspunderii disciplinare, în sensul că dacă s-ar recunoaște numai dreptul instanței de a anula sancțiunea aplicată, angajatul ar rămâne nepedepsit, nemaiputându-se aplica o nouă sancțiune pentru aceeași faptă. Această soluție este în acord cu jurisprudența contenciosului constituțional care a statuat că "«decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente», pe această cale contestatorul având posibilitatea de a beneficia de toate garanțiile procesuale prevăzute de lege, prin administrarea probelor necesare în fața jurisdicțiilor care soluționează aceste cereri" (Decizia nr. 63 din 17 februarie 2004 a Curții Constituționale, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 211 din 10 martie 2004). Înalta Curte reține că această soluție este în acord și cu jurisprudența Curții Europene a Drepturilor Omului referitoare la aplicarea articolului 6 alin. 1 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului privind accesul efectiv la o instanță imparțială și dreptul la un proces echitabil, ca obligație pozitivă a statelor în cadrul procedurilor referitoare la litigiile de drept privat purtate fie între particulari, fie între un particular și stat, prin organele ori instituțiile sale. Curtea Europeană a Drepturilor Omului, în examinarea respectării dreptului efectiv de acces în fața unei instanțe superioare a unui justițiabil, a statuat că protecția drepturilor individuale înseamnă "protecția unor drepturi concrete și efective, iar nu teoretice și iluzorii" (Hotărârea Airey contra Irlandei), iar obligația pozitivă a statelor semnatare este o obligație de a face, asociată în mod tradițional cu drepturile economice și sociale, fiind aceea de "a adopta măsuri rezonabile și adecvate pentru protecția drepturilor ce revin individului" (Hotărârea Lopez Ostra contra Spaniei). Sub aspect procesual, obligația pozitivă a statelor semnatare include și obligația de a asigura o procedură judiciară echitabilă, care să permită tranșarea oricărui litigiu între persoanele private (Hotărârea Sovtransavto Holding contra Ucrainei). Mai mult, legislația națională a statelor semnatare nu trebuie să conțină prevederi care să încalce drepturile protejate de Convenția Europeană a Drepturilor Omului ori să permită terților o conduită contrară prevederilor Convenției, ceea ce literatura de specialitate a denumit "efectul orizontal" al Convenției (Hotărârea Ghibuși contra României). Curtea a mai statuat că în domeniul de aplicare al art. 6 din Convenție se includ și litigiile de muncă, inclusiv așa-numitul contencios disciplinar în fața instanțelor disciplinare, iar instanțelor le revine prerogativa de a efectua o examinare corespunzătoare a afirmațiilor, motivelor și probelor (Hotărârea Buzescu contra României). Față de considerentele expuse, în temeiul art. 517 alin. (1) cu referire la art. 514 din Codul de procedură civilă,