Decizia nr. 16/2012 — ÎCCJ, Secția I civilă · Dosar nr. 15/2012

Problema de drept ce a generat practica neunitară Analiza cuprinsului sesizărilor Avocatului Poporului şi procurorului general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie relevă că obiectul recursurilor în interesul legii priveşte calcularea termenului de 30 de zile în care trebuie aplicată sancţiunea disciplinară conform dispoziţiilor art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, respectiv momentul de la care începe să curgă acest termen. Interpretarea dispoziţiilor legale menţionate s-a realizat în mod diferit de către instanţele de judecată, ceea ce a condus la aplicarea lor diferită şi la pronunţarea unor soluţii neunitare.

Examenul jurisprudenţial Practica judiciară neunitară ce a generat sesizarea Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie cu prezentele recursuri în interesul legii s-a conturat în soluţionarea contestaţiilor formulate împotriva deciziilor de sancţionare disciplinară, în cadrul cărora a fost invocată excepţia prescripţiei dreptului angajatorului de a emite respectivele decizii. În urma verificării jurisprudenţei la nivelul întregii ţări în aceste litigii, s-a constatat că instanţele nu au un punct de vedere unitar cu privire la calcularea termenului de 30 de zile în care trebuia aplicată sancţiunea disciplinară potrivit dispoziţiilor art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, statuând diferit asupra momentului de la care începe să curgă acest termen.

Soluţiile pronunţate de instanţele judecătoreşti 3.1. Într-o primă orientare, instanţele au apreciat că data la care angajatorul a luat cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare şi de la care începe să curgă termenul de 30 de zile prevăzut la art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, este data la care nota/procesul-verbal de sesizare/raportul de informare/referatul de prezentare a situaţiei a fost înregistrat în registrul general al angajatorului şi a dobândit dată certă. Instanţele au apreciat că cercetarea disciplinară trebuie să se efectueze în interiorul celor 30 de zile calendaristice în care trebuie să se emită şi decizia de sancţionare şi, în contextul legislativ analizat, nu se poate confunda cercetarea realizată de comisia de cercetare disciplinară, materializată într-un raport, cu data înregistrării sesizării în ceea ce priveşte săvârşirea abaterii disciplinare, care reprezintă data luării la cunoştinţă despre săvârşirea faptei şi de la care curge termenul de prescripţie de 30 de zile. S-a mai reţinut că data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare în sensul prevederilor art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, este data la care nota/referatul/procesul-verbal de sesizare primeşte dată certă prin înregistrarea în registrul general al angajatorului, chiar dacă, ulterior, este necesară completarea informaţiilor pe care le conţine sesizarea iniţială (completare ce se va realiza prin intermediul cercetării disciplinare). În cadrul acestei opinii jurisprudenţiale s-a menţionat că a aştepta finalizarea cercetării disciplinare, pentru a începe să curgă termenul de 30 de zile, ar echivala cu prelungirea arbitrară a perioadei în care angajatorul trebuie să îşi exercite prerogativele disciplinare, ceea ce pune sub semnul incertitudinii situaţia salariatului. De asemenea, se îngreunează stabilirea exactităţii faptelor şi se reduce eficienţa combaterii comportamentelor dăunătoare. Ca atare, s-a considerat că această interpretare este conformă spiritului legii, răspunzând necesităţii asigurării stabilităţii raporturilor de muncă, conducând la responsabilizarea angajatorului în exercitarea prerogativelor disciplinare, scopul reglementării unui termen de prescripţie de 30 de zile prevăzut de art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, fiind acela al cercetării cu celeritate a faptelor, a circumstanţelor săvârşirii acestora şi a vinovăţiei salariatului, în vederea lămuririi situaţiei sale profesionale. 3.2. Într-o a doua interpretare, alte instanţe, în aceleaşi ipoteze, au respins excepţia prescripţiei dreptului angajatorului de a emite decizii de sancţionare, considerând că momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile prevăzut la art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, este data la care reprezentantul angajatorului, abilitat să aplice sancţiuni disciplinare, a luat la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare din raportul de cercetare disciplinară prealabilă, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. În acest sens, instanţele de judecată au apreciat că numai după finalizarea cercetării disciplinare prealabile, prevăzute la art. 251 din Codul muncii, republicat, se poate considera că fapta săvârşită de salariat întruneşte sau nu, cumulativ, elementele constitutive ale unei abateri disciplinare, astfel cum este definită la art. 247 alin. (2) din Codul muncii, republicat. Numai de la finalizarea cercetării prealabile, care are caracter obligatoriu, se poate vorbi despre existenţa unei abateri disciplinare, deoarece anterior acestui moment există numai faptă, ca urmare a aplicării prezumţiei de nevinovăţie, astfel încât luarea la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare în termen de 30 de zile nu poate privi decât momentul încunoştinţării angajatorului cu privire la actul final al cercetării prealabile.

Opinia Avocatului Poporului Avocatul Poporului apreciază că primul punct de vedere exprimat este în acord cu litera şi spiritul legii. Astfel, s-a arătat că termenul de prescripţie de 30 de zile calendaristice, în care trebuie aplicată sancţiunea disciplinară conform art. 252 alin. (1) Codul muncii, republicat, constituie o garanţie indispensabilă derulării raporturilor de muncă în condiţii echitabile, atât pentru angajat, cât şi pentru angajator, iar depăşirea acestuia, fără sancţionarea faptei care constituie abatere disciplinară, conduce la prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sancţiuni disciplinare pentru abaterile de care a luat cunoştinţă. Potrivit acestei opinii, termenul de 30 de zile curge de la data la care reprezentantul angajatorului abilitat să aplice sancţiuni disciplinare a luat cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, fie prin sesizarea sa printr-un act, referat sau orice alt înscris, din care poate deduce cu certitudine data certă, fie prin constatarea directă şi nemijlocită a faptei respective de către acesta. Pe cale de consecinţă, angajatorul trebuie să facă toate verificările necesare stabilirii răspunderii disciplinare în interiorul termenului de 30 de zile de când a luat cunoştinţă de săvârşirea abaterii disciplinare şi are obligaţia de a emite decizia de sancţionare tot în termenul de 30 de zile de la data luării la cunoştinţă a abaterii disciplinare, iar acest termen să se încadreze în termenul de 6 luni de la data săvârşirii faptei. S-a susţinut că acest punct de vedere este relevat de faptul că termenul de 30 de zile ar putea fi prelungit în mod abuziv de comisia de disciplină care, sub aparenţa necesităţii efectuării cercetării disciplinare, fără o justificare reală, ar putea menţine situaţia de incertitudine a angajatului. De asemenea, neemiterea deciziei în termenul de 30 de zile ar permite angajatorului (uneori de rea-credinţă) să depăşească acest termen, stabilit de legiuitor în scopul protecţiei angajatului şi al stabilităţii raporturilor de muncă, prevalându-se de interpretarea textului legal în discuţie în dauna angajatului, care este pus în situaţia unor presiuni cauzate de procedurile la care este supus. Se consideră că textul menţionat a fost reglementat pentru a servi la rezolvarea cu celeritate a unor asemenea situaţii, iar termenul impus de legiuitor este determinat de poziţia mai puternică a angajatorului faţă de cea a salariatului, precum şi de situaţia obiectivă rezultată din deţinerea de către angajator a documentelor şi datelor necesare elucidării cauzei. În acest context, completarea deciziei cu toate datele prevăzute de lege în intervalul de 30 de zile nu ar produce nicio dificultate pentru angajator, cerându-i doar atenţie şi responsabilitate.

Opinia procurorului general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie Procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie apreciază, dimpotrivă, că ultimul punct de vedere exprimat este în acord cu litera şi spiritul legii, pentru următoarele considerente: În domeniul dreptului muncii, în mod similar altor forme de răspundere (penală sau contravenţională), condiţia necesară şi suficientă pentru declanşarea răspunderii disciplinare este abaterea disciplinară, unicul temei pentru aplicarea sancţiunii disciplinare. Atragerea răspunderii disciplinare se realizează potrivit unor reguli procedurale care au scopul de a asigura, pe de o parte, eficienţa combaterii unor acte şi comportări dăunătoare procesului muncii, iar, pe de altă parte, de a garanta stabilirea exactă a faptelor şi de a asigura dreptul la apărare al salariaţilor în cauză, evitându-se astfel sancţiuni nejuste. În toate situaţiile în care sancţiunea disciplinară a fost aplicată după efectuarea cercetării prealabile disciplinare, momentul de la care începe să curgă termenul de prescripţie de 30 de zile prevăzut de art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, este data la care rezultatele cercetării, concretizate prin raportul final de cercetare prealabilă, au fost aduse la cunoştinţa reprezentantului angajatorului, abilitat să aplice sancţiuni disciplinare, prin depunerea lor la registratura unităţii, deoarece numai la acest moment se cunoaşte dacă fapta săvârşită de salariat întruneşte sau nu elementele constitutive ale unei abateri disciplinare, atât sub aspectul laturii obiective, cât şi sub aspectul laturii subiective. În favoarea acestei interpretări pledează un argument ce rezultă din terminologia utilizată de legiuitor în cuprinsul art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, în distincţiile pe care le realizează în privinţa momentelor diferite de la care curg cele două termene de prescripţie, instituite de norma analizată. Astfel, abaterea disciplinară nu se identifică întru totul cu fapta ce constituie obiectul cercetării disciplinare, în sensul că între cele două noţiuni există o relaţie întreg-parte, relaţie relevată şi de conţinutul dispoziţiilor art. 247 alin. (2) din Codul muncii, republicat, care definesc abaterea disciplinară. La momentul la care reprezentantul angajatorului este sesizat cu o faptă prin care s-a încălcat disciplina muncii, chiar şi în situaţia în care se cunoaşte făptuitorul, nu există încă abatere disciplinară, deoarece funcţionează prezumţia de nevinovăţie şi, în consecinţă, până la cercetarea făptuitorului, acesta se consideră nevinovat. Numai la momentul definitivării cercetării prealabile există certitudinea întrunirii tuturor elementelor constitutive ale abaterii disciplinare, de natură să atragă răspunderea disciplinară. Pe de altă parte, norma conţinută de art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, trebuie interpretată sistemic, în contextul tuturor fazelor care aparţin procedurii disciplinare, etape ce se află într-o succesiune logică şi intercondiţionare reciprocă. În acest sens, dispoziţiile art. 251 alin. (1) din Codul muncii, republicat, statuează că, sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. În practică, cercetarea prealabilă se finalizează cu un proces-verbal, referat ori raport întocmit de persoana/persoanele împuternicite, respectiv comisia instituită să o efectueze, în care se consemnează rezultatele cercetării, propunerea de sancţionare (sau nu), sancţiunea ce poate fi aplicată etc. Angajatorul, pe baza actului întocmit de autorul cercetării, este singurul în drept să decidă dacă emite sau nu emite o decizie de sancţionare disciplinară cu privire la un anume salariat. Prin urmare, angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară numai după efectuarea cercetării prealabile. Un alt argument în susţinerea acestei opinii constă tocmai în reglementarea cercetării disciplinare, reglementare care ar fi inutilă, în condiţiile în care, ab initio, fapta asupra căreia poartă sesizarea ar fi considerată abatere. Dacă s-ar accepta această perspectivă, ar însemna că întreaga procedură a cercetării disciplinare ar fi o formalitate lipsită de conţinut, câtă vreme vinovăţia, ca o caracteristică definitorie a abaterii disciplinare, este subsumată faptei şi identificată cu precizie, încă de la început, din momentul sesizării. În consecinţă, dreptul angajatorului de emitere a deciziei de sancţionare a salariatului se poate exercita în termenul de prescripţie de 30 de zile, care începe să curgă de la data la care documentul final al comisiei de cercetare a fost înregistrat la registratura angajatorului. Adoptarea opiniei contrare ar conduce la instituirea, pe cale jurisprudenţială, a unui termen maxim de 30 de zile, în care trebuie desfăşurată şi finalizată cercetarea prealabilă şi, totodată, aplicată sancţiunea disciplinară, deşi Codul muncii nu instituie vreo durată pentru cercetarea disciplinară, singura condiţie fiind aceea ca toate procedurile disciplinare, inclusiv emiterea deciziei de sancţionare, să se plaseze în interiorul termenului de 6 luni calculat de la data săvârşirii faptei. Nu se poate reţine că acest ultim termen ar fi excesiv de mare şi că salariatul ar resimţi o stare de incertitudine ci, dimpotrivă, este rezonabil, fiind destinat să acopere, în general, o gamă cât mai diversificată de situaţii, precum acelea în care sesizarea angajatorului şi cercetarea disciplinară debutează in rem, pentru ca mai apoi să fie emise decizii de sancţionare in personam. Or, scopul principiilor care guvernează acţiunea disciplinară este reprezentat nu numai de combaterea eficientă a unor acte sau comportări dăunătoare procesului muncii, ci şi de garantarea stabilirii exacte a faptelor în cadrul unei proceduri în care salariatului i se asigură dreptul la apărare.

Raportul asupra recursului în interesul legii Prin raportul întocmit, s-a considerat că soluţia care se impune în cauză este cea reflectată de a doua orientare jurisprudenţială, în acord cu opinia exprimată de procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie. În consecinţă, s-a propus să se admită recursurile în interesul legii formulate de Avocatul Poporului şi de procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, iar în interpretarea şi aplicarea art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, să fie stabilit că momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sancţiunii disciplinare este data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registratura unităţii.

Înalta Curte Art. 252 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată [fost art. 268 alin. (1) din Codul muncii anterior republicării şi renumerotării], impune condiţia ca aplicarea sancţiunii disciplinare să se dispună de către angajator „printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei”. Termenul de 30 de zile nu poate curge decât de la data la care, în urma finalizării cercetării disciplinare prealabile, fapta salariatului a fost calificată ca abatere disciplinară şi a fost adusă la cunoştinţa reprezentantului angajatorului abilitat să aplice sancţiuni disciplinare, prin înregistrarea raportului final asupra cercetării disciplinare la registratura unităţii. Aceasta deoarece fapta dobândeşte caracteristicile unei abateri disciplinare numai după finalizarea procedurii „cercetării disciplinare prealabile”, care are atât caracter obligatoriu, cât şi anterior oricărei alte măsuri, astfel cum rezultă din chiar denumirea sa. Doar în momentul identificării elementelor cerute pentru existenţa unei abateri disciplinare se poate vorbi despre încunoştinţarea angajatorului asupra „săvârşirii” acesteia. În susţinerea acestei concluzii trebuie pornit de la interpretarea art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, care instituie două termene de prescripţie şi două momente de la care aceste termene încep să curgă: – acela al luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, pentru termenul de 30 de zile; – acela al săvârşirii faptei, pentru termenul de 6 luni. Astfel cum rezultă din interpretarea literală a art. 252 alin. (1) al Codului muncii, republicat, legiuitorul delimitează într-o manieră clară cele două momente de la care curg termenele de prescripţie prin folosirea unor noţiuni cu semnificaţie juridică proprie, respectiv: „abatere disciplinară” şi „faptă”. Pe de altă parte, legiuitorul produce confuzie prin folosirea sintagmei „luarea la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare”, în loc de „luarea la cunoştinţă despre constatarea abaterii disciplinare”, deoarece numai „fapta” putea fi săvârşită, în timp ce abaterea disciplinară are un conţinut complex, incluzând noţiunea de „faptă”, şi impune verificarea elementului subiectiv, adică a existenţei vinovăţiei, precum şi a îndeplinirii celorlalte condiţii impuse de art. 247 alin. (2) din Codul muncii, republicat, care o defineşte. Prin urmare, pentru rigurozitatea exprimării, trebuia să se aibă în vedere că abaterea disciplinară nu putea fi săvârşită, ci constatată. De altfel, art. 247 alin. (2) din Codul muncii, republicat, include în noţiunea de „abatere disciplinară” noţiunea de „faptă”, privită ca acţiune sau inacţiune, de care legea leagă îndeplinirea anumitor condiţii. Aceste condiţii urmează a fi verificate ulterior săvârşirii faptei de către organul sau persoana împuternicită de către angajator să efectueze cercetarea disciplinară prealabilă. Numai după finalizarea cercetării prealabile se poate aprecia dacă „fapta” are caracterul unei „abateri disciplinare”, deoarece, până la acel moment, persoana care a săvârşit „fapta” beneficiază de prezumţia de nevinovăţie. Astfel, „luarea la cunoştinţă” despre existenţa abaterii disciplinare va avea loc numai după finalizarea cercetării prealabile, deci ulterior momentului în care a fost săvârşită fapta care a declanşat cercetarea prealabilă, tocmai pentru a se constata în ce măsură făptuitorul este sau nu vinovat. Prin urmare, momentul săvârşirii „faptei” este distinct şi anterior momentului stabilirii existenţei „abaterii disciplinare”, ca urmare a necesităţii verificării îndeplinirii condiţiei ca „fapta” să fie săvârşită cu încălcarea normelor legale, a regulamentului intern etc. În acest context, trebuie avută în vedere şi distincţia dintre comisia sau persoana împuternicită de angajator să efectueze cercetarea prealabilă şi persoana îndreptăţită să emită decizia de aplicare a sancţiunii disciplinare. Termenul de 30 de zile nu se poate raporta decât la momentul la care persoana îndreptăţită să emită decizia de aplicare a sancţiunii disciplinare a luat la cunoştinţă despre rezultatul cercetării disciplinare prealabile şi numai dacă aceasta a constatat întrunirea elementelor constitutive necesare pentru existenţa abaterii disciplinare. Raţiunea instituirii termenului de 30 de zile este aceea ca angajatorul, după studierea referatului care finalizează cercetarea disciplinară prealabilă, să stabilească dacă există abatere disciplinară, care sunt consecinţele acesteia şi dacă se impune aplicarea unei sancţiuni disciplinare, care anume sancţiune se cuvine a fi aplicată. De asemenea, s-a avut în vedere şi alocarea timpului necesar motivării în fapt şi în drept a luării acestei măsuri de către angajator, motivare care urmează a fi cenzurată pe calea controlului judiciar. Un alt argument în susţinerea acestei opinii se bazează pe raţiuni de analogie şi priveşte modul în care legiuitorul a înţeles să reglementeze, în cadrul legilor speciale, problema pusă în discuţie în prezentul recurs în interesul legii. Astfel, în art. 77 alin. (5) din Legea nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici se prevede expres că momentul de la care începe să curgă termenul de aplicare a sancţiunii disciplinare este data sesizării comisiei de disciplină cu privire la săvârşirea abaterii disciplinare, iar nu data săvârşirii abaterii disciplinare. De asemenea, art. 89 alin. (1) din Legea nr. 567/2004 privind statutul personalului auxiliar de specialitate al instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea şi al personalului care funcţionează în cadrul Institutului Naţional de Expertize Criminalistice, referitor la sancţionarea personalului auxiliar din justiţie, stabileşte în mod neechivoc că momentul de la care curge termenul de aplicare a sancţiunii disciplinare este cel al înregistrării actului de constatare prin care se finalizează cercetarea prealabilă la cabinetul conducătorului instanţei sau al parchetului competent să aplice sancţiunea. În acelaşi sens, art. 46 alin. (7) din Legea nr. 317/2004 privind Consiliul Superior al Magistraturii stipulează că „acţiunea disciplinară poate fi exercitată în termen de 30 de zile de la finalizarea cercetării disciplinare, dar nu mai târziu de 2 ani de la data la care fapta a fost săvârşită”. Luând în considerare necesitatea elaborării unei legislaţii previzibile, cerinţă impusă de jurisprudenţa Curţii Europene a Drepturilor Omului, rezultă că interpretarea art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, ar trebui să se realizeze şi în concordanţă cu dispoziţiile legale menţionate anterior. Prin urmare, şi termenul de 30 de zile, cuprins în acest articol, trebuie să curgă de la data la care referatul final de constatare a existenţei abaterii disciplinare a fost înregistrat la registratura persoanei îndreptăţite să emită decizia de sancţionare. Nu poate fi primită argumentarea din prima opinie jurisprudenţială, conform căreia termenul de 30 de zile trebuie să includă şi perioada cercetării prealabile, pentru că altfel angajatorul, „uneori de rea-credinţă”, îl va supune pe angajat la presiuni cauzate de procedura cercetării disciplinare, deoarece interpretarea menţionată pleacă de la prezumţia de rea-credinţă, iar legea română instituie prezumţia contrară, a bunei-credinţe. Pe de altă parte, legiuitorul a reglementat şi un termen maxim de prescripţie de 6 luni, în care poate fi aplicată sancţiunea disciplinară, în scopul de a nu permite angajatorului să îşi exercite abuziv prerogativele şi să prelungească nepermis cercetarea prealabilă şi aplicarea sancţiunii, aspect de natură a afecta raporturile de muncă prin crearea unei stări de nesiguranţă a salariatului privind securitatea locului său de muncă. Prin această dispoziţie legală, legiuitorul a înţeles să protejeze raporturile de muncă, prin permisiunea acordată angajatorului de a realiza o cercetare prealabilă riguroasă, care să nu fie condiţionată de încadrarea într-un termen-limită, fiind cunoscut faptul că verificarea existenţei unei abateri disciplinare poate presupune uneori activităţi complexe, de exemplu, analize tehnice, expertize contabile. Dacă s-ar considera că termenul de emitere a deciziei de sancţionare începe să curgă anterior realizării cercetării disciplinare prealabile, ar însemna ca toate activităţile complexe, specifice acestei cercetări, să se deruleze într-o perioadă mai scurtă de 30 de zile, ceea ce poate fi uneori imposibil din punct de vedere practic sau poate conduce la rezultate eronate. Protejarea intereselor angajatului, prin instituirea unui termen maxim de prescripţie, constituie o apreciere susţinută de concluziile exprimate de Curtea Constituţională în Decizia nr. 71/1999 şi reluate în Decizia nr. 743/2011, în sensul că termenele de prescripţie fixate de lege constituie o măsură de protecţie a angajaţilor faţă de aplicarea arbitrară a unui regim sancţionator şi asigură, în acelaşi timp, stabilitatea raporturilor de muncă. Astfel, reglementarea a două termene de prescripţie constituie o aplicare a principiului protejării intereselor ambelor părţi ale raportului de muncă şi al egalităţii armelor, respectiv: – un termen minim de 30 de zile, acordat angajatorului pentru a verifica dacă aspectele constatate în procedura cercetării prealabile constituie abatere disciplinară, dacă se impune aplicarea unei sancţiuni disciplinare pentru această abatere şi pentru a motiva măsura luată; – cât şi un termen de maximum 6 luni – în care este inclus şi termenul de 30 de zile – pentru a înlătura orice abuz al angajatorului rezultând din poziţia sa dominantă în cadrul raportului de muncă. Această opinie este în acord cu jurisprudenţa Curţii Constituţionale, care a respins toate excepţiile de neconstituţionalitate relative la art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat. Astfel, Curtea Constituţională a fost învestită cu soluţionarea excepţiei de neconstituţionalitate a art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, al cărui conţinut este identic cu art. 268 alin. (1) din Codul muncii, anterior renumerotării, text care a fost invocat la momentul formulării excepţiei, Curtea Constituţională pronunţându-se inclusiv asupra art. 252 alin. (1), care era în vigoare la momentul pronunţării deciziei, criticile de neconstituţionalitate vizând faptul că acest text de lege este imprecis şi îi pune pe judecători în situaţia de a adăuga la lege prin stabilirea actelor şi faptelor ce marchează momentul luării la cunoştinţă de către angajator despre săvârşirea abaterii disciplinare. Curtea Constituţională a respins excepţia, cu motivarea că aceleaşi termene de prescripţie au fost prevăzute şi în art. 13 alin. (4) din Legea organizării şi disciplinei muncii în unităţile socialiste de stat nr. 1/1970, articol care a format obiect al analizei de constituţionalitate în Decizia Curţii Constituţionale nr. 71/1999, ale cărei considerente sunt valabile şi în cauză, întrucât nu au intervenit elemente noi, care să justifice modificarea acestei jurisprudenţe. Curtea Constituţională a mai precizat că art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, respectă cerinţele de calitate impuse prin jurisprudenţa Curţii Europene a Drepturilor Omului, nefiind univoc, susceptibil de o interpretare abuzivă sau arbitrară, astfel încât nu se poate trage concluzia că instanţele judecătoreşti ar încălca sfera de competenţă a Parlamentului. De asemenea, prin Decizia nr. 71/1999, Curtea Constituţională a respins excepţia de neconstituţionalitate a art. 13 alin. (4) din Legea nr. 1/1970, care avea următorul conţinut: „Sancţiunea disciplinară poate fi stabilită şi va trebui să fie comunicată în scris salariatului în cel mult 30 de zile de la data când cel în drept să o aplice a luat cunoştinţă de săvârşirea abaterii; aplicarea sancţiunii nu se va putea face însă mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii abaterii”. Acest text a fost preluat în art. 252 alin. (1) din actualul Cod al muncii, republicat. Cu acea ocazie, Curtea Constituţională a reţinut că termenele stabilite în art. 13 alin. (4) din Legea nr. 1/1970 constituie garanţii indispensabile derulării contractului de muncă atât pentru angajat, cât şi pentru cel ce angajează şi este, în egală măsură, în avantajul atât al celui care angajează, dar în mod deosebit al angajatului, să existe termene fixate de lege care constituie, pe de o parte, o măsură de protecţie a angajaţilor faţă de aplicarea arbitrară a unui regim sancţionator, iar, pe de altă parte, ele asigură stabilitatea raporturilor de muncă. De altfel, acest punct de vedere a fost împărtăşit şi de doctrina relevantă în materie. Astfel, Ion Traian Ştefănescu1 apreciază că cel îndreptăţit să aplice sancţiunea disciplinară trebuie să emită decizia în 30 de zile de la momentul în care a primit raportul final de cercetare disciplinară prealabilă, prin care se constată că s-a săvârşit cu vinovăţie o abatere disciplinară de către salariatul în cauză, cu motivarea că „art. 252 alin. (1) din Cod se referă la momentul constatării săvârşirii abaterii disciplinare pentru termenul de 30 de zile, în timp ce, pentru termenul de 6 luni, momentul de referinţă este diferit, şi anume acela al momentului săvârşirii faptei”. ___________ 1 În „Tratatul teoretic şi practic de drept al muncii”, Editura Universul juridic, Bucureşti, 2012, p. 750. Alexandru Ţiclea2 are aceeaşi opinie, afirmând că „într-adevăr, termenul de 30 de zile curge de la data la care reprezentantul angajatorului persoană juridică abilitat să aplice sancţiuni disciplinare sau angajatorul persoană fizică a luat cunoştinţă despre săvârşirea abaterii şi nu de la data săvârşirii faptei”. ___________ 2 În „Tratatul de dreptul muncii”, Editura Universul juridic, Bucureşti, 2011, p. 802. O analiză amplă asupra problemei de drept în discuţie face Magda Volonciu3, care consideră că termenul de 30 de zile la care face referire art. 252 alin. (1) din Codul muncii începe să curgă după ce comisia de disciplină sau persoana împuternicită să realizeze cercetarea prealabilă şi-a exprimat punctul de vedere, în sensul că fapta există şi aduce atingere raporturilor de muncă, a fost săvârşită cu vinovăţie de persoana supusă cercetării disciplinare, pentru că numai începând cu acest moment se poate vorbi despre existenţa unei abateri disciplinare. Autoarea justifică această concluzie prin distincţia între faptă şi abatere disciplinară, distincţie care se realizează numai ca rezultat al desfăşurării cercetării prealabile, care verifică îndeplinirea condiţiilor legale impuse de art. 247 alin. (2) din Codul muncii pentru ca fapta să devină abatere disciplinară. Se susţine că „momentul de la care ar trebui să curgă termenul de 30 de zile este momentul în care comisia împuternicită a transmis raportul către persoana îndreptăţită să emită decizia, iar din raport rezultă că în cauză un salariat a săvârşit o abatere disciplinară. Astfel, cel îndreptăţit să emită decizia are la dispoziţie o perioadă de 30 de zile ca, în raport de cele constatate de cei care au efectuat cercetarea disciplinară prealabilă şi având în vedere dispoziţiile art. 250 din Codul muncii, republicat, să decidă cu privire la sancţiunea aplicabilă”. ___________ 3 În „Revista Română de Doctrină şi Jurisprudenţă” nr. 3/2011, p. 146. Pentru considerentele arătate, în temeiul art. 330 7 cu referire la art. 329 din Codul de procedură civilă, astfel cum a fost modificat şi completat prin Legea nr. 202/2010, Legea nr. 71/2011 şi Legea nr. 60/2012,