Decizia nr. 20 din 18 noiembrie 2013

Problema de drept care a generat practica neunitară Prin Sesizarea nr. 2.260/25 A din 28 mai 2012 a Colegiului de conducere al Curţii de Apel Galaţi a fost supusă examinării, în baza dispoziţiilor art. 516 alin. (2) din Codul de procedură civilă, problema de drept vizând natura juridică a drepturilor prevăzute a se acorda potrivit contractelor colective de muncă, cu diferite ocazii (ajutoare materiale de Paști, Crăciun, tichete de masă/tichete cadou, drepturi speciale pentru menţinerea sănătăţii și securităţii în muncă etc.), și termenul de prescripţie aplicabil cererilor cu asemenea obiect.

Examenul jurisprudenţial Prin actul de sesizare a Înaltei Curţi de Casaţie și Justiţie s-a susţinut că în practica judiciară nu există un punct de vedere unitar cu privire la soluţionarea problemei de drept enunţate. Examenul jurisprudenţial a relevat că în practica instanţelor judecătorești s-au conturat două orientări.

Soluţiile pronunţate de instanţele judecătorești 3.1. Într-o primă opinie (majoritară), s-a considerat că plata drepturilor bănești reprezentând salariu suplimentar, prima de Ziua Ceferistului, prima de Paști, de Crăciun, drepturi speciale pentru menţinerea sănătăţii și securităţii în muncă (cheltuieli cu tratamentele medicale, cheltuieli determinate de munca în condiţii de stres, cheltuieli de transport în timpul serviciului, cheltuieli ocazionate pentru asigurarea unei mese calde pe zi, echivalentul a două salarii de bază, câte unul în fiecare semestru, cheltuieli pentru procurarea a două ţinute – una de vară și una de iarnă), tichete cadou și tichete de masă se circumscrie sferei drepturilor salariale, întrucât salariul reprezintă, potrivit art. 154 din Codul muncii, contraprestaţia muncii depuse de către salariat, iar acesta, la rândul lui, cuprinde – în raport cu prevederile art. 155 din Codul muncii – salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum și alte adaosuri. S-a avut în vedere că cererile având ca obiect plata drepturilor de mai sus vizează „suplimentări ale drepturilor salariale” și că sumele reprezentate de ajutoarele materiale de Paști, de Crăciun, de Ziua Ceferistului au semnificaţia drepturilor salariale chiar dacă regimul de deducere al contribuţiilor lor este diferit, fiind plătite în executarea unui raport de muncă și în considerarea calităţii reclamanţilor de salariaţi, indiferent de izvorul lor, chiar dacă acestea sunt prevăzute numai în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate. Prin urmare, natura salarială a drepturilor bănești evocate este indiscutabilă, chiar dacă ele izvorăsc din clauze ale contractelor colective de muncă, cu atât mai mult cu cât acestea, chiar dacă au natura unor premii, se acordă corespunzător muncii prestate, proporţional cu aceasta și în mod regulat, iar nu periodic. Instanţele au mai considerat, faţă de dispoziţiile art. 243 alin. (1) din Codul muncii și art. 969 din Codul civil de la 1864, că intenţia părţilor relevată de contractele colective de muncă a fost aceea de recunoaștere a acordării unor suplimentări ale drepturilor salariale în cuantum variabil în funcţie de felul activităţii desfășurate. De asemenea, au arătat că natura acestor drepturi derivă și din termenii contractuali stabiliţi și este determinată de caracterul accesoriu al contraprestaţiei pentru munca desfășurată de către fiecare salariat. Sindicatul salariaţilor a negociat acordarea acestor drepturi, ca și a altor beneficii bănești, dar nu ca drepturi independente de activitatea prestată. Prin raportare la prevederile art. 155 din Codul muncii și la faptul că în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate s-a stabilit că „pentru munca desfășurată în cadrul unui an calendaristic, după expirarea acestuia, personalul societăţii poate primi un salariu suplimentar echivalent cu salariul de bază de încadrare din luna decembrie a anului respectiv”, instanţele au considerat că dreptul suplimentar anual acordat reprezintă tot un drept de natură salarială. În final, apreciind că în baza raporturilor juridice de muncă stabilite între părţi salariatul beneficiază de drepturile prevăzute în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate, instanţele au decis să includă în categoria drepturilor de natură salarială și sumele expres menţionate în aceste contracte prevăzute a se acorda pentru zilele de sărbătoare religioasă sau legală, precum și pentru ziua de naștere a fiecărui salariat cu titlu de tichete cadou. Cu referire la excepţia prescripţiei dreptului la acţiune, s-a reţinut că regulile care guvernează prescripţia în materia drepturilor salariale sunt stabilite în dispoziţiile art. 283 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, în conformitate cu care cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acţiune, fără însă a fi omisă norma cuprinsă în art. 166 alin. (1) din Codul muncii – „dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum și cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se prescriu în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate”. Clarificând însă teoretic sintagma „drepturi salariale”, instanţele au decis și că nu se aplică art. 283 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, potrivit căruia se prescriu în termen de 6 luni de la data nașterii dreptului la acţiune „pretenţiile formulate în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia, altele decât drepturile salariale”. 3.2. Într-o a doua opinie (minoritară), s-a considerat că drepturile bănești evidenţiate anterior reprezintă „ajutoare materiale” care nu se circumscriu sferei drepturilor salariale. Pentru a lămuri dacă drepturile astfel pretinse prin acţiune fac parte din categoria drepturilor salariale, aceste instanţe au ţinut seama de prevederile art. 154 din Codul muncii, potrivit cărora „salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.”, și ale art. 161 alin. (1) din Codul muncii, conform cărora „salariul se plătește în bani, cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în raportul intern, după caz”. În cazul în care ajutorul material ce se solicită a fi achitat de către salariat are caracterul unui drept salarial, el poate fi pretins în termenul de prescripţie prevăzut de art. 166 alin. (1) din Codul muncii ori în cel indicat de art. 283 alin. (1) lit. c) din același cod. Din interpretarea gramaticală, logică și sistematică a textelor de lege precitate, aceste instanţe au reţinut că drepturile salariale sunt acele sume de bani ce se cuvin angajatului drept contraprestaţie a muncii depuse în baza contractului individual de muncă, plătindu-se cel puţin o dată pe lună. Or, ajutoarele materiale la care fac referire contractele colective de muncă la nivel de unitate nu pot fi considerate drepturi salariale în sensul definiţiei de mai sus, definiţie extrasă prin interpretarea articolelor de lege redate anterior. Cu referire la excepţia prescripţiei dreptului la acţiune, s-a apreciat că, fiind vorba despre un drept cu caracter patrimonial ce izvorăște dintr-o clauză a unui contract colectiv de muncă, clauză ce nu a fost executată întocmai de angajator, în situaţia expusă sunt incidente prevederile art. 283 alin. (1) lit. e) din Codul muncii.

Opinia Colegiului de conducere al Curţii de Apel Galaţi Colegiul de conducere al Curţii de Apel Galaţi nu și-a exprimat opinia în legătură cu interpretarea textelor mai sus amintite, în adresa de înaintare indicând, în esenţă, doar argumentele expuse în cele două orientări jurisprudenţiale.

Opinia procurorului general 5.1. Procurorul general a opinat în sensul că soluţionarea problemei deduse judecăţii prin sesizarea de recurs în interesul legii formulată de Colegiul de conducere al Curţii de Apel Galaţi presupune, în prealabil, calificarea drepturilor invocate, în sensul de a se determina dacă acestea constituie sau nu drepturi salariale, respectiv dacă se circumscriu noţiunii de „salariu”, astfel cum aceasta este reglementată în cuprinsul art. 159 alin. (1) și art. 160 din Codul muncii. În acest context, a arătat că stabilirea naturii salariale a drepturilor menţionate s-a realizat, în mod invariabil, pe calea unui demers de interpretare a clauzelor contractelor colective de muncă în care acestea își aflau izvorul, iar, din această perspectivă, se observă că instanţele care s-au raliat uneia sau alteia dintre orientări au calificat drepturile deduse judecăţii prin raportare la următoarele criterii: termenii folosiţi de părţile contractelor colective de muncă; plasarea textelor în capitolele ori secţiunile acestor contracte, dedicate fie sistemului de salarizare, fie măsurilor destinate asigurării securităţii și sănătăţii în muncă, adoptate la nivelul angajatorilor; scopul acordării drepturilor; modalitatea concretă în care angajatorii au efectuat plata pe parcursul derulării raporturilor de muncă; eventualele calificări date, în precedent, de organisme de arbitraj intern, atunci când părţile au recurs la o atare modalitate de soluţionare a conflictului, anterior sesizării instanţei; modalitatea de impozitare a drepturilor solicitate, potrivit dispoziţiilor Codului fiscal. Așadar, procurorul general a apreciat că soluţiile instanţelor nu decurg dintr-o interpretare și aplicare diferită a unor dispoziţii legale ambigue, echivoce sau confuze, ci din interpretarea clauzelor contractelor colective de muncă încheiate la diferite niveluri, ceea ce este în afara textului art. 514 din Codul de procedură civilă. Or, potrivit jurisprudenţei constante a Înaltei Curţi de Casaţie și Justiţie, scopul recursului în interesul legii este acela de a asigura interpretarea și aplicarea unitară a legii de către toate instanţele judecătorești în urma sesizării unor chestiuni de drept care au primit o soluţionare diferită prin hotărâri judecătorești irevocabile, iar acest mecanism nu se referă la interpretarea și aplicarea unor prevederi cuprinse în contractele colective de muncă. Totodată, acesta a susţinut că interpretarea contractelor colective de muncă se realizează după regulile prevăzute de art. 1.266 – 1.269 din Codul civil adoptat prin Legea nr. 287/2009, cu care Codul muncii se completează, în virtutea dispoziţiilor art. 295 alin. (1) din acest din urmă act normativ. Aceasta presupune, pentru determinarea naturii juridice a drepturilor suplimentare analizate, identificarea nemijlocită a voinţei comune a părţilor, prin utilizarea coroborată a tuturor instrumentelor de interpretare a convenţiilor din dreptul comun și prin aplicarea regulii potrivit căreia sensul anumitor clauze echivoce trebuie să fie apreciat în favoarea salariaţilor, dacă ele nu s-au putut interpreta prin consens și nici prin aplicarea regulilor de drept comun. Or, problema de drept ce trebuie analizată implică un grad ridicat de abstractizare, cu eludarea referirilor la probele administrate, întrucât situaţiile-premisă de la care se pornește, în susţinerea silogismului judiciar ce se cere a fi dezlegat, trebuie să fie întotdeauna aceleași: pe de o parte, situaţia de fapt care trebuie să fie neschimbată în toate litigiile analizate, iar pe de altă parte, dreptul ce se cere a fi interpretat (acesta constituind, de fapt, elementul variabil care generează practica neunitară). 5.2. Referitor la problemele teoretice din sesizarea de recurs în interesul legii, procurorul general a învederat că, pentru calificarea juridică a drepturilor suplimentare solicitate prin acţiunile în justiţie ce au constituit obiect al conflictelor individuale de muncă deduse judecăţii, trebuie avute în vedere noţiunea de salariu și coordonatele sistemului de salarizare, astfel cum sunt reflectate în legislaţia muncii, ca o contraprestaţie din partea angajatorului pentru munca salariatului, dat fiind caracterul sinalagmatic al contractului individual de muncă. A arătat că, potrivit dispoziţiilor art. 1 alin. (1) din Legea nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masă și jurisprudenţei Înaltei Curţi de Casaţie și Justiţie, tichetele de masă au fost calificate din punctul de vedere al naturii juridice ca fiind beneficii, și nu drepturi salariale. Fără a constitui o obligaţie legală pentru angajator, ele reprezintă, pentru salariat, doar o vocaţie ce se poate realiza doar în condiţiile în care angajatorul a prevăzut în buget sume cu această destinaţie, iar acordarea acestora a fost negociată prin contractul colectiv de muncă. De altfel, instanţa supremă, analizând regimul fiscal al sumelor corespunzătoare tichetelor de masă, a constatat că sunt deductibile din impozitul pe profit, iar, la rândul său, salariatul este scutit de plata impozitului pe venitul sub formă de salariu, pentru valoarea tichetelor de masă, astfel încât aceste sume nu se iau în calcul nici pentru angajator, nici pentru salariat la stabilirea drepturilor și obligaţiilor care se determină în raport cu venitul salarial. A menţionat că aceleași consideraţii de principiu se impun și în privinţa tichetelor cadou, întrucât condiţiile de acordare instituite prin art. 1 din Legea nr. 193/2006 privind acordarea tichetelor cadou și a tichetelor de creșă și art. 2.3 din Normele metodologice de aplicare a acestei legi, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 1.317/2006, sunt similare. În acest context, fiind vorba despre drepturi cu caracter patrimonial, ce nu fac parte din categoria drepturilor salariale, izvorâte din contractele colective de muncă, cererile în vederea soluţionării conflictelor individuale de muncă prin care se solicită obligarea angajatorului la executarea dispoziţiilor din contractul colectiv de muncă privind acordarea drepturilor negociate în favoarea salariatului sunt supuse termenului de prescripţie de 6 luni prevăzut de art. 268 alin. (1) lit. e) din Codul muncii. Cu referire la celelalte drepturi suplimentare negociate în favoarea salariaţilor prin contractele colective de muncă, pentru care s-a observat practică neunitară din perspectiva calificării și a termenului de prescripţie incident, respectiv primele anuale pentru sărbătorile religioase Paști și Crăciun și prima pentru Ziua Feroviarului, procurorul general a menţionat că acestea reprezintă adaosuri la salariul de bază sub forma premiilor acordate din fondul de premiere aflat la dispoziţia angajatorului, deci sunt drepturi salariale în sensul prevederilor art. 160 din Codul muncii și art. 1 din Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 95/1949 privind protecţia salariului, iar termenul de prescripţie în care pot fi formulate cererile de chemare în judecată este de 3 ani, prevăzut de art. 171 alin. (1) și art. 268 alin. (1) lit. c) din Codul muncii. A susţinut că, în această privinţă, corelarea cu dispoziţiile art. 55 din Codul fiscal, în care sunt definite veniturile din salarii, din perspectiva prelevării impozitului pe venit, constituie un element care, împreună cu celelalte criterii indicate în precedent, contribuie la calificarea drepturilor solicitate prin acţiunile în justiţie. Or, legiuitorul a oferit posibilitatea includerii în categoria drepturilor salariale a unei multitudini de drepturi ce pot fi reglementate prin lege și/sau clauzele contractelor colective ori individuale de muncă, negociate în limite legale, iar o enumerare exhaustivă a lor nu este posibilă. În situaţia în care drepturile patrimoniale suplimentare nu fac parte din elementele constitutive ale salariului, acestea vor avea natura unor măsuri de protecţie socială și, de vreme ce sunt incluse în contractul colectiv de muncă, neacordarea lor rezidă într-o neexecutare a clauzelor acestui contract, astfel încât cererile în justiţie pot fi formulate în termenul de prescripţie de 6 luni, prevăzut de art. 268 alin. (1) lit. e) din Codul muncii. Procurorul general a concluzionat în sensul că încercarea de a clarifica natura juridică a tuturor drepturilor suplimentare și de a le oferi un sens restrictiv nu poate fi acceptată, deoarece această rigiditate nu ar corespunde realităţilor socio-economice.

Raportul asupra recursului în interesul legii Prin raportul întocmit, judecătorii raportori desemnaţi din cadrul Secţiei I civile și Secţiei a II a civile a Înaltei Curţi de Casaţie și Justiţie au concluzionat că se impune soluţia de respingere, ca inadmisibil, a recursului în interesul legii declarat de Colegiul de conducere al Curţii de Apel Galaţi în legătură cu problema de drept ce face obiectul sesizării.

Înalta Curte de Casaţie și Justiţie Examinând sesizarea cu recurs în interesul legii, raportul întocmit de judecătorii-raportori și dispoziţiile legale ce se solicită a fi interpretate în mod unitar, reţine următoarele: Întrucât actul de sesizare a Înaltei Curţi de Casaţie și Justiţie asupra recursului în interesul legii, precum și punctul de vedere al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie și Justiţie au în vedere dispoziţiile anterioare din Codul muncii, în cauză analiza va fi efectuată în raport cu aceste prevederi, în forma în vigoare înainte de republicarea Legii nr. 53/2003 în temeiul art. V din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 225 din 21 martie 2011). Problema dedusă judecăţii în cadrul prezentului recurs derivă din calificarea naturii juridice a unor drepturi bănești acordate salariaţilor prin contractele colective de muncă, mai exact stabilirea încadrării acestora în categoria drepturilor salariale ori în cea a ajutoarelor materiale care nu se circumscriu drepturilor salariale, demers care are drept consecinţă aplicarea unui regim juridic distinct în raport cu fiecare dintre cele două încadrări. Orientările jurisprudenţiale evidenţiate au în vedere premisa comună că aceste drepturi își au izvorul în contractele colective de muncă încheiate la nivel de unitate, după care, pe calea unui demers de interpretare a acestor contracte, folosind criterii ca: termenii folosiţi de părţi, plasarea clauzelor corespunzătoare în anumite capitole sau secţiuni ale contractelor – dedicate fie sistemului de salarizare, fie măsurilor destinate asigurării sănătăţii și securităţii muncii -, scopul avut în vedere de părţi la încheierea contractelor sau modalitatea în care executarea acestor clauze s-a făcut pe parcursul derulării acestora, calificări precedente ale acelorași dispoziţii realizate de organisme de arbitraj intern, impozitare etc., au încadrat diferit aceste drepturi bănești în categoria de drepturi salariale sau de alte ajutoare materiale. În opinia majoritară adoptată de instanţele judecătorești s-a plecat de la interpretarea că, deși aceste clauze sunt inserate în contractele colective de muncă în capitolul referitor la protecţia salariatului, în fapt, vizează suplimentări ale drepturilor salariale, au o legătură directă și indisolubilă cu calitatea de salariaţi a solicitanţilor acestora, se acordă corespunzător și proporţional muncii prestate de angajaţi, regulat, și nu excepţional și, nu în ultimul rând, sumele de bani corespondente acestora sunt fiscalizate în cadrul unui raport de muncă și în considerarea calităţii de salariaţi a solicitanţilor. Se mai argumentează și că această interpretare a clauzelor contractuale se impune și după principiul stabilirii voinţei reale a părţilor, arătându-se că, în faza negocierii lor, sindicatul salariaţilor a solicitat și a obţinut recunoașterea lor ca beneficii bănești, iar nu ca drepturi independente de activitatea prestată a angajaţilor. Dimpotrivă, instanţele judecătorești care au adoptat opinia minoritară, motivând că aceste drepturi bănești reprezintă ajutoare materiale, au arătat că nu orice sume de bani cuvenite sau stipulate în favoarea angajaţilor fac parte din categoria drepturilor salariale, ci numai acelea care reprezintă contraprestaţia muncii salariatului acordată în baza unui contract individual de muncă. S-a considerat că petenţii asociază drepturilor salariale orice sume stabilite prin contractele lor colective de muncă, deși noţiunea de salariu trebuie delimitată din punct de vedere juridic la ceea ce legislaţia muncii include legal în aceasta categorie, conform art. 155 din Codul muncii: salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum și orice alte adaosuri. S-a considerat că nu poate fi avut în vedere argumentul legat de fiscalizarea acestor sume, deoarece legislaţia fiscală include aceste ajutoare în categoria drepturilor salariale doar pentru a le încadra într-o categorie de venituri supuse impozitării. S-a susţinut că atâta vreme cât Codul muncii permite acordarea către salariat și a altor drepturi bănești ori de altă natură, evocându-se titlul V al Codului intitulat „Sănătatea și securitatea în muncă”, trebuie acceptat că legea permite părţilor unui raport juridic de muncă dreptul de a negocia și de a stabili și alte categorii de drepturi în afara celor salariale. Aceste instanţe au argumentat că nivelul cuantumului acestui ajutor nu determină schimbarea naturii sale juridice, dar și că interpretarea gramaticală și sistematică a clauzelor contratului colectiv de muncă impune o dată în plus calificarea sa ca ajutor material, de vreme ce clauza este inserată în capitolul „Protecţia salariatului”, care succedă capitolului „Sistemul de salarizare”. Această sinteză permite observaţia că stabilirea naturii juridice a acestor drepturi s-a realizat constant pe calea unui demers de interpretare a clauzelor contractului colectiv de muncă, iar rezultatele diferite ale acesteia la care s-au oprit instanţele judecătorești au permis, pe cale de consecinţă, aplicarea unor dispoziţii legale diferite. Interpretarea contractelor colective de muncă, acte cu o natură juridică mixtă – convenţională și normativă, în sensul de izvor de drept, s-a făcut după regulile prevăzute de Codul civil cu care Codul muncii se completează, în virtutea dispoziţiilor art. 295 alin. (1) din acest din urmă act normativ. Astfel, instanţele care au considerat că drepturile bănești solicitate au natura unor drepturi salariale, potrivit art. 154 și 155 din Codul muncii, au stabilit și că executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi, conform art. 243 alin. (1) din Codul muncii, iar pentru munca desfășurată în cursul unui an calendaristic, după expirarea acestuia, personalul angajat va primi un salariu suplimentar echivalent salariului de încadrare din luna decembrie a anului respectiv. De asemenea, instanţele au decis să includă în categoria drepturilor de natură salarială și sumele expres menţionate în aceste contracte prevăzute a se acorda pentru zilele de sărbătoare religioasă sau legală, precum și pentru ziua de naștere a fiecărui salariat cu titlu de tichete cadou. Ca o consecinţă a acestei calificări, aceste instanţe au stabilit și că regulile care guvernează prescripţia extinctivă în materie sunt cele reglementate prin art. 283 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, în conformitate cu care cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum și în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator. Dimpotrivă, instanţele care au apreciat că drepturile solicitate în aceste cauze sunt ajutoare materiale asumate contractual de către angajator, astfel încât executarea lor poate fi cerută în temeiul unei răspunderi contractuale, au stabilit că, în privinţa dreptului material la acţiune pentru plata acestora, nu sunt incidente dispoziţiile art. 166 și art. 283 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, ci cele ale art. 283 alin. (1) lit. e) din același act normativ. Pe cale de consecinţă, cererea de chemare în judecată trebuie introdusă în termen de 6 luni de la data nașterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia. Prin urmare, reţinând că în aceeași chestiune instanţele au dat soluţii divergente constatate prin hotărâri irevocabile, care ar reclama incidenţa mecanismului de unificare, în analiza premiselor impuse de art. 514-515 din Codul de procedură civilă trebuie stabilit dacă problema supusă analizei este o chestiune de drept derivată dintr-o interpretare și aplicare neunitară a legii. Înalta Curte consideră că această condiţie de admisibilitate pleacă de la „aria restrictivă a examinării pe care instanţa o face în soluţionarea recursului în interesul legii, obiectul acesteia referindu-se la actele normative în înţelesul dat de art. 1 și 4 din Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnică legislativă pentru elaborarea actelor normative, a căror categorie și norme de competenţă privind adoptarea lor este stabilită prin Constituţie și prin celelalte legi”. Spre aceeași finalitate conduc și dispoziţiile constituţionale care, în reglementarea art. 126 referitor la instanţele judecătorești, prevăd în alin. (3) că Înalta Curte de Casaţie și Justiţie asigură interpretarea și aplicarea unitară a legii de către celelalte instanţe judecătorești, potrivit competenţei sale. Pentru chestiunea dedusă soluţionării prin prezentul recurs în interesul legii, se constată că izvorul determinat al practicii neunitare a instanţelor judecătorești referitoare la „natura juridică” a drepturilor menţionate anterior (tichete de masă, tichete cadou, prima de Paști, prima de Crăciun, drepturi speciale pentru menţinerea sănătăţii și securităţii muncii etc.) l-a constituit împrejurarea că instanţele s-au limitat la interpretarea clauzelor din contractul colectiv de muncă, deși, în mod obiectiv, pentru calificarea naturii juridice a drepturilor prevăzute în contractul colectiv de muncă nu se putea pleca de la interpretarea convenţiei dintre angajaţi și angajator, ci de la distincţia dintre drepturile salariale și celelalte facilităţi, operată de Codul muncii. Demersul judiciar de stabilire a naturii juridice a drepturilor patrimoniale pretinse de un salariat trebuie să pornească de la verificarea sferei noţiunii de drept salarial și să clarifice dacă aceste drepturi se subsumează noţiunii de „adaos la salariu” reglementată de art. 155 din Codul muncii, aceasta fiind norma legală incidentă, în funcţie de circumstanţele particulare ale raportului juridic dedus judecăţii, fapt ce, în aceste condiţii, reprezintă o chestiune de aplicare a legii. Pe de altă parte, în art. 160, Codul muncii face trimitere, indirect, la ceea ce se poate stabili, în această materie, prin contractele colective de muncă, menţionând posibilitatea ca angajatorul să asigure salariaţilor hrană, cazare sau alte facilităţi. Întrucât părţile raportului juridic individual sau colectiv de muncă sunt obligate ca la încheierea convenţiilor individuale sau colective de muncă să respecte dispoziţiile legale, nu se poate deroga de la lege în domeniul elementelor componente ale unui drept salarial. În aceste condiţii, ceea ce analizează instanţele în conflictele de muncă declanșate de nerespectarea unor clauze ale contractelor colective (în majoritatea cauzelor) ori individuale de muncă nu este natura juridică a dreptului, ci modalitatea de executare a clauzelor, în sensul că verifică îndeplinirea condiţiilor prestabilite de acordare, salariaţii care beneficiază de drept, eventuale cazuri de neexecutare justificată din diverse motive, cuantumul etc. În situaţia în care drepturile salariale suplimentare fac parte din elementele constitutive ale salariului, cererile în justiţie pot fi formulate în termenul de prescripţie de 3 ani prevăzut de art. 268 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, iar atunci când drepturile salariale suplimentare nu fac parte din elementele constitutive ale salariului, acestea au natura juridică a unor măsuri de protecţie socială, facilităţi acordate de angajator și convenite în contractul colectiv de muncă, iar neacordarea lor rezidă într-o neexecutare a clauzelor acestui contract, astfel încât cererile în justiţie pot fi formulate în termenul de prescripţie de 6 luni prevăzut de art. 268 alin. (1) lit. e) din Codul muncii. Deși sediul materiei este reglementat în art. 154 și 155 din Codul muncii și numai aplicarea acestor dispoziţii legale în raportul juridic dintre părţi poate fi convenită prin contract de muncă, pe calea prezentului recurs în interesul legii nu este posibil a se statua o concluzie general valabilă de natură a asigura unificarea practicii judiciare, de vreme ce analiza naturii juridice a suplimentelor ce intră în componenţa dreptului salarial s-a întemeiat exclusiv pe interpretarea clauzelor contractelor colective de muncă, Așadar, chiar dacă s-a ajuns, prin interpretarea clauzelor convenţiei, la rezolvări diferite asupra naturii juridice a drepturilor solicitate în aceste procese, aceasta nu s-a datorat unei norme susceptibile de interpretare diferită din partea instanţelor de judecată, cu caracter neclar sau echivoc. Înalta Curte de Casaţie și Justiţie a afirmat, de altfel, în jurisprudenţa sa anterioară în materie, prin Decizia nr. 22/2011 pronunţată de Completul competent să judece recursul în interesul legii în Dosarul nr. 24/2011 că „recursul în interesul legii poate avea ca obiect numai acele părţi din hotărâri care se referă la probleme de drept ce au primit o soluţionare diferită din partea instanţelor; per a contrario, nu poate avea ca obiect elemente de fapt ale cauzei (…)”, așa cum este cazul raportării și aplicării normelor legale la situaţii deduse din interpretarea clauzelor contractului în mod diferit. În consecinţă, se constată că, în acest caz, condiţia de admisibilitate analizată nu este îndeplinită. Dezideratul recursului în interesul legii și rolul Înaltei Curţi de Casaţie și Justiţie în această procedură sunt unificarea interpretării și aplicării legii, ceea ce este distinct de cel al unificării practicii judiciare, care presupune un alt mecanism. Pentru considerentele arătate, în temeiul art. 517 cu referire la art. 515 din Codul de procedură civilă aprobat prin Legea nr. 134/2010, republicată, cu modificările și completările ulterioare.