LICHTENSTRASSER v. AUSTRIA

RESPONDENT

AUT

HOTĂRÂRE

07.10.2014

Pe scurt

Instanță: CtEDO
Concluzie: Inadmissible

RĂSFOIEȘTE: CtEDO · 2014
DESCARCĂ: PDF · DOCX

Citează această cauză

LICHTENSTRASSER v. AUSTRIA (CtEDO, 2014)

HUDOC · oficial

Reclamantul, dl Stefan Lichtenstrasser, este un național austriac, care s-a născut în 1977 și locuiește în Pfaffstätten. El a fost reprezentat în fața Curții de către dl R. Kilches, un avocat practicant la Viena. Reclamantul a fost angajat de către compania C. din 1999 până în 2004. Pe 9 noiembrie 2004, el a participat la un spectacol comercial pentru tinerii antreprenori și a dat un interviu unui jurnalist. În acest interviu, el a afirmat că, în opinia sa, este doar posibil să dezvolte idei în propria companie, în timp ce acest lucru a fost dificil atunci când lucra pentru o întreprindere. El a declarat mai mult că intenționează să își înființeze propria companie împreună cu un partener. El a explicat că acestea nu sunt descurajate de faptul că un împrumut și o mulțime de contribuții de lucru sunt necesare. Această declarație a fost citată la 10 noiembrie 2004 în ziarul zilnic “Wirtschaftsblatt” într-un raport despre subiectul de ce tinerii au îndrăznit să devină independenti, în titlul „Vrem doar mai multă libertate”. Unul dintre superiorii reclamantului a citit articolul ziarului și a confruntat reclamantul cu el la 16 noiembrie 2004. A doua zi, reclamantul a fost informat că societatea a vrut să încheie contractul de lucru. Pentru a nu-și face rău cariera viitoare, superiorul său l-a sfătuit fie să-și dea o notificare din propunerea sa, fie să încheie contractul în consimțământ reciproc (einvernehmliche Auflösung). Dacă nu a ales una dintre cele două opțiuni, compania l-ar respinge. După ce a reflectat asupra opțiunilor, reclamantul a încheiat contractul în comun de acord cu societatea printr-un acord semnat din 17 noiembrie 2004. Părțile au convenit că contractul s-a încheiat la 30 noiembrie 2004 și că reclamantul a primit plata de concediere legală (gesetzliche Abfertigung) de trei luni de salariu. Cu toate acestea, părțile nu au fost de acord cu plata unei compensații pentru concedierea reclamantului. La 24 noiembrie 2004, reclamantul, reprezentat de avocat, a depus o acțiune împotriva fostului său angajator care a contestat acordul reciproc la Curtea de Muncă și Socială din Viena (Arbeits- und Sozialgericht). El a afirmat că a fost sub presiune la semnarea acordului. Prin încheierea acordului de ocupare a forței de muncă, a renunțat reciproc la mai multe drepturi pe care nu le-a fost informat. Reclamantul a stabilit valoarea litigiului la 4.500 euro (EUR). Compania oponentă s-a opus acestei valori și a susținut că acțiunea se referă mai degrabă la o hotărâre declaratorie că contractul este încă în vigoare. Conform legii, valoarea ar trebui astfel stabilită la 462.000 EUR (adică salariul de zece ani), dar cel puțin 138.600 EUR (adică salariul de trei ani). Instanța a stabilit valoarea la 138.600 EUR. În hotărârea sa din 18 iulie 2006 Curtea de muncă și socială din Viena (Arbeits- und Sozialgericht) a respins cererea reclamantului. În argumentul său, instanța a remarcat că reclamantul a avut timp să reflecte asupra posibilităților oferite de angajatorul său și să citească acordul înainte de semnarea acestuia. Curtea a constatat că reclamantul nu a fost sub presiune atunci când a semnat acordul și superiorul său nu a abusat de situația emoțională specială a reclamantului. Curtea a remarcat, de asemenea, că reclamantul a regretat în mod evident că a fost de acord cu respingerea fără a primi o compensație pentru concediere. Reclamantul a apelat și a susținut, printre altele, că valoarea a fost stabilită prea mare și că raționarea juridică este greșită. El a susținut, de asemenea, că nu numai statul, ci și angajatorul au fost reținuți să-și respecte drepturile în temeiul articolului 10 din Convenția Europeană pentru Drepturile Omului („Convenția”). La 25 iulie 2007, Curtea de Apel din Viena a susținut decizia privind meritul și valoarea în cauză, susținând că valoarea stabilită de instanța de primă instanță nu a fost împotriva legii. Acesta a remarcat faptul că valoarea determinată de instanța de primă instanță este contestabilă numai dacă este contrar legii, dar, în afară de aceasta, există o marjă de discreție acordată primei instanțe. Curtea de Apel a subliniat că prima instanță a stabilit valoarea la o rată destul de scăzută. 10. Reclamantul a depus un recurs extraordinar la Curtea Supremă și a susținut din nou că angajatorul nu a respectat drepturile reclamantului în temeiul articolului 10 din Convenție. 11. La 28 noiembrie 2007, Curtea Supremă a refuzat să se ocupe de fondurile cauzei pentru lipsa unei chestiuni importante de drept; a susținut că nu are competența de a modifica valoarea stabilită în cauză. Reclamantul a fost obligat să plătească costurile procedurii de judecată și ale avocatului adversar. Această decizie a fost servită la avocatul reclamantului la 23 ianuarie 2008. 12. Potrivit legislației austriece a muncii, un angajat poate, în principiu, fi respins fără a fi obligat angajatorul să dea niciun motiv. Angajatorul trebuie să respecte doar perioada de notificare (Kündigungsfrist) și data de concediere (Kündigungstermin). Numai în caz de concediere fără preavis (Entlassung) angajatorul ar fi obligat să se bazeze pe un motiv important prescris de lege. 13. Secțiunea 29 din Legea privind angajații privați (Angestelltengesetz) prevede că, în cazul în care angajatul este concediat după concediere sau în caz de concediere fără notificare, fără un motiv important, el sau ea are dreptul la compensație pentru concediere (Kündigungsentschädigung). Prin urmare, angajatul are dreptul la salariul integral până la sfârșitul perioadei de notificare și partea aliquotă a bonusului de Crăciun (Weihnachtsgeld) și plata de vacanță (Urlaubsgeld). În plus, angajatul are dreptul la o compensație pentru orice vacanță pe care nu a consumat-o (Urlaubschädigung). 14. În plus față de compensarea pentru concediere, un angajat are dreptul la plata de concediere (Abfertigung) în conformitate cu secțiunea 23 din Legea Angajaților Privati. Această plată de concediere este plătită dacă contractul a fost încheiat înainte de 1 ianuarie 2003 și angajatul a lucrat pentru societate timp de mai mult de trei ani. Suma de plată de concediere depinde de anii de serviciu. 15. În cazul în care un contract de ocupare a forței de muncă este încheiat de comun acord, părțile sunt libere de a conveni cu privire la plata sau valoarea compensației pentru concediere. Cu toate acestea, plata plății de concediere este obligatorie. 16. În conformitate cu articolele 879 și 1385 din Codul Civil (Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch) un acord (Vergleich) nu poate fi contestat decât în cazul în care părțile s-au înșelat cu privire la un fapt esențial al acordului, în cazul unei erori de exprimare sau în caz de extorcare (Wucher). 17. În conformitate cu secțiunea 58 din Actul privind exercitarea competenței (Jurisdiktionsnorm), într-un caz de judecată privind o acțiune de declarație privind faptul că un contract de ocupare a forței de muncă este încă în vigoare, valoarea ar trebui stabilită la salariul de zece ani al angajatului. 18. În general, atunci când o parte contestă stabilirea valorii cererii, instanța de primă instanță trebuie să facă acest lucru în conformitate cu art. 7 din Legea privind taxele avocatului (Rechtsanwaltstarifgesetz). Această decizie este contestabilă numai dacă este contrar normelor obligatorii. Valoarea cererii este baza pentru costurile judiciare și taxele avocatului.

The applicant, Mr Stefan Lichtenstrasser, is an Austrian national, who was born in 1977 and lives in Pfaffstätten. He was represented before the Court by Mr R. Kilches, a lawyer practising in Vienna. 2. The applicant was employed by the C. company from 1999 to 2004. On 9 November 2004 he attended a trade show for young entrepreneurs and gave an interview to a journalist. In this interview, he stated that in his opinion it was only possible to develop ideas in one’s own company, whereas this was difficult when working for an enterprise. He further declared that he intended to set up his own company together with a partner. He explained that they were not discouraged by the fact that a loan and a lot of work input was required. This statement was quoted on 10 November 2004 in the daily newspaper “Wirtschaftsblatt” in a report on the topic why young people dared to become self-employed, under the headline “We simply want more freedom”. One of the applicant’s superiors read the newspaper article and confronted the applicant with it on 16 November 2004. 3. The next day the applicant was told that the company wished to end the working contract. In order not to harm his future career, his superior advised him to either give notice out of his own motion, or end the contract in mutual consent (einvernehmliche Auflösung). If he did not choose one of the two options, the company would dismiss him. 4. After having reflected on the options, the applicant ended the contract in mutual consent with the company by a signed agreement dated 17 November 2004. The parties agreed that the contract ended on 30 November 2004 and that the applicant received the statutory dismissal pay (gesetzliche Abfertigung) of three months’ salary. They agreed that the applicant was off duty from that day on. The parties however did not agree on the payment of a compensation for the dismissal of the applicant. 5. On 24 November 2004 the applicant, represented by counsel, filed an action against his former employer challenging the mutual agreement at the Vienna Labour and Social Court (Arbeits- und Sozialgericht). He claimed that he had been under duress when signing the agreement. By terminating the employment agreement mutually he had waived several entitlements which he had not been informed about. 6. The applicant set the value of the dispute at 4,500 euros (EUR). The opponent company objected to this value and argued that the action rather concerned a declaratory judgment that the contract was still in force. According to the law the value should thus be set at EUR 462,000 (i.e. ten years’ salary), but at least EUR 138,600 (i.e. three years’ salary). The court set the value at EUR 138,600. 7. In its judgment of 18 July 2006 the Vienna Labour and Social Court (Arbeits- und Sozialgericht) dismissed the applicant’s claim. In its reasoning the court noted that the applicant had had time to reflect on the possibilities offered to him by his employer and read the agreement before signing it. The court found that the applicant was under no pressure when signing the agreement and his superior had not misused the special emotional situation of the applicant. The court also noted that the applicant obviously regretted having agreed on the termination without receiving a compensation for the dismissal. 8. The applicant appealed and argued, inter alia, that the value was set too high and that the legal reasoning was wrong. He also argued that not only the State but also the employer were held to observe his rights under Article 10 of the European Convention on Human Rights (“the Convention”). 9. On 25 July 2007 the Vienna Court of Appeal upheld the decision on the merits and the value at issue, holding that the value as set by the first instance court was not against the law. It noted that the value determined by the court of first instance was only challengeable if it was contrary to the law, but apart from that there was a margin of discretion afforded to the first instance. The Court of Appeal pointed out that the first instance had set the value at a fairly low rate. 10. The applicant lodged an extraordinary appeal with the Supreme Court and again argued that the employer had disregarded the applicant’s rights under Article 10 of the Convention. 11. On 28 November 2007 the Supreme Court refused to deal with the merits of the case for lack of an important question of law; it held that it had no jurisdiction to alter the set value at issue. The applicant was obliged to pay the costs of the court proceedings and of the opponent’s lawyer. This decision was served on the applicant’s counsel on 23 January 2008. 12. According to Austrian labour law, an employee can in principle be dismissed without the employer being obliged to give any reason. The employer only has to respect the period for giving notice (Kündigungsfrist) and the dismissal date (Kündigungstermin). Only in case of a dismissal without notice (Entlassung) the employer would be obliged to rely on an important reason prescribed by law. 13. Section 29 of the Private Employees Act (Angestelltengesetz) stipulates that in case the employee is sent off-duty after a dismissal or in case of a dismissal without notice without an important reason, he or she is entitled to compensation for the dismissal (Kündigungsentschädigung). The employee is hence entitled to the full salary until the end of the period of notice and the aliquot part of the Christmas bonus (Weihnachtsgeld) and holiday pay (Urlaubsgeld). Furthermore the employee is entitled to a compensation for any vacation he did not consume (Urlaubsentschädigung). 14. In addition to the compensation for dismissal an employee is entitled to dismissal pay (Abfertigung) according to Section 23 of the Private Employees Act. This dismissal pay is paid out if the contract was concluded before 1 January 2003 and the employee had worked for the company for more than three years. The amount of the dismissal pay depends on the years of service. 15. In case an employment contract is terminated by mutual agreement, the parties are free to agree on the payment or the amount of the compensation for the dismissal. However, the payment of the dismissal pay is compulsory. 16. According to Article 879 and 1385 of the Civil Code (Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch) an agreement (Vergleich) can only be challenged in case the parties were mistaken about an essential fact of the agreement, in case of an error of expression or in case of extortion (Wucher). 17. According to Section 58 of the Act on Exercise of Jurisdiction (Jurisdiktionsnorm), in a court case regarding an action for a declaratory judgment that an employment contract is still in force, the value should be set at ten years’ salary of the employee. 18. In general, when a party challenges the fixing of the value of the claim, the court of first instance has to do so in accordance with Article 7 of the Lawyer’s Fees Act (Rechtsanwaltstarifgesetz). This decision is contestable only if it is contrary to mandatory rules. The value of the claim is the basis for the court costs and the lawyer’s fees.

§ Cauze similare