Decizia nr. 30 din 7 decembrie 2020

Articolul 514 din Codul de procedură civilă prevede astfel: „Pentru a se asigura interpretarea şi aplicarea unitară a legii de către toate instanţele judecătoreşti, procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, din oficiu sau la cererea ministrului justiţiei, Colegiul de conducere al Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, colegiile de conducere ale curţilor de apel, precum şi Avocatul Poporului au îndatorirea să ceară Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie să se pronunţe asupra problemelor de drept care au fost soluţionate diferit de instanţele judecătoreşti.” II. Sesizarea Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie

Sesizarea s-a făcut de către Avocatul Poporului, ataşându-se întreaga documentaţie constituită în legătură cu problema de drept ce face obiectul prezentului recurs în interesul legii. III. Cadrul normativ. Normele de drept intern care formează obiectul sesizării Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie

Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, denumită în continuare Codul muncii Art. 65. – (1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. (2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. IV. Obiectul recursului în interesul legii. Orientările jurisprudenţiale divergente

Din examinarea practicii judiciare a curţilor de apel, Avocatul Poporului a apreciat că s-a conturat existenţa unei practici neunitare cu privire la sintagma „cauză reală şi serioasă” din cuprinsul dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii, fiind identificate două orientări jurisprudenţiale.

Într-o primă orientare jurisprudenţială s-a apreciat că angajatorul nu trebuie să aplice criterii de selecţie pentru a justifica alegerea salariatului în cazul concedierii; este suficient ca acesta să urmărească eficientizarea propriei activităţi, fiind atributul exclusiv al acestuia de a hotărî asupra modalităţii în care îşi reorganizează activitatea.

Argumentele care au stat la baza acestei opinii sunt următoarele:

Referitor la caracterul real şi serios al cauzei concedierii, este suficient ca angajatorul să urmărească eficientizarea propriei activităţi în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane şi financiare şi selectării salariaţilor pe criterii de competenţă. Dacă măsura luată de angajator este sau nu aptă de a conduce la eficientizarea activităţii societăţii şi la obţinerea rezultatelor scontate, aceasta reprezintă o chestiune care rămâne la latitudinea acestuia, ţinând de modul în care îşi organizează activitatea, şi nu poate fi cenzurată pe cale judiciară.

Angajatorul poate lua orice măsură de ordin organizatoric vizând creşterea performanţelor în activitate, fiind singurul îndreptăţit să decidă în acest sens, să gestioneze politica de personal în direcţiile pe care le consideră oportune pentru rentabilizarea activităţii societăţii sale, interesul legitim al acestuia în ceea ce priveşte concedierea salariatului fiind dictat tocmai de nevoia eficientizării activităţii sale.

În cea de a doua orientare de jurisprudenţă, instanţele de judecată au avut o abordare diferită, apreciind că angajatorul trebuie să aplice unele criterii de departajare în cazul alegerii salariatului ce urmează a fi concediat.

În susţinerea acestei opinii s-au reţinut următoarele:

Angajatorul poate să decidă asupra necesităţii reducerii numărului de salariaţi, dar trebuie să dovedească faptul că salariatul a fost concediat din motive obiective, care nu au legătură cu persoana sa, motiv pentru care se impune existenţa unor criterii de departajare care au determinat desfiinţarea tocmai a postului deţinut de salariatul concediat, indiferent dacă este vorba de o concediere colectivă sau individuală.

Indicarea cel puţin a unui criteriu de departajare este singura modalitate prin care angajatorul va putea susţine faptul că decizia de concediere a salariatului nu are legătură cu persoana acestuia, în ipoteza în care sunt mai multe persoane care ocupă aceeaşi funcţie în cadrul unităţii, iar reducerea de personal a vizat doar o anumită persoană. Astfel, din perspectiva salariatului, în situaţia în care se dispune concedierea sa, angajatorul va trebui să arate dacă există un motiv anume pentru care a fost ales să fie concediat un salariat anume, şi nu un alt salariat aflat în aceeaşi situaţie şi încadrat pe un post similar. V. Punctul de vedere al Avocatului Poporului

Titularul sesizării a considerat că a doua opinie este în acord cu litera şi spiritul legii, motivat de faptul că angajatorul dispune de dreptul de a decide asupra necesităţii reducerii numărului de personal, ca urmare a desfiinţării unor posturi, însă în cazul în care cu ocazia luării măsurii de reducere a numărului de posturi sunt vizaţi salariaţi ce îndeplinesc atribuţii identice sau similare, angajatorul trebuie să fie în măsură să arate care sunt criteriile de departajare/selecţie, pentru a justifica alegerea unui salariat care urmează a fi concediat dintr-un număr de salariaţi care desfăşoară activităţi similare sau funcţii identice.

Încetarea contractului de muncă în temeiul dispoziţiilor art. 65 alin. (1) din Codul muncii nu are în vedere conduita salariatului, performanţele profesionale ale acestuia sau capacitatea sa de muncă, ci un motiv obiectiv, străin de persoana acestuia. Legiuitorul a prevăzut că desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. Este indubitabil faptul că angajatorul trebuie să arate un minimum de elemente de natură să poată justifica necesitatea efectivă a desfiinţării postului şi luarea măsurii de a afecta salariatul în raportul de muncă.

Concedierea este reală şi serioasă în situaţia în care este impusă de anumite dificultăţi economice, independent de buna- credinţă a angajatorului.

Într-adevăr, prin prisma dispoziţiilor art. 40 din Codul muncii, legiuitorul a lăsat la dispoziţia angajatorului prerogativa organizării propriei activităţi, prin luarea unor măsuri de eficientizare a activităţii, însă aceste măsuri nu pot fi luate în mod discreţionar, în acest sens fiind şi jurisprundenţa Curţii Constituţionale.

În consecinţă, indicarea cel puţin a unui criteriu de departajare pentru alegerea unui salariat ce urmează a fi concediat faţă de ceilalţi salariaţi aflaţi în situaţii similare sau identice este singura modalitate prin care angajatorul va putea susţine faptul că acea concediere a avut loc fără legătură cu persoana salariatului, în ipoteza în care sunt mai multe persoane care ocupă funcţii similare în cadrul aceleiaşi unităţi şi se impune reducerea de personal.

Verificarea de către instanţă a valabilităţii deciziei de concediere prin raportare la dispoziţiile art. 65 alin. (1) şi (2) din Codul muncii presupune observarea îndeplinirii cumulative a condiţiilor statuate de norma anterior evocată. Ca premisă generală şi obligatorie, actul de dispoziţie al angajatorului (concedierea) este urmarea necesară a desfiinţării locului de muncă ocupat de către salariatul vizat de măsura încetării contractului individual de muncă. Această desfiinţare a locului de muncă trebuie să întrunească, cumulativ, următoarele condiţii: – să fie determinată de unul sau mai multe motive care nu au legătură cu persoana salariatului; – să fie efectivă; – să aibă o cauză reală şi serioasă.

În vederea asigurării unui acces efectiv la justiţie al angajatului, este necesară existenţa unor criterii de departajare previzibile, a căror legalitate să poată fi verificată de către instanţă. Această necesitate apare în condiţiile în care numai angajatorul poate decide asupra modalităţilor concrete de eficientizare a activităţii sale, prin desfiinţarea unor activităţi şi departamente, aceste măsuri intrând în sfera prerogativei organizatorice a oricărui angajator, iar instanţa este chemată să le cenzureze doar din perspectiva respectării cerinţelor de legalitate şi temeinicie, neavând drept de apreciere asupra oportunităţii adoptării unor astfel de măsuri. Însăşi Curtea Constituţională, în considerentele Deciziei nr. 420/2013, susţine că instanţa poate analiza şi, eventual, cenzura exclusiv legalitatea măsurii de desfiinţare a postului, nu şi oportunitatea adoptării acestei decizii, întrucât angajatorul este singurul în măsură să aprecieze dacă se impune o reorganizare a activităţii sale, cu consecinţa suportării consecinţelor în cazul în care măsurile luate nu au avut rezultatul scontat, anume eficientizarea activităţii sau redresarea economică, după caz.

În lipsa unor criterii de departajare, posibilitatea exercitării unui control judecătoresc de legalitate devine aproape iluzorie, de vreme ce judecătorul nu poate decela care au fost motivele care au determinat angajatorul să ia măsura concedierii angajatului, iar absenţa acestor criterii favorizează emiterea unor acte de dispoziţie abuzive.

În considerarea rolului constituţional al Avocatului Poporului de apărător al drepturilor şi libertăţilor persoanelor fizice, titularul sesizării a conchis în sensul că angajatorul trebuie să aplice unele criterii de departajare în cazul alegerii salariatului ce urmează a fi concediat, în ipoteza în care sunt mai multe persoane care ocupă funcţii similare în cadrul angajatorului. VI. Punctul de vedere al Ministerului Public

Prin memoriul înaintat s-a arătat că, în interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 65 alin. (2) din Codul muncii referitor la sintagma „cauză reală şi serioasă”, în situaţia reducerii numărului de posturi identice din cadrul unităţii, angajatorul trebuie să aplice unele criterii de departajare/selecţie, pentru a justifica alegerea salariatului/salariaţilor care urmează să fie concediat/concediaţi dintr-un număr de salariaţi care desfăşoară activităţi identice sau similare.

În susţinerea acestei opinii s-a arătat că însăşi renunţarea la enumerarea unor criterii legale care să circumstanţieze ipoteza încetării contractului de muncă, pentru motive ce nu ţin de persoana angajatului, atrage necesitatea exhibării de către angajator a criteriilor obiective în virtutea cărora a decis desfiinţarea unui anumit post, pentru a nu se ajunge ca aprecierea temeiurilor de încetare a raportului de muncă să fie lăsată în întregime la discreţia şi arbitrarul angajatorului, în acelaşi sens fiind şi jurisprudenţa Curţii Constituţionale, rămânând însă atributul exclusiv al instanţei să aprecieze caracterul real şi serios al motivelor invocate de angajator la concedierea salariatului. VII. Punctul de vedere al specialiştilor

Universitatea „Titu Maiorescu” din Bucureşti a comunicat un punct de vedere din a cărui analiză reies, în esenţă, următoarele idei:

Sintagma în discuţie suscită multe controverse atât în doctrină, cât şi în practică, iar un prim element care trebuie subliniat este faptul că legea face vorbire despre cauză reală şi serioasă nu pentru concediere, ci are în vedere elementul obiectiv al postului supus desfiinţării, care are ca efect concedierea şi care nu are legătură cu persoana angajatului.

În acest context, se opinează că este normal să se analizeze existenţa cauzei reale şi serioase, fără ca instanţa de judecată să poată examina oportunitatea măsurii dispuse.

A fost subliniată evoluţia legislativă a art. 65 din Codul muncii şi, din perspectiva operaţiunii de selecţie, s-a susţinut că sarcina probei îi incumbă angajatorului, care este ţinut să demonstreze premisa avută în vedere la concediere, premisă care trebuie să se întemeieze pe criterii obiective.

S-a mai subliniat faptul că, în tăcerea legii, angajatorul este liber să predetermine criteriile utilizate pentru selecţie, că acestea trebuie să se caracterizeze prin obiectivitate şi că, în raport cu dispoziţiile art. 65 alin. (1) din Codul muncii, care fac trimitere la locul de muncă, nu pot fi avute în vedere decât situaţii identice, nu şi similare. VIII. Jurisprudenţa Curţii Constituţionale

Prin Decizia nr. 23 din 24 ianuarie 2013, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 122/2013, Curtea Constituţională a României, respingând ca neîntemeiată excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 65 alin. (2) din Codul muncii, a reţinut următoarele: „Examinând excepţia de neconstituţionalitate, Curtea constată că prevederile de lege criticate stabilesc condiţiile în care angajatorul poate dispune concedierea salariatului din motive ce nu îi sunt imputabile acestuia. Aceste condiţii urmăresc să stabilească un echilibru între cele două părţi ale contractului de muncă, respectiv între necesitatea de a asigura angajatorului libertatea de a dispune cu privire la desfiinţarea unor locuri de muncă atunci când considerente obiective o impun – dificultăţi economice, transformări tehnologice, reorganizarea activităţii, decesul angajatorului persoană fizică, rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a angajatorului persoană fizică, dizolvarea angajatorului persoană juridică, ori mutarea unităţii în altă localitate -, pe de o parte, şi nevoia de a proteja salariatul de o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului, de cealaltă parte. Pentru aceste raţiuni, legea prevede nu doar cerinţa ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă, ci şi pe aceea de a fi justificată de o cauză reală şi serioasă sau, altfel spus, de a fi determinată de o cauză obiectivă, de o anumită gravitate care să impună, cu adevărat, această măsură. Toate aceste garanţii ar rămâne lipsite de efect dacă nu ar putea fi supuse controlului instanţelor de judecată, care pot cere administrarea de probe în vederea evidenţierii existenţei cauzei reale şi serioase ce a determinat desfiinţarea locului de muncă. Curtea apreciază, aşadar, că textul de lege criticat nu urmăreşte limitarea libertăţii angajatorului de a dispune cu privire la modul de administrare a activităţii economice, ci, din contră, asigură posibilitatea manifestării acesteia în funcţie de factorii obiectivi care o influenţează, excluzând doar o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului faţă de salariat. Astfel, departe de a reprezenta o încălcare a dispoziţiilor constituţionale referitoare la libertatea economică şi inviolabilitatea proprietăţii private, prevederile de lege criticate reprezintă, în realitate, o expresie a dispoziţiilor art. 57 din Constituţie (…)”.

Similar, în Decizia nr. 420 din 15 octombrie 2013, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 48/2014, Curtea Constituţională a reţinut: „Examinând excepţia de neconstituţionalitate, Curtea constată că prevederile de lege criticate stabilesc condiţiile în care angajatorul poate dispune concedierea salariatului din motive ce nu îi sunt imputabile acestuia. Aceste condiţii urmăresc să stabilească un echilibru între cele două părţi ale contractului de muncă, respectiv între necesitatea de a asigura angajatorului libertatea de a dispune cu privire la desfiinţarea unor locuri de muncă atunci când considerente obiective o impun – dificultăţi economice, transformări tehnologice, reorganizarea activităţii etc. – , pe de o parte, şi nevoia de a proteja salariatul de o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului, de cealaltă parte. Pentru aceste raţiuni, legea prevede nu doar cerinţa ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă, ci şi pe aceea de a fi justificată de o cauză reală şi serioasă sau, altfel spus, de a fi determinată de o cauză obiectivă, de o anumită gravitate care să impună, cu adevărat, această măsură. Sintagma «cauză reală şi serioasă» evocă fapte, ipoteze determinabile care să excludă abordările subiective. Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, fiind impusă de nevoia surmontării unor dificultăţi tehnice, economice, de imperativul economic al creşterii productivităţii muncii, al adaptării la evoluţiile noilor tehnologii. Cauza este serioasă atunci când situaţia unităţii angajatorului este una gravă, ameninţând evoluţia sau chiar viabilitatea ei. Toate aceste garanţii ar rămâne lipsite de efect dacă nu ar putea fi supuse controlului instanţelor de judecată, care pot cere administrarea de probe în vederea evidenţierii existenţei cauzei reale şi serioase ce a determinat desfiinţarea locului de muncă. Curtea apreciază, aşadar, că textul de lege criticat nu urmăreşte limitarea libertăţii angajatorului de a dispune cu privire la modul de administrare a activităţii economice, ci, din contră, asigură posibilitatea manifestării acesteia în funcţie de factorii obiectivi care o influenţează, excluzând doar o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului faţă de salariat. Astfel, departe de a reprezenta o încălcare a dispoziţiilor constituţionale referitoare la libertatea economică şi inviolabilitatea proprietăţii private, prevederile de lege criticate reprezintă, în realitate, o expresie a dispoziţiilor art. 57 din Constituţie (…).”

Totodată, se cuvine semnalat faptul că în Decizia nr. 68 din 18 februarie 2016, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 276/2016, Curtea Constituţională, respingând excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 65 şi ale art. 66 din Codul muncii, a reţinut următoarele: „În ceea ce priveşte condiţiile în care angajatorul poate dispune concedierea salariatului din motive ce nu îi sunt imputabile acestuia, acestea urmăresc să stabilească un echilibru între cele două părţi ale contractului de muncă, respectiv între necesitatea de a asigura angajatorului libertatea de a dispune cu privire la desfiinţarea unor locuri de muncă atunci când considerente obiective o impun – dificultăţi economice, transformări tehnologice, reorganizarea activităţii etc. – , pe de o parte, şi nevoia de a proteja salariatul de o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului, de cealaltă parte. Pentru aceste raţiuni, legea prevede nu doar cerinţa ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă, ci şi pe aceea de a fi justificată de o cauză reală şi serioasă sau, altfel spus, de a fi determinată de o cauză obiectivă, de o anumită gravitate care să impună, cu adevărat, această măsură (a se vedea Decizia nr. 420 din 15 octombrie 2013, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 48 din 21 ianuarie 2014). Totodată, Curtea reţine că, potrivit art. 67 din Codul muncii, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil. Distinct de acestea, Curtea observă că, practic, autoarea excepţiei de neconstituţionalitate doreşte şi completarea prevederilor art. 65 şi ale art. 66 din Legea nr. 53/2003 în sensul instituirii unor garanţii şi proceduri similare celor aferente concedierii colective şi în ceea ce priveşte concedierea individuală, aspect ce nu poate fi reţinut, deoarece Curtea s-ar substitui puterii legislative, întrucât, potrivit dispoziţiilor art. 61 alin. (1) din Constituţie, «Parlamentul este () unica autoritate legiuitoare a ţării». Tocmai de aceea, chiar dacă omisiunea de reglementare ori caracterul incomplet al acesteia ar fi reale, suplinirea lipsei de reglementare nu intră în atribuţiile Curţii Constituţionale, care, potrivit art. 2 alin. (3) din Legea nr. 47/1992, «(…) se pronunţă numai asupra constituţionalităţii actelor cu care a fost sesizată, fără a putea modifica sau completa prevederile supuse controlului».”

Prezintă, de asemenea, relevanţă Decizia nr. 1.302 din 14 octombrie 2010, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 16/2011, prin care Curtea Constituţională, respingând ca neîntemeiată excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 11 din Codul muncii, a statuat cu valoare de principiu că: „Examinând excepţia de neconstituţionalitate, Curtea constată că textul de lege are ca scop protejarea drepturilor salariaţilor în faţa eventualelor abuzuri ale angajatorului. Libertatea economică nu este un drept absolut, prevederile art. 45 din Constituţie precizând că exercitarea acestuia se face «în condiţiile legii». În situaţia concretă a textului de lege supus examinării, restrângerea libertăţii economice este justificată tocmai de necesitatea asigurării protecţiei drepturilor angajaţilor.” IX. Jurisprudenţa Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie

La nivelul Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie a fost identificată Decizia nr. 6 din 9 mai 2011, pronunţată de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie – Completul competent să judece recursul în interesul legii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 444/2011, prin care, admiţându-se recursurile în interesul legii declarate, s-a decis că dispoziţiile art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii nu se aplică în situaţia în care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, în temeiul art. 65 din Codul muncii.

În fundamentarea acestei soluţii, instanţa supremă a reţinut următoarele aspecte care prezintă legături de principiu cu problema de drept supusă dezlegării în cauza de faţă: „Art. 64 alin. (1) din Codul muncii are caracter de excepţie, de strictă interpretare, astfel că orice extindere a sferei situaţiilor avute în vedere de art. 64 din Codul muncii în care dispoziţiile art. 74 alin. (1) lit. d) trebuie aplicate este nelegală. Ca atare, dispoziţiile legale înscrise în art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii nu pot fi extinse şi la situaţiile în care concedierea s-a dispus în temeiul art. 65 din Codul muncii, pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Legiuitorul nu se referă şi la ipoteza concedierii individuale prevăzute de art. 65 din Codul muncii, astfel că, în cazul desfiinţării locului de muncă în această situaţie, angajatorului nu îi revine obligaţia de a-i oferi salariatului un alt loc de muncă.” X. Jurisprudenţa Curţii Europene a Drepturilor Omului şi a Curţii de Justiţie a Uniunii Europene

Nu a fost identificată jurisprudenţă relevantă pentru dezlegarea problemei de drept sesizate. XI. Raportul asupra recursului în interesul legii

Prin raportul întocmit de judecătorii-raportori desemnaţi conform art. 516 alin. (5) din Codul de procedură civilă s-a apreciat că recursul este inadmisibil. XII. Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie Analiza condiţiilor de admisibilitate

Potrivit art. 514 din Codul de procedură civilă, pentru a se asigura interpretarea şi aplicarea unitară a legii de către toate instanţele judecătoreşti, procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, din oficiu sau la cererea ministrului justiţiei, Colegiul de conducere al Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, colegiile de conducere ale curţilor de apel, precum şi Avocatul Poporului au îndatorirea să ceară Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie să se pronunţe asupra problemelor de drept care au fost soluţionate diferit de instanţele judecătoreşti.

Conform art. 515 din Codul de procedură civilă, recursul în interesul legii este admisibil numai dacă se face dovada că problemele de drept care formează obiectul judecăţii au fost soluţionate în mod diferit prin hotărâri judecătoreşti definitive, care se anexează cererii.

Celor două condiţii referitoare la calitatea procesuală activă a titularului sesizării şi la existenţa unor soluţii diferite sau contradictorii cu privire la aceeaşi problemă de drept, jurisprudenţa Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie le-a adăugat o a treia condiţie de admisibilitate, legată de caracterul neclar sau lacunar al dispoziţiei legale în discuţie, care creează premisele unei interpretări şi aplicări divergente, condiţie corelată cu scopul şi finalitatea mecanismului de unificare a jurisprudenţei.

Este îndeplinită condiţia de admisibilitate referitoare la titularul sesizării, care, în conformitate cu dispoziţiile art. 514 din Codul de procedură civilă, este Avocatul Poporului.

Este îndeplinită şi condiţia prevăzută de art. 515 din Codul de procedură civilă, în sensul că la actul de sesizare a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie – Completul pentru soluţionarea recursului în interesul legii au fost ataşate hotărâri prin care s-au dat dezlegări diferite problemei de drept în discuţie, anume problematicii grefate pe aplicarea dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii.

Astfel, se constată că Avocatul Poporului a ataşat la actul de sesizare a instanţei două anexe, una cuprinzând un număr de 8 hotărâri, a doua cuprinzând un număr de 13 hotărâri, toate definitive, în esenţă divergente, vizând cazul de concediere prevăzut de art. 65 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.

Suplimentar, pe aceeaşi problemă de drept s-a identificat Decizia civilă nr. 377 din 26 ianuarie 2016, pronunţată de Curtea de Apel Bucureşti – Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale în Dosarul nr. 29.451/3/2013, definitivă, care poate fi alăturată hotărârilor din anexa nr. 2, aflându-se în aceeaşi linie jurisprudenţială cu acestea.

Analiza argumentelor aduse de instanţele de judecată în susţinerea soluţiilor pronunţate impune precizarea că, deşi titularul sesizării a inclus în anexa nr. 1 Decizia civilă nr. 1.956/2017 din 21 noiembrie 2017, pronunţată de Curtea de Apel Braşov – Secţia civilă, pe care a apreciat-o ca ataşată primei orientări jurisprudenţiale, examenul considerentelor acestei decizii conduce la concluzia că ea se apropie de a doua orientare jurisprudenţială, întrucât soluţia de anulare a deciziei de concediere se fundamentează pe argumentul că în decizie nu se indică vreun criteriu de departajare între două posturi similare/identice, concluzia fiind că prin măsura concedierii nu s-a vizat postul, ci persoana.

Având în vedere şi aceste două remarci preliminare, care fac referire la redistribuirea hotărârilor judecătoreşti între cele două orientări, se apreciază că jurisprudenţa nu are caracter unitar, pentru următoarele considerente:

În anexa nr. 1 sunt cuprinse hotărâri judecătoreşti în care linia argumentativă este sinuoasă şi caracterizată prin diversitate.

Astfel, în Decizia nr. 158/CM din 18 mai 2018, pronunţată de Curtea de Apel Constanţa – Secţia I civilă în Dosarul nr. 2.175/118/2017, instanţa de apel a validat raţionamentul primei instanţe referitor la faptul că angajatorul nu este ţinut să prezinte în decizia de concediere analiza economică a unităţii sale, strategia de dezvoltare a acesteia pe viitor şi nici să dovedească eficienţa acestei strategii, concluzia fiind în sensul că este atributul exclusiv al angajatorului de a hotărî organizarea propriei activităţi.

Prin menţinerea soluţiei de primă instanţă, fără infirmarea sau ajustarea vreunui considerent, instanţa de apel a validat şi poziţia potrivit căreia instanţa de judecată nu poate cenzura rezultatele economice ale angajatorului, care sunt chestiuni de oportunitate, subliniindu-se şi faptul că adesea în practică este dificil a distinge între legal şi oportun.

O poziţie similară relevă şi examinarea considerentelor Deciziei civile nr. 425/2019 din 12 septembrie 2019, pronunţată de Curtea de Apel Galaţi – Secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale în Dosarul nr. 2.644/121/2018, în care s-a subliniat suplimentar că este obligatorie indicarea unor criterii de selecţie în decizia de concediere doar în cazul concedierilor colective şi că nu se poate impune angajatorului să aplice astfel de criterii de selecţie între doi angajaţi pe posturi similare în cazul concedierii întemeiate pe dispoziţiile art. 65 din Codul muncii.

În acelaşi sens este şi Decizia civilă nr. 1.009/Ap din 1 august 2019, pronunţată de Curtea de Apel Braşov – Secţia civilă în Dosarul nr. 2.768/62/2018, din analiza căreia se reţine că atât instanţa de fond, cât şi instanţa de apel au reţinut in terminis că, din perspectiva cerinţei ca măsura concedierii să se fundamenteze pe o cauză serioasă, angajatorul are prerogativa de a stabili organizarea, reorganizarea şi funcţionarea activităţii unităţii pe care o conduce, inclusiv selecţia posturilor, instanţa de apel notând că instanţa de judecată nu este chemată să verifice oportunitatea şi eficacitatea anumitor măsuri organizatorice.

Pe aceeaşi linie argumentativă sunt şi Decizia nr. 623/2020 din 18 mai 2020, pronunţată de Curtea de Apel Craiova – Secţia I civilă în Dosarul nr. 1.685/63/2019, Decizia civilă nr. 3.033 din 28 iunie 2018, pronunţată de Curtea de Apel Bucureşti – Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale în Dosarul nr. 43.476/3/2016, în care, subliniindu-se prerogativa angajatorului în selecţia posturilor, s-a reţinut expres că acesta nu are obligaţia de a indica în decizia de concediere criteriile de departajare şi nici pe cea de aplicare în concret a unor astfel de criterii între posturile de acelaşi fel, Decizia nr. 2.267 din 22 mai 2018, pronunţată tot de Curtea de Apel Bucureşti – Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale în Dosarul nr. 8.183/3/2016, precum şi Decizia civilă nr. 575/A/2019 din 1 octombrie 2019, pronunţată de Curtea de Apel Oradea – Secţia I civilă în Dosarul nr. 6.958/111/2017 în care, distinct de afirmarea imposibilităţii de apreciere a instanţei de judecată a aspectelor de oportunitate, s-a notat dreptul suveran al angajatorului în alegerea dintre mai multe posturi, drept care decurge din art. 40 alin. (1) lit. a din Codul muncii.

Sintetizând argumentele expuse în cele 7 hotărâri cuprinse în anexa nr. 1 a sesizării de faţă, se poate conchide că instanţele de judecată care se raliază acestei prime orientări jurisprudenţiale apreciază că: a) angajatorul nu este obligat să indice în decizia de concediere analiza economică aflată la baza adoptării măsurii concedierii, strategia de dezvoltare pe viitor şi nici să dovedească eficienţa măsurilor de organizare/reorganizare, acestea reprezentând atributul său exclusiv, pe care unele instanţe îl indică a avea originea în art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii; b) instanţele de judecată nu sunt chemate să aprecieze asupra activităţii economice şi nici asupra măsurilor de organizare şi funcţionare a unităţii conduse de angajator, acestea fiind chestiuni de oportunitate; c) angajatorul nu este ţinut să aplice şi nici să indice în decizia de concediere criterii de selecţie între posturi similare, obligaţia subzistând doar în cazul concedierilor colective; d) instanţele de judecată nu pot impune angajatorului un anume criteriu de selecţie (Decizia civilă nr. 425/2019 a Curţii de Apel Galaţi).

În anexa nr. 2, analiza practicii judiciare ataşate sesizării relevă o abordare mult mai unitară a problematicii supuse dezbaterii.

Prealabil, se impun următoarele observaţii:

În anexă există trei sentinţe de primă instanţă, care, drept urmare a verificărilor întreprinse, s-au dovedit a fi definitive, astfel încât pot fi valorificate.

Astfel, Sentinţa civilă nr. 2.179/C din 15 decembrie 2015, pronunţată de Tribunalul Neamţ – Secţia I civilă în Dosarul nr. 1.590/103/2015 a rămas definitivă prin respingerea apelului prin Decizia nr. 647/2016 din 25 mai 2016, pronunţată în acelaşi dosar de Curtea de Apel Bacău – Secţia I civilă.

Sentinţa nr. 49 din 12 mai 2020, pronunţată de Tribunalul Mehedinţi – Secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale în Dosarul nr. 4.574/101/2019, a rămas definitivă prin neapelare.

Sentinţa nr. 2.947/2019 din 23 octombrie 2019, pronunţată de Tribunalul Dolj – Secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale în Dosarul nr. 3.094/63/2019 a rămas definitivă prin admiterea apelului prin Decizia nr. 996/2020 din 2 iunie 2020, pronunţată în acelaşi dosar de Curtea de Apel Craiova – Secţia I civilă. Şi aceste două hotărâri urmează a fi valorificate, întrucât decizia din apel, în ciuda soluţiei pronunţate, a urmat aceeaşi abordare de principiu cu privire la interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii.

Tot cu titlu prealabil se cuvine precizat faptul că sunt lipsite de relevanţă din perspectiva problemei de drept sesizate Decizia civilă nr. 1.039/2017 din 11 aprilie 2017, pronunţată de Curtea de Apel Piteşti – Secţia I civilă, în care se reţin ipotezele unei concedieri colective şi se are în vedere îndeplinirea cerinţelor prevăzute pentru validitatea deciziei de concediere, precum şi Decizia civilă nr. 94/2019 din 21 februarie 2019, pronunţată de Curtea de Apel Iaşi – Secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, în care s-a reţinut că motivul real al concedierii nu poate fi circumscris dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii.

Analiza raţionamentului juridic care se află la baza soluţiilor pronunţate în linia celei de-a doua orientări jurisprudenţiale conduce la concluzia că acesta se întemeiază pe următoarele argumente: a) angajatorul trebuie să indice în decizia de concediere criteriile de selecţie între posturi identice/similare; b) aceste criterii trebuie să fie obiective şi verificabile şi să nu disimuleze criterii subiective, străine de cazul legal de concediere; c) criteriile obiective trebuie să preexiste momentului declanşării procedurii de concediere, să fie prevăzute în acte interne ale unităţii angajatoare (regulamente interne, statute, contract colectiv de muncă etc.), să fie cunoscute de angajat şi opozabile acestuia.

Faţă de constatările expuse, în privinţa criteriilor de selecţie între posturi identice/similare, în cazul de concediere prevăzut de art. 65 din Codul muncii există jurisprudenţă neunitară.

Cea de a treia condiţie de admisibilitate a recursului în interesul legii nu este îndeplinită.

Art. 58 din Codul muncii prevede următoarele: „(1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. (2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.”

Aşadar, Codul muncii prevede două mari ipoteze de concediere, ambele reprezentând manifestarea unilaterală de voinţă a angajatorului, dar fiind diferenţiate de motivele adoptării măsurii, unele dintre acestea având legătură cu persoana salariatului, celelalte neavând o astfel de legătură.

Art. 65 din Codul muncii reglementează ipoteza concedierii salariatului şi impune ca această măsură să fie determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, desfiinţare care să aibă la bază unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului.

Art. 65 din Codul muncii prevede următoarele: „(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. (2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.”

Examinarea corelată a celor două alineate ale dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii relevă faptul că acestea au un conţinut clar, inteligibil, din care se desprind următoarele idei: – să existe o concediere a unui salariat; – aceasta să fie determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de respectivul salariat; – motivele desfiinţării locului de muncă să nu aibă legătură cu persoana salariatului; – desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Examenul jurisprudenţial evidenţiază faptul că toate condiţiile extrase din analiza art. 65 din Codul muncii sunt exact şi unitar percepute şi aplicate de instanţele de judecată, indiferent că este vorba despre prima sau despre cea de a doua dintre orientările jurisprudenţiale prezentate.

Prin urmare, textul legal supus dezlegării de faţă este clar şi nu există, în privinţa sa, premisele unor interpretări diferite, divergente.

Examenul jurisprudenţial aduce în prim plan faptul că divergenţa de opinii decurge, în realitate, din modul în care instanţele de judecată s-au raportat la definirea cauzei reale şi serioase a concedierii.

Din acest punct de vedere, trebuie subliniat faptul că toată jurisprudenţa ataşată sesizării pleacă de la situaţia particulară a concedierii în cazul în care în organigrama entităţii angajatoare rămân în continuare unul sau mai multe posturi identice sau similare.

Este real că textul art. 65 din Codul muncii nu are în vedere ipoteza existenţei mai multor posturi cu activitate identică sau similară şi nu conţine o soluţie privitoare la determinarea, în această situaţie particulară şi destul de frecventă, a cauzei reale şi serioase care trebuie să fundamenteze concedierea unui anumit angajat.

Cu toate acestea, textul art. 65 din Codul muncii rămâne şi în această împrejurare specială o dispoziţie legală clară, care conţine suficiente elemente pentru rezolvarea situaţiei litigioase.

Prezintă importanţă punerea în evidenţă a unor aspecte legate de sesizarea dedusă judecăţii în cauza de faţă.

Primul aspect ţine de sesizarea însăşi şi de argumentele pe care aceasta se fundamentează.

Avocatul Poporului solicită Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie – Completul pentru soluţionarea recursurilor în interesul legii să stabilească dacă angajatorul trebuie să aplice unele criterii de departajare/selecţie, pentru a justifica alegerea salariatului/salariaţilor care urmează să fie concediat/concediaţi dintr-un număr de salariaţi care desfăşoară activităţi identice sau similare.

Sesizarea conduce analiza problematicii supuse dezlegării spre ideea necesităţii adoptării unor criterii de departajare între salariaţi aflaţi în poziţii identice sau similare, ceea ce contravine ipotezei de lucru oferite de art. 65 din Codul muncii, care pleacă de la ipoteza motivelor care nu au legătură cu salariatul, altfel spus au legătură cu postul de muncă desfiinţat.

Având în vedere aceste premise expres indicate în actul de sesizare, titularul sesizării tinde la dezlegarea unei probleme care se poate constitui într-o lex tertia, adică într-o interpretare care să combine ipoteza concedierii pentru motive care ţin de persoana salariatului (art. 61-64 din Codul muncii) cu cea a concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului (art. 65 din Codul muncii).

În aceeaşi ordine de idei, faţă de expunerea problemei de drept de dezlegat, sesizarea poate viza consacrarea pe cale de interpretare a unei lex tertia şi din perspectiva interferenţei cu dispoziţiile referitoare la concedierea colectivă (art. 68-74 din Codul muncii), în condiţiile în care această din urmă instituţie are reglementări speciale, iar ipoteza de lucru oferită de titularul sesizării nu exclude ipoteza unei concedieri colective, ipoteză avută în vedere şi analizată în unele hotărâri ataşate sesizării.

Dincolo de acest argument întemeiat pe faptul că dezlegarea problemei de drept, astfel cum a fost configurată prin actul de sesizare, ar putea conduce spre crearea premiselor unor lex tertia, trebuie avute în vedere şi următoarele aspecte:

Titularul sesizării solicită instanţei supreme să stabilească dacă angajatorul trebuie să aplice unele criterii de departajare între salariaţi aflaţi în situaţii identice sau similare. Se impune precizarea că aceasta este o problemă sensibilă, întrucât, deşi textul art. 65 din Codul muncii face referire la desfiinţarea postului, în realitate este dificil a se aprecia „postul” ca noţiune abstractă, ruptă de titularul acestuia, caz în care analiza interferează neîndoielnic cu condiţiile subiective legate de ocupantul postului şi face cu atât mai dificilă aprecierea condiţiilor obiective legate de concediere şi de selecţia postului/posturilor.

Textul art. 65 din Codul muncii nu prevede în sarcina angajatorului o obligaţie de aplicare şi de indicare în decizia de concediere a unor criterii de departajare pentru posturi identice/similare, iar o statuare pe cale de interpretare, într-un sens sau altul, echivalează cu o nepermisă adăugare la lege din partea instanţei supreme, ceea ce echivalează cu transpunerea în rolul legiuitorului, precum şi cu încălcarea scopului mecanismului de unificare al recursului în interesul legii, prevăzut de art. 514 din Codul de procedură civilă, anume asigurarea interpretării şi aplicării legii de către toate instanţele judecătoreşti, nu complinirea unor norme pretins lacunare.

Un argument suplimentar în susţinerea acestei afirmaţii este bazat pe evoluţia din perspectivă istorică a textului art. 65 din Codul muncii, care în forma iniţială avea următorul conţinut: „(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii. (2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, dintre cele prevăzute la alin. (1).”

Prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006, aprobată cu completări prin Legea nr. 94/2007, art. 65 a fost modificat şi a dobândit forma pe care o are şi în prezent, fiind înlăturate menţiunile referitoare la dificultăţile economice, la transformările tehnologice şi la reorganizarea activităţii din ambele alineate ale art. 65.

Or, această evoluţie în plan legislativ a textului legal supus dezlegării nu este lipsită de semnificaţie, legiuitorul optând pentru înlăturarea unei încorsetări a cazurilor de desfiinţare a locurilor de muncă, limitate iniţial la cele trei ipoteze sus-evocate şi pentru acordarea unei marje generoase de apreciere în favoarea angajatorilor, ţinuţi să procedeze la desfiinţarea locurilor de muncă din motive care să se poată circumscrie unor cauze reale şi serioase.

În acelaşi sens, trebuie evocată statuarea de principiu pe care a făcut-o Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie în Decizia nr. 1/2012, în care a reţinut următoarele: „De aceea, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie – Completul competent să judece recursul în interesul legii constată că numai pe baza evaluării nemijlocite, directe, de către instanţe, în raport cu circumstanţele fiecărei speţe, se poate stabili compatibilitatea dispoziţiilor art. 1 alin. (1) şi (2) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 71/2009, aprobată cu modificări prin Legea nr. 230/2010, cu dispoziţiile Convenţiei europene a drepturilor omului şi cu jurisprudenţa Curţii de la Strasbourg, însă analiza în concret a acestei compatibilităţi nu poate fi realizată pe calea recursului în interesul legii, întrucât ar exceda obiectului acestuia şi competenţelor Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, recursul în interesul legii nefiind un recurs naţional în convenţionalitate.”

În plus, trebuie subliniat şi faptul că problematica aflată la originea sesizării de faţă nu pleacă de la insuficienţa sau de la neclaritatea art. 65 din Codul muncii, întrucât toate instanţele au plecat în mod logic şi similar de la premisele textului legal în discuţie.

Astfel, toate instanţele, aşa cum rezultă din analiza jurisprudenţei ataşate, pleacă de la ipoteza concedierii din motive care nu ţin de persoana salariatului şi care are la bază desfiinţarea postului ocupat de persoana concediată.

De asemenea, toate instanţele au în vedere analiza condiţiilor impuse de art. 65 alin. (2) din Codul muncii, respectiv efectivitatea desfiinţării postului/posturilor, precum şi cauza reală şi serioasă care se află la baza acestei măsuri.

Divergenţa apare, în realitate, la momentul determinării caracterului real şi serios al cauzei desfiinţării postului/posturilor, etapă de argumentaţie în care unele instanţe simt nevoia existenţei şi indicării unor criterii de departajare în decizia de concediere, iar alte instanţe apreciază că angajatorul este suveran, deci exonerat de obligaţia de aplicare şi de indicare a unor astfel de criterii, ceea ce exclude şi obligaţia instanţei de judecată de a le examina.

Acest aspect însă nu ţine de interpretarea art. 65 din Codul muncii, ci de modul în care condiţia referitoare la „cauza reală şi serioasă”, prevăzută în alineatul secund al acestui articol, este şi trebuie evaluată în concret, raportat la specificul speţei, ceea ce relevă o problemă de aplicare a textului legal la circumstanţele cauzei,