ÎCCJ, Decizia nr. 30/2020

Articolul 514 din Codul de procedură civilă prevede astfel:

Sesizarea s-a făcut de către Avocatul Poporului, atașându-se întreaga documentație constituită în legătură cu problema de drept ce face obiectul prezentului recurs în interesul legii.

Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, denumită în continuare Codul muncii

Din examinarea practicii judiciare a curților de apel, Avocatul Poporului a apreciat că s-a conturat existența unei practici neunitare cu privire la sintagma "cauză reală și serioasă" din cuprinsul dispozițiilor art. 65 din Codul muncii, fiind identificate două orientări jurisprudențiale.

Într-o primă orientare jurisprudențială s-a apreciat că angajatorul nu trebuie să aplice criterii de selecție pentru a justifica alegerea salariatului în cazul concedierii; este suficient ca acesta să urmărească eficientizarea propriei activități, fiind atributul exclusiv al acestuia de a hotărî asupra modalității în care își reorganizează activitatea.

Argumentele care au stat la baza acestei opinii sunt următoarele:

Referitor la caracterul real și serios al cauzei concedierii, este suficient ca angajatorul să urmărească eficientizarea propriei activități în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane și financiare și selectării salariaților pe criterii de competență. Dacă măsura luată de angajator este sau nu aptă de a conduce la eficientizarea activității societății și la obținerea rezultatelor scontate, aceasta reprezintă o chestiune care rămâne la latitudinea acestuia, ținând de modul în care își organizează activitatea, și nu poate fi cenzurată pe cale judiciară.

Angajatorul poate lua orice măsură de ordin organizatoric vizând creșterea performanțelor în activitate, fiind singurul îndreptățit să decidă în acest sens, să gestioneze politica de personal în direcțiile pe care le consideră oportune pentru rentabilizarea activității societății sale, interesul legitim al acestuia în ceea ce privește concedierea salariatului fiind dictat tocmai de nevoia eficientizării activității sale.

În cea de a doua orientare de jurisprudență, instanțele de judecată au avut o abordare diferită, apreciind că angajatorul trebuie să aplice unele criterii de departajare în cazul alegerii salariatului ce urmează a fi concediat.

În susținerea acestei opinii s-au reținut următoarele:

Angajatorul poate să decidă asupra necesității reducerii numărului de salariați, dar trebuie să dovedească faptul că salariatul a fost concediat din motive obiective, care nu au legătură cu persoana sa, motiv pentru care se impune existența unor criterii de departajare care au determinat desființarea tocmai a postului deținut de salariatul concediat, indiferent dacă este vorba de o concediere colectivă sau individuală.

Indicarea cel puțin a unui criteriu de departajare este singura modalitate prin care angajatorul va putea susține faptul că decizia de concediere a salariatului nu are legătură cu persoana acestuia, în ipoteza în care sunt mai multe persoane care ocupă aceeași funcție în cadrul unității, iar reducerea de personal a vizat doar o anumită persoană. Astfel, din perspectiva salariatului, în situația în care se dispune concedierea sa, angajatorul va trebui să arate dacă există un motiv anume pentru care a fost ales să fie concediat un salariat anume, și nu un alt salariat aflat în aceeași situație și încadrat pe un post similar.

Titularul sesizării a considerat că a doua opinie este în acord cu litera și spiritul legii, motivat de faptul că angajatorul dispune de dreptul de a decide asupra necesității reducerii numărului de personal, ca urmare a desființării unor posturi, însă în cazul în care cu ocazia luării măsurii de reducere a numărului de posturi sunt vizați salariați ce îndeplinesc atribuții identice sau similare, angajatorul trebuie să fie în măsură să arate care sunt criteriile de departajare/selecție, pentru a justifica alegerea unui salariat care urmează a fi concediat dintr-un număr de salariați care desfășoară activități similare sau funcții identice.

Încetarea contractului de muncă în temeiul dispozițiilor art. 65 alin. (1) din Codul muncii nu are în vedere conduita salariatului, performanțele profesionale ale acestuia sau capacitatea sa de muncă, ci un motiv obiectiv, străin de persoana acestuia. Legiuitorul a prevăzut că desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă. Este indubitabil faptul că angajatorul trebuie să arate un minimum de elemente de natură să poată justifica necesitatea efectivă a desființării postului și luarea măsurii de a afecta salariatul în raportul de muncă.

Concedierea este reală și serioasă în situația în care este impusă de anumite dificultăți economice, independent de buna- credință a angajatorului.

Într-adevăr, prin prisma dispozițiilor art. 40 din Codul muncii, legiuitorul a lăsat la dispoziția angajatorului prerogativa organizării propriei activități, prin luarea unor măsuri de eficientizare a activității, însă aceste măsuri nu pot fi luate în mod discreționar, în acest sens fiind și jurisprundența Curții Constituționale.

În consecință, indicarea cel puțin a unui criteriu de departajare pentru alegerea unui salariat ce urmează a fi concediat față de ceilalți salariați aflați în situații similare sau identice este singura modalitate prin care angajatorul va putea susține faptul că acea concediere a avut loc fără legătură cu persoana salariatului, în ipoteza în care sunt mai multe persoane care ocupă funcții similare în cadrul aceleiași unități și se impune reducerea de personal.

Verificarea de către instanță a valabilității deciziei de concediere prin raportare la dispozițiile art. 65 alin. (1) și (2) din Codul muncii presupune observarea îndeplinirii cumulative a condițiilor statuate de norma anterior evocată. Ca premisă generală și obligatorie, actul de dispoziție al angajatorului (concedierea) este urmarea necesară a desființării locului de muncă ocupat de către salariatul vizat de măsura încetării contractului individual de muncă. Această desființare a locului de muncă trebuie să întrunească, cumulativ, următoarele condiții:

În vederea asigurării unui acces efectiv la justiție al angajatului, este necesară existența unor criterii de departajare previzibile, a căror legalitate să poată fi verificată de către instanță. Această necesitate apare în condițiile în care numai angajatorul poate decide asupra modalităților concrete de eficientizare a activității sale, prin desființarea unor activități și departamente, aceste măsuri intrând în sfera prerogativei organizatorice a oricărui angajator, iar instanța este chemată să le cenzureze doar din perspectiva respectării cerințelor de legalitate și temeinicie, neavând drept de apreciere asupra oportunității adoptării unor astfel de măsuri. Însăși Curtea Constituțională, în considerentele Deciziei nr. 420/2013, susține că instanța poate analiza și, eventual, cenzura exclusiv legalitatea măsurii de desființare a postului, nu și oportunitatea adoptării acestei decizii, întrucât angajatorul este singurul în măsură să aprecieze dacă se impune o reorganizare a activității sale, cu consecința suportării consecințelor în cazul în care măsurile luate nu au avut rezultatul scontat, anume eficientizarea activității sau redresarea economică, după caz.

În lipsa unor criterii de departajare, posibilitatea exercitării unui control judecătoresc de legalitate devine aproape iluzorie, de vreme ce judecătorul nu poate decela care au fost motivele care au determinat angajatorul să ia măsura concedierii angajatului, iar absența acestor criterii favorizează emiterea unor acte de dispoziție abuzive.

În considerarea rolului constituțional al Avocatului Poporului de apărător al drepturilor și libertăților persoanelor fizice, titularul sesizării a conchis în sensul că angajatorul trebuie să aplice unele criterii de departajare în cazul alegerii salariatului ce urmează a fi concediat, în ipoteza în care sunt mai multe persoane care ocupă funcții similare în cadrul angajatorului.

Prin memoriul înaintat s-a arătat că, în interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 65 alin. (2) din Codul muncii referitor la sintagma "cauză reală și serioasă", în situația reducerii numărului de posturi identice din cadrul unității, angajatorul trebuie să aplice unele criterii de departajare/selecție, pentru a justifica alegerea salariatului/salariaților care urmează să fie concediat/concediați dintr-un număr de salariați care desfășoară activități identice sau similare.

În susținerea acestei opinii s-a arătat că însăși renunțarea la enumerarea unor criterii legale care să circumstanțieze ipoteza încetării contractului de muncă, pentru motive ce nu țin de persoana angajatului, atrage necesitatea exhibării de către angajator a criteriilor obiective în virtutea cărora a decis desființarea unui anumit post, pentru a nu se ajunge ca aprecierea temeiurilor de încetare a raportului de muncă să fie lăsată în întregime la discreția și arbitrarul angajatorului, în același sens fiind și jurisprudența Curții Constituționale, rămânând însă atributul exclusiv al instanței să aprecieze caracterul real și serios al motivelor invocate de angajator la concedierea salariatului.

Universitatea "Titu Maiorescu" din București a comunicat un punct de vedere din a cărui analiză reies, în esență, următoarele idei:

Sintagma în discuție suscită multe controverse atât în doctrină, cât și în practică, iar un prim element care trebuie subliniat este faptul că legea face vorbire despre cauză reală și serioasă nu pentru concediere, ci are în vedere elementul obiectiv al postului supus desființării, care are ca efect concedierea și care nu are legătură cu persoana angajatului.

În acest context, se opinează că este normal să se analizeze existența cauzei reale și serioase, fără ca instanța de judecată să poată examina oportunitatea măsurii dispuse.

A fost subliniată evoluția legislativă a art. 65 din Codul muncii și, din perspectiva operațiunii de selecție, s-a susținut că sarcina probei îi incumbă angajatorului, care este ținut să demonstreze premisa avută în vedere la concediere, premisă care trebuie să se întemeieze pe criterii obiective.

S-a mai subliniat faptul că, în tăcerea legii, angajatorul este liber să predetermine criteriile utilizate pentru selecție, că acestea trebuie să se caracterizeze prin obiectivitate și că, în raport cu dispozițiile art. 65 alin. (1) din Codul muncii, care fac trimitere la locul de muncă, nu pot fi avute în vedere decât situații identice, nu și similare.

Prin Decizia nr. 23 din 24 ianuarie 2013, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 122/2013, Curtea Constituțională a României, respingând ca neîntemeiată excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 65 alin. (2) din Codul muncii, a reținut următoarele:

Similar, în Decizia nr. 420 din 15 octombrie 2013, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 48/2014, Curtea Constituțională a reținut:

Totodată, se cuvine semnalat faptul că în Decizia nr. 68 din 18 februarie 2016, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 276/2016, Curtea Constituțională, respingând excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 65 și ale art. 66 din Codul muncii, a reținut următoarele:

Prezintă, de asemenea, relevanță Decizia nr. 1.302 din 14 octombrie 2010, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 16/2011, prin care Curtea Constituțională, respingând ca neîntemeiată excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 11 din Codul muncii, a statuat cu valoare de principiu că:

La nivelul Înaltei Curți de Casație și Justiție a fost identificată Decizia nr. 6 din 9 mai 2011, pronunțată de Înalta Curte de Casație și Justiție - Completul competent să judece recursul în interesul legii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 444/2011, prin care, admițându-se recursurile în interesul legii declarate, s-a decis că dispozițiile art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii nu se aplică în situația în care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, în temeiul art. 65 din Codul muncii.

În fundamentarea acestei soluții, instanța supremă a reținut următoarele aspecte care prezintă legături de principiu cu problema de drept supusă dezlegării în cauza de față:

Nu a fost identificată jurisprudență relevantă pentru dezlegarea problemei de drept sesizate.

Prin raportul întocmit de judecătorii-raportori desemnați conform art. 516 alin. (5) din Codul de procedură civilă s-a apreciat că recursul este inadmisibil.

Potrivit art. 514 din Codul de procedură civilă, pentru a se asigura interpretarea și aplicarea unitară a legii de către toate instanțele judecătorești, procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casație și Justiție, din oficiu sau la cererea ministrului justiției, Colegiul de conducere al Înaltei Curți de Casație și Justiție, colegiile de conducere ale curților de apel, precum și Avocatul Poporului au îndatorirea să ceară Înaltei Curți de Casație și Justiție să se pronunțe asupra problemelor de drept care au fost soluționate diferit de instanțele judecătorești.

Conform art. 515 din Codul de procedură civilă, recursul în interesul legii este admisibil numai dacă se face dovada că problemele de drept care formează obiectul judecății au fost soluționate în mod diferit prin hotărâri judecătorești definitive, care se anexează cererii.

Celor două condiții referitoare la calitatea procesuală activă a titularului sesizării și la existența unor soluții diferite sau contradictorii cu privire la aceeași problemă de drept, jurisprudența Înaltei Curți de Casație și Justiție le-a adăugat o a treia condiție de admisibilitate, legată de caracterul neclar sau lacunar al dispoziției legale în discuție, care creează premisele unei interpretări și aplicări divergente, condiție corelată cu scopul și finalitatea mecanismului de unificare a jurisprudenței.

Este îndeplinită condiția de admisibilitate referitoare la titularul sesizării, care, în conformitate cu dispozițiile art. 514 din Codul de procedură civilă, este Avocatul Poporului.

Este îndeplinită și condiția prevăzută de art. 515 din Codul de procedură civilă, în sensul că la actul de sesizare a Înaltei Curți de Casație și Justiție - Completul pentru soluționarea recursului în interesul legii au fost atașate hotărâri prin care s-au dat dezlegări diferite problemei de drept în discuție, anume problematicii grefate pe aplicarea dispozițiilor art. 65 din Codul muncii.

Astfel, se constată că Avocatul Poporului a atașat la actul de sesizare a instanței două anexe, una cuprinzând un număr de 8 hotărâri, a doua cuprinzând un număr de 13 hotărâri, toate definitive, în esență divergente, vizând cazul de concediere prevăzut de art. 65 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii.

Suplimentar, pe aceeași problemă de drept s-a identificat Decizia civilă nr. 377 din 26 ianuarie 2016, pronunțată de Curtea de Apel București - Secția a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale în Dosarul nr. 29.451/3/2013, definitivă, care poate fi alăturată hotărârilor din anexa nr. 2, aflându-se în aceeași linie jurisprudențială cu acestea.

Analiza argumentelor aduse de instanțele de judecată în susținerea soluțiilor pronunțate impune precizarea că, deși titularul sesizării a inclus în anexa nr. 1 Decizia civilă nr. 1.956/2017 din 21 noiembrie 2017, pronunțată de Curtea de Apel Brașov - Secția civilă, pe care a apreciat-o ca atașată primei orientări jurisprudențiale, examenul considerentelor acestei decizii conduce la concluzia că ea se apropie de a doua orientare jurisprudențială, întrucât soluția de anulare a deciziei de concediere se fundamentează pe argumentul că în decizie nu se indică vreun criteriu de departajare între două posturi similare/identice, concluzia fiind că prin măsura concedierii nu s-a vizat postul, ci persoana.

Având în vedere și aceste două remarci preliminare, care fac referire la redistribuirea hotărârilor judecătorești între cele două orientări, se apreciază că jurisprudența nu are caracter unitar, pentru următoarele considerente:

În anexa nr. 1 sunt cuprinse hotărâri judecătorești în care linia argumentativă este sinuoasă și caracterizată prin diversitate.

Astfel, în Decizia nr. 158/CM din 18 mai 2018, pronunțată de Curtea de Apel Constanța - Secția I civilă în Dosarul nr. 2.175/118/2017, instanța de apel a validat raționamentul primei instanțe referitor la faptul că angajatorul nu este ținut să prezinte în decizia de concediere analiza economică a unității sale, strategia de dezvoltare a acesteia pe viitor și nici să dovedească eficiența acestei strategii, concluzia fiind în sensul că este atributul exclusiv al angajatorului de a hotărî organizarea propriei activități.

Prin menținerea soluției de primă instanță, fără infirmarea sau ajustarea vreunui considerent, instanța de apel a validat și poziția potrivit căreia instanța de judecată nu poate cenzura rezultatele economice ale angajatorului, care sunt chestiuni de oportunitate, subliniindu-se și faptul că adesea în practică este dificil a distinge între legal și oportun.

O poziție similară relevă și examinarea considerentelor Deciziei civile nr. 425/2019 din 12 septembrie 2019, pronunțată de Curtea de Apel Galați - Secția conflicte de muncă și asigurări sociale în Dosarul nr. 2.644/121/2018, în care s-a subliniat suplimentar că este obligatorie indicarea unor criterii de selecție în decizia de concediere doar în cazul concedierilor colective și că nu se poate impune angajatorului să aplice astfel de criterii de selecție între doi angajați pe posturi similare în cazul concedierii întemeiate pe dispozițiile art. 65 din Codul muncii.

În același sens este și Decizia civilă nr. 1.009/Ap din 1 august 2019, pronunțată de Curtea de Apel Brașov - Secția civilă în Dosarul nr. 2.768/62/2018, din analiza căreia se reține că atât instanța de fond, cât și instanța de apel au reținut in terminis că, din perspectiva cerinței ca măsura concedierii să se fundamenteze pe o cauză serioasă, angajatorul are prerogativa de a stabili organizarea, reorganizarea și funcționarea activității unității pe care o conduce, inclusiv selecția posturilor, instanța de apel notând că instanța de judecată nu este chemată să verifice oportunitatea și eficacitatea anumitor măsuri organizatorice.

Pe aceeași linie argumentativă sunt și Decizia nr. 623/2020 din 18 mai 2020, pronunțată de Curtea de Apel Craiova - Secția I civilă în Dosarul nr. 1.685/63/2019, Decizia civilă nr. 3.033 din 28 iunie 2018, pronunțată de Curtea de Apel București - Secția a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale în Dosarul nr. 43.476/3/2016, în care, subliniindu-se prerogativa angajatorului în selecția posturilor, s-a reținut expres că acesta nu are obligația de a indica în decizia de concediere criteriile de departajare și nici pe cea de aplicare în concret a unor astfel de criterii între posturile de același fel, Decizia nr. 2.267 din 22 mai 2018, pronunțată tot de Curtea de Apel București - Secția a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale în Dosarul nr. 8.183/3/2016, precum și Decizia civilă nr. 575/A/2019 din 1 octombrie 2019, pronunțată de Curtea de Apel Oradea - Secția I civilă în Dosarul nr. 6.958/111/2017 în care, distinct de afirmarea imposibilității de apreciere a instanței de judecată a aspectelor de oportunitate, s-a notat dreptul suveran al angajatorului în alegerea dintre mai multe posturi, drept care decurge din art. 40 alin. (1) lit. a din Codul muncii.

Sintetizând argumentele expuse în cele 7 hotărâri cuprinse în anexa nr. 1 a sesizării de față, se poate conchide că instanțele de judecată care se raliază acestei prime orientări jurisprudențiale apreciază că:

În anexa nr. 2, analiza practicii judiciare atașate sesizării relevă o abordare mult mai unitară a problematicii supuse dezbaterii.

Prealabil, se impun următoarele observații:

În anexă există trei sentințe de primă instanță, care, drept urmare a verificărilor întreprinse, s-au dovedit a fi definitive, astfel încât pot fi valorificate.

Astfel, Sentința civilă nr. 2.179/C din 15 decembrie 2015, pronunțată de Tribunalul Neamț - Secția I civilă în Dosarul nr. 1.590/103/2015 a rămas definitivă prin respingerea apelului prin Decizia nr. 647/2016 din 25 mai 2016, pronunțată în același dosar de Curtea de Apel Bacău - Secția I civilă.

Sentința nr. 49 din 12 mai 2020, pronunțată de Tribunalul Mehedinți -- Secția conflicte de muncă și asigurări sociale în Dosarul nr. 4.574/101/2019, a rămas definitivă prin neapelare.

Sentința nr. 2.947/2019 din 23 octombrie 2019, pronunțată de Tribunalul Dolj - Secția conflicte de muncă și asigurări sociale în Dosarul nr. 3.094/63/2019 a rămas definitivă prin admiterea apelului prin Decizia nr. 996/2020 din 2 iunie 2020, pronunțată în același dosar de Curtea de Apel Craiova - Secția I civilă. Și aceste două hotărâri urmează a fi valorificate, întrucât decizia din apel, în ciuda soluției pronunțate, a urmat aceeași abordare de principiu cu privire la interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 65 din Codul muncii.

Tot cu titlu prealabil se cuvine precizat faptul că sunt lipsite de relevanță din perspectiva problemei de drept sesizate Decizia civilă nr. 1.039/2017 din 11 aprilie 2017, pronunțată de Curtea de Apel Pitești - Secția I civilă, în care se rețin ipotezele unei concedieri colective și se are în vedere îndeplinirea cerințelor prevăzute pentru validitatea deciziei de concediere, precum și Decizia civilă nr. 94/2019 din 21 februarie 2019, pronunțată de Curtea de Apel Iași - Secția litigii de muncă și asigurări sociale, în care s-a reținut că motivul real al concedierii nu poate fi circumscris dispozițiilor art. 65 din Codul muncii.

Analiza raționamentului juridic care se află la baza soluțiilor pronunțate în linia celei de-a doua orientări jurisprudențiale conduce la concluzia că acesta se întemeiază pe următoarele argumente:

Față de constatările expuse, în privința criteriilor de selecție între posturi identice/similare, în cazul de concediere prevăzut de art. 65 din Codul muncii există jurisprudență neunitară.

Cea de a treia condiție de admisibilitate a recursului în interesul legii nu este îndeplinită.

Art. 58 din Codul muncii prevede următoarele:

Așadar, Codul muncii prevede două mari ipoteze de concediere, ambele reprezentând manifestarea unilaterală de voință a angajatorului, dar fiind diferențiate de motivele adoptării măsurii, unele dintre acestea având legătură cu persoana salariatului, celelalte neavând o astfel de legătură.

Art. 65 din Codul muncii reglementează ipoteza concedierii salariatului și impune ca această măsură să fie determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, desființare care să aibă la bază unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului.

Art. 65 din Codul muncii prevede următoarele:

Examinarea corelată a celor două alineate ale dispozițiilor art. 65 din Codul muncii relevă faptul că acestea au un conținut clar, inteligibil, din care se desprind următoarele idei:

Examenul jurisprudențial evidențiază faptul că toate condițiile extrase din analiza art. 65 din Codul muncii sunt exact și unitar percepute și aplicate de instanțele de judecată, indiferent că este vorba despre prima sau despre cea de a doua dintre orientările jurisprudențiale prezentate.

Prin urmare, textul legal supus dezlegării de față este clar și nu există, în privința sa, premisele unor interpretări diferite, divergente.

Examenul jurisprudențial aduce în prim plan faptul că divergența de opinii decurge, în realitate, din modul în care instanțele de judecată s-au raportat la definirea cauzei reale și serioase a concedierii.

Din acest punct de vedere, trebuie subliniat faptul că toată jurisprudența atașată sesizării pleacă de la situația particulară a concedierii în cazul în care în organigrama entității angajatoare rămân în continuare unul sau mai multe posturi identice sau similare.

Este real că textul art. 65 din Codul muncii nu are în vedere ipoteza existenței mai multor posturi cu activitate identică sau similară și nu conține o soluție privitoare la determinarea, în această situație particulară și destul de frecventă, a cauzei reale și serioase care trebuie să fundamenteze concedierea unui anumit angajat.

Cu toate acestea, textul art. 65 din Codul muncii rămâne și în această împrejurare specială o dispoziție legală clară, care conține suficiente elemente pentru rezolvarea situației litigioase.

Prezintă importanță punerea în evidență a unor aspecte legate de sesizarea dedusă judecății în cauza de față.

Primul aspect ține de sesizarea însăși și de argumentele pe care aceasta se fundamentează.

Avocatul Poporului solicită Înaltei Curți de Casație și Justiție - Completul pentru soluționarea recursurilor în interesul legii să stabilească dacă angajatorul trebuie să aplice unele criterii de departajare/selecție, pentru a justifica alegerea salariatului/salariaților care urmează să fie concediat/concediați dintr-un număr de salariați care desfășoară activități identice sau similare.

Sesizarea conduce analiza problematicii supuse dezlegării spre ideea necesității adoptării unor criterii de departajare între salariați aflați în poziții identice sau similare, ceea ce contravine ipotezei de lucru oferite de art. 65 din Codul muncii, care pleacă de la ipoteza motivelor care nu au legătură cu salariatul, altfel spus au legătură cu postul de muncă desființat.

Având în vedere aceste premise expres indicate în actul de sesizare, titularul sesizării tinde la dezlegarea unei probleme care se poate constitui într-o lex tertia, adică într-o interpretare care să combine ipoteza concedierii pentru motive care țin de persoana salariatului (art. 61-64 din Codul muncii) cu cea a concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului (art. 65 din Codul muncii).

În aceeași ordine de idei, față de expunerea problemei de drept de dezlegat, sesizarea poate viza consacrarea pe cale de interpretare a unei lex tertia și din perspectiva interferenței cu dispozițiile referitoare la concedierea colectivă (art. 68-74 din Codul muncii), în condițiile în care această din urmă instituție are reglementări speciale, iar ipoteza de lucru oferită de titularul sesizării nu exclude ipoteza unei concedieri colective, ipoteză avută în vedere și analizată în unele hotărâri atașate sesizării.

Dincolo de acest argument întemeiat pe faptul că dezlegarea problemei de drept, astfel cum a fost configurată prin actul de sesizare, ar putea conduce spre crearea premiselor unor lex tertia, trebuie avute în vedere și următoarele aspecte:

Titularul sesizării solicită instanței supreme să stabilească dacă angajatorul trebuie să aplice unele criterii de departajare între salariați aflați în situații identice sau similare. Se impune precizarea că aceasta este o problemă sensibilă, întrucât, deși textul art. 65 din Codul muncii face referire la desființarea postului, în realitate este dificil a se aprecia "postul" ca noțiune abstractă, ruptă de titularul acestuia, caz în care analiza interferează neîndoielnic cu condițiile subiective legate de ocupantul postului și face cu atât mai dificilă aprecierea condițiilor obiective legate de concediere și de selecția postului/posturilor.

Textul art. 65 din Codul muncii nu prevede în sarcina angajatorului o obligație de aplicare și de indicare în decizia de concediere a unor criterii de departajare pentru posturi identice/similare, iar o statuare pe cale de interpretare, într-un sens sau altul, echivalează cu o nepermisă adăugare la lege din partea instanței supreme, ceea ce echivalează cu transpunerea în rolul legiuitorului, precum și cu încălcarea scopului mecanismului de unificare al recursului în interesul legii, prevăzut de art. 514 din Codul de procedură civilă, anume asigurarea interpretării și aplicării legii de către toate instanțele judecătorești, nu complinirea unor norme pretins lacunare.

Un argument suplimentar în susținerea acestei afirmații este bazat pe evoluția din perspectivă istorică a textului art. 65 din Codul muncii, care în forma inițială avea următorul conținut:

Prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 55/2006, aprobată cu completări prin Legea nr. 94/2007, art. 65 a fost modificat și a dobândit forma pe care o are și în prezent, fiind înlăturate mențiunile referitoare la dificultățile economice, la transformările tehnologice și la reorganizarea activității din ambele alineate ale art. 65.

Or, această evoluție în plan legislativ a textului legal supus dezlegării nu este lipsită de semnificație, legiuitorul optând pentru înlăturarea unei încorsetări a cazurilor de desființare a locurilor de muncă, limitate inițial la cele trei ipoteze sus-evocate și pentru acordarea unei marje generoase de apreciere în favoarea angajatorilor, ținuți să procedeze la desființarea locurilor de muncă din motive care să se poată circumscrie unor cauze reale și serioase.

În același sens, trebuie evocată statuarea de principiu pe care a făcut-o Înalta Curte de Casație și Justiție în Decizia nr. 1/2012, în care a reținut următoarele:

În plus, trebuie subliniat și faptul că problematica aflată la originea sesizării de față nu pleacă de la insuficiența sau de la neclaritatea art. 65 din Codul muncii, întrucât toate instanțele au plecat în mod logic și similar de la premisele textului legal în discuție.

Astfel, toate instanțele, așa cum rezultă din analiza jurisprudenței atașate, pleacă de la ipoteza concedierii din motive care nu țin de persoana salariatului și care are la bază desființarea postului ocupat de persoana concediată.

De asemenea, toate instanțele au în vedere analiza condițiilor impuse de art. 65 alin. (2) din Codul muncii, respectiv efectivitatea desființării postului/posturilor, precum și cauza reală și serioasă care se află la baza acestei măsuri.

Divergența apare, în realitate, la momentul determinării caracterului real și serios al cauzei desființării postului/posturilor, etapă de argumentație în care unele instanțe simt nevoia existenței și indicării unor criterii de departajare în decizia de concediere, iar alte instanțe apreciază că angajatorul este suveran, deci exonerat de obligația de aplicare și de indicare a unor astfel de criterii, ceea ce exclude și obligația instanței de judecată de a le examina.

Acest aspect însă nu ține de interpretarea art. 65 din Codul muncii, ci de modul în care condiția referitoare la "cauza reală și serioasă", prevăzută în alineatul secund al acestui articol, este și trebuie evaluată în concret, raportat la specificul speței, ceea ce relevă o problemă de aplicare a textului legal la circumstanțele cauzei, nu o problemă de interpretare a textului legal în discuție.