CASE OF WILSON, NATIONAL UNION OF JOURNALISTS AND OTHERS v. THE UNITED KINGDOM

Primul reclamant, dl Wilson, a fost angajat ca jurnalist la Daily Mail de Associated Newspapers Limited. Filialul local, sau „Chapel” al celui de-al doilea reclamant, NUJ, a fost recunoscut de la cel puțin 1912 în scopul negocierii colective în ceea ce privește toate aspectele termenilor și condițiilor de ocupare a membrilor săi. 10. La 10 noiembrie 1989 primul reclamant, în comun cu alți jurnaliști, a primit următoarea scrisoare de la editorul Daily Mail: „Dragă Dave, probabil știi că contractul de negociere colectivă dintre Capela și Management se încheie la 1 aprilie 1990. Compania a anunțat că nu intenționează să negocieze un nou acord cu Capela și că NUJ nu va fi recunoscut ca un organism de negociere. În schimb, salariile vor fi revizuite anual în fiecare 1 octombrie, deoarece sunt deja pentru editorii senior. Șefii departamentului îmi vor face recomandări pentru fiecare membru individual al personalului lor. Bineînțeles, voi discuta cu editorii mei în detaliu și îmi voi adăuga propria evaluare, așa cum am făcut acum, pentru creșterea meritului. Apoi voi pune în aplicare creșterile salariale. A fost elaborat un manual care conține beneficiile și condițiile care există în cadrul acordului actual. Fiecare membru al personalului va primi un nou contract care încorporează aceste condiții împreună cu manualul. Cred că merită să subliniez că Manualul include o procedură de plângere. Toți jurnaliștii care își semnează noile contracte înainte de 1 ianuarie 1990 vor fi acordate o creștere de 4,5% a salariului atrasă până la 1 octombrie 1989. După cum am spus, următoarea revizuire a salariilor va fi la 1 octombrie 1990. Aș dori să subliniez că, spre deosebire de ceea ce se întâmplă pe alte ziare naționale, noul nostru aranjament nu implică licențiamente, nici schimbări radicale în modul în care producem hârtiile noastre. Cred că ar trebui să știți că inițiativa de a încheia negocierea colectivă a venit de la editori, nu de la conducere. Noi numim jurnaliști ca indivizi și vrem să continuăm să-i tratăm ca indivizi pe toată cariera lor aici, pentru ca ei și ziarele noastre să prospere. Succesul Daily Mail se bazează pe echipa sa de jurnaliști foarte calificați și foarte plătiți. Intenționăm să dezvoltăm acest succes și, cu el, cariera jurnaliștilor noștri. Sincer, ...” 11. Primul reclamant a refuzat să semneze un nou contract, deoarece s-a opus dispozițiilor sale de interzicere a activității sindicale în timpul orelor de muncă și de eliminare a dreptului de a fi reprezentat de sindicat și a dreptului sindicatului de a negocia cu conducerea și de a fi consultat și de a conveni asupra schimbărilor termenilor și condițiilor de ocupare a forței de muncă. În anii ulteriori salariul dlui Wilson a crescut, dar nu a fost niciodată ridicat la același nivel ca cel al angajaților care au acceptat contracte personale. 12. După 1 aprilie 1990, angajatorul a continuat să se ocupe cu NUJ în materie de sănătate și siguranță, dar nu a recunoscut uniunea în niciun alt scop. 13. Al treilea și al patrulea solicitant, dl Palmer și dl Wyeth, au fost angajate de Asociated British Ports („ABP”) la Port of Southampton ca angajați de clasă manuală. Ele au fost membri ai NURMTW (al cincilea solicitant). Sindicatul a fost recunoscut de angajator în scopul negocierii colective în conformitate cu termenii unui acord colectiv. 14. La 8 februarie 1991, reclamanții al treilea și al patrulea, în comun cu alți angajați de clasă manuală, au fost trimise scrisori în următoarele termeni: „Scriu pentru a vă informa că Associated British Ports a decis să vă ofere un contract personal de ocupare a forței de muncă pentru a intra în vigoare la 1 martie 1991. Sunteți probabil conștienți că ofertele de termeni de contract personal au fost deja făcute administrației, supervizorului, personalului Cleric, tehnic și unele personal de grad manual la Southampton. În oferirea de contracte personale, Compania încearcă să introducă un sistem prin care meritul individual și contribuția unui angajat pot fi recunoscuți și recompensați. În conformitate cu noul contract de ocupare a forței de muncă propus, nivelul viitoarelor creșteri salariale, inclusiv cel datorat la 1 martie 1991, împreună cu alte îmbunătățiri în condițiile de serviciu, va fi determinat de Compania. Salariile se vor referi la responsabilitățile și performanțele individuale, împreună cu condițiile pe piața ocupării forței de muncă și poziția financiară a Companiei. Dacă alegeți să acceptați un nou contract individual, atunci Hotărârea cu Sindicatele, care în prezent face parte din contractul dvs. de ocupare a forței de muncă, nu se va mai aplica la dumneavoastră. Condițiile dumneavoastră de ocupare a forței de muncă vor diferă, totuși, numai în privințe limitate de cele pe care le aveți în prezent. Cele mai semnificative modificări sunt faptul că nu vei mai avea dreptul de a fi reprezentate de un sindicat și, în viitor, salariul dvs. nu va fi determinat de gama actuală de salarii negociate, adică Grupurile 1-4 și Charghands nu se vor mai aplica. Asocierea schemei de pensii actuale nu este în întregime afectată de faptul că alegeți sau nu pentru un contract personal; în mod similar, lichidarea voluntară și lichidarea plăților sunt nemodificate, dar calculatorul de ore suplimentare va crește la 100%. Ca parte a contractului dvs. personal, Compania vă va plăti un salariu crescut de la 1 martie 1991, astfel cum v-a recomandat în scrisoarea atașată, acest nou salariu este includerea reexaminării dvs. de salariu în luna martie. Acest nou salariu a fost determinat prin consolidarea salariului actual după prima consolidare a următoarelor elemente de plată care vor fi întrerupte în conformitate cu termenii contractului personal:– Alocații, de exemplu, înălțimea, instrumentul, scutecele, etc., bonus de vacanță și plăți de taxe de calitate mai mare. Aceste elemente sunt consolidate în salariul personal pe care le sunt oferite și, prin urmare, devenind parte din salariul pensionabil. Timpul suplimentar va fi oferit ca și atunci când este necesar. Nu va exista nici ore suplimentare contractuale. În cadrul noilor termeni va exista o singură revizuire anuală la 1 aprilie, prima revizuire fiind la 1 aprilie 1992. Personalul pe contracte personale va fi plătit lunar de Banca Credit Transfer (BACS). Dacă acceptați un contract personal, Compania va oferi, dacă doriți, asigurarea medicală privată prin achitarea pentru aderarea la un Plan Corporativ de Sănătate cu Planul de Pacienți Privati (PPP) pentru tine. Soțul și copiii dumneavoastră pot fi incluse în această acoperire dacă alegeți să plătiți abonamentul suplimentar adecvat. Detalii complete sunt închise cu această scrisoare. ... Compania crede că oferta pe care o faceți reprezintă o îmbunătățire semnificativă în termenii și condițiile de ocupare a forței de muncă. Sper că, prin urmare, veți decide să acceptați această ofertă. Totuși, ar trebui să înțelegeți cu claritate că sunteți liber să-l respingeți. ...” Creșterea salarială medie oferită angajaților de clasă manuală care au acceptat contracte personale a fost de 10%. 15. Al treilea și al patrulea solicitant a refuzat să semneze contracte personale. Plata lor și condițiile de ocupare a forței de muncă pentru 1991/92 au fost decise pe o bază colectivă după negocierile dintre uniunea și angajatorul. În 1992, angajatorul a anunțat că încheiarea contractului colectiv și deconsiderarea sindicatului pentru toate scopurile, au primit o majorare a salariului și a indemnizărilor de 8,9% și nu au fost oferite asigurări medicale private. 17. Restul reclamanților, dl Doolan și ceilalți, au fost angajați de către ABP la Bute Docks din Cardiff și au fost membri ai celui de-al cincilea sindicat solicitant, care a fost recunoscut de angajator în scopul negocierii colective. La 19 aprilie și 19 iulie 1991 angajații au fost trimiși scrisori care le oferiau contracte personale cu majorări salariale. În schimb, angajatul a trebuit să renunțe la toate drepturile de recunoaștere și reprezentare a sindicatului și să convină că creșterile anuale și alte condiții nu vor mai fi negociate de către sindicat în numele său. 18. Reclamanții au refuzat să semneze contracte personale și, ca urmare, au primit doar o creștere anuală a salariului de 4% pe rata lor de bază de salariu. Acei angajați care dețin aceleași poziții ca reclamanții care au acceptat contractele personale au primit o majorare a salariului, care a fost de aproximativ 8% la 9% mai mare decât cea acordată reclamanților. 19. În 1992, angajatorul a anunțat că a fost încheierea convenției colective și de-a recunoaște uniunii pentru toate scopurile. 20. Reclamanții individuali au aplicat în mod separat Tribunalului Industrial plângând că obligația de a semna contractul personal și de a pierde drepturile sindicale sau de a accepta o creștere mai mică a salariului a fost contrară articolului 23 alineatul (1) litera (a) din Legea 1978 privind protecția forței de muncă (Consolidarea) („Legea din 1978” – a se vedea punctul 27 de mai jos). 21. În cadrul procedurii depuse de dl Wilson, dl Palmer și dl Wyeth, Tribunalul Industrial a constatat în favoarea reclamanților, angajatorii au apelat cu succes la Tribunalul de Apel pentru ocuparea forței de muncă, iar reclamanții au apelat la Curtea de Apel. Palmer și alții; Ziarele Associated v. Wilson [1994] Raporturi industriale 97. În Palmer și alții a fost acceptat în Curtea de Apel că, în discriminarea împotriva angajaților care au refuzat să semneze contracte personale, angajatorul a luat „acțiune (cu scurtă de concediere)” împotriva acestora, în sensul articolului 23 din Legea 1978. Curtea a susținut că conceptul „fiind ... un membru al unui sindicat independent” din secțiunea 23 a implicat mai mult decât pur și simplu deținerea unui card de aderare sindical și a inclus utilizarea serviciilor esențiale furnizate de sindicat, cum ar fi reprezentarea colectivă. În oferirea creșterilor salariale celor care își revocă dreptul de a fi reprezentați de sindicat, angajatorul a avut intenția de a induce angajații să abandoneze negocierea colectivă și, prin urmare, să atingă o mai mare flexibilitate și să pună capăt nevoia de a consulta uniunea. În negarea răsplății se ridică la cei care nu ar fi refuzat reprezentarea colectivă, angajatorul a acționat în scopul penalizării aderării sindicale, în contravenție cu art. 23 alineatul (1) litera (a) din Legea de 1978. La Wilson s-a acceptat faptul că decizia angajatorului de a desasimila uniunea începând cu 1 aprilie 1990 nu a fost contrară secțiunii 23, deoarece de-asimilarea a fost destinată sindicatului în ansamblu și nu a fost o acțiune împotriva niciunui angajat individual. Sindicatul nu a avut nicio sancțiune juridică împotriva dezascocirii sau a încheierii acordului privind condițiile de muncă pe care le-a negociat; singura sancțiune de care dispune este amenințarea acțiunii industriale. Scopul angajatorului în oferirea unei creșteri salariale a angajaților care au acceptat noile condiții de ocupare a forței de muncă a fost de a nega puterea uniunii cu scopul de a pune capăt negocierii colective. Scopul acestuia în negarea creșterii salariale la solicitant pentru că el a refuzat să abandoneze negocierea colectivă a fost de a-l împiedica să fie membru al sindicatului. 23. Angajatorii au apelat la Camera Lorzilor, care, la 16 martie 1995, a hotărât în unanimitate împotriva reclamanților ([1995] 2 Raporturi legislative: Cazurile de apel 454). Trei dintre cele cinci Lordi Legii au susținut că cuvântul „acțiune” din secțiunea 23 alineatul (1) nu a putut fi interpretat ca fiind o omisiune, astfel încât retragerea beneficiilor de către angajatorii de la solicitanți nu a constituit „acțiune (curte de concediere)”. În plus, patru dintre cei cinci Lordi Legii au constatat că comportamentul angajatorilor nu a fost motivat de „proiectul de a preveni, ... de a disuade ... sau penalizând aderarea la sindicat, deși în Palmer și alții (în cuvintele Lord Bridge) “era clar că angajatorii căutau prin intermediul unei oferte atractive pentru a-și induce angajații să renunte voluntar la umbrela de judecată colectivă a sindicatului și să se ocupe în viitor direct cu angajatorii în ceea ce privește termenii și condițiile lor de ocupare a forței de muncă”. Cu toate acestea, sindicatele pot oferi alte servicii membrilor lor decât negocierea termenilor și condițiilor de ocupare a forței de muncă, iar aderarea unui sindicat nu ar putea, prin urmare, fi egalată cu utilizarea serviciilor sindicale pentru negocierea colectivă. 24. După hotărârea Casei Lorzilor, reclamanții și-au retras cererile de la Tribunalul Industrial, după ce au fost sfătuiți că nu pot reuși. 25. Potrivit legii Regatului Unit, un „sindicat” este orice organizație care constă în întregime sau în principal din lucrătorii și are reglementarea relațiilor dintre lucrătorii și angajatorii sau asociațiile angajatorilor ca unul dintre scopurile sale principale (secțiunea 1 din Legea 1992 privind sindicatul și relațiile de muncă (Consolidare) – „Legea 1992”). Nu există nici un sistem de licență a sindicatelor înainte de recunoașterea lor pentru negocierea colectivă. 26. În momentul evenimentelor în cauză, negocierea colectivă a fost un proces în întregime voluntar. În Regatul Unit nu exista nici o legislație care inhibă libertatea angajatorilor de a recunoaște sau de a recunoaște sindicatele în scopul negocierii colective (Legea privind ocuparea forței de muncă, 1980, de abrogare a Legii privind protecția forței de muncă, 1975). 27. Secțiunea 23 alineatul (1) litera (a) din Legea 1978 privind protecția forței de muncă prevede: „23 alineatul (1) Fiecare angajat are dreptul de a nu acționa (scurtă de concediere) împotriva acestuia ca individ de către angajatorul său în scopul de a (a) împiedica sau de a-l dissuade de a deveni membru al unui sindicat independent sau de a-l penaliza pentru a face acest lucru.” Această dispoziție a fost reactată ca art. 146 alineatul (1) din Legea 1992. 28. După constatarea Curții de Apel în favoarea reclamanților, Parlamentul a adoptat art. 13 din Legea privind reforma sindicalului și drepturile de ocupare a forței de muncă din 1993 („Legea din 1993”) pentru a modifica art. 148 din Legea din 1992 prin prevederea că, în cazul în care „proiectul angajatorului a fost de a promova o schimbare a relației sale cu toate sau cu orice clasă de angajați ai săi”, cu excepția cazului în care acționarea angajatorului a fost o acțiune pe care nici un angajator rezonabil nu ar putea lua, art. 146 alineatul (1) din Legea din 1992 nu ar prevede niciun remediu pentru angajat. 29. Deși o grevă a angajaților implică încălcarea contractelor lor respective de ocupare a forței de muncă și apelarea sau susținerea unei greve de către un sindicat implică sindicatul în a comite o încălcare a contractului a angajaților în cauză, art. 219 din Legea din 1992 conferă protecție atunci când pârâtul acționează „în contemplație sau în continuare a unui litigiu comercial” (a se vedea UNISON v. Regatul Unit (dec.), nr. 53574/99, ECHR 2002-I). 30. art. 5 din Carta Socială prevede următorul „drept de organizare”: „Cu scopul de a asigura sau de a promova libertatea lucrătorilor și angajatorilor de a forma organizații locale, naționale sau internaționale pentru protecția intereselor lor economice și sociale și de a adera la aceste organizații, părțile contractante se angajează că legislația națională nu va afecta, nici nu va fi aplicată astfel încât să afecteze această libertate. În măsura în care garanțiile prevăzute în prezentul articol se aplică poliției se stabilesc prin legile sau reglementările naționale. Principiul care reglementează aplicarea membrilor forțelor armate ale acestor garanții și măsura în care acestea se aplică persoanelor din această categorie se stabilesc în mod egal prin legile sau regulamentele naționale.” 31. art. 6 din Carta se îndreaptă către „Dreapta de a negocia în mod colectiv” și prevede: „Cu scopul de a asigura exercitarea efectivă a dreptului de a negocia în mod colectiv, părțile contractante se angajează: (1) de a promova consultarea comună între lucrători și angajatori; (2) de a promova, dacă este necesar și adecvat, mecanismele de negocieri voluntare între angajatorii sau organizațiile angajatorilor și organizațiile lucrătorilor, în vederea reglementării termenilor și condițiilor de muncă prin intermediul unor acorduri colective; (3) de a promova instituirea și utilizarea unor mecanisme adecvate de conciliere și arbitraj voluntar pentru soluționarea litigiilor de muncă; și de a recunoaște: (4) dreptul lucrătorilor și angajatorilor la acțiuni colective în cazuri de conflicte de interese, inclusiv dreptul de a greva, sub rezerva obligațiilor care ar putea apărea din contracte colective prealabile”. 32. În 1995 Comitetul de experți independenți înființat în temeiul art. 25 din Carta Socială a examinat art. 13 din Legea de 1993 în vederea stabilirii conformității cu art. 5 din Carta și a observat după cum urmează (Concluziile XIII-3, Consiliul Europei, 1996, p. 108): „... Comitetul a fost de părere că formularea articolului 148 alineatul (3) litera (a) este atât de generală încât efectul acestei dispoziții a fost că numai în cazuri excepționale un tribunal ar putea decide că acțiunile luate de angajator sunt ilegale deoarece a încălcat libertatea de asociere. Acesta a considerat că această slăbire a protecției libertății de asociere nu a fost compatibilă cu cerințele de la art. 5. Acesta a subliniat că „Statul contractant este obligat să ia măsuri legislative sau de altă natură adecvate pentru a garanta exercitarea dreptului de organizare, în special pentru a proteja organizațiile lucrătorilor de orice interferență din partea angajatorilor” (a se vedea cele mai recente concluzii XII-2, p. 101). De asemenea, s-a referit la concluzia sa în temeiul articolului 6 § 2 și la jurisprudența sa în ceea ce privește faptul că atunci când o prerogativă sindicală fundamentală, cum ar fi dreptul de a face negocieri colective, acest lucru ar putea constitui o încălcare a naturii proprii a libertății sindicale (a se vedea cele mai recente concluzii XIII-2, p. 269).” 33. În următorul raport, Comitetul a insistat din nou „în ceea ce privește adoptarea măsurilor necesare pentru abrogarea [art. 13 din Legea de 1993, printre altele]”, observarea (Conclusiunile XIV-I, 1998, p. 798 și 800): „Comitetul repetă criticile formulate în concluzia sa anterioară cu privire la art. 13 din Legea de 1993 care este încălcat de art. 5 din Carta, deoarece permite angajatorilor să ia anumite măsuri, cum ar fi acordarea unei remunerații preferențiale angajaților, pentru a le convinge să renunțe la activitățile sindicale și la negocierea colectivă ...” 34. Regatul Unit a ratificat Convenția privind libertatea de asociere și protecția dreptului de organizare a Organizației Internaționale a Muncii (OIT) din 1948 (nr. 87) și dreptul său de a organiza și de a negocia în mod colectiv, 1949 (nr. 98). 35. Convenția nr. 87 prevede, printre altele: „Partea I. Libertatea de asociere art. 1 Fiecare membru al Organizației Internaționale a Muncii pentru care prezenta convenție este în vigoare se angajează să pună în aplicare următoarele dispoziții. art. 2 Lucrătorii și angajatorii, fără nicio distincție, au dreptul de a stabili și, numai sub rezerva normelor organizației în cauză, de a se alătura organizațiilor proprii de alegere fără autorizații anterioare. art. 10 În prezenta convenție, termenul de organizare înseamnă orice organizare a lucrătorilor sau a angajatorilor pentru promovarea și apărarea intereselor lucrătorilor sau a angajatorilor. Partea II. Protecția dreptului de organizare a articolului 11 Fiecare membru al Organizației Internaționale a Muncii pentru care prezenta convenție este în vigoare se angajează să ia toate măsurile necesare și adecvate pentru a se asigura că lucrătorii și angajatorii pot exercita liber dreptul de organizare.” 36. Convenția nr. 98 prevede, printre altele: „art. 1 1. Lucrătorii beneficiază de o protecție adecvată împotriva actelor de discriminare împotriva sindicatului în ceea ce privește ocuparea acestora. Această protecție se aplică mai ales în ceea ce privește actele calculate pentru a – (a) face angajarea unui lucrător supusă condițiii de a nu aderarea la un sindicat sau de a renunța la aderarea sindicatului; (b) cauzează concedierea unui lucrător sau prejudiciază altfel din cauza aderării unui sindicat sau din cauza participării la activitățile sindicale în afara orelor de muncă sau, cu consimțământul angajatorului, în termen de timp de muncă. art. 3 Se stabilesc, dacă este necesar, utilajele adecvate condițiilor naționale, în scopul asigurării respectului dreptului de organizare, astfel cum este definit în articolele anterioare. art. 4 Se iau măsuri adecvate pentru condițiile naționale, dacă este necesar, pentru a încuraja și promova deplină dezvoltarea și utilizarea utilajelor de negociere voluntară între angajatorii sau organizațiile angajatorilor și organizațiile lucrătorilor, în vederea reglementării termenilor și condițiilor de ocupare a forței de muncă prin intermediul convențiilor colective.” 37. Comitetul OIM pentru libertatea de asociere a luat în considerare art. 13 din Legea din 1993 în contextul unei presupuse intimidații menționate în vederea desasimțării a două sindicate la o lucrări de oțel din Anglia și absența unui remediu în temeiul dreptului național (Rapportul nr. 1852, 309 al Comitetului pentru libertatea de asociere, Vol. LXXXI, 1998, Serie B, nr. 1). Comitetul a încheiat după cum urmează (punctele 337 și 341): „337. Deși ținând cont de faptul că negocierea colectivă, în cazul în care este eficace, trebuie să presupună un caracter voluntar și să nu implice recurgere la măsuri de compulsiune care ar modifica natura voluntară a acestei negocieri, Comitetul a considerat că autoritățile competente ar trebui, în toate cazurile, să aibă competența de a efectua o verificare obiectivă a oricărei cereri de către o Uniune de a reprezenta majoritatea lucrătorilor dintr-o întreprindere, cu condiția ca o astfel de cerere să pară plauzibilă și că, dacă uniunea în cauză este considerată uniune majoritară, autoritățile ar trebui să ia măsurile conciliatorii adecvate pentru obținerea recunoașterii angajatorului asupra acestei uniuni în scopuri de negociere colectivă (a se vedea Digest, op. cit., punctele 845 și 824). Deși observă din observațiile guvernului că negocierea colectivă este încă o opțiune pentru angajatorul, Comitetul concluzionează că, având în vedere faptele disponibile în acest caz, [angajatorul] a trecut prin intermediul organizației reprezentative și a intrat în negociere directă individuală cu angajații săi, în sens contrar principiului că negocierea colectivă între angajatorii și organizațiile lucrătorilor ar trebui încurajată și promovată. Comitetul constată cu interes faptul că Guvernul a indicat că se pregătește o Carte albă privind echitatea la locul de muncă, cu accent asupra recunoașterii sindicale. Comitetul speră că orice legislație rezultată va avea ca efect încurajarea recunoașterii angajatorilor la organizațiile reprezentative a lucrătorilor și solicită Guvernului să-l țină informat despre progresele înregistrate în acest sens. 341. În cele din urmă, în ceea ce privește argumentul anterior al guvernului în ceea ce privește relevanța articolului 13 din [Legea din 1993], Comitetul poate afirma numai că, în absența unui răspuns mai detaliat cu privire la faptele acestui caz specific pe baza unei anchete aprofundate și independente, nu este în măsură să se judece cu privire la relevanța articolului 13 în cauză. Cu toate acestea, aceasta ar fi amintit că guvernul a ridicat problema articolului 13 în răspunsul său inițial la această plângere și că concluziile atinse de Comitetul s-au bazat în întregime pe concluziile sale într-un caz anterior prezentat împotriva Guvernului Regatului Unit pentru presupusele încălcări ale drepturilor sindicale (a se vedea al doilea raport, Hotărârea nr. 1730) în care a invitat guvernul să reconsidere secțiunea 13 în consultare cu partenerii sociali, deoarece a considerat că această dispoziție nu poate fi considerată ca fiind o măsură de încurajare și de promovare a dezvoltării și utilizării depline a mecanismelor de negociere voluntară, în vederea reglementării termenilor și condițiilor de ocupare a forței de muncă prin intermediul acordurilor colective, astfel cum se prevede la art. 4 din Convenția nr. 98 (ratificat de Regatul Unit). Comitetul reamintește în acest sens că secțiunea 13 ordonă un tribunal, atunci când ia în considerare o plângere de acțiune în afara concedierii luate de un angajator în scopul de a împiedica sau de a dissuade un lucrător să fie sau de a deveni membru al unui sindicat independent, să aibă în principal în vedere scopul angajatorului de a promova o modificare a relației cu angajații și comitetul a concluzionat că această secțiune limita în mod considerabil competența acestui tribunal de a determina astfel de acțiuni, cum ar fi încălcarea articolului 146 privind acțiunile în afara concedierii (a se vedea al doilea raport, Hotărârea nr. 1730, §199). Comitetul nu consideră că efectele posibile ale secțiunii 13 s-au schimbat în acest sens și, prin urmare, ar solicita din nou guvernului să ia măsuri pentru a modifica această secțiune, astfel încât organizațiile lucrătorilor să asigure o protecție adecvată împotriva actelor de interferență din partea angajatorului și să nu determine de fapt descurajarea negocierii colective. Acesta solicită Guvernului să-l informeze în acest sens.” Comitetul a recomandat, printre altele, (și recomandările sale au fost aprobate de organismul guvernator al OIM): „(a) Remarcand cu interes indicația guvernului că o Carte albă privind echitatea la locul de muncă, cu accentul pe recunoașterea uniunii, Comitetul exprimă speranța că orice legislație rezultată va avea ca efect încurajarea recunoașterii angajatorilor organizațiilor reprezentative a lucrătorilor și solicită Guvernului să-l țină informat cu privire la progresele înregistrate în acest sens. ... (e) Comitetul solicită din nou Guvernului să ia măsuri pentru a modifica art. 13 din Legea privind reforma sindicalului și drepturile ocupării forței de muncă pentru a asigura protecția adecvată a organizațiilor lucrătorilor împotriva actelor de interferență din partea angajatorului și pentru a nu rezulta într-adevăr în descurajarea negocierilor colective. Acesta solicită guvernului să-l informeze în acest sens.”