MADSEN v. DENMARK

Reclamantul, Hans Eigil Madsen, este un național danez, născut în 1974 și trăiește în Glostrup. El este reprezentat în fața Curții de către dl Harlang, un avocat practicant la Copenhaga Guvernul contestat este reprezentat de agentul lor, dl Hans Klingenberg, Ministerul Afacerilor Externe. Faptele cazului, astfel cum au fost prezentate de părți, pot fi rezumate după cum urmează. De la 25 aprilie 1998 până la 23 mai 2000, reclamantul a fost angajat, în special ca asistent de pasageri de către o companie de transport maritim daneză, numită DFDS (Scandinavian Seaways), și a fost membru al unui sindicat, numit DSRF (Dansk Sø-Restaurations Forening). În angajarea sa, reclamantul nu a avut responsabilitatea pentru operarea primară a navei, dar ca membru al echipajului el a fost implicat în siguranța la bord. La momentul relevant el a lucrat în schimburi de 16 zile de muncă la bord, urmat de 8 zile de concediu pe teren. DFDS a emis o circulară la 15 aprilie 1993 de stabilire a faptului că tot personalul de la bord a trebuit să prezinte un test al alcoolului, dacă este necesar de către autoritățile sau de către societatea/navarul de transport maritim. La 11 iunie 1999, DFDS a emis un nou set de reglementări privind politica personalului său privind alcoolul și drogurile, care, printre altele, a afirmat că atunci când angajații au fost autorizați un nivel de alcool de sânge de 0,2 pe milă și când au plecat la bordul de 0,4 pe milă. Atunci când angajații la bord nu au fost autorizați să fie în posesie sau să utilizeze droguri sau alte substanțe intoxicante sau au resturi ale acestora în corpul lor trasabile printr-un test de urină. Un pasaj cu titlu de titlu „control” a declarat: „La cererea autorităților, căpitanul sau DFDS toți angajații sunt obligați să prezinte teste pentru alcool, droguri sau orice alte substanțe intoxicante. Angajații se pot aștepta să facă un astfel de test fără notificare, cel puțin o dată pe an.” Un pasaj titlat de „violație a acestor reglementări” a afirmat, printre altele: „O încălcare a acestor reglementări va fi considerată o încălcare considerabilă a condițiilor de muncă și poate duce la concedierea imediată...” O copie a regulamentelor a fost distribuită angajaților care au fost solicitați să semneze aceasta confirmand astfel că au citit și înțeles-o. În vara anului 1999 DFDS a introdus testele aleatoare de alcool obligatoriu și de droguri care impun persoanei în cauză să furnizeze un eșantion de urină. În scrisorile din 6 iulie și 2 august 1999 DSRF și un alt sindicat numit RBF (Restaurationsbranchens Forbund) au informat DFDS că nu ar putea aproba noul set de reglementări. Astfel, la 28 iulie 1999, s-a desfășurat o întâlnire de conciliere între angajatorul și respectivul sindicat, dar părțile nu au ajuns la un acord. La 15 septembrie 1999, reclamantul, care se presupunea că nu are nici un fel de suspiciune, a fost solicitat să furnizeze un eșantion de urină în spatele unui ecran într-o cameră în care a fost prezentă o persoană dintr-o companie britanică numită Medscreen, angajată în acest scop. Se pare că nu s-a găsit nici o urmă de alcool sau droguri. DSRF și RBF au instituit proceduri civile împotriva DFDS în fața Curții de Arbitraj, susținând că DFDS ar trebui să recunoască că procedura de control introdusă de regulamentele din 11 iunie 1999 a fost greșită și că, în consecință, în ciuda semnării date, angajații nu au putut fi obligați să furnizeze un eșantion de urină. Printre alte argumente, au susținut că testele aleatoare de urină au fost încălcarea articolului 8 din Convenție. La 23 februarie 2000, Curtea de Arbitraj a constatat pentru DFDS. În decizia sa, Curtea a afirmat: „Deoarece majoritatea nu ar putea fi obținută printre arbitri, cazul va fi hotărât de către președintele care spune: În conformitate cu jurisprudența și practică în domeniul pieței forței de muncă, dreptul de gestionare include dreptul de a emite reglementări justificat de considerații operaționale. De asemenea, conducerea are dreptul de a introduce măsuri de control justificate de considerații operaționale dacă aceste măsuri au un scop rezonabil, nu ofensează demnitatea angajaților și nu cauzează nici o pierdere sau nici un inconvenient apreciabil pentru angajați. Nu se poate spune că alcoolul este un stimulant legal, iar drogurile nu sunt, deși în Danemarca posesia hashish pentru unii este considerată o infracțiune minoră. Prezența drogurilor la bord ar putea duce la detenția navei sau la alte sancțiuni împotriva navei, care este unul dintre motivele pentru care marina comercială interzice orice posesie de droguri la bord. Regulamentele anterioare [de 1993] eliberate de DFDS au autorizat doar o măsură de control în ceea ce privește consumul de alcool al angajaților. Se pare că regulamentele anterioare nu au fost opuse și, după cum a fost prezentat cazul în fața Curții, este în principal testul introdus [în 1999] pentru drogurile și alte substanțe intoxicante care au provocat prezenta litigiu. În două ocazii, în ultimul an, doi angajați au fost în posesie și au folosit droguri. Mărturiile auzite în fața instanței susțin că unii angajați la bord au folosit droguri ca stimulant, care trebuie considerat o problemă gravă. Prin urmare, DFDS are un motiv justificat pentru introducerea măsurilor de control adecvate și contributive pentru rezolvarea acestei probleme. Consumul de alcool va fi de obicei trasabil de mirosul sau prin utilizarea unui respirator. Acesta nu este cazul atunci când este vorba de droguri sau orice alte substanțe intoxicante. Luarea unui eșantion de sânge ar necesita consimțământul persoanei în cauză. Este, într-adevăr, foarte dificil doar prin observație să se asigure dacă o persoană a utilizat medicamente și un test clinic nu oferă cu suficientă certitudine o indicație a capacității angajatului de a-și îndeplini datoria. Astfel, furnizarea unui eșantion de urină este o măsură posibilă de control. Nu există nici o justificare pentru a presupune că DFDS folosește testul pentru alte scopuri decât pentru a controla consumul de alcool și droguri al angajaților. Nu sunt furnizate informații privind dacă eșantioanele sunt stocate și, în mod afirmativ, cum, dar orice prelungire a testului, fie pe baza unei eșantioane deja prezentate sau a testelor viitoare, cere ca angajații să fie informați. De asemenea, o astfel de prelungire poate fi adusă la Curtea de Arbitraj pentru reexaminare. Angajații nu suferă nici o pierdere deoarece testul este prezentat în timpul orelor de lucru. Măsura de control introdusă de DFDS se aplică tuturor angajaților de la bord, inclusiv căpitanul. X a mărturisit că testul este efectuat într-o cameră în privat. După aceea, eșantionul de urină este predat. În acest fel, nu se poate considera că testul expune decenția individuală. În plus, deoarece toți sunt obligați să prezinte la încercare onoarea individuală nu poate fi considerat încălcat. Reclamantul a susținut că testul încălcă timpul liber al angajaților, deoarece va dezvălui ce activități au fost implicate angajații. Cu toate acestea, un angajator trebuie să aibă dreptul de a cere ca un angajat care vine la locul de muncă să își îndeplinească sarcinile. Prin urmare, acest lucru presupune unele limite ale timpului liber al angajaților înainte de a veni la locul de muncă. Cu toate acestea, având în vedere faptul că consumul de alcool și consumul de droguri, cu excepția cazului în care este luat în mod regulat, nu lasă urme mai mult de o sau două zile, Curtea nu constată că măsura în cauză încălcă dreptul la respectarea vieții private în măsura în care ar trebui excluse astfel testele aleatoare. Sistemul de rotație al angajaților, prin care o concediu la bord este urmată de o concediu de bord nu inversează această constatare. Institutul Chemical-Legal (Retskemisk Institut) a declarat că, în afară de a reduce învățarea și memoria, folosirea hașhish ar putea reduce funcțiile psihomotoare până la 24 de ore atunci când se desfășoară sarcini complexe. Poate că nu va apărea nici o problemă în îndeplinirea sarcinilor zilnice pe care le îndeplinesc membrii reclamantului. Cu toate acestea, pe măsură ce toți membrii echipajului fac parte din echipajul de securitate, deși rareori este necesar, este absolut esențial ca acestea să fie, într-un mod complet adecvat, capabile să îndeplinească funcții legate de siguranța la bord, ceea ce în cazul unei catastrofe ar putea implica sarcini complexe. În consecință, considerațiile operaționale justifică faptul că pârâtul a introdus măsura de control în cauză. Faptul că nu s-a efectuat nici un sondaj cu privire la așteptările clienților față de siguranța la bord nu anulează această constatare deoarece, având în vedere cele mai recente catastrofe pe navele din oceanele nordice, un client are dreptul de a presupune că compania de transport maritim urmărește să aibă cât mai multă siguranță la bord și că compania se asigură că membrii echipajului său își pot îndeplini sarcinile de siguranță într-un mod complet adecvat. Regulamentele în cauză conțin un pasaj în conformitate cu care o încălcare va duce la concedierea imediată. Acuzatul nu poate, unilateral, prin introducerea unui astfel de pasaj, modificarea condițiilor necesare pentru concediere, iar o anumită semnătură de către un angajat pe regulament nu presupune că o astfel de modificare a fost acceptată. Cu toate acestea, în ceea ce privește o posibilă concediere a inculpatului a exprimat, de fapt, în susținerea că sarcina dovezii cade asupra companiei de transport maritim.” Mai jos este o descriere generală a sistemului de relații industriale daneze, cunoscut și sub numele de „Model Danish”. Lupta la sfârșitul secolului al XIX-lea între angajații de o parte și sindicatele lor (în special ceea ce se numește astăzi LO, adică. Federația Daneză a Sindicatului) și, pe de altă parte, angajatorii și federațiile lor (în special organizația centrală DA, adică Confederația Daneză a Angajatorilor) au rezultat în așa-numitul acord din 1899 între LO și DA. Hotărârea a stabilit cinci principii majore: 1. dreptul angajaților de a organiza în sindicate; 2. dreptul angajatorilor de a gestiona și de a controla activitatea; 3. dreptul la acțiuni industriale (schike, boicot și lockout) de a obține, de exemplu, un acord colectiv; 4. embargoul asupra acțiunii industriale, ceea ce înseamnă că nicio grevă nu este legală în timpul termenului unui acord colectiv; 5. înființarea unui tribunal de arbitraj special pentru a se ocupa de toate încălcările Hotărâreaui de septembrie. Hotărârea de septembrie este unic în sensul că acesta a constituit baza tuturor acordurilor generale ulterioare între partenerii sociali. Prin tradiție legislația daneză joacă un rol minor în ceea ce privește reglementarea salariilor, salariilor și condițiilor de ocupare a forței de muncă. În consecință, drepturile impuse prin statut în alte țări au fost obținute în Danemarca prin acorduri între partenerii pieței forței de muncă. Prin urmare, este caracteristică legislației daneze că relația dintre angajatori și angajați este reglementată în principiu de o combinație de acorduri (colective și persoane fizice), de principiile legislației muncii și de statutele generale și de normele stabilite în conformitate cu statutele. Astfel, conform modelului danez, conținutul și domeniul de aplicare al dreptului managerial al angajatorului sau al dreptului său de a efectua măsuri de control depind de principiile legislației muncii în măsura în care nu este reglementat de niciun acord sau de statut sau de norme stabilite în conformitate cu statutele. Litigiile dintre partidele pieței forței de muncă sunt, în lipsă de soluționare prietenoasă, în cele din urmă determinate de oricare instanță de arbitraj sau de către Curtea de Muncire în funcție de litigiu în cauză. Măsuri de control. După cum s-a afirmat mai sus, Hotărârea de septembrie 1899 a recunoscut dreptul angajatorului de a gestiona și de a controla munca. Dreptul de a efectua măsuri de control a fost recunoscut în primul rând într-o hotărâre a Curții de Arbitraj din 1913 și confirmat prin jurisprudența ulterioară. Potrivit acestei jurisprudențe, următoarele orientări au fost caracterizate ca măsuri de control rezonabile: 1. Măsura de control nu poate fi inutile, dar trebuie să îndeplinească un scop rezonabil. Forma acesteia nu poate fi umilitoare pentru angajați. Acesta nu poate provoca pierderi sau inconveniente semnificative. Trebuie să fie posibilă de a prezenta justificarea măsurii la arbitraj industrial. Atunci când o măsură de control s-a dovedit oportună și a fost practicată în majoritatea angajaților societății, aceasta poate fi extinsă pentru a acoperi restul personalului. Angajatorul ar trebui să informeze personalul său cât mai devreme posibil de orice măsură de control prevăzută. Angajații trebuie să respecte, cel puțin până acum, punctul 4 de mai sus, cerința angajatorului de introducere a unei măsuri de control, iar sindicatul poate fi responsabil dacă susține vreo rezistență. Hotărârea colectiv nu trebuie să includă nicio autoritate pentru introducerea măsurilor de control. În cazul în care un sistem regulat a fost stabilit în contractul colectiv, angajații pot respinge modificările în timpul termenului acordului dacă au un interes legitim de a ridica astfel de obiecții. În mod normal, nu există obligația de a compensa timpul cheltuit în legătură cu o măsură de control, deoarece aceste obligații nu există decât în cazul în care măsura rezultă în „întârziere nejustificată” pentru angajați. 10. Nu se poate pretinde că angajații salariați (maestri, președinți) nu pot fi excluși din schema de căutare. 11. Măsurile de control (în special căutările) trebuie să fie efectuate în mod corect și neregulă, dar nu neapărat de persoane care sunt independente de angajator. 12. Controlul femeilor (cercări) trebuie efectuat de femei. Actul privind utilizarea datelor de sănătate. Legea nr. 286 din 24 aprilie 1996 privind utilizarea datelor de sănătate etc. pe piața muncii (Lov om brug af helbredsoplysninger på arbejdsmarkedet) definește situația în care un angajator are dreptul de a solicita date de sănătate și nu exclude nici o metodă specifică de testare. Notele explicative ale proiectului de lege care constituie baza legii (L 13 din 4 octombrie 1995) oferă un cont detaliat privind domeniul de aplicare al actei. Notele menționează, în parte, situațiile care sunt incluse în Lege, în parte, situațiile care intră în afara Legii. Printre altele, se menționează (a se vedea punctul 3, secțiunea C, din notele explicative generale ale proiectului de lege): „Acest proiect de lege nu afectează dreptul angajatorului de a institui măsuri de control general care afectează angajații, de exemplu. sub formă de teste pentru detectarea abuzului de alcool sau de droguri, cu condiția ca aceste teste să nu fie destinate ca examinări de sănătate.” Se menționează în continuare (a se vedea notele explicative speciale la secțiunea 1 din proiectul de lege): „În anumite cazuri, un examen personal este în natura unei măsuri de control în care nu se solicită date privind boli sau simptomele unei boli. Acesta este cazul, printre altele, atunci când un angajator dorește să verifice prin eșantionare de sânge dacă un angajat are alcool în sânge în contravenția contractului de ocupare a forței de muncă. În astfel de cazuri, angajatul va fi cel mai adesea semnat o declarație în sensul că el este dispus să prezinte la astfel de verificări. Alți stimulenți decât alcoolul pot fi implicați. Aceste examinări nu intră în sfera de aplicare a proiectului de lege în măsura în care măsura individuală nu este, de asemenea, destinată achiziționării de date privind bolile sau riscul de a dezvolta sau de a contracta o boală. Dacă o astfel de interdicție și controalele aferente sunt justificate este o întrebare generală în temeiul legislației privind ocuparea forței de muncă.” Comisia maritimă comună OIM a adoptat în 1991 o rezoluție privind drogurile și alcoolul din industria maritimă. În plus, Comitetul comun OIM/OMS pentru sănătatea navigatorilor a adoptat în 1993 principiile orientative privind drogurile și procedurile de testare a alcoolului pentru aplicarea la nivel mondial în industria maritimă. Pe baza Convenției OIM nr. 73 privind sănătatea navigatorilor, care a intrat în vigoare la 1 august 1955, Danemarca a adoptat o serie de dispoziții juridice, precum și un ordin executiv (nu. 903 din 28 septembrie 1999) privind examinarea medicală a navigatorilor, a căror scop este să se asigure, având în vedere siguranța navei și siguranța și sănătatea tuturor la bord, că sănătatea navigatorilor este satisfăcătoare. În conformitate cu respectiva ordine executivă, consecințele consumului de droguri sau hașiș sau abuzul de medicamente sau alcool este respingere absolută, indiferent de funcția persoanei relevante la bordul navei. Actul Seamen În conformitate cu prima teză a art. 59 alin. (3) din Legea Seamen (cf. Actul consolidat nr. 766 din 19 septembrie 1995) aducând droguri și alte substanțe toxice la bordul unei nave este interzisă. În conformitate cu subsecțiunea (4) din aceeași dispoziție, masterul de nave poate supune camera de recreere a marinarului la o căutare dacă are motive rezonabile pentru a suspecta că ceva ilegal a fost adus la bord. Dispoziția este completată cu art. 17 alineatul (1) litera (iii) și (vi) din Act în conformitate cu care un comandant de navă poate respinge un marinar în cazul în care a ofensat brut în timp ce este în funcție de datorie prin intoxicație repetată, sau dacă persoana în cauză ascunde la bord mărfurile sau mărfurile obligatorii interzise ca articole de export la locul de plecare sau ca articole de import la locul de destinație. Potrivit jurisprudenței daneze, un singur incident de intoxicație brută poate duce la concediere. Cu toate acestea, într-o hotărâre recentă din 12 aprilie 2002 (publicată în Jurnalul Jurisprudenței Săptămânale (Ugeskrift for Retsvæsen

The applicant, Hans Eigil Madsen, is a Danish national, who was born in 1974 and lives in Glostrup. He is represented before the Court by Mr Harlang, a lawyer practising in Copenhagen The respondent Government are represented by their Agent Mr Hans Klingenberg, the Ministry of foreign Affairs. The facts of the case, as submitted by the parties, may be summarised as follows. From 25 April 1998 until 23 May 2000 the applicant was employed, notably as a passenger assistant by a Danish shipping company, henceforth called DFDS (Scandinavian Seaways), and he was a member of a trade union, henceforth called DSRF (Dansk Sø-Restaurations Forening). In his employment the applicant had no responsibility for the primary operation of the ship but as a crewmember he was involved with the safety on board. At the relevant time he worked in shifts of 16 days at work on board followed by 8 days of leave on land. DFDS had issued a circular on 15 April 1993 laying down that all staff on board had to submit to an alcohol test if so required by the authorities or the shipping company/shipmaster. On 11 June 1999 DFDS issued a new set of regulations concerning its staff policy on alcohol and drugs which inter alia stated that when on duty on board the employees were allowed a blood alcohol level of 0.2 per mille and when on leave on board 0.4 per mille. When on board the employees were not allowed to be in possession of or use drugs or any other intoxicating substances or have any remains thereof in their bodies traceable by a urine test. A passage headlined “control” stated: “By request of authorities, the Captain or DFDS all employees are under an obligation to submit to tests for alcohol, drugs or any other intoxicating substances. The employees can expect to undergo such a test without notice at least once a year.” A passage headlined “violation of these regulations” stated inter alia: “A violation of these regulations will be regarded as a considerable breach of the conditions of employment and can lead to immediate dismissal...” A copy of the regulations was distributed to the employees who were requested to sign it thereby confirming that they have read and understood it. In the summer of 1999 DFDS introduced random mandatory alcohol and drug test requiring the person concerned to provide a sample of urine. In letters of 6 July and 2 August 1999 DSRF and another trade union henceforth called RBF (Restaurationsbranchens Forbund) informed DFDS that they could not approve of the new set of regulations. Thus, a conciliation meeting was held on 28 July 1999 between the employer and the said trade union, but the parties failed to reach an agreement. On 15 September 1999 the applicant, allegedly without any kind of suspicion, was requested to provide an urine sample behind a screen in a room in which a person from a British company called Medscreen, hired for this purpose, was present. It appears that no trace of alcohol or drugs was found. DSRF and RBF instituted civil proceedings against DFDS before a Court of Arbitration claiming that DFDS should acknowledge that the control procedure introduced by the regulations of 11 June 1999 was wrong and that accordingly, despite any given signature the employees could not be obliged to provide a urine sample. Among other arguments they claimed that the random urine tests were in breach of Article 8 of the Convention. On 23 February 2000 the Court of Arbitration found for DFDS. In its decision the Court stated: “Since a majority could not be obtained amongst the arbitrators the case will be decided by the president who states: Pursuant to case law and practises in labour market matters the right of management encompasses the right to issue regulations justified by operational considerations. Likewise, the management have a right to introduce measures of control justified by operational considerations if such measures have a reasonable purpose, do not offend the employees’ dignity, and do not cause any loss or appreciable inconvenience for the employees. It is undisputed that alcohol is a legal stimulant and drugs are not, though in Denmark the possession of hashish for ones own consumption is seen as a minor offence. The presence of drugs on board might in certain countries lead to the detention of the ship or to other sanctions against the ship, which is one of the reasons why the merchant navy prohibits any possession of drugs on board. The past regulations [of 1993] issued by DFDS solely authorised a control measure with regard to the employees’ alcohol consumption. It appears that the past regulations were not objected to and, as the case has been presented before the Court, it is mainly the test introduced [in 1999] for drugs and other intoxicating substances that caused the present dispute. It is undisputed that on two occasions within the last half year two employees have been in possession of and used drugs. The testimonies heard before the court substantiate that some employees on board have used drugs as a stimulant, which must be considered a serious problem. Therefore, DFDS do have a justified reason for introducing measures of control suitable and contributing to solve this problem. The consumption of alcohol will usually be traceable by the smell or by using a breathalyser. This is not the case when it comes to drugs or any other intoxicating substances. Taking a blood sample would require the consent of the person concerned. It is indeed very difficult simply by observation to ascertain whether a person has used drugs and a clinical test does not with sufficient certainty provide an indication of the employee’s ability to perform his or her duty. Thus, providing a urine sample is a possible measure of control. There is no substantiation for assuming that DFDS uses the test for any other purposes than to control the employees’ consumption of alcohol and drugs. No information is provided as to whether the samples are stored, and in the affirmative how, but any extension of the test, be it on the basis of a sample already submitted or of future tests, do require that the employees are informed. Also such an extension may be brought before a Court of Arbitration for review. The employees do not suffer any loss as the test is submitted to during working hours. The control measure introduced by DFDS applies to all employees on board including the Captain. X testified that the test is performed in a room in private. Thereafter the urine sample is handed over. In this way the test cannot be considered to expose the individual’s decency. In addition, since everybody is obliged to submit to the test the individual’s honour cannot be considered infringed. The plaintiff has submitted that the test infringes the employees’ spare time, as it will reveal which activities the employees have been involved in. However, an employer must be entitled to demand that an employee coming to work is capable of performing his or her duties. Accordingly, this entails some limits on the employees’ spare time before coming to work. However, having regard to the fact that the consumption of alcohol and the use of drugs, unless taken on a regularly basis, do not leave traces for more than one or two days, the Court does not find that the measure in question infringes the right to respect for private life to such an extent that random tests thereby should be excluded. The employees’ rotation system whereby a leave on board is followed by a leave off board does not reverse this finding. The Chemical-Legal Institute (Retskemisk Institut) has stated that besides from reducing learning and memory, using hashish might reduce one’s psychomotor functions up till 24 hours when doing complex tasks. Perhaps no problems will occur when doing the daily tasks that the plaintiff’s members perform. Nevertheless, as all crew members are part of the safety crew, though rarely needed, it is absolutely essential that they are, in a fully adequate way at all times, able to perform functions related to the safety on board, which in case of a catastrophe might entail complex tasks. Accordingly, operational considerations do justify that the defendant introduced the control measure in question. The fact that no survey has been carried out as to the customers expectations to the safety on board does not reverse this finding since, having regard to the latest catastrophes on ships in the Nordic oceans, a customer has a right to assume that the shipping company aim to have as much safety on board as possible, and that the company makes sure that its crew members can perform their safety tasks in a fully adequate way. The regulations in question contain a passage according to which a violation will lead to immediate dismissal. The defendant cannot unilaterally by introducing such a passage change the required conditions for a dismissal, and a given signature by an employee on the regulations does not entail that such a change has been accepted. However, with regard to a possible dismissal the defendant did in fact express in the pleading that the burden of proof falls upon the shipping company.” Below is a general description of the Danish industrial relations system, also known as the “Danish Model”. The struggle at the end of the 19th century between on the one side employees and their unions (notably what is today called the LO, i.e. the Danish Federation of Trade Unions) and on the other side the employers and their federations (mainly the central organisation DA, i.e. the Danish Employers Confederation) resulted in the so-called September Agreement from 1899 between the LO and the DA. The Agreement laid down five major principles: 1. the right of employees to organise in trade unions; 2. the right of the employers to manage and control work; 3. the right to industrial actions (strike, boycott and lockout) to obtain e.g. a collective agreement; 4. the embargo on industrial action which means that no strikes are lawful during the term of a collective agreement; 5. the establishment of a special arbitration tribunal to deal with all violations of the September Agreement. The September Agreement is unique in that it has formed the basis of all subsequent general agreements between social partners. By tradition the Danish legislature plays a minor role as regards governing wages, salaries and employment conditions. Accordingly, rights imposed by statute in other countries have in Denmark been obtained by agreements between the labour market partners. It is thus characteristic of Danish law that the relationship between employers and employees is basically governed by a combination of agreements (collective and individuals), labour law principles and general statutes and rules laid down in pursuance of statutes. Thus, according to the “Danish Model” the content and scope of an employer’s managerial right or his right to carry out control measures depend on labour law principles in so far as it is not governed by any agreements or by statutes or rules laid down in pursuance of statutes. Disputes between the labour market parties are, failing friendly settlement, finally determined by either courts of arbitration or by the Labour Court depending on the dispute in issue. Control measures. As stated above, the September Agreement from 1899 acknowledged the employer’s right to manage and control work. The right to carry out control measures was acknowledged firstly in a decision by a Court of Arbitration from 1913, and confirmed by subsequent case law. According to the said case law, the following guidelines have been characterised as reasonable control measures: 1. The control measure may not be unnecessary, but must serve a sensible purpose. 2. The form of it may not be humiliating for the employees. 3. It may not cause any loss or significant inconvenience. 4. It must be possible to submit the justification of the measure to industrial arbitration. 5. When a control measure has proved expedient and has been practised on the majority of the company employees, it can be extended to cover the rest of the staff. 6. The employer should notify his staff as early as possible of any contemplated control measure. 7. Employees shall - at least in so far, cf. point 4 above - observe the employer’s requirement of introduction of a control measure, and the trade union may be held responsible if it supports any resistance. 8. The collective agreement need not include any authority for the introduction of control measures. If a regular scheme has been laid down in the collective agreement, the employees may reject changes during the term of the agreement if they have a legitimate interest in raising such objections. 9. Normally there is no obligation to compensate the time spent in connection with a control measure because such obligations only exist if the measure results in “undue delay” to the employees. 10. No claim can be made to leave salaried employees (masters, foremen) out of the search scheme. 11. Control measures (in particular searches) must be carried out correctly and unassailably, but not necessarily by persons who are independent of the employer. 12. Controls of women (searches) must be carried out by women. Act on Use of Health Data. Act no. 286 of 24 April 1996 on Use of Health Data etc. on the Labour Market (Lov om brug af helbredsoplysninger på arbejdsmarkedet) defines the situation in which an employer is entitled to request health data and does not exclude any specific testing method. The explanatory notes to the Bill forming the basis of the Act (L 13 of 4 October 1995) gives a detailed account of the scope of the Act. The notes state partly which situations are comprised by the Act, partly which situations fall outside the Act. Among other thing is stated (see para. 3, section C, of the general explanatory notes of the Bill): “This Bill does not affect the employer’s right to institute general control measures affecting employees, e.g. in the form of tests to detect the abuse of alcohol or drugs, provided that such tests are not intended as health examinations”. It is further stated (see the special explanatory notes to section 1 of the Bill): “In certain cases a personal examination is in the nature of a control measure in which no data on diseases or symptoms of a disease is requested. This is the case, inter alia, when an employer wants to check by blood sampling whether an employee has alcohol in his blood in contravention of the employment contract. In such cases the employee will most often have signed a declaration to the effect that he is willing to submit to such checks. Other stimulants than alcohol may be involved. Such examinations fall outside the scope of the bill to the extent the individual measure is not also intended to procure data on diseases or the risk of developing or contracting a disease. Whether such prohibition and the pertaining checks are justified is a general question under employment law.” ILO The ILO joint Maritime Commission adopted in 1991 a resolution concerning drugs and alcohol in the maritime industry. Moreover, the joint ILO/WHO Committee on the Health of Seafarers adopted in 1993 the Guiding Principles on Drugs and Alcohol Testing Procedures for Worldwide Application in the Maritime Industry. Based on the ILO Convention no. 73 on the Health of Seafarers, which entered into force on 1 August 1955, Denmark has adopted a number of legal provisions as well as an executive order (no. 903 of 28 September 1999) concerning medical examination of seafarers, the purpose of which is to ensure, having regard to the safety of the vessel and the safety and health of everybody on board, that the seafarers’ health is satisfactory. Pursuant to the said executive order the consequence of the use of drugs or hashish or abuse of medicine or alcohol is absolute rejection irrespective of the relevant person’s function on board the vessel. The Seamen’s Act Pursuant to the first sentence of section 59 (3) of the Seamen’s Act (cf. Consolidated Act no. 766 of 19 September 1995) bringing drugs and other toxic substances on board a ship is prohibited. Pursuant to subsection (4) of the same provision, the shipmaster may subject the seaman’s recreation room to a search if he has reasonable grounds for suspecting that something illegal has been brought on board. The seaman is entitled to be present at the search. The provision is supplemented by section 17 (1)(iii) and (vi) of the Act according to which a shipmaster can dismiss a seaman if he offends grossly while on duty by repeated intoxication, or if the person in question conceals on board dutiable goods or goods prohibited as export articles at the place of departure or as import articles at the place of destination. According to Danish case law, a single incident of gross intoxication may lead to dismissal. However, in a recent judgment of 12 April 2002 (published in the Weekly Law Journal (Ugeskrift for Retsvæsen