Decizia nr. 11 din 10 iunie 2013

Problema de drept ce a generat practica neunitară Prin recursurile în interesul legii formulate de Colegiul de conducere al Curţii de Apel București și de procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie și Justiţie s-a arătat că în practica judiciară nu există un punct de vedere unitar cu privire la interpretarea și aplicarea dispoziţiilor art. 252 alin. (5) raportat la art. 250 din Codul muncii cu privire la posibilitatea instanţei de judecată, sesizate cu o contestaţie împotriva deciziei prin care s-a luat o măsură disciplinară împotriva salariatului, de a înlocui sancţiunea disciplinară aplicată de către angajator. Astfel, în urma verificării jurisprudenţei la nivelul întregii ţări, s-a constatat că în cazul acţiunilor având ca obiect contestaţii împotriva deciziei prin care s-a luat o măsură disciplinară împotriva salariatului, atunci când se admite contestaţia, soluţiile pronunţate sunt divergente sub aspectul posibilităţii instanţei de judecată de a înlocui sancţiunea aplicată cu o altă sancţiune mai blândă. La dosar au fost atașate hotărâri judecătorești exemplificative.

Examenul jurisprudenţial 2.1. Într-o primă orientare jurisprudenţială s-a admis contestaţia formulată de salariat, a fost anulată în parte decizia de sancţionare disciplinară și înlocuită măsura sancţiunii aplicată de angajator cu o altă sancţiune disciplinară, potrivit gradului de vinovăţie și pericolului concret al faptei. La pronunţarea acestei soluţii s-a avut în vedere teoria potrivit căreia prerogativa disciplinară a angajatorului nu este absolută, discreţionară, de natură a înlătura prerogativa instanţei de judecată de a verifica modalitatea în care angajatorul a aplicat criteriile de individualizare și stabilire a sancţiunii disciplinare. O astfel de intervenţie a instanţei ţine de finalitatea actului de justiţie, de rezolvarea efectivă a litigiului dedus judecăţii, deoarece instanţa nu se poate limita doar la o constatare a legalităţii ori nelegalităţii actului sau faptului juridic contestat. Nu poate fi vorba de o imixtiune a organelor de jurisdicţie în prerogativele disciplinare, care prin natura lor aparţin angajatorului, deoarece dreptul acestuia de a dispune sancţionarea încetează odată cu aplicarea sancţiunii. Din acest moment intră în joc prerogativele organelor învestite de lege cu controlul jurisdicţional al actului de sancţionare. Acest control, în lipsa oricărei limitări exprese, este devolutiv și include dreptul organului jurisdicţional de a pronunţa o soluţie proprie. S-a reţinut că instanţa, practic, doar modifică în parte decizia contestată, înlocuind sancţiunea aplicată cu alta, reţinând că parţial, sub aspectul individualizării, respectiv al dozării sancţiunii, decizia este nelegală în raport cu art. 266 din Codul muncii (anterior republicării) care stabilește imperativ criteriile pe care angajatorul trebuie să le aibă în vedere cumulativ la stabilirea sancţiunii disciplinare. 2.2. a) Într-o altă opinie, s-a apreciat că aplicarea unei sancţiuni disciplinare este atributul exclusiv al angajatorului pentru că acesta dispune de prerogativa disciplinară, având competenţa de a individualiza sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, cu luarea în considerare a împrejurărilor în care a fost săvârșită fapta, a gradului de vinovăţie, a consecinţelor abaterii disciplinare, a comportamentului general al salariatului și a eventualelor sancţiuni suferite de către acesta. Pe de altă parte, aplicarea sancţiunii disciplinare nu constituie atributul instanţei judecătorești care poate exercita numai un control de legalitate și temeinicie a actului de sancţionare disciplinară. În măsura în care în urma controlului judecătoresc se constată că angajatorul nu a respectat proporţia între fapta săvârșită de salariat și sancţiunea pe care i-a aplicat-o, se impune concluzia nelegalităţii măsurii de sancţionare disciplinară în întregul său, cu consecinţa anulării deciziei, iar nu a reindividualizării sancţiunii. Dacă s-ar accepta teza contrară, instanţa de judecată ar ajunge să se substituie angajatorului, ceea ce nu poate fi acceptat. b) S-a mai exprimat și opinia potrivit căreia instanţa de judecată ar încălca principiul disponibilităţii prin înlocuirea sancţiunii disciplinare, întrucât s-ar pronunţa asupra unui lucru care nu s-a cerut. Potrivit principiului disponibilităţii, instanţa este ţinută să se pronunţe, în limitele învestirii, numai cu privire la persoanele care au fost chemate în judecată și asupra obiectului pricinii, stabilit de reclamant prin cererea de chemare în judecată, deoarece nicio dispoziţie legală nu prevede posibilitatea instanţei de a se pronunţa asupra vreunei chestiuni necerute de niciuna dintre părţi și puse în discuţie din oficiu de către instanţă. De altfel, expresia aplicării principiului disponibilităţii în procesul civil nu se referă la temeiurile cererilor, ci numai exclusiv la obiectul acestora, deci la pretenţiile concrete formulate de reclamant în cererea de chemare în judecată, cu referire concretă la cererile care au fixat cadrul procesual, au determinat limitele învestirii instanţei și au stabilit obiectul pricinii.

Opinia Colegiului de conducere al Curţii de Apel București Prin sesizarea înaintată Înaltei Curţi de Casaţie și Justiţie cu Adresa nr. 1/177/CC din 6 ianuarie 2012, Colegiul de conducere al Curţii de Apel București a solicitat pronunţarea unei decizii în interesul legii asupra problemei de drept supuse interpretării, apreciind că instanţa învestită cu o contestaţie la decizia de sancţionare poate numai să verifice respectarea de către angajator a dispoziţiilor legale privind procedura aplicării sancţiunii disciplinare și să analizeze legalitatea și temeinicia deciziei contestate, fără a se putea substitui angajatorului prin reindividualizarea sancţiunii, cu consecinţa aplicării unei sancţiuni mai puţin drastice.

Opinia procurorului general Procurorul general a apreciat prima orientare jurisprudenţială ca fiind în acord cu litera și spiritul legii. Prin argumentele expuse, s-au susţinut următoarele: În soluţionarea acestui conflict de muncă instanţa exercită un control devolutiv de natură jurisdicţională, deoarece verifică legalitatea și temeinicia măsurii luate, nu numai prin prisma materialului administrat, dar are și posibilitatea efectuării unui probatoriu suplimentar. În măsura în care constată că măsura sancţionării este nejustificată în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, instanţa va dispune admiterea contestaţiei, anularea parţială a deciziei contestate și înlocuirea sancţiunii disciplinare aplicate de către angajator cu o altă măsură de sancţionare. Procedând în acest mod, instanţele de judecată nu se transformă în organe disciplinare, pentru că ele nu fac din oficiu cercetări administrative pentru stabilirea actelor și faptelor juridice prin care s-a încălcat disciplina muncii, ci doar cenzurează măsura sancţionatoare aplicată deja de către angajator, asigurând un cadru de protecţie a salariatului în raporturile sale cu angajatorul, cu respectarea principiului proporţionalităţii.

Raportul asupra recursului în interesul legii 5.1. Sesizarea Colegiului de conducere al Curţii de Apel București nr. 1/177/CC din 6 ianuarie 2012 a fost transmisă Parchetului General prin Adresa nr. 1/S.U./2012 din 12 ianuarie 2012 a Înaltei Curţi de Casaţie și Justiţie. Parchetul General a verificat jurisprudenţa la nivelul întregii ţări în problema de drept enunţată anterior și, constatând că, în cazul acţiunilor având ca obiect contestaţii împotriva deciziei prin care s-a luat o măsură disciplinară împotriva salariatului, practica judiciară are un caracter neunitar, sub aspectul posibilităţii instanţei de judecată de a înlocui sancţiunea disciplinară aplicată de angajator, a formulat recurs în interesul legii. 5.2. În ceea ce privește soluţia propusă prin raportul asupra recursului în interesul legii întocmit în cauză, s-a apreciat că se impune admiterea acestuia, urmând a se stabili că, în interpretarea și aplicarea dispoziţiilor art. 252 alin. (5) din Codul muncii: instanţa de judecată, competentă să soluţioneze contestaţia salariatului împotriva sancţiunii disciplinare aplicate de către angajator, nu poate înlocui sancţiunea, luarea măsurii disciplinare fiind atributul exclusiv al angajatorului, conform art. 247 alin. (1) din Codul muncii.

Înalta Curte Examinând sesizările cu recurs în interesul legii, raportul întocmit de judecătorii-raportori și dispoziţiile legale ce se solicită a fi interpretate în mod unitar, reţine următoarele: Înalta Curte de Casaţie și Justiţie a fost legal sesizată, iar recursurile în interesul legii sunt admisibile, fiind îndeplinite cumulativ cerinţele impuse de dispoziţiile art. 514 din Codul de procedură civilă, cu referire la autorul sesizării și existenţa unei jurisprudenţe neunitare relativ la problema de drept ce se cere a fi interpretată. Textele legale vizate: Art. 250 din Codul muncii „Angajatorul stabilește sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele: a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită; b) gradul de vinovăţie a salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.” Art. 252 din Codul muncii „(1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștinţă despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei. (2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea; d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată. (3) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării. (4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședinţa comunicată de acesta. (5) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.” Conform dispoziţiilor art. 247 alin. (2) din Codul muncii, răspunderea disciplinară este atrasă prin săvârșirea unei fapte în legătură cu munca și care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârșită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. Această răspundere este atrasă ope legis atunci când salariatul a săvârșit o faptă cu vinovăţie și în legătură cu munca sa, prin încălcarea normelor legale anterior menţionate. Prerogativa aplicării sancţiunilor disciplinare aparţine în mod exclusiv angajatorului. În acest sens, art. 248 din Codul muncii prevede că: „(1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile; c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. (2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta. (3) Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.” În același timp, criteriile de individualizare a sancţiunilor sunt prevăzute de art. 250 din Codul muncii, redat în precedent. Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării, potrivit dispoziţiilor art. 252 alin. (5) din Codul muncii. În soluţionarea contestaţiei formulate împotriva deciziei de sancţionare disciplinară instanţele au competenţa de a analiza nu doar legalitatea, dar și temeinicia măsurii de sancţionare dispuse de angajator, conform dispoziţiilor art. 269 alin. (1) din Codul muncii, situaţie în care va verifica modalitatea în care angajatorul a aplicat criteriile de individualizare și de stabilire a sancţiunii disciplinare. Acest atribut al instanţei judecătorești este consacrat de principiul aflării adevărului în procesul civil, legiferat de art. 22 din Codul de procedură civilă (fost art. 129 alin. 5 din vechiul Cod de procedură civilă). În raport cu problema cu care a fost sesizată prin recursurile în interesul legii din cauza pendinte, Înalta Curte observă că disciplina muncii este o condiţie obiectivă, necesară și indispensabilă desfășurării activităţii fiecărui angajator. Necesitatea respectării unei anumite ordini, a unor reguli care să coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se impune cu forţa evidenţei, raţionament valabil pentru orice activitate umană desfășurată în colectiv. Punând în evidenţă importanta îndatoririi de a respecta disciplina muncii, Codul muncii o enunţă ca o obligaţie distinctă a salariaţilor. Această obligaţie corespunde dreptului angajatorului, prevăzut în art. 247 alin. (1), de a aplica sancţiuni disciplinare salariaţilor ori de câte ori constată că aceștia săvârșesc abateri disciplinare. În temeiul acestui principiu, disciplina muncii semnifică în mod obiectiv un sistem de norme care reglementează comportarea salariaţilor în desfășurarea procesului muncii colective. Din punct de vedere subiectiv, al salariatului, disciplina muncii constituie o obligaţie juridică de sinteză, care înglobează și rezumă totalitatea obligaţiilor asumate prin încheierea contractului individual de muncă. Totodată, această obligaţie este de natură contractuală, deoarece, deși este prevăzută generic în lege, ia naștere în mod concret, în sarcina unei persoane determinate prin încadrarea acesteia în colectivul de muncă al unei unităţi, ca urmare a încheierii contractului de muncă. Încheierea contractului de muncă are ca efect subordonarea ierarhică, condiţie obiectivă a organizării și eficienţei muncii. Legătura directă dintre contractul individual de muncă și răspunderea disciplinară determină atât persoanele îndrituite să aplice măsura disciplinară, cât și condiţiile și limitele aplicării acesteia. În acest context, în cadrul legislativ evidenţiat, Înalta Curte reţine că, învestită fiind cu judecarea contestaţiei împotriva deciziei de sancţionare emise de angajator, instanţa are a verifica legalitatea și temeinicia măsurii luate, exercitând un control devolutiv de natură jurisdicţională. Pentru a aprecia asupra gravităţii abaterii disciplinare, precum și asupra modului de individualizare a sancţiunii în raport cu criteriile precis stabilite de legiuitor, instanţa are nu numai posibilitatea aprecierii probelor administrate în cursul cercetării disciplinare prealabile efectuate sub imperiul dispoziţiilor art. 251 din Codul muncii, ci și posibilitatea administrării nemijlocite a unui probatoriu suplimentar. În aceste condiţii, dacă constată că sancţiunea disciplinară este nejustificată în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, instanţa va dispune admiterea contestaţiei, anularea parţială a deciziei contestate și înlocuirea sancţiunii aplicate de angajator cu o altă măsură de sancţionare. Procedând în acest mod, instanţele de judecată nu se transformă în organe disciplinare, pentru că ele nu fac din oficiu cercetări administrative pentru stabilirea actelor și faptelor juridice prin care s-a încălcat disciplina muncii, ci doar cenzurează măsura sancţionatoare aplicată deja de angajator, asigurând un cadru de protecţie a salariatului în raporturile sale cu angajatorul, cu respectarea principiului proporţionalităţii, potrivit căruia orice măsură luată trebuie să fie adecvată, necesară și corespunzătoare scopului urmărit. Aceasta nu constituie o imixtiune a instanţei în prerogativa disciplinară a angajatorului, deoarece dreptul acestuia de a dispune sancţionarea abaterii disciplinare încetează odată cu aplicarea sancţiunii. Or, după acest moment, devin eficiente prerogativele instanţei de a exercita controlul jurisdicţional asupra legalităţii și temeiniciei deciziei de sancţionare, control ce include și dreptul organului jurisdicţional de a pronunţa o soluţie proprie. În fond, nu instanţa este cea care aplică sancţiunea disciplinară, ci, învestită fiind prin contestaţia salariatului, instanţa doar modifică în parte decizia contestată, reţinând că sub aspectul individualizării, respectiv al dozării sancţiunii, decizia este nelegală în raport cu dispoziţiile art. 250 din Codul muncii, care stabilește imperativ criteriile pe care angajatorul trebuie să le aibă în vedere cumulativ la stabilirea sancţiunii disciplinare. În acest context, se reţine că prerogativa disciplinară a angajatorului nu poate fi una absolută, discreţionară, oricare dintre sancţiunile disciplinare putând fi aplicată doar cu respectarea dispoziţiilor legale în materie și, în orice caz, aceasta nu poate înlătura prerogativa instanţei legal învestite cu soluţionarea unui conflict de muncă privind legalitatea și temeinicia unei măsuri disciplinare de a verifica și modalitatea în care angajatorul a aplicat aceste criterii, în raport cu gravitatea abaterii săvârșite de către salariat. Din moment ce, conform dispoziţiilor art. 252 alin. (5) din Codul muncii, decizia poate fi contestată de către salariat, jurisdicţia muncii nu se poate rezuma în acest caz doar la verificarea aspectelor formale ale actului unilateral al angajatorului și la respectarea procedurii disciplinare, de esenţa controlului de legalitate fiind tocmai analiza modului de individualizare a măsurii disciplinare. Procedând la înlocuirea sancţiunii, instanţa nu dă altceva sau mai mult decât s-a cerut, ci restabilește echilibrul între conduita culpabilă a salariatului și sancţiunea disproporţionată aplicată de angajator. Prin urmare, măsura înlocuirii sancţiunii se subsumează analizei temeiniciei deciziei de sancţionare. Per a contrario, dacă instanţei nu i s-ar recunoaște plenitudinea de competenţă, ar însemna ca fapta disciplinară a angajatului culpabil să rămână nesancţionată, ceea ce ar fi de neconceput din punctul de vedere al vătămării drepturilor și intereselor angajatorului, căruia îi este interzisă aplicarea unei alte sancţiuni pentru aceeași abatere, potrivit dispoziţiilor art. 249 alin. (2) din Codul muncii. Pe de altă parte, liberul acces la instanţă al salariatului ar fi iluzoriu dacă rolul instanţei s-ar limita la verificarea legalităţii măsurii disciplinare fără a cenzura împrejurările în care a fost luată această sancţiune, lăsând salariatul la liberul arbitru al angajatorului în stabilirea și aplicarea criteriilor de individualizare a acestei măsuri. În cauza de faţă este pe deplin aplicabil raţionamentul pe care Înalta Curte de Casaţie și Justiţie l-a făcut în Decizia nr. 16/2012, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 817 din 5 decembrie 2012, referitor la existenţa unor raţiuni de analogie cu privire la modul în care legiuitorul a înţeles să reglementeze, în cadrul legilor speciale, problema pusă în discuţie și cu privire la modul în care instanţele au soluţionat contestaţiile împotriva măsurilor disciplinare luate de angajator în temeiul legilor speciale. Astfel, art. 80 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările și completările ulterioare, prevede că: „Funcţionarul public nemulţumit de sancţiunea aplicată se poate adresa instanţei de contencios administrativ, solicitând anularea sau modificarea, după caz, a ordinului sau dispoziţiei de sancţionare.” În același mod, dispoziţiile art. 89 alin. (4) din Legea nr. 567/2004 privind statutul personalului auxiliar de specialitate al instanţelor judecătorești și al parchetelor de pe lângă acestea și al personalului care funcţionează în cadrul Institutului Naţional de Expertize Criminalistice, cu modificările și completările ulterioare, statuează: „Decizia de sancţionare poate fi contestată în termen de 30 de zile de la comunicare, la tribunalul de muncă și asigurări sociale în a cărui circumscripţie teritorială își are domiciliul contestatorul.” Nu în ultimul rând, dispoziţiile art. 51 alin. (3) din Legea nr. 317/2004 privind Consiliul Superior al Magistraturii, republicată, cu modificările ulterioare, stipulează că „împotriva hotărârilor prevăzute la alin (1) se poate exercita recurs în termen de 15 zile de la comunicare de către judecătorul sau procurorul sancţionat ori, după caz, de Inspecţia Judiciară sau de către ceilalţi titulari ai acţiunii disciplinare care au exercitat-o. Competenţa soluţionării recursului aparţine Completului de 5 judecători al Înaltei Curţi de Casaţie și Justiţie…”. Deși în toate aceste legi speciale nu s-a prevăzut posibilitatea instanţei de judecată sesizate cu o contestaţie împotriva deciziei prin care s-a luat o măsură disciplinară împotriva salariatului de a înlocui sancţiunea disciplinară aplicată de către angajator, practica instanţelor este unitară, în sensul că, atunci când sancţiunea aplicată nu respectă principiul proporţionalităţii, soluţiile pronunţate sunt de reindividualizare a sancţiunii. În mod evident, procedând la înlocuirea sancţiunii, instanţa va face aplicaţiunea principiului non reformatio in pejus, consacrat de dispoziţiile art. 481, respectiv art. 502 din Codul de procedură civilă. Procedând în acest mod, instanţa procedează la echilibrarea raporturilor dintre părţi, în sensul că angajatului nu i se creează o situaţie mai grea decât cea avută anterior contestării măsurii disciplinare, însă asigură și realizarea scopului răspunderii disciplinare, în sensul că dacă s-ar recunoaște numai dreptul instanţei de a anula sancţiunea aplicată, angajatul ar rămâne nepedepsit, nemaiputându-se aplica o nouă sancţiune pentru aceeași faptă. Această soluţie este în acord cu jurisprudenţa contenciosului constituţional care a statuat că „«decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătorești competente», pe această cale contestatorul având posibilitatea de a beneficia de toate garanţiile procesuale prevăzute de lege, prin administrarea probelor necesare în faţa jurisdicţiilor care soluţionează aceste cereri” (Decizia nr. 63 din 17 februarie 2004 a Curţii Constituţionale, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 211 din 10 martie 2004). Înalta Curte reţine că această soluţie este în acord și cu jurisprudenţa Curţii Europene a Drepturilor Omului referitoare la aplicarea articolului 6 alin. 1 din Convenţia Europeană a Drepturilor Omului privind accesul efectiv la o instanţă imparţială și dreptul la un proces echitabil, ca obligaţie pozitivă a statelor în cadrul procedurilor referitoare la litigiile de drept privat purtate fie între particulari, fie între un particular și stat, prin organele ori instituţiile sale. Curtea Europeană a Drepturilor Omului, în examinarea respectării dreptului efectiv de acces în faţa unei instanţe superioare a unui justiţiabil, a statuat că protecţia drepturilor individuale înseamnă „protecţia unor drepturi concrete și efective, iar nu teoretice și iluzorii” (Hotărârea Airey contra Irlandei), iar obligaţia pozitivă a statelor semnatare este o obligaţie de a face, asociată în mod tradiţional cu drepturile economice și sociale, fiind aceea de „a adopta măsuri rezonabile și adecvate pentru protecţia drepturilor ce revin individului” (Hotărârea Lopez Ostra contra Spaniei). Sub aspect procesual, obligaţia pozitivă a statelor semnatare include și obligaţia de a asigura o procedură judiciară echitabilă, care să permită tranșarea oricărui litigiu între persoanele private (Hotărârea Sovtransavto Holding contra Ucrainei). Mai mult, legislaţia naţională a statelor semnatare nu trebuie să conţină prevederi care să încalce drepturile protejate de Convenţia Europeană a Drepturilor Omului ori să permită terţilor o conduită contrară prevederilor Convenţiei, ceea ce literatura de specialitate a denumit „efectul orizontal” al Convenţiei (Hotărârea Ghibuși contra României). Curtea a mai statuat că în domeniul de aplicare al art. 6 din Convenţie se includ și litigiile de muncă, inclusiv așa-numitul contencios disciplinar în faţa instanţelor disciplinare, iar instanţelor le revine prerogativa de a efectua o examinare corespunzătoare a afirmaţiilor, motivelor și probelor (Hotărârea Buzescu contra României). Faţă de considerentele expuse, în temeiul art. 517 alin. (1) cu referire la art. 514 din Codul de procedură civilă,