Decizia nr. 17 din 5 martie 2018

Curtea de Apel Craiova – Secţia I civilă a dispus, prin Încheierea din 19 septembrie 2017, în Dosarul nr. 2/95/2015, aflat pe rolul acestei instanţe, sesizarea Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, în temeiul dispoziţiilor art. 519 din Codul de procedură civilă, în vederea pronunţării unei hotărâri prealabile cu privire la chestiunea de drept menţionată.

Sesizarea a fost înregistrată pe rolul Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie la data de 16 octombrie 2017, cu nr. 2.823/1/2017, termenul pentru soluţionarea dosarului fiind stabilit la 5 martie 2018. II. Norma de drept intern ce formează obiectul sesizării Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie cu privire la pronunţarea unei hotărâri prealabile

Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare Art. 112. – „(1) Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. (2) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.” Art. 120. – „(1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la art. 112, este considerată muncă suplimentară. (2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.” Art. 123. – „(1) În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de art. 122 alin. (1) în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia. (2) Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condiţiile prevăzute la alin. (1), se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.” Art. 125. – „(1) Munca prestată între orele 22,00-6,00 este considerată muncă de noapte. (2) Salariatul de noapte reprezintă, după caz: a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic de lucru; b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul său lunar de lucru. (3) Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal. (4) Durata normală a timpului de lucru pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil şi numai în situaţia în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. (5) În situaţia prevăzută la alin. (4), angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore. (6) Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.” Art. 126. – „Salariaţii de noapte beneficiază: a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază; b) fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.” Art. 137. – „(…) (3) În situaţia prevăzută la alin. (2) salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă. (…)” Art. 142. – „(…) (2) În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.” III. Expunerea succintă a procesului

Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Gorj – Secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale la data de 5 ianuarie 2015, salariatul reclamant a chemat în judecată angajatorul pârât, solicitând ca prin sentinţa ce se va pronunţa să se dispună obligarea pârâtei la plata sumei reprezentând drepturi de natură salarială pentru orele lucrate suplimentar peste normativul de 40 ore pe săptămână, cu luarea în considerare a timpului de muncă reprezentat de perioada necesară preluării turei (respectiv 15 minute, între orele 7,45- 8,00, înainte de începerea turei), a sporurilor prevăzute în Codul muncii şi în contractul colectiv de muncă pentru calculul acelor ore suplimentare ce au fost efectuate noaptea, sâmbăta, duminica, în zilele libere plătite conform contractului colectiv de muncă sau în zilele de sărbători legale, din care se va scădea suma primită pentru consemnul în staţie sau pentru ce a considerat pârâta că s-a lucrat suplimentar, sumă actualizată de la data de la care trebuiau plătite respectivele ore suplimentare şi până la plata efectivă a acestora.

Prin sentinţa pronunţată de tribunal a fost admisă cererea, a fost obligată pârâta la plata către reclamant a sumei brute de 117.693 lei, reprezentând diferenţe de drepturi salariale cuvenite reclamantului pentru perioada 1 ianuarie 2012-31 decembrie 2014, actualizate cu indicele de inflaţie şi cu dobânda legală aferentă, calculate până la data de 31 august 2015 inclusiv, diferenţele de drepturi salariale cuvenite urmând a fi actualizate cu indicele de inflaţie în continuare, de la data de 1 septembrie 2015 şi până la data plăţii efective. A fost obligată pârâta să plătească reclamantului dobânda legală aferentă şi cheltuieli de judecată.

Pentru a pronunţa această sentinţă s-au reţinut următoarele: În perioada 1 ianuarie 2012-31 decembrie 2014 reclamantul a fost angajat al pârâtei, în baza contractului individual de muncă. În acest contract s-a menţionat că reclamantul lucrează cu normă întreagă, că durata timpului de lucru este de 8 ore pe zi/40 de ore pe săptămână. Potrivit prevederilor contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, valabil în perioada 2012-2013, instalaţiile electrice cu exploatare permanentă erau deservite de 3 electricieni, care aveau un program de lucru în ture de 24 de ore, din care 8 ore în instalaţii, iar restul de 16 ore personalul era consemnat într-un spaţiu special amenajat pentru odihnă, având obligaţia de a interveni operativ în instalaţii, fie la alarmare, fie la cererea dispecerului de serviciu. După tura de 24 de ore de serviciu, electricianul avea 48 de ore libere. Pentru orele de consemn se acorda un spor de 25% din salariul de bază brut, turele efectuate în zilele de sâmbătă, duminică şi zilele libere fiind plătite cu un spor de 100%, iar turele efectuate în zilele de sărbători legale cu un spor de 200%. Începând cu data de 4 aprilie 2013 a intrat în vigoare noul contract colectiv de muncă. Conform acestui contract, staţiile şi grupurile de staţii integrate în SCADA erau deservite în regim de tură de 3-4 electricieni, cu un program zilnic în tură de 12 ore program de lucru în instalaţii, după care personalul de exploatare era liber, timp pe care şi-l petrecea la domiciliu sau într-un spaţiu special amenajat pentru odihnă (12 ore perioadă de consemn). În perioada de consemn în spaţiile special amenajate pentru odihnă, salariatul, în schimbul unei sume de bani acordate de societate în compensaţie, era obligat să intervină la solicitarea dispecerului/persoanei autorizate, în vederea eliminării incidentelor sau deranjamentelor apărute în instalaţii în urma unor evenimente neprevăzute. După cele 12 ore de consemn în spaţiul special amenajat pentru odihnă, electricianul avea 48 de ore libere. S-a stabilit că pentru perioada de consemn în spaţiile special amenajate pentru odihnă se plătesc 4,5 lei pe oră de consemn, iar timpul destinat consemnului nu constituie timp efectiv de muncă. Tribunalul a reţinut aplicabilitatea dispoziţiilor art. 111 din Codul muncii, art. 2 pct. 1 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind unele aspecte ale organizării timpului de lucru (Directiva 2003/88/CE), constatând că perioada în care reclamantul era consemnat în staţie, după cele 8, ulterior 12 ore lucrate în instalaţii, constituie timp de muncă. S-a mai reţinut că nu are relevanţă faptul că nu se exercitau permanent activităţi în perioada de consemn, esenţial fiind că angajatul era tot timpul la dispoziţia angajatorului, neavând posibilitatea de a părăsi incinta punctului de lucru unde era consemnat sau de a-şi organiza timpul după cum doreşte. Cum orele lucrate în perioada de consemn sunt considerate,,timp de lucru”, orele realizate de reclamant peste norma lunară prevăzută de dispoziţiile art. 120 din Codul muncii reprezintă ore suplimentare. Pentru orele suplimentare efectuate peste norma de 40 de ore pe săptămână, salariatul avea dreptul la plata salariului corespunzător acestor ore, cu plata unui spor negociat prin contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă, de cel puţin 75% din salariul de bază, astfel cum prevăd art. 122 şi 123 din Codul muncii. Prin contractele colective de muncă, la art. 2.8.3 s-a stabilit că sporul pentru orele suplimentare este de 100% din salariul de bază brut. În raport şi cu prevederile art. 125 alin. (1) din Codul muncii s-a reţinut că reclamantul era îndreptăţit, în baza art. 126 lit. b) din Codul muncii şi art. 2.9.1 din contractele colective de muncă, la acordarea sporului de noapte în cuantum de 25% din salariul de bază brut corespunzător timpului lucrat în timpul nopţii. Pentru orele lucrate în zilele de sâmbătă şi duminică în perioada de consemn, reclamantului i se cuvenea un spor în cuantum de 100% din salariul de bază brut, în temeiul art. 137 alin. (1) – (3) din Codul muncii şi prevederilor din contractele colective de muncă. În ceea ce priveşte munca prestată în perioada de consemn în zilele de sărbătoare legală, reclamantul trebuia să beneficieze de spor la salariu, conformart. 142 din Codul muncii, în cuantum de 200% din salariu, astfel cum s-a stabilit prin contractele colective de muncă.

Împotriva acestei sentinţe, în termen legal, a declarat apel pârâta, criticând-o, în esenţă, pentru următoarele: instanţa de fond a încălcat prevederile Directivei 2003/88/CE; prin anexele nr. 4 şi 6 la contractul colectiv de muncă, constatându-se că datorită specificului activităţii nu există posibilitatea încadrării în programul normal de lucru, s-a stabilit o altă formă de organizare a acestuia; programul de lucru din staţiile de transformare respectă Directiva 2003/88/CE, iar electricianul, pentru faptul că a stat consemnat, fără a efectua activitate decât sporadic, a primit un spor iniţial de 25% din salariu, apoi de 4,5 lei pe ora de consemn, sâmbăta şi duminica fiind plătit dublu, iar de sărbătorile legale triplu. A mai arătat că, potrivit contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, orele suplimentare sunt reprezentate de timpul efectiv lucrat în instalaţii de către personalul consemnat la domiciliu. Or, sintagma „timp efectiv lucrat” desemnează perioada în care salariatul desfăşoară activitate în mod efectiv în instalaţii, şi nu perioada în care acesta este doar prezent în cadrul unităţii în acel consemn la domiciliu de 16 ore, respectiv 12 ore pe tură. Pentru acest consemn, salariatul a primit deja 25% din salariu. A apreciat că, în litigiu, chestiunea esenţială priveşte definirea duratei normale a timpului de lucru şi definirea orelor suplimentare. Apelanta-pârâtă susţine că durata normală a timpului de lucru trebuie să ţină cont de domeniul de activitate şi de specificul acesteia de distribuitor de energie electrică, precum şi de modalitatea concretă prin care a înţeles să îşi organizeze activitatea, prin instituirea unui program în ture şi a unui sistem de salarizare şi de repaus care să ţină cont de acest program, precum şi prin delimitarea concretă a noţiunii de „ore suplimentare” în prestarea activităţii în ture cu consemn la domiciliu, chestiuni care se regăsesc în contractul colectiv de muncă, acesta fiind în concordanţă cu legislaţia.

Intimatul-reclamant a depus întâmpinare prin care a solicitat respingerea apelului ca nefondat şi obligarea apelantei- pârâte la plata cheltuielilor de judecată.

Apelanta-pârâtă a depus răspuns la întâmpinare, solicitând admiterea apelului şi, pe fond, respingerea acţiunii reclamantului.

În şedinţa publică din 19 septembrie 2017, instanţa, din oficiu, a pus în discuţia părţilor admisibilitatea sesizării Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie în procedura prevăzută de art. 519 din Codul de procedură civilă.

Prin încheierea pronunţată la această dată, sesizarea a fost considerată admisibilă, iar în temeiul dispoziţiilor art. 520 alin. (2) din Codul de procedură civilă s-a dispus suspendarea judecăţii. IV. Motivele de admisibilitate reţinute de titularul sesizării

Prin Încheierea pronunţată la 19 septembrie 2017, Curtea de Apel Craiova – Secţia I civilă a constatat admisibilitatea sesizării Înaltei Curţi de Casaţie si Justiţie, în temeiul dispoziţiilor art. 519 din Codul de procedură civilă, motivat de faptul că: – de lămurirea modului de interpretare/aplicare a dispoziţiilor din Codul muncii indicate depinde soluţionarea pe fond a cauzei; soluţionarea apelului şi, implicit, a acţiunii introductive sunt indisolubil legate de determinarea sferei de incidenţă a dispoziţiilor legale respective; – problema de drept enunţată este nouă, deoarece, prin consultarea jurisprudenţei, s-a constatat că asupra acestei probleme Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie nu a statuat printr-o altă hotărâre prealabilă sau un recurs în interesul legii; – problema de drept nu face obiectul unui recurs în interesul legii în curs de soluţionare, conform evidenţelor Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, consultate la data pronunţării încheierii.

În cauzele de acelaşi gen, repetitive, aflate pe rolul instanţei, Curtea de Apel Craiova a mai formulat o sesizare cu privire la dezlegarea problemei de drept rezultată din modul de interpretare diferit a dispoziţiilor art. 120 alin. (1) din Codul muncii, în sensul de a se stabili dacă este considerat timp de muncă suplimentară întreaga perioadă de timp în care salariatul se află consemnat la locul de muncă, la dispoziţia angajatorului, în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal prevăzut de art. 112 din Codul muncii, sau numai perioada de timp în care prestează efectiv activitatea. Numărul de înregistrare al sesizării este 2.069/1/2017.

Deşi sesizările au fost formulate în acelaşi gen de cauze, pe rolul instanţei existând mai multe cauze repetitive ce vizează situaţii de fapt asemănătoare, sesizările privesc chestiuni de drept distincte.

Astfel, prima sesizare priveşte chestiunea de drept referitoare la definirea timpului de muncă suplimentară prin raportare fie la întreaga perioadă de timp cât salariatul se afla la dispoziţia angajatorului, fie doar la perioada în care se desfăşoară efectiv activitate.

Prezenta sesizare priveşte interpretarea dispoziţiilor legale enunţate din perspectiva drepturilor la beneficiul sporurilor legale, fie pentru întreaga perioadă în care salariatul s-a aflat la dispoziţia angajatorului, fie doar pentru perioada efectiv lucrată. V. Punctele de vedere ale părţilor cu privire la dezlegarea chestiunii de drept

Reclamantul apreciază că este necesară opinia Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie în această chestiune, însă întrebările formulate se referă la timpul în care un salariat este la dispoziţia unităţii, inclusiv la domiciliu, or în speţa de faţă, aşa cum s-a demonstrat la fond, salariatul nu a fost niciodată la dispoziţia societăţii la domiciliu, ci doar la locul de muncă. Consideră că întrebările ar trebui să fie formulate strict cu privire la chestiunea locului de muncă; formularea este generală, are în vedere toate situaţiile. Instanţa a apreciat că sunt importante interpretarea şi modul de aplicare a dispoziţiilor legale în principiu, or acea dispoziţie legală reglementează toate situaţiile şi trebuie să vizeze timpul aflat la dispoziţie nu numai atunci când salariatul este la locul de muncă într-un spaţiu special amenajat, ci şi când se află la domiciliu. Scopul este ca prin interpretarea dispoziţiei legale să se stabilească în ce măsură efectivitatea prestării muncii dă naştere la acordarea sporului sau nu, fără a omite situaţiile când salariatul se află într-un loc special amenajat sau la domiciliu. Prin urmare, întrebarea trebuie să acopere toate aspectele particulare.

După comunicarea raportului, în temeiul dispoziţiilor art. 520 alin. (10) din Codul de procedură civilă, apelanta-pârâtă şi intimatul-reclamant au depus puncte de vedere asupra chestiunii de drept, prin avocat.

Apelanta-pârâtă a susţinut, în principal, caracterul inadmisibil al sesizării, faţă de argumentele cuprinse în raport şi faţă de cele dispuse prin Decizia nr. 90 din 4 decembrie 2017, pronunţată de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie – Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept (Decizia nr. 90/2017) 1 . Asupra fondului chestiunii de drept a apreciat că remunerarea salariatului, în situaţiile vizate de prezenta sesizare, se face în conformitate cu contractul colectiv de muncă. 1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 191 din 1 martie 2018.

Punctul de vedere al reclamantului-intimat a fost depus cu depăşirea termenului de 15 zile prevăzut de lege. VI. Punctul de vedere al completului de judecată care a formulat sesizarea cu privire la dezlegarea chestiunii de drept

Completul de judecată învestit cu soluţionarea apelului în Dosarul nr. 2/95/2015, după ce a redat conţinutul dispoziţiilor legale relevante, a reţinut că, în exprimarea punctului său de vedere, instanţa a avut în vedere situaţia de fapt, noţiunea de perioadă de consemn, modul de organizare a timpului de muncă şi modalitatea de salarizare, astfel cum au fost acestea stabilite de părţi prin negocieri contractuale, constatând că perioada de consemn este perioada în care salariatul era obligat să fie prezent fizic la locul determinat de angajator şi să fie la dispoziţia acestuia, pentru a putea efectua imediat, în caz de nevoie, prestaţiile corespunzătoare, în restul timpului putând desfăşura activităţi specifice timpului liber, evident condiţionate de limitele spaţiale date de locul respectiv.

De asemenea, reţinând că timpul de muncă este definit potrivit art. 111 din Codul muncii ca fiind orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare, a concluzionat că acesta se caracterizează prin următoarele elemente: prestarea muncii, aflarea la dispoziţia angajatorului, îndeplinirea sarcinilor şi atribuţiilor specifice.

Perioada de consemn reprezintă timp de muncă, salariatul fiind obligat să fie prezent la locul special amenajat de angajator şi la dispoziţia acestuia, pentru a putea efectua imediat, în caz de nevoie, sarcinile corespunzătoare. Sub aspectul prestării muncii, aceasta are loc doar în situaţia în care apare evenimentul datorită căruia salariatul aflat la dispoziţie prestează efectiv munca respectivă.

În cauza de faţă, angajatorul a recunoscut implicit perioada de consemn ca fiind timp de muncă în sens larg, prin negocierea unui drept salarial aferent acestei perioade.

În ceea ce priveşte dreptul la sporul pentru orele suplimentare şi sporul pentru munca prestată în timpul nopţii, în opinia completului de judecată, aceste sporuri pot fi acordate doar pentru orele de muncă suplimentare şi orele de noapte în care s-a prestat efectiv muncă, nu şi pentru orele în care salariatul a avut activităţi recreative, de odihnă, somn etc.

Un argument este modul în care legiuitorul, prin dispoziţiile art. 120 din Codul muncii, defineşte munca suplimentară ca fiind munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal.

Aceleaşi argumente sunt valabile şi în cazul sporului pentru muncă prestată noaptea, legiuitorul, prin dispoziţiile art. 125 alin. (1) din Codul muncii, definind munca de noapte ca fiind munca prestată între orele 22,00-6,00.

Mai mult, potrivit art. 126 lit. b) din Codul muncii, salariaţii de noapte pot beneficia de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

Prin interpretare literală se constată că legiuitorul a înţeles să reglementeze dreptul la aceste sporuri pentru situaţiile în care munca este „prestată”, „lucrată”, nu şi pentru diferitele perioade, cum sunt cele în care salariaţii se află la dispoziţie, nu prestează muncă, ci se află în situaţii de repaus, somn, activităţi recreative.

Printr-un argument contrar s-ar ajunge la situaţia în care salariatul care se află în consemn şi care în această perioadă desfăşoară activităţi recreative, se odihneşte sau se află în stare de somn să primească sporuri specifice situaţiilor în care se lucrează, se prestează activitate.

Reglementarea naţională corespunde reglementării comunitare, care defineşte lucrătorul de noapte ca fiind orice lucrător care, pe timpul nopţii, munceşte cel puţin trei ore din timpul de lucru zilnic.

Aceleaşi argumente se reţin şi în situaţia sporului pentru orele suplimentare, ore în care se prestează muncă peste programul normal de lucru, acesta din urmă fiind reglementat ca o măsură de protecţie socială, de ocrotire a sănătăţii, sporul reprezentând o compensaţie pentru prestarea muncii peste durata normală a timpului de muncă, cu încălcarea perioadelor de repaus zilnic.

Chiar dacă se apreciază ca timp de muncă perioada în care salariatul se află la dispoziţia angajatorului, aceasta nu atrage aplicarea dispoziţiilor legale care reglementează sporul pentru muncă prestată suplimentar şi munca de noapte, decât în măsura în care sunt îndeplinite condiţiile cerute de textele de lege, respectiv munca să fie prestată, în sens efectiv.

Cele două texte care reglementează acordarea sporurilor respective doar în situaţia prestării muncii, a timpului efectiv lucrat, nu intră în contradicţie cu Directiva 2003/88/CE şi nici cu practica Curţii de Justiţie a Uniunii Europene.

În ceea ce priveşte repausul săptămânal, Directiva 2003/88/CE, prin art. 5, dispune ca statele membre să ia măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze, în decursul unei perioade de şapte zile, de o perioadă minimă de repaus neîntrerupt de 24 de ore, la care se adaugă cele 11 ore de repaus zilnic.

În cazuri justificate, datorită condiţiilor obiective, tehnice sau de organizare a muncii, se poate stabili o perioadă minimă de repaus de 24 de ore.

Codul muncii a reglementat repausul săptămânal în art. 137, ca fiind de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica.

În textul de lege legiuitorul nu a mai prevăzut condiţia prestării de activitate, de timp lucrat, ci de repaus zilnic.

În această situaţie, instanţa de trimitere a opinat că, dacă salariatul se află la dispoziţia unităţii în locuri special amenajate din cadrul unităţii, acesta trebuie să beneficieze de sporul respectiv.

În ceea ce priveşte sporul pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, Codul muncii a reglementat zilele de sărbătoare legală prin dispoziţiile art. 139 alin. (1), scopul stabilirii şi acordării acestora fiind fie unul de natură laică, fie de natură religioasă.

Prin interpretare literală se constată că legiuitorul a înţeles să reglementeze dreptul la acest spor pentru situaţiile în care munca este „prestată” în zilele de sărbători legale.

Pentru argumentele mai sus menţionate, opiniile completului cu privire la interpretarea dispoziţiilor legale mai sus menţionate sunt în sensul că: Dispoziţiileart. 123 raportat la art. 120 şi art. 112, precum şi la art. 126 lit. b) din Codul muncii trebuie interpretate în sensul că sporul pentru muncă suplimentară, respectiv sporul pentru muncă prestată în timpul nopţii, se acordă doar pentru munca efectiv prestată peste durata normală a timpului de muncă, respectiv pentru munca efectuată în timpul nopţii. Dispoziţiile art. 137 alin. (3) din Codul muncii se interpretează în sensul că sporul pentru neacordarea repausului în zilele de sâmbătă şi duminică se acordă şi în situaţia în care salariatul se află la dispoziţia unităţii în locuri special amenajate din cadrul unităţii, chiar dacă acesta nu prestează efectiv activitate. Dispoziţiileart. 142 alin. (2) din Codul muncii trebuie interpretate în sensul că sporul pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală se acordă doar în situaţia în care salariatul prestează în mod efectiv munca. VII. Jurisprudenţa instanţelor naţionale în materie

Jurisprudenţa Curţii de Apel Craiova – instanţa de trimitere a comunicat că la nivelul acestei instanţe au existat şi există mai multe cauze repetitive, cu acelaşi obiect. Soluţionarea unora dintre aceste cauze a condus la existenţa unei practici neunitare, ca urmare a interpretării diferite a dispoziţiilor enunţate în încheierea de sesizare a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie. Într-o primă opinie s-a reţinut că timpul în care salariatul s-a aflat în consemn, la dispoziţia angajatorului, reprezintă timp de muncă, astfel că remuneraţia primită pentru orele efectuate în aceste condiţii ar fi trebuit să fie calculată conform dispoziţiilor art. 123 din Codul muncii (spor de 75%) pentru ore suplimentare, respectiv cu spor pentru muncă în timpul nopţii, calculat conformart. 126 din Codul muncii. Din suma totală astfel calculată, prima instanţă a dedus sumele achitate deja cu titlu de spor de 25% negociat prin contractul colectiv de muncă pentru perioada de consemn. Într-o a doua opinie s-a stabilit că perioada de timp în care reclamantul a stat în consemn (remunerată cu un spor la salariul brut de bază), fără a lucra efectiv în instalaţiile electrice, nu constituie timp de lucru în sensul art. 2 pct. 1 din Directiva 2003/88/CE, Codului muncii şi contractului colectiv de muncă. Curtea a reţinut că nu există inadvertenţe între timpul de lucru definit de Directiva 2003/88/CE şi timpul de muncă definit de Codul muncii şi contractul colectiv de muncă, iar dispoziţiile contractului colectiv de muncă, ce reglementează durata programului normal de lucru şi munca suplimentară, salarizarea şi modul de organizare a activităţii de exploatare permanentă a staţiilor electrice, sunt compatibile cu dispoziţiile Codului muncii şi ale Directivei 2003/88/CE. În ilustrarea acestor opinii au fost comunicate trei hotărâri judecătoreşti, ale Tribunalului Mehedinţi – Secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale şi Tribunalului Dolj – Secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale.

Jurisprudenţa celorlalte instanţe din ţară La nivelul instanţelor naţionale s-au conturat două orientări, exprimate prin opiniile teoretice transmise de judecători sau/şi prin hotărâri judecătoreşti pronunţate în această materie. Opinia majoritară este în sensul că sporul pentru muncă suplimentară se acordă conform contractului colectiv de muncă sau contractului individual de muncă. Dispoziţiile art. 123 raportat la art. 120 şi art. 112 din Codul muncii se interpretează în sensul că sporul se acordă pentru munca efectiv prestată, iar dacă salariatul s-a aflat la dispoziţia angajatorului, dar nu a prestat efectiv activităţi specifice muncii sale, se acordă conform contractului colectiv de muncă sau individual de muncă. În interpretarea dispoziţiilor art. 126 lit. b) din Codul muncii, sporul pentru muncă prestată în timpul nopţii se acordă conform contractului colectiv de muncă sau contractului individual de muncă. Dispoziţiile se interpretează în sensul că sporul se acordă pentru munca efectiv prestată, iar dacă salariatul s-a aflat la dispoziţia angajatorului, dar nu a prestat efectiv activităţi specifice muncii sale, se acordă conform contractului colectiv de muncă sau individual de muncă. În interpretarea dispoziţiilor art. 137 alin. (3) din Codul muncii, sporul pentru repausul săptămânal, dat fiind scopul acestei reglementări, se acordă şi pentru zilele de sâmbătă şi duminică, când salariatul s-a aflat la dispoziţia angajatorului, cu observarea contractului colectiv de muncă sau individual de muncă. În interpretarea dispoziţiilor art. 142 alin. (2) din Codul muncii, sporul pentru muncă prestată în zilele de sărbătoare legală se acordă conform contractului colectiv de muncă sau individual de muncă. Dispoziţiile se interpretează în sensul că se acordă pentru munca efectiv prestată, iar dacă salariatul s-a aflat la dispoziţia angajatorului, dar nu a prestat efectiv activităţi specifice muncii sale, sporul se acordă conform contractului colectiv de muncă sau individual de muncă. În acest sens s-au pronunţat Curtea de Apel Braşov, Tribunalul Bucureşti, Tribunalul Giurgiu, Tribunalul Ialomiţa, Curtea de Apel Constanţa, Curtea de Apel Oradea, Curtea de Apel Piteşti, Curtea de Apel Ploieşti. S-au depus, exemplificativ, hotărâri judecătoreşti în acest sens. Într-o a doua opinie, minoritară s-a apreciat că sporurile pentru munca suplimentară, pentru munca prestată în timpul nopţii, pentru neacordarea repausului în zilele de sâmbătă şi duminică, precum şi pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală se acordă şi pentru zilele în care salariatul s-a aflat la dispoziţia angajatorului, la domiciliu sau în locuri special amenajate. Această opinie are în vedere Directiva 2003/88/CE, prin care s-a arătat că Directiva 93/104/CE defineşte timpul de lucru ca fiind orice perioadă în care lucrătorul se află la locul de muncă, la dispoziţia angajatorului şi îşi exercită activitatea sau funcţiile, în conformitate cu legislaţiile şi/sau practicile naţionale şi că această noţiune trebuie înţeleasă în opoziţie cu cea de repaus, ele excluzându-se reciproc. Legiuitorul a aplicat un regim juridic asemănător în situaţia reducerii şi/sau întreruperii temporare a activităţii (art. 53 din Codul muncii), când salariaţii se află în continuare la dispoziţia angajatorului fără a presta efectiv munca, dar beneficiind de o indemnizaţie pentru această perioadă, precum şi în cazul muncii prin agent de muncă temporară (art. 95 din Codul muncii). În acest sens s-au exprimat Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale a Curţii de Apel Bucureşti, Tribunalul Ilfov, Tribunalul Teleorman, Curtea de Apel Iaşi şi Curtea de Apel Timişoara. S-au depus hotărâri judecătoreşti de la curţile de apel Iaşi şi Timişoara.

Celelalte curţi de apel nu au identificat practică judiciară în materie şi nici nu au comunicat opinii teoretice ale judecătorilor.

Ministerul Public – Parchetul de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a comunicat că la nivelul Secţiei judiciare – Serviciul judiciar civil nu s-a verificat şi nici nu se verifică, în prezent, practica judiciară în vederea promovării unui eventual recurs în interesul legii în problema de drept ce formează obiectul sesizării. VIII. Jurisprudenţa Curţii Constituţionale

În urma verificărilor efectuate se constată că instanţa de contencios constituţional nu s-a pronunţat asupra constituţionalităţii dispoziţiilor legale supuse interpretării. IX. Raportul asupra chestiunii de drept

Prin raportul întocmit, conform art. 520 alin. (8) din Codul de procedură civilă, judecătorii-raportori au apreciat că sesizarea nu este admisibilă, nefiind îndeplinită condiţia existenţei unei chestiuni de drept şi nici aceea a noutăţii. X. Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie

Examinând sesizarea în vederea pronunţării unei hotărâri prealabile, raportul întocmit de judecătorii-raportori şi chestiunea de drept ce se solicită a fi dezlegată, constată următoarele: Asupra admisibilităţii sesizării

În privinţa obiectului şi a condiţiilor sesizării Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie în vederea pronunţării unei hotărâri prealabile, legiuitorul, în cuprinsul art. 519 din Codul de procedură civilă, instituie o serie de condiţii de admisibilitate pentru declanşarea acestei proceduri, condiţii care se impun a fi întrunite în mod cumulativ, respectiv: 1. existenţa unei cauze aflate în curs de judecată; 2. cauza să fie soluţionată în ultimă instanţă; 3. cauza care face obiectul judecăţii să se afle în competenţa legală a unui complet de judecată al Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, al curţii de apel sau al tribunalului învestit să soluţioneze cauza; 4. ivirea unei chestiuni de drept de a cărei lămurire depinde soluţionarea pe fond a cauzei în curs de judecată; 5. chestiunea de drept identificată să prezinte caracter de noutate şi asupra acesteia Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie să nu fi statuat şi nici să nu facă obiectul unui recurs în interesul legii în curs de soluţionare.

Procedând la analiza admisibilităţii sesizării, se constată că primele trei condiţii sunt îndeplinite, întrucât Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a fost sesizată de un complet al Curţii de Apel Craiova, învestit cu soluţionarea apelului formulat împotriva sentinţei civile pronunţate de Tribunalul Gorj în Dosarul nr. 2/95/2015.

Având în vedere că decizia ce urmează a fi pronunţată în apel este una definitivă, potrivit art. 634 alin. (1) pct. 4 din Codul de procedură civilă, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie – Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept constată că, în cauză, sunt îndeplinite parţial condiţiile de ordin procedural prevăzute de art. 519 din Codul de procedură civilă, respectiv cauza în care a fost formulată cererea de sesizare a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie în vederea pronunţării unei hotărâri prealabile se află pe rolul unei curţi de apel, iar aceasta este învestită cu soluţionarea cauzei în ultimă instanţă.

Nu este îndeplinită însă condiţia existenţei unei chestiuni de drept şi nici aceea a noutăţii acesteia, pentru considerentele ce urmează.

Astfel cum rezultă din cele mai sus expuse, instanţa de trimitere solicită Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie să se pronunţe cu privire la calificarea perioadei de timp în care angajatul se află la dispoziţia angajatorului, la domiciliul său sau în locuri special amenajate la sediul angajatorului, fără a presta efectiv activitate şi, în funcţie de calificarea acestei perioade ca fiind timp de muncă sau timp de repaus, să stabilească dacă angajatul este îndreptăţit la plata sporurilor menţionate, respectiv sporul pentru munca suplimentară, sporul pentru munca pe timpul nopţii, sporul pentru munca în timpul zilelor de repaus şi de sărbători legale.

Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept al Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie a mai fost chemat să se pronunţe cu privire la problema calificării timpului în care angajatul se află la dispoziţia angajatorului, fără a presta efectiv activitate, în acest sens fiind înregistrat, pe rolul instanţei supreme, Dosarul nr. 2.069/1/2017, constituit ca urmare a sesizării formulate de Curtea de Apel Craiova.

Prin sesizarea ce a format obiectul Dosarului nr. 2.069/1/2017, Curtea de Apel Craiova a solicitat pronunţarea unei hotărâri prealabile cu privire la interpretarea dispoziţiilor art. 120 din Codul muncii, în sensul de a se stabili dacă este considerată timp de muncă suplimentar întreaga perioadă de timp în care salariatul se află consemnat la locul de muncă, la dispoziţia angajatorului, în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută de art. 112 din Codul muncii sau numai perioada de timp în care prestează efectiv activitate.

Deşi instanţa de trimitere susţine că problemele de drept deduse soluţionării în Dosarul nr. 2.069/1/2017 şi în dosarul de faţă nu sunt identice, se constată că, în ambele dosare, problema esenţială de dezlegat este aceea a calificării duratei de timp în care lucrătorul se află la dispoziţia angajatorului, la domiciliu sau în spaţiile special amenajate de angajator, fără a presta efectiv muncă în această perioadă.

În funcţie de determinarea acestei perioade ca fiind timp de muncă sau timp de repaus se rezolvă şi consecinţele juridice ale acestei calificări, fiind evident că, în cazul în care se consideră timp de repaus perioada în care lucrătorul, aflat la dispoziţia angajatorului, nu prestează efectiv activitate, acesta nu este îndreptăţit nici la plata sporului pentru muncă suplimentară, în discuţie în cadrul Dosarului nr. 2.069/1/2017, şi nici la plata sporurilor ce fac obiectul sesizării de faţă.

Prin Decizia nr. 90/2017, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie – Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept a respins ca inadmisibilă sesizarea formulată de Curtea de Apel Craiova, înregistrată cu nr. 2.069/1/2017, reţinând că dezlegarea noţiunilor de timp de muncă şi timp de muncă suplimentară presupun aplicarea şi interpretarea, de către instanţa de trimitere, a prevederilor Codului muncii şi ale contractului colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate, în lumina jurisprudenţei Curţii de Justiţie a Uniunii Europene.

Astfel, titularul sesizării a solicitat clarificarea noţiunii de „timp de muncă suplimentară” prin prisma dreptului intern şi a dreptului Uniunii Europene, precum şi a statuărilor în materie ale Curţii de Justiţie a Uniunii Europene şi aplicarea acestei noţiuni în cauza dedusă judecăţii, în raport cu contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate, pentru perioada în care salariatul se află consemnat la locul de muncă la dispoziţia angajatorului, în afara duratei normale a timpului de muncă, având de soluţionat un litigiu privind drepturile băneşti pretinse de salariat pentru această perioadă.

Norma de drept intern ce a format obiectul sesizării Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie cu privire la pronunţarea unei hotărâri prealabile, respectiv art. 120 din Codul muncii, defineşte munca suplimentară ca fiind „munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal”.

Timpul de muncă este definit în art. 111 din Codul muncii ca reprezentând „orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare”.

Definiţia din dreptul intern este asemănătoare celei din art. 2 al Directivei 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru; prin „timp de lucru”, potrivit art. 2 pct. 1, se înţelege orice perioadă în care lucrătorul se află la locul de muncă, la dispoziţia angajatorului şi îşi exercită activitatea sau funcţiile, în conformitate cu legislaţiile şi practicile naţionale.

Durata normală a timpului de muncă, reglementată prin art. 112 din Codul muncii, este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.Art. 112 are corespondent juridic în art. 6 lit. (b) din Directiva 2003/88/CE (articole preluate, la rândul lor, din directiva anterioară – 93/104/CE).

Întrucât directiva a fost transpusă în dreptul intern, instanţele naţionale au obligaţia de interpretare a legii naţionale ce transpune directiva (în cauză, Codul muncii), prin prisma textului şi a finalităţii acelui act. O interpretare a normei interne nu ar putea fi contrară interpretării date dispoziţiei similare din directivă de către instanţa de contencios european.

În acest sens, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a statuat în jurisprudenţa sa (a se vedea Decizia nr. 48 din 19 iunie 2017, pronunţată de Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept şi publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 595 din 25 iulie 2017, paragraful 101) că „Directiva, ca act al Uniunii Europene, nu produce, de regulă, efect direct în dreptul intern, însă trebuie ţinut cont de obligaţia ce revine instanţei naţionale de a interpreta dreptul intern în conformitate cu dreptul Uniunii Europene, consacrată prin Hotărârea din Cauza C-14/83 Von Colson şi Kamann pronunţată de Curtea de Justiţie a Uniunii Europene şi menţionată constant în jurisprudenţa Curţii”.

Se mai reţine în decizia sus-menţionată a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie că în Hotărârea pronunţată în Cauza C-282/10 Maribel Dominguez (cauză ce viza interpretarea unei directive), Curtea de Justiţie a Uniunii Europene a arătat că „principiul interpretării conforme impune (…) ca instanţele naţionale să facă tot ce ţine de competenţa lor, luând în considerare ansamblul dreptului intern şi aplicând metodele de interpretare recunoscute de acesta pentru a garanta efectivitatea deplină a directivei în discuţie şi pentru a identifica o soluţie conformă cu finalitatea urmărită de aceasta (…)”.

În legătură cu problema de drept ce constituie obiectul sesizării înregistrate cu nr. 2.069/1/2017, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a constatat că, printr-o serie de hotărâri, cum ar fi Ordonanţa din 11 ianuarie 2007, pronunţată în Cauza C-437/05 Jan Vorel, Ordonanţa din 4 martie 2011, pronunţată în Cauza C-258/10 Nicuşor Grigore, Hotărârea din 25 noiembrie 2010, pronunţată în Cauza C-429/09 Gunter Fuss, Hotărârea din 14 octombrie 2010, pronunţată în Cauza C-428/09 Union syndicale Solidaires Isere, Hotărârea din 3 octombrie 2000, pronunţată în Cauza C-303/98 SIMAP, Hotărârea din 9 septembrie 2003, pronunţată în Cauza C-151/02 Jaeger, Curtea a dat o interpretare criteriilor de definire a „timpului de lucru” prevăzute în Directiva 93/104/CE a Consiliului din 23 noiembrie 1993 şi, ulterior, în Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003, care a abrogat Directiva 93/104/CE.

Într-o astfel de situaţie, finalitatea directivei nu poate fi atinsă decât prin interpretarea legii naţionale în acord cu interpretarea făcută de Curtea de Justiţie a Uniunii Europene în respectivele hotărâri, în conformitate cu principiul interpretării uniforme a dreptului Uniunii Europene, care impune ca dreptul naţional să fie interpretat în lumina directivei. Curtea de Justiţie a Uniunii Europene este instanţa care stabileşte interpretarea legală de referinţă a directivei, în virtutea competenţei conferite prin art. 267 din Tratatul privind funcţionarea Uniunii Europene (TFUE), care va fi apoi avută în vedere de instanţele naţionale.

Asumarea de către instanţa naţională a interpretării legii aplicabile în cauză în conformitate cu dreptul Uniunii Europene are drept premisă certitudinea aplicării corecte a dreptului Uniunii Europene. Această premisă impune ca instanţa naţională să verifice dacă dispoziţiile relevante din Directiva 2003/88/CE au făcut deja obiectul unei interpretări din partea Curţii de Justiţie a Uniunii Europene sau dacă aplicarea corectă a dreptului Uniunii Europene se impune cu o asemenea evidenţă încât nu mai lasă loc niciunei îndoieli rezonabile (a se vedea, în acest sens, Hotărârea din 6 octombrie 1982, pronunţată de Curtea de Justiţie a Uniunii Europene în Cauza Cilfit, C-283/81).

Odată ce jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene este lămuritoare cu privire la problema de drept dedusă judecăţii rezultă că nu există dificultăţi de interpretare şi aplicare pentru situaţia de fapt pe care instanţa naţională a fost chemată să o soluţioneze, acesteia revenindu-i obligaţia de a verifica incidenţa dezlegărilor date de instanţa europeană, în ceea ce priveşte calificarea acestei perioade ca „timp de lucru” şi remuneraţia lucrătorului aflat într-o atare situaţie.

Prin urmare, constituie atributul exclusiv al instanţei de sesizare să soluţioneze cauza cu judecata căreia a fost învestită, aplicând, în acest scop, dispoziţiile legale incidente în lumina jurisprudenţei Curţii de Justiţie a Uniunii Europene.

În acest context este de semnalat pronunţarea de către Curtea de Justiţie a Uniunii Europene a Hotărârii din 21 februarie 2018, în Cauza C-518/15, Ville de Nivelles v. Rudy Matzak, prin care Curtea a declarat, la punctele 2) şi 3), că articolul 15 din Directiva 2003/88 trebuie interpretat în sensul că nu permite ca statele membre să menţină sau să adopte o definiţie a noţiunii de „timp de lucru” mai puţin restrictivă decât cea prevăzută la articolul 2 din această directivă, iar articolul 2 din Directiva 2003/88 trebuie interpretat în sensul că nu impune statelor membre să stabilească remunerarea perioadelor de gardă la domiciliu, precum cele în discuţie în litigiul principal, în funcţie de calificarea acestor perioade drept „timp de lucru” sau drept „perioadă de repaus”.

Raportat la cele reţinute în cuprinsul Deciziei nr. 90/2017, Înalta Cu