ÎCCJ, Decizia nr. 16/2012

Problema de drept ce a generat practica neunitară Analiza cuprinsului sesizărilor Avocatului Poporului și procurorului general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casație și Justiție relevă că obiectul recursurilor în interesul legii privește calcularea termenului de 30 de zile în care trebuie aplicată sancțiunea disciplinară conform dispozițiilor art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, respectiv momentul de la care începe să curgă acest termen. Interpretarea dispozițiilor legale menționate s-a realizat în mod diferit de către instanțele de judecată, ceea ce a condus la aplicarea lor diferită și la pronunțarea unor soluții neunitare.

Examenul jurisprudențial Practica judiciară neunitară ce a generat sesizarea Înaltei Curți de Casație și Justiție cu prezentele recursuri în interesul legii s-a conturat în soluționarea contestațiilor formulate împotriva deciziilor de sancționare disciplinară, în cadrul cărora a fost invocată excepția prescripției dreptului angajatorului de a emite respectivele decizii. În urma verificării jurisprudenței la nivelul întregii țări în aceste litigii, s-a constatat că instanțele nu au un punct de vedere unitar cu privire la calcularea termenului de 30 de zile în care trebuia aplicată sancțiunea disciplinară potrivit dispozițiilor art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, statuând diferit asupra momentului de la care începe să curgă acest termen.

Soluțiile pronunțate de instanțele judecătorești 3.1. Într-o primă orientare, instanțele au apreciat că data la care angajatorul a luat cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare și de la care începe să curgă termenul de 30 de zile prevăzut la art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, este data la care nota/procesul-verbal de sesizare/raportul de informare/referatul de prezentare a situației a fost înregistrat în registrul general al angajatorului și a dobândit dată certă. Instanțele au apreciat că cercetarea disciplinară trebuie să se efectueze în interiorul celor 30 de zile calendaristice în care trebuie să se emită și decizia de sancționare și, în contextul legislativ analizat, nu se poate confunda cercetarea realizată de comisia de cercetare disciplinară, materializată într-un raport, cu data înregistrării sesizării în ceea ce privește săvârșirea abaterii disciplinare, care reprezintă data luării la cunoștință despre săvârșirea faptei și de la care curge termenul de prescripție de 30 de zile. S-a mai reținut că data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare în sensul prevederilor art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, este data la care nota/referatul/procesul-verbal de sesizare primește dată certă prin înregistrarea în registrul general al angajatorului, chiar dacă, ulterior, este necesară completarea informațiilor pe care le conține sesizarea inițială (completare ce se va realiza prin intermediul cercetării disciplinare). În cadrul acestei opinii jurisprudențiale s-a menționat că a aștepta finalizarea cercetării disciplinare, pentru a începe să curgă termenul de 30 de zile, ar echivala cu prelungirea arbitrară a perioadei în care angajatorul trebuie să își exercite prerogativele disciplinare, ceea ce pune sub semnul incertitudinii situația salariatului. De asemenea, se îngreunează stabilirea exactității faptelor și se reduce eficiența combaterii comportamentelor dăunătoare. Ca atare, s-a considerat că această interpretare este conformă spiritului legii, răspunzând necesității asigurării stabilității raporturilor de muncă, conducând la responsabilizarea angajatorului în exercitarea prerogativelor disciplinare, scopul reglementării unui termen de prescripție de 30 de zile prevăzut de art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, fiind acela al cercetării cu celeritate a faptelor, a circumstanțelor săvârșirii acestora și a vinovăției salariatului, în vederea lămuririi situației sale profesionale. 3.2. Într-o a doua interpretare, alte instanțe, în aceleași ipoteze, au respins excepția prescripției dreptului angajatorului de a emite decizii de sancționare, considerând că momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile prevăzut la art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, este data la care reprezentantul angajatorului, abilitat să aplice sancțiuni disciplinare, a luat la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare din raportul de cercetare disciplinară prealabilă, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei. În acest sens, instanțele de judecată au apreciat că numai după finalizarea cercetării disciplinare prealabile, prevăzute la art. 251 din Codul muncii, republicat, se poate considera că fapta săvârșită de salariat întrunește sau nu, cumulativ, elementele constitutive ale unei abateri disciplinare, astfel cum este definită la art. 247 alin. (2) din Codul muncii, republicat. Numai de la finalizarea cercetării prealabile, care are caracter obligatoriu, se poate vorbi despre existența unei abateri disciplinare, deoarece anterior acestui moment există numai faptă, ca urmare a aplicării prezumției de nevinovăție, astfel încât luarea la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare în termen de 30 de zile nu poate privi decât momentul încunoștințării angajatorului cu privire la actul final al cercetării prealabile.

Opinia Avocatului Poporului Avocatul Poporului apreciază că primul punct de vedere exprimat este în acord cu litera și spiritul legii. Astfel, s-a arătat că termenul de prescripție de 30 de zile calendaristice, în care trebuie aplicată sancțiunea disciplinară conform art. 252 alin. (1) Codul muncii, republicat, constituie o garanție indispensabilă derulării raporturilor de muncă în condiții echitabile, atât pentru angajat, cât și pentru angajator, iar depășirea acestuia, fără sancționarea faptei care constituie abatere disciplinară, conduce la prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sancțiuni disciplinare pentru abaterile de care a luat cunoștință. Potrivit acestei opinii, termenul de 30 de zile curge de la data la care reprezentantul angajatorului abilitat să aplice sancțiuni disciplinare a luat cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, fie prin sesizarea sa printr-un act, referat sau orice alt înscris, din care poate deduce cu certitudine data certă, fie prin constatarea directă și nemijlocită a faptei respective de către acesta. Pe cale de consecință, angajatorul trebuie să facă toate verificările necesare stabilirii răspunderii disciplinare în interiorul termenului de 30 de zile de când a luat cunoștință de săvârșirea abaterii disciplinare și are obligația de a emite decizia de sancționare tot în termenul de 30 de zile de la data luării la cunoștință a abaterii disciplinare, iar acest termen să se încadreze în termenul de 6 luni de la data săvârșirii faptei. S-a susținut că acest punct de vedere este relevat de faptul că termenul de 30 de zile ar putea fi prelungit în mod abuziv de comisia de disciplină care, sub aparența necesității efectuării cercetării disciplinare, fără o justificare reală, ar putea menține situația de incertitudine a angajatului. De asemenea, neemiterea deciziei în termenul de 30 de zile ar permite angajatorului (uneori de rea-credință) să depășească acest termen, stabilit de legiuitor în scopul protecției angajatului și al stabilității raporturilor de muncă, prevalându-se de interpretarea textului legal în discuție în dauna angajatului, care este pus în situația unor presiuni cauzate de procedurile la care este supus. Se consideră că textul menționat a fost reglementat pentru a servi la rezolvarea cu celeritate a unor asemenea situații, iar termenul impus de legiuitor este determinat de poziția mai puternică a angajatorului față de cea a salariatului, precum și de situația obiectivă rezultată din deținerea de către angajator a documentelor și datelor necesare elucidării cauzei. În acest context, completarea deciziei cu toate datele prevăzute de lege în intervalul de 30 de zile nu ar produce nicio dificultate pentru angajator, cerându-i doar atenție și responsabilitate.

Opinia procurorului general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casație și Justiție Procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casație și Justiție apreciază, dimpotrivă, că ultimul punct de vedere exprimat este în acord cu litera și spiritul legii, pentru următoarele considerente: În domeniul dreptului muncii, în mod similar altor forme de răspundere (penală sau contravențională), condiția necesară și suficientă pentru declanșarea răspunderii disciplinare este abaterea disciplinară, unicul temei pentru aplicarea sancțiunii disciplinare. Atragerea răspunderii disciplinare se realizează potrivit unor reguli procedurale care au scopul de a asigura, pe de o parte, eficiența combaterii unor acte și comportări dăunătoare procesului muncii, iar, pe de altă parte, de a garanta stabilirea exactă a faptelor și de a asigura dreptul la apărare al salariaților în cauză, evitându-se astfel sancțiuni nejuste. În toate situațiile în care sancțiunea disciplinară a fost aplicată după efectuarea cercetării prealabile disciplinare, momentul de la care începe să curgă termenul de prescripție de 30 de zile prevăzut de art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, este data la care rezultatele cercetării, concretizate prin raportul final de cercetare prealabilă, au fost aduse la cunoștința reprezentantului angajatorului, abilitat să aplice sancțiuni disciplinare, prin depunerea lor la registratura unității, deoarece numai la acest moment se cunoaște dacă fapta săvârșită de salariat întrunește sau nu elementele constitutive ale unei abateri disciplinare, atât sub aspectul laturii obiective, cât și sub aspectul laturii subiective. În favoarea acestei interpretări pledează un argument ce rezultă din terminologia utilizată de legiuitor în cuprinsul art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, în distincțiile pe care le realizează în privința momentelor diferite de la care curg cele două termene de prescripție, instituite de norma analizată. Astfel, abaterea disciplinară nu se identifică întru totul cu fapta ce constituie obiectul cercetării disciplinare, în sensul că între cele două noțiuni există o relație întreg-parte, relație relevată și de conținutul dispozițiilor art. 247 alin. (2) din Codul muncii, republicat, care definesc abaterea disciplinară. La momentul la care reprezentantul angajatorului este sesizat cu o faptă prin care s-a încălcat disciplina muncii, chiar și în situația în care se cunoaște făptuitorul, nu există încă abatere disciplinară, deoarece funcționează prezumția de nevinovăție și, în consecință, până la cercetarea făptuitorului, acesta se consideră nevinovat. Numai la momentul definitivării cercetării prealabile există certitudinea întrunirii tuturor elementelor constitutive ale abaterii disciplinare, de natură să atragă răspunderea disciplinară. Pe de altă parte, norma conținută de art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, trebuie interpretată sistemic, în contextul tuturor fazelor care aparțin procedurii disciplinare, etape ce se află într-o succesiune logică și intercondiționare reciprocă. În acest sens, dispozițiile art. 251 alin. (1) din Codul muncii, republicat, statuează că, sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. În practică, cercetarea prealabilă se finalizează cu un proces-verbal, referat ori raport întocmit de persoana/persoanele împuternicite, respectiv comisia instituită să o efectueze, în care se consemnează rezultatele cercetării, propunerea de sancționare (sau nu), sancțiunea ce poate fi aplicată etc. Angajatorul, pe baza actului întocmit de autorul cercetării, este singurul în drept să decidă dacă emite sau nu emite o decizie de sancționare disciplinară cu privire la un anume salariat. Prin urmare, angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară numai după efectuarea cercetării prealabile. Un alt argument în susținerea acestei opinii constă tocmai în reglementarea cercetării disciplinare, reglementare care ar fi inutilă, în condițiile în care, ab initio, fapta asupra căreia poartă sesizarea ar fi considerată abatere. Dacă s-ar accepta această perspectivă, ar însemna că întreaga procedură a cercetării disciplinare ar fi o formalitate lipsită de conținut, câtă vreme vinovăția, ca o caracteristică definitorie a abaterii disciplinare, este subsumată faptei și identificată cu precizie, încă de la început, din momentul sesizării. În consecință, dreptul angajatorului de emitere a deciziei de sancționare a salariatului se poate exercita în termenul de prescripție de 30 de zile, care începe să curgă de la data la care documentul final al comisiei de cercetare a fost înregistrat la registratura angajatorului. Adoptarea opiniei contrare ar conduce la instituirea, pe cale jurisprudențială, a unui termen maxim de 30 de zile, în care trebuie desfășurată și finalizată cercetarea prealabilă și, totodată, aplicată sancțiunea disciplinară, deși Codul muncii nu instituie vreo durată pentru cercetarea disciplinară, singura condiție fiind aceea ca toate procedurile disciplinare, inclusiv emiterea deciziei de sancționare, să se plaseze în interiorul termenului de 6 luni calculat de la data săvârșirii faptei. Nu se poate reține că acest ultim termen ar fi excesiv de mare și că salariatul ar resimți o stare de incertitudine ci, dimpotrivă, este rezonabil, fiind destinat să acopere, în general, o gamă cât mai diversificată de situații, precum acelea în care sesizarea angajatorului și cercetarea disciplinară debutează in rem, pentru ca mai apoi să fie emise decizii de sancționare in personam. Or, scopul principiilor care guvernează acțiunea disciplinară este reprezentat nu numai de combaterea eficientă a unor acte sau comportări dăunătoare procesului muncii, ci și de garantarea stabilirii exacte a faptelor în cadrul unei proceduri în care salariatului i se asigură dreptul la apărare.

Raportul asupra recursului în interesul legii Prin raportul întocmit, s-a considerat că soluția care se impune în cauză este cea reflectată de a doua orientare jurisprudențială, în acord cu opinia exprimată de procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casație și Justiție. În consecință, s-a propus să se admită recursurile în interesul legii formulate de Avocatul Poporului și de procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casație și Justiție, iar în interpretarea și aplicarea art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, să fie stabilit că momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sancțiunii disciplinare este data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registratura unității.

Înalta Curte Art. 252 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată [fost art. 268 alin. (1) din Codul muncii anterior republicării și renumerotării], impune condiția ca aplicarea sancțiunii disciplinare să se dispună de către angajator "printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei". Termenul de 30 de zile nu poate curge decât de la data la care, în urma finalizării cercetării disciplinare prealabile, fapta salariatului a fost calificată ca abatere disciplinară și a fost adusă la cunoștința reprezentantului angajatorului abilitat să aplice sancțiuni disciplinare, prin înregistrarea raportului final asupra cercetării disciplinare la registratura unității. Aceasta deoarece fapta dobândește caracteristicile unei abateri disciplinare numai după finalizarea procedurii "cercetării disciplinare prealabile", care are atât caracter obligatoriu, cât și anterior oricărei alte măsuri, astfel cum rezultă din chiar denumirea sa. Doar în momentul identificării elementelor cerute pentru existența unei abateri disciplinare se poate vorbi despre încunoștințarea angajatorului asupra "săvârșirii" acesteia. În susținerea acestei concluzii trebuie pornit de la interpretarea art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, care instituie două termene de prescripție și două momente de la care aceste termene încep să curgă: - acela al luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, pentru termenul de 30 de zile; - acela al săvârșirii faptei, pentru termenul de 6 luni. Astfel cum rezultă din interpretarea literală a art. 252 alin. (1) al Codului muncii, republicat, legiuitorul delimitează într-o manieră clară cele două momente de la care curg termenele de prescripție prin folosirea unor noțiuni cu semnificație juridică proprie, respectiv: "abatere disciplinară" și "faptă". Pe de altă parte, legiuitorul produce confuzie prin folosirea sintagmei "luarea la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare", în loc de "luarea la cunoștință despre constatarea abaterii disciplinare", deoarece numai "fapta" putea fi săvârșită, în timp ce abaterea disciplinară are un conținut complex, incluzând noțiunea de "faptă", și impune verificarea elementului subiectiv, adică a existenței vinovăției, precum și a îndeplinirii celorlalte condiții impuse de art. 247 alin. (2) din Codul muncii, republicat, care o definește. Prin urmare, pentru rigurozitatea exprimării, trebuia să se aibă în vedere că abaterea disciplinară nu putea fi săvârșită, ci constatată. De altfel, art. 247 alin. (2) din Codul muncii, republicat, include în noțiunea de "abatere disciplinară" noțiunea de "faptă", privită ca acțiune sau inacțiune, de care legea leagă îndeplinirea anumitor condiții. Aceste condiții urmează a fi verificate ulterior săvârșirii faptei de către organul sau persoana împuternicită de către angajator să efectueze cercetarea disciplinară prealabilă. Numai după finalizarea cercetării prealabile se poate aprecia dacă "fapta" are caracterul unei "abateri disciplinare", deoarece, până la acel moment, persoana care a săvârșit "fapta" beneficiază de prezumția de nevinovăție. Astfel, "luarea la cunoștință" despre existența abaterii disciplinare va avea loc numai după finalizarea cercetării prealabile, deci ulterior momentului în care a fost săvârșită fapta care a declanșat cercetarea prealabilă, tocmai pentru a se constata în ce măsură făptuitorul este sau nu vinovat. Prin urmare, momentul săvârșirii "faptei" este distinct și anterior momentului stabilirii existenței "abaterii disciplinare", ca urmare a necesității verificării îndeplinirii condiției ca "fapta" să fie săvârșită cu încălcarea normelor legale, a regulamentului intern etc. În acest context, trebuie avută în vedere și distincția dintre comisia sau persoana împuternicită de angajator să efectueze cercetarea prealabilă și persoana îndreptățită să emită decizia de aplicare a sancțiunii disciplinare. Termenul de 30 de zile nu se poate raporta decât la momentul la care persoana îndreptățită să emită decizia de aplicare a sancțiunii disciplinare a luat la cunoștință despre rezultatul cercetării disciplinare prealabile și numai dacă aceasta a constatat întrunirea elementelor constitutive necesare pentru existența abaterii disciplinare. Rațiunea instituirii termenului de 30 de zile este aceea ca angajatorul, după studierea referatului care finalizează cercetarea disciplinară prealabilă, să stabilească dacă există abatere disciplinară, care sunt consecințele acesteia și dacă se impune aplicarea unei sancțiuni disciplinare, care anume sancțiune se cuvine a fi aplicată. De asemenea, s-a avut în vedere și alocarea timpului necesar motivării în fapt și în drept a luării acestei măsuri de către angajator, motivare care urmează a fi cenzurată pe calea controlului judiciar. Un alt argument în susținerea acestei opinii se bazează pe rațiuni de analogie și privește modul în care legiuitorul a înțeles să reglementeze, în cadrul legilor speciale, problema pusă în discuție în prezentul recurs în interesul legii. Astfel, în art. 77 alin. (5) din Legea nr. 188/1999 privind statutul funcționarilor publici se prevede expres că momentul de la care începe să curgă termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare este data sesizării comisiei de disciplină cu privire la săvârșirea abaterii disciplinare, iar nu data săvârșirii abaterii disciplinare. De asemenea, art. 89 alin. (1) din Legea nr. 567/2004 privind statutul personalului auxiliar de specialitate al instanțelor judecătorești și al parchetelor de pe lângă acestea și al personalului care funcționează în cadrul Institutului Național de Expertize Criminalistice, referitor la sancționarea personalului auxiliar din justiție, stabilește în mod neechivoc că momentul de la care curge termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare este cel al înregistrării actului de constatare prin care se finalizează cercetarea prealabilă la cabinetul conducătorului instanței sau al parchetului competent să aplice sancțiunea. În același sens, art. 46 alin. (7) din Legea nr. 317/2004 privind Consiliul Superior al Magistraturii stipulează că "acțiunea disciplinară poate fi exercitată în termen de 30 de zile de la finalizarea cercetării disciplinare, dar nu mai târziu de 2 ani de la data la care fapta a fost săvârșită". Luând în considerare necesitatea elaborării unei legislații previzibile, cerință impusă de jurisprudența Curții Europene a Drepturilor Omului, rezultă că interpretarea art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, ar trebui să se realizeze și în concordanță cu dispozițiile legale menționate anterior. Prin urmare, și termenul de 30 de zile, cuprins în acest articol, trebuie să curgă de la data la care referatul final de constatare a existenței abaterii disciplinare a fost înregistrat la registratura persoanei îndreptățite să emită decizia de sancționare. Nu poate fi primită argumentarea din prima opinie jurisprudențială, conform căreia termenul de 30 de zile trebuie să includă și perioada cercetării prealabile, pentru că altfel angajatorul, "uneori de rea-credință", îl va supune pe angajat la presiuni cauzate de procedura cercetării disciplinare, deoarece interpretarea menționată pleacă de la prezumția de rea-credință, iar legea română instituie prezumția contrară, a bunei-credințe. Pe de altă parte, legiuitorul a reglementat și un termen maxim de prescripție de 6 luni, în care poate fi aplicată sancțiunea disciplinară, în scopul de a nu permite angajatorului să își exercite abuziv prerogativele și să prelungească nepermis cercetarea prealabilă și aplicarea sancțiunii, aspect de natură a afecta raporturile de muncă prin crearea unei stări de nesiguranță a salariatului privind securitatea locului său de muncă. Prin această dispoziție legală, legiuitorul a înțeles să protejeze raporturile de muncă, prin permisiunea acordată angajatorului de a realiza o cercetare prealabilă riguroasă, care să nu fie condiționată de încadrarea într-un termen-limită, fiind cunoscut faptul că verificarea existenței unei abateri disciplinare poate presupune uneori activități complexe, de exemplu, analize tehnice, expertize contabile. Dacă s-ar considera că termenul de emitere a deciziei de sancționare începe să curgă anterior realizării cercetării disciplinare prealabile, ar însemna ca toate activitățile complexe, specifice acestei cercetări, să se deruleze într-o perioadă mai scurtă de 30 de zile, ceea ce poate fi uneori imposibil din punct de vedere practic sau poate conduce la rezultate eronate. Protejarea intereselor angajatului, prin instituirea unui termen maxim de prescripție, constituie o apreciere susținută de concluziile exprimate de Curtea Constituțională în Decizia nr. 71/1999 și reluate în Decizia nr. 743/2011, în sensul că termenele de prescripție fixate de lege constituie o măsură de protecție a angajaților față de aplicarea arbitrară a unui regim sancționator și asigură, în același timp, stabilitatea raporturilor de muncă. Astfel, reglementarea a două termene de prescripție constituie o aplicare a principiului protejării intereselor ambelor părți ale raportului de muncă și al egalității armelor, respectiv: - un termen minim de 30 de zile, acordat angajatorului pentru a verifica dacă aspectele constatate în procedura cercetării prealabile constituie abatere disciplinară, dacă se impune aplicarea unei sancțiuni disciplinare pentru această abatere și pentru a motiva măsura luată; - cât și un termen de maximum 6 luni - în care este inclus și termenul de 30 de zile - pentru a înlătura orice abuz al angajatorului rezultând din poziția sa dominantă în cadrul raportului de muncă. Această opinie este în acord cu jurisprudența Curții Constituționale, care a respins toate excepțiile de neconstituționalitate relative la art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat. Astfel, Curtea Constituțională a fost învestită cu soluționarea excepției de neconstituționalitate a art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, al cărui conținut este identic cu art. 268 alin. (1) din Codul muncii, anterior renumerotării, text care a fost invocat la momentul formulării excepției, Curtea Constituțională pronunțându-se inclusiv asupra art. 252 alin. (1), care era în vigoare la momentul pronunțării deciziei, criticile de neconstituționalitate vizând faptul că acest text de lege este imprecis și îi pune pe judecători în situația de a adăuga la lege prin stabilirea actelor și faptelor ce marchează momentul luării la cunoștință de către angajator despre săvârșirea abaterii disciplinare. Curtea Constituțională a respins excepția, cu motivarea că aceleași termene de prescripție au fost prevăzute și în art. 13 alin. (4) din Legea organizării și disciplinei muncii în unitățile socialiste de stat nr. 1/1970, articol care a format obiect al analizei de constituționalitate în Decizia Curții Constituționale nr. 71/1999, ale cărei considerente sunt valabile și în cauză, întrucât nu au intervenit elemente noi, care să justifice modificarea acestei jurisprudențe. Curtea Constituțională a mai precizat că art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, respectă cerințele de calitate impuse prin jurisprudența Curții Europene a Drepturilor Omului, nefiind univoc, susceptibil de o interpretare abuzivă sau arbitrară, astfel încât nu se poate trage concluzia că instanțele judecătorești ar încălca sfera de competență a Parlamentului. De asemenea, prin Decizia nr. 71/1999, Curtea Constituțională a respins excepția de neconstituționalitate a art. 13 alin. (4) din Legea nr. 1/1970, care avea următorul conținut: "Sancțiunea disciplinară poate fi stabilită și va trebui să fie comunicată în scris salariatului în cel mult 30 de zile de la data când cel în drept să o aplice a luat cunoștință de săvârșirea abaterii; aplicarea sancțiunii nu se va putea face însă mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii abaterii". Acest text a fost preluat în art. 252 alin. (1) din actualul Cod al muncii, republicat. Cu acea ocazie, Curtea Constituțională a reținut că termenele stabilite în art. 13 alin. (4) din Legea nr. 1/1970 constituie garanții indispensabile derulării contractului de muncă atât pentru angajat, cât și pentru cel ce angajează și este, în egală măsură, în avantajul atât al celui care angajează, dar în mod deosebit al angajatului, să existe termene fixate de lege care constituie, pe de o parte, o măsură de protecție a angajaților față de aplicarea arbitrară a unui regim sancționator, iar, pe de altă parte, ele asigură stabilitatea raporturilor de muncă. De altfel, acest punct de vedere a fost împărtășit și de doctrina relevantă în materie. Astfel, Ion Traian Ștefănescu1 apreciază că cel îndreptățit să aplice sancțiunea disciplinară trebuie să emită decizia în 30 de zile de la momentul în care a primit raportul final de cercetare disciplinară prealabilă, prin care se constată că s-a săvârșit cu vinovăție o abatere disciplinară de către salariatul în cauză, cu motivarea că "art. 252 alin. (1) din Cod se referă la momentul constatării săvârșirii abaterii disciplinare pentru termenul de 30 de zile, în timp ce, pentru termenul de 6 luni, momentul de referință este diferit, și anume acela al momentului săvârșirii faptei". ___________ 1 În "Tratatul teoretic și practic de drept al muncii", Editura Universul juridic, București, 2012, p. 750. Alexandru Țiclea2 are aceeași opinie, afirmând că "într-adevăr, termenul de 30 de zile curge de la data la care reprezentantul angajatorului persoană juridică abilitat să aplice sancțiuni disciplinare sau angajatorul persoană fizică a luat cunoștință despre săvârșirea abaterii și nu de la data săvârșirii faptei". ___________ 2 În "Tratatul de dreptul muncii", Editura Universul juridic, București, 2011, p. 802. O analiză amplă asupra problemei de drept în discuție face Magda Volonciu3, care consideră că termenul de 30 de zile la care face referire art. 252 alin. (1) din Codul muncii începe să curgă după ce comisia de disciplină sau persoana împuternicită să realizeze cercetarea prealabilă și-a exprimat punctul de vedere, în sensul că fapta există și aduce atingere raporturilor de muncă, a fost săvârșită cu vinovăție de persoana supusă cercetării disciplinare, pentru că numai începând cu acest moment se poate vorbi despre existența unei abateri disciplinare. Autoarea justifică această concluzie prin distincția între faptă și abatere disciplinară, distincție care se realizează numai ca rezultat al desfășurării cercetării prealabile, care verifică îndeplinirea condițiilor legale impuse de art. 247 alin. (2) din Codul muncii pentru ca fapta să devină abatere disciplinară. Se susține că "momentul de la care ar trebui să curgă termenul de 30 de zile este momentul în care comisia împuternicită a transmis raportul către persoana îndreptățită să emită decizia, iar din raport rezultă că în cauză un salariat a săvârșit o abatere disciplinară. Astfel, cel îndreptățit să emită decizia are la dispoziție o perioadă de 30 de zile ca, în raport de cele constatate de cei care au efectuat cercetarea disciplinară prealabilă și având în vedere dispozițiile art. 250 din Codul muncii, republicat, să decidă cu privire la sancțiunea aplicabilă". ___________ 3 În "Revista Română de Doctrină și Jurisprudență" nr. 3/2011, p. 146. Pentru considerentele arătate, în temeiul art. 330 7 cu referire la art. 329 din Codul de procedură civilă, astfel cum a fost modificat și completat prin Legea nr. 202/2010, Legea nr. 71/2011 și Legea nr. 60/2012,