Eweida și Chaplin împotriva Regatului Unit

CUARTA SECȚIUNE Cererea nr. 48420/10 și 59842/10 de către Nadia EWEIDA și Shirley CHAPLIN împotriva Regatului Unit depusă la 10 august și 29 septembrie 2010 DECLARAREA FACTELOR Primul reclamant, dna Nadia Eweida, este un național britanic născut în 1951 și locuiește în Twickenham. Ea este reprezentată în fața Curții de către dl T. Elli din Aughton Ainsworth, o firmă de avocati care practică la Manchester. Al doilea reclamant, dna S. Chaplin, este un național britanic născut în 1955 și care locuiește în Exeter. Ea este reprezentată în fața Curții de către dna L. Blaxall din Centrul Legal Christian, Londra și dl P. Diamond, un barrister practicant în Cambridge. Faptele cazului, astfel cum au fost prezentate de solicitanți, pot fi rezumate după cum urmează.

Primul reclamant refuzul reclamantului de a respecta politica uniformă a British Airways Primul reclamant, care a petrecut primii 18 ani din viața ei în Egipt, este un Copt Christian practicant. Ea consideră că o manifestare a religiei ei este vizibil să poarte o mică cruce de argint pe un lanț în jurul gâtului. Din 1999 primul reclamant a lucrat pe o perioadă parțială ca membru al personalului de check-in pentru British Airways Plc, o companie privată. În comun cu toate aproximativ 30.000 de personalul British Airways în contact cu publicul, ea a fost obligată să poarte o uniformă. British Airways a considerat că purtarea unei uniforme a jucat un rol important în menținerea unei imagini profesionale și în consolidarea recunoașterii brandului Companiei.

Până în 2004, uniforma pentru femei a inclus o bluză cu coajă ridicată. 2004 British Airways a introdus o nouă uniformă, care include o bluză deschisă la gât pentru femei, care să fie purtată cu o cravată care ar putea fi agățată în gât sau legată în mod lipsit. A fost produs un ghid poartă, care stabilește norme detaliate privind fiecare aspect al uniformei. Acesta a inclus următorul pasaj, într-o secțiune intitulată „Accessorii Female”: „Oricâte elemente accesorii sau îmbrăcăminte pe care angajatul trebuie să le aibă din motive religioase obligatorii ar trebui să fie acoperite în orice moment de uniformă. Cu toate acestea, dacă acest lucru este imposibil de făcut având în vedere natura elementului și modul în care acesta trebuie purtat, atunci este necesară aprobarea prin gestionarea locală a competenței proiectului pentru a asigura respectarea standardelor uniforme, cu excepția cazului în care această aprobare este deja conținută în orientările uniforme…

NB Nu sunt acceptabile alte elemente pentru a fi purtate cu uniforma. Va fi necesar să eliminați orice articol de bijuterii care nu se conformează reglementărilor de mai sus. Atunci când un angajat a raportat pentru munca poartă un element care nu a respectat codul uniform, a fost practica British Airways pentru a solicita angajatului pentru a elimina produsul în cauză sau, dacă este necesar, pentru a reveni acasă pentru a schimba haine. Timpul petrecut de angajatul în punerea în ordine uniforma ar fi dedus din salariul său. A fost practica British Airways pentru a autoriza angajații Sikh masculini să poarte turbani, atâta timp cât acestea erau albastru sau alb întunecat. De asemenea, angajații Sikh au fost capabili să poarte o kirpană (sabia ceremonială) ascunsă sub haine și o brățară, care ar fi în mod normal ascunsă dacă nu a fost acordată autorizația de a purta o cămașă cu manecă scurtă.

Femei membri ai personalului de teren musulman au fost autorizați să poarte hijab (capsule). Până la 20 mai 2006, când reclamantul a purtat o cruce la muncă, ea ascunde-o sub hainele ei. La 20 mai 2006 a decis să înceapă să poarte crucea deschisă, ca semn al angajamentului ei față de credința ei. Când a sosit la muncă în acea zi, managerul ei i-a cerut să îndepărteze crucea și lanțul sau să-i ascundă sub cravată. Inițial reclamantul a refuzat, dar în cele din urmă a fost de acord să respecte instrucțiunile după discutarea cu un manager senior. La 7 august 2006, reclamantul a participat din nou la lucrări cu crucea vizibilă și a fost din nou de acord să se conformeze codului uniform numai cu reticență, după ce a fost avertizată că, dacă refuză, va fi trimisă acasă nesemnată.

La 20 septembrie 2006, reclamantul a refuzat să ascundă sau să îndepărteze crucea și a fost trimisă acasă fără plată până la momentul în care a ales să respecte obligația contractuală de a respecta codul uniform. La 23 octombrie 2006, a fost oferită lucrări administrative fără contact cu clientul, ceea ce nu ar fi obligat-o să poarte uniformă, dar a respins această ofertă. La mijlocul lunii octombrie 2006 au apărut o serie de articole de ziar cu privire la cazul reclamantului care au fost critice pentru British Airways. 2006 British Airways a anunțat o revizuire a politicii sale uniforme în ceea ce privește purtarea de simboluri religioase vizibile. După consultarea cu membrii personalului și reprezentanții sindicali, la 19 ianuarie 2007 s-a decis să adopte o nouă politică.

Cu efect de la 1 Februarie 2007, afișarea simbolurilor religioase și de caritate a fost permisă în cazul în care a fost autorizată. Anumitor simboluri, cum ar fi crucea și stea lui David, au fost acordate autorizații imediate. Reclamantul s-a întors la muncă la 3 februarie 2007, cu permisiunea de a purta crucea în conformitate cu noua politică. Cu toate acestea, British Airways a refuzat să compenseze reclamantul pentru câștigurile pierdute în perioada în care nu a intrat în muncă. Procedura internă Reclamantul a depus o cerere la Tribunalul pentru ocuparea forței de muncă la 15 decembrie 2006, susținând, printre altele, că, daune pentru discriminarea indirectă contrar Regulamentului 3 al Regulamentelor 2003 privind egalitatea de ocupare a forței de muncă (religiune și credință) („Regulamentele din 2003”: a se vedea mai jos) și se plânge, de asemenea, de încălcarea dreptului ei de a manifesta religia contrară articolului 9 din Convenție.

Tribunalul pentru ocuparea forței de muncă a respins cererea reclamantului. Acesta a constatat că purtarea vizibilă a unei cruci nu era o cerință a credinței creștine, ci o alegere personală a reclamantului. Nu existau dovezi că orice alt angajat, într-o forță de muncă uniformă de aproximativ 30.000, a făcut vreodată o astfel de cerere sau cerere, mult mai puțin refuzat să lucreze dacă nu a fost îndeplinit. Reclamantul a invocat Tribunalul de Apel pentru ocuparea forței de muncă, care a respins recursul la 20 noiembrie 2008. Tribunalul de Apel pentru ocuparea forței de muncă a considerat că nu este necesar ca reclamantul să arate că alți creștini s-au plâns în legătură cu politica uniformă, deoarece o persoană ar putea fi pusă într-un dezavantaj special în sensul articolului 3 alineatul (1) din Regulamentele din 2003, chiar dacă el sau ea a respectat, în mod nedorit, restricțiile privind simbolurile religioase vizibile.

Cu toate acestea, Tribunalul de Apel pentru ocuparea forței de muncă a concluzionat că conceptul de discriminare indirectă implică discriminare împotriva unui grup definit și că reclamantul nu a stabilit dovezi de dezavantaj al grupului. În numele reclamantului s-a argumentat că Tribunalul pentru ocuparea forței de muncă și Tribunalul de Apel pentru ocuparea forței de muncă au eșuat în lege și că tot ceea ce era necesar pentru a stabili discriminarea indirectă este o dovadă de dezavantaj pentru un singur individ.

Curtea de Apel a respins acest argument, care nu a fost susținut de construcția Regulamentelor din 2003. Acesta a aprobat abordarea Tribunalului de Apel pentru ocuparea forței de muncă, atunci când a susținut că: „... pentru a fi stabilită discriminarea indirectă, trebuie să fie posibil să se facă unele declarații generale care ar fi adevărate în ceea ce privește un grup religios, astfel încât un angajator ar trebui să fie în măsură să aprecieze că orice dispoziție specifică poate avea un impact negativ separat asupra grupului.” În plus, chiar dacă argumentul juridic al reclamantului era corect și discriminarea indirectă ar putea fi comparată cu dezavantajul unei singure persoane care rezultă din dorința ei de a-și manifesta credința într-un mod specific, concluziile Tribunalului pentru ocuparea forței de muncă au arătat că reglementarea a fost un mijloc proporțional de a atinge un obiectiv legitim.

De aproximativ șapte ani, nimeni, inclusiv reclamantul, se plângea de această regulă și, după ce problema a fost abordată, a fost abordată de conștientizare. In interim, British Airways a oferit să mute reclamantul fără pierdere de plată la locul de muncă care nu implică niciun contact public, dar reclamantul a ales să respingă această ofertă și în schimb să rămână departe de muncă și să-și ceară salariul ca compensație. Curtea de Apel nu a considerat că jurisprudența Curții în temeiul articolului 9 din Convenție va ajuta reclamantul. Sedley LJ, cu care Carnwath și Smith LJJ au fost de acord, a făcut trimitere la Kalaç c. Turcia , 1 iulie 1997, § 27, Raporturi de hotărâri și hotărâri 1997 IV atunci când Curtea a declarat că: „art.

9 nu protejează orice act motivat sau inspirat de o religie sau de credință. În plus, în exercitarea libertății sale de a-și manifesta religia, un individ ar putea trebui să ia în considerare situația sa specifică”. El a menționat, de asemenea, hotărârea Casei Lordilor în R (SB) v Guvernatorii Liceului Denbigh [2006] UKHL 15, în cazul în care Lord Bingham a menționat Kalaç și alte decizii ale Curții și ale Comisiei și au încheiat: „Instituțiile din Strasbourg nu au fost deloc pregătite să găsească o ingerință în dreptul de a manifesta credință religioasă în practică sau în respectare în cazul în care o persoană a acceptat voluntar un loc de muncă sau un rol care nu acoperă această practică sau observație și există alte mijloace deschise persoanei de a practica sau observa religia sa fără dificultăți injustificate sau inconveniente”.

La 26 mai 2010, Curtea Supremă a refuzat recurgerea reclamantului. Cea de-a doua reclamantă este, de asemenea, un creștin practicant. Ea consideră că o manifestare a religiei sale este vizibil să poarte un crucifix pe un lanț în jurul gâtului ei și a făcut acest lucru de la confirmarea ei în 1971. În dovada ei la Tribunalul de Ocupare a declarat după cum urmează: „Am fost asistentă de aproximativ treizeci de ani și pe parcursul acelui timp am purtat crucifixul meu. Crucifixul este o expresie a credinței mele și a credinței mele în Domnul Isus Hristos; nu-mi pot îndepărta Crucifixul fără a-mi încălca credința. Porțirea Crucifixului este o expresie importantă a credinței mele, așa cum cred că Dumnezeu mă cheamă să fac acest lucru ca creștin.

Creștinii sunt chemați de Biblia și de Dumnezeu să le spună celorlalți despre credința lor și purtarea unei Cruci este un mijloc vizibil de manifestare a acelui apel. De asemenea, prin purtarea crucii în mod vizibil, cred că creștinul crește mai multă responsabilitate personală în stilul meu de viață. Cu alte cuvinte, dacă alții știu că sunt creștin pentru că văd Crucea pe colierul meu, am tendința să mă concentrez mai mult pe acțiunile mele și cuvintele mele pentru a le menține cât mai corespunzător posibil cu cerințele credinței mele creștine. Dacă am fost forțat să nu port Crucea, răspunderea mea față de viața creștină în timpul muncii poate fi compromisă și acțiunile mele pot suferi.” Al doilea reclamant s-a calificat ca asistent medical în 1981 și a fost angajat de Royal Devon și Exeter NHS Foundation Trust, un spital de stat, din aprilie 1989 până în iulie 2010, cu un istoric excepțional de ocupare a forței de muncă.

Spitalul a avut o politică uniformă, bazată pe orientările Departamentului de Sănătate. Politica uniformă a spitalului prevăzută la punctul 5.1.5 că „Dacă este purtat, bijuteriile trebuie să fie discrete” și la punctul 5.3.6.6: „5.3.6 Pentru a reduce la minimum riscul de infecție transversală va fi [sic] să păstreze bijuteriile la minim (vezi 5.1.11). O pereche de cercei clar discreți. Nici un colier nu va fi purtat pentru a reduce riscul de leziune la manipularea pacienților. Perforarea facială dacă este prezent ar trebui îndepărtat sau acoperit.” Alineatul 5.1.11 prevede: „Ce membru al personalului care dorește să poarte anumite tipuri de haine sau bijuterii din motive religioase sau culturale trebuie să ridice acest lucru cu managerul lor de linie care nu va respinge în mod nejustificat aprobarea”.

Au existat dovezi în fața Tribunalului pentru ocuparea forței de muncă că, pe motive de sănătate și siguranță, au fost solicitate altui asistent creștin să înlăture un lanț și două asistenți sikh au fost informați că nu pot purta un bangle sau un kirpan și că au respectat aceste instrucțiuni. Doi medici musulmani au primit permisiunea de a purta un hijab strâns. În iunie 2007 au fost introduse noi uniforme la spital, care, pentru prima dată, includea o tunică cu coletă V pentru asistentele medicale. În iunie 2009, al doilea manager al reclamantului a solicitat-o verbal să își îndepărteze „coletul”. reclamantul a insistat că crucifixul a fost un simbol religios și a cerut aprobarea de a-l purta.

Acest lucru a fost refuzat, pe motivul că lanțul și crucifixul ar putea cauza leziuni dacă un pacient în vârstă a tras pe el. Administrarea spitalului a sugerat în schimb că reclamantul poartă o țestoasa cu gât T cămașa sub uniforma ei și peste cruce și lanț, dar reclamantul a insistat că purtarea vizibilă a crucifixului a fost o parte esențială a credinței ei religioase. În noiembrie 2009 reclamantul a fost mutat la o poziție temporară neinfirmătoare care a încetat să existe în iulie 2010. Ea a solicitat Tribunalului pentru ocuparea forței de muncă în noiembrie 2009, plângând de discriminare directă și indirectă din motive religioase. În hotărârea sa din 21 mai 2010, Tribunalul pentru ocuparea forței de muncă a susținut că nu există discriminare directă deoarece poziția spitalului se bazează pe motive de sănătate și siguranță, mai degrabă decât pe motive religioase.

În ceea ce privește plângerea discriminării indirecte, aceasta a susținut că nu există dovezi că „persoanele”, altele decât reclamantul, au fost puse în pericol deosebit. În plus, răspunsul spitalului la cererea celui de-al doilea reclamant de a purta crucifixul în mod vizibil a fost proporțional. Reclamantul a fost recomandat că, având în vedere hotărârea Curții de Apel în primul caz, un recurs în fața Tribunalului de Apel pentru ocuparea forței de muncă nu ar avea nici o perspectiva de succes.

Regulamentul intern relevant 3 din Regulamentele 2003 privind egalitatea de ocupare a forței de muncă (religiune sau credință) prevede: 3. Discriminarea din motive de religie sau convingeri (1) În sensul prezentelor regulamente, o persoană ('A') discrimină o altă persoană ('B') în cazul în care – … (b) A se aplică B o dispoziție, criteriu sau practică pe care o aplică sau ar aplica în mod egal persoanelor care nu au aceeași religie sau convingeri ca B, dar - (i) care pun sau ar pune persoanele din aceeași religie sau convingeri ca B într-un dezavantaj special atunci când se compară cu alte persoane; (ii) care pune B în acest dezavantaj și (iii) pe care A nu-l poate arăta ca fiind un mijloc proporțional de a atinge un obiectiv legitim.” Regulamentul 2 alineatul (1) prevede că „religiune” înseamnă orice religie și „credință” înseamnă orice credință religiosă sau filozofică.

Reclamanții se plângea că dreptul intern nu a reușit să-și protejeze în mod adecvat dreptul de a-și manifesta religia, în contradicție cu art. 9 din Convenție, luat singur sau coroborat cu art. 14. În fiecare caz, restricția privind purtarea vizibilă a unui crucifix la locul de muncă a constituit o ingerință în dreptul reclamantului de a-și manifesta religia sau convingeri, astfel cum este protejată de art. 9 din Convenția? În cazul în care a existat o astfel de interferență: (a) în cazul primului reclamant, a existat o încălcare a obligației pozitive ale statului de a proteja drepturile reclamantului în temeiul articolului 9? (b) în cazul celui de-al doilea reclamant, a fost interferența „necesară într-o societate democratică”?

A existat o încălcare a articolului 14 împreună cu art. 9 în ambele cazuri?

FOURTH SECTION

Application nos. 48420/10 and 59842/10 by Nadia EWEIDA and Shirley CHAPLIN against the United Kingdom lodged on 10 August and 29 September 2010

STATEMENT OF FACTS

THE FACTS The first applicant, Ms Nadia Eweida, is a British national who was born in 1951 and lives in Twickenham. She is represented before the Court by Mr T. Elli of Aughton Ainsworth, a firm of solicitors practising in Manchester. The second applicant, Ms S. Chaplin, is a British national who was born in 1955 and who lives in Exeter. She is represented before the Court by Ms L. Blaxall of the Christian Legal Centre, London and Mr P. Diamond, a barrister practising in Cambridge. A. The circumstances of the case The facts of the case, as submitted by the applicants, may be summarised as follows. 1. The first applicant a. The applicant's refusal to comply with British Airways' uniform policy The first applicant, who spent the first eighteen years of her life in Egypt, is a practising Coptic Christian.

She considers it a manifestation of her religion visibly to wear a small silver cross on a chain around her neck. From 1999 the first applicant worked part-time as a member of check-in staff for British Airways Plc, a private company. In common with all the approximately 30,000 British Airways staff in contact with the public, she was required to wear a uniform. British Airways considered that the wearing of a uniform played an important role in maintaining a professional image and in strengthening recognition of the Company's brand. Until 2004 the uniform for women included a high-necked blouse. In 2004 British Airways introduced a new uniform, which included an open ‑ necked blouse for women, to be worn with a cravat that could be tucked in or tied loosely at the neck.

A wearer guide was produced, which set out detailed rules about every aspect of the uniform. It included the following passage, in a section entitled “Female Accessories”: “Any accessory or clothing item that the employee is required to have for mandatory religious reasons should at all times be covered up by the uniform. If however this is impossible to do given the nature of the item and the way it is to be worn, then approval is required through local management as to the suitability of the design to ensure compliance with the uniform standards, unless such approval is already contained in the uniform guidelines… NB No other items are acceptable to be worn with the uniform. You will be required to remove any item of jewellery that does not conform to the above regulations.

” When an employee reported for work wearing an item which did not comply with the uniform code, it was British Airways' practice to ask the employee to remove the item in question or, if necessary, to return home to change clothes. The time spent by the employee in putting right the uniform would be deducted from his or her wages. It was British Airways' practice to authorise male Sikh employees to wear turbans, as long as these were dark blue or white. Sikh employees were also able to wear a kirpan (ceremonial sword) concealed under their clothes and a bracelet, which would normally be concealed unless authorisation was given to wear a short-sleeved shirt. Female Muslim ground staff members were authorised to wear hijab (headscarves).

Until 20 May 2006 when the applicant wore a cross at work she concealed it under her clothing. On 20 May 2006 she decided to start wearing the cross openly, as a sign of her commitment to her faith. When she arrived at work that day her manager asked her to remove the cross and chain or conceal them under the cravat. The applicant initially refused, but eventually agreed to comply with the instruction after discussing the matter with a senior manager. On 7 August 2006 the applicant again attended work with the cross visible and again agreed to comply with the uniform code only reluctantly, after having been warned that if she refused she would be sent home unpaid. On 20 September 2006 the applicant refused to conceal or remove the cross and was sent home without pay until such time as she chose to comply with her contractual obligation to follow the uniform code.

On 23 October 2006 she was offered administrative work without customer contact, which would not have required her to wear a uniform, but she rejected this offer. In mid-October 2006 a number of newspaper articles appeared about the applicant's case which were critical of British Airways. On 24 November 2006 British Airways announced a review of its uniform policy as regards the wearing of visible religious symbols. Following consultation with staff members and trade union representatives, it was decided on 19 January 2007 to adopt a new policy. With effect from 1 February 2007, the display of religious and charity symbols was permitted where authorised. Certain symbols, such as the cross and the star of David, were given immediate authorisation.

The applicant returned to work on 3 February 2007, with permission to wear the cross in accordance with the new policy. However, British Airways refused to compensate the applicant for the earnings lost during the period when she did not come into work. b. The domestic proceedings The applicant lodged a claim with the Employment Tribunal on 15 December 2006, claiming, inter alia, damages for indirect discrimination contrary to regulation 3 of the Employment Equality (Religion and Belief) Regulations 2003 (“the 2003 Regulations”: see below) and complaining also of a breach of her right to manifest her religion contrary to Article 9 of the Convention. The Employment Tribunal rejected the applicant's claim.

It found that the visible wearing of a cross was not a requirement of the Christian faith but a personal choice of the applicant. There was no evidence that any other employee, in a uniformed workforce numbering some 30,000, had ever made such a request or demand, much less refused to work if it was not met. It followed that the applicant had failed to establish that the uniform policy had put Christians generally at a disadvantage. The applicant appealed to the Employment Appeal Tribunal, which dismissed the appeal on 20 November 2008. The Employment Appeal Tribunal held that it was not necessary for the applicant to show that other Christians had complained about the uniform policy, since a person could be put at a particular disadvantage within the meaning of regulation 3(1) of the 2003 Regulations even if he or she complied, unwillingly, with the restrictions on visible religious symbols.

Nevertheless, the Employment Appeal Tribunal concluded that the concept of indirect discrimination implied discrimination against a defined group and that the applicant had not established evidence of group disadvantage. The applicant appealed to the Court of Appeal, which dismissed the appeal on 12 February 2010. It was argued on behalf of the applicant that the Employment Tribunal and Employment Appeal Tribunal had erred in law and that all that was needed to establish indirect discrimination was evidence of disadvantage to a single individual. The Court of Appeal rejected this argument, which was not supported by the construction of the 2003 Regulations.

It endorsed the approach of the Employment Appeal Tribunal, when it held that: “... in order for indirect discrimination to be established, it must be possible to make some general statements which would be true about a religious group such that an employer ought reasonably to be able to appreciate that any particular provision may have a disparate adverse impact on the group.” Moreover, even if the applicant's legal argument were correct, and indirect discrimination could be equated with disadvantage to a single individual arising out of her wish to manifest her faith in a particular way, the Employment Tribunal's findings of fact showed the rule to have been a proportionate means of achieving a legitimate aim.

For some seven years no-one, including the applicant, had complained about the rule and once the issue was raised it was conscientiously addressed. In the interim, British Airways had offered to move the applicant without loss of pay to work involving no public contact, but the applicant had chosen to reject this offer and instead to stay away from work and claim her pay as compensation. The Court of Appeal did not consider that the Court's case-law under Article 9 of the Convention would assist the applicant. Sedley LJ, with whom Carnwath and Smith LJJ agreed, referred to Kalaç v. Turkey , 1 July 1997, § 27, Reports of Judgments and Decisions 1997 ‑ IV where the Court said that: “Article 9 does not protect every act motivated or inspired by a religion or belief.

Moreover, in exercising his freedom to manifest his religion, an individual may need to take his specific situation into account”. He also referred to the judgment of the House of Lords in R (SB) v Governors of Denbigh High School [2006] UKHL 15, where Lord Bingham referred to Kalaç and other decisions of the Court and Commission and concluded: “The Strasbourg institutions have not been at all ready to find an interference with the right to manifest religious belief in practice or observance where a person has voluntarily accepted an employment or role which does not accommodate that practice or observance and there are other means open to the person to practise or observe his or her religion without undue hardship or inconvenience”.

On 26 May 2010 the Supreme Court refused the applicant leave to appeal. 2. The second applicant The second applicant is also a practising Christian. She considers it a manifestation of her religion visibly to wear a crucifix on a chain around her neck and has done so since her confirmation in 1971. In her evidence to the Employment Tribunal she stated as follows: “I have been a nurse for roughly thirty years and throughout that time I have worn my Crucifix. The Crucifix is an expression of my faith and my belief in the lord Jesus Christ; I cannot remove my Crucifix without violating my faith. The wearing of the Cross is an important expression of my faith as I believe God is calling me to do so as a Christian.

Christians are called by the Bible and God to tell others about their faith and the wearing of a Cross is a visible means of manifesting that calling. Also, by wearing the Cross visibly, I believe it creates more personal accountability in my Christian lifestyle. In other words, if others know I am a Christian because they see the Cross on my necklace, I tend to focus more on my actions and words to keep them as consistent as possible with the requirements of my Christian faith. If I were forced to not wear the Cross, my accountability to Christian living while at work may be compromised and my actions may suffer.” The second applicant qualified as a nurse in 1981 and was employed by the Royal Devon and Exeter NHS Foundation Trust, a State hospital, from April 1989 to July 2010, with an exceptional employment history.

At the time of the events in question she worked on a geriatric ward. The hospital had a uniform policy, based on guidance from the Department of Health. The hospital's uniform policy provided in paragraph 5.1.5 that “If worn, jewellery must be discreet” and in paragraph 5.3.6: “5.3.6 To minimise the risk of cross infection will be [sic] keep jewellery to a minimum (see 5.1.11). That is: One plain smooth ring which will not hinder hand hygiene, One pair of plain discreet earrings. No necklaces will be worn to reduce the risk of injury when handling patients. Facial piercing if present should be removed or covered.” Paragraph 5.1.11 provided: “Any member of staff who wishes to wear particular types of clothes or jewellery for religious or cultural reasons must raise this with their line manager who will not unreasonably withhold approval”.

There was evidence before the Employment Tribunal that, on health and safety grounds, another Christian nurse had been requested to remove a cross and chain and two Sikh nurses had been informed that they could not wear a bangle or kirpan, and that they had complied with these instructions. Two Muslim doctors were given permission to wear close-fitting hijab. In June 2007 new uniforms were introduced at the hospital, which for the first time included an V-necked tunic for nurses. In June 2009 the second applicant's manager requested her verbally to remove her “necklace”. The applicant insisted that the crucifix was a religious symbol and sought approval to wear it. This was refused, on the ground that the chain and crucifix might cause injury if an elderly patient pulled on it.

The hospital management suggested instead that the applicant wear a turtle necked T ‑ shirt under her uniform and over the cross and chain, but the applicant insisted that the visible wearing of the crucifix was an essential part of her religious faith. In November 2009 the applicant was moved to a non-nursing temporary position which ceased to exist in July 2010. She applied to the Employment Tribunal in November 2009, complaining of both direct and indirect discrimination on religious grounds. In its judgment of 21 May 2010, the Employment Tribunal held that there was no direct discrimination since the hospital's stance was based on health and safety rather than religious grounds. As regards the complaint of indirect discrimination, it held that there was no evidence that “persons”, other than the applicant, had been put at particular disadvantage.

Moreover, the hospital's response to the second applicant's request to wear the crucifix visibly had been proportionarte. The applicant was advised that, in the light of the Court of Appeal's judgment in the first applicant's case, an appeal on points of law to the Employment Appeal Tribunal would have no prospect of success.

B. Relevant domestic law Regulation 3 of the Employment Equality (Religion or Belief) Regulations 2003 provides: 3. Discrimination on grounds of religion or belief (1) For the purposes of these Regulations, a person ('A') discriminates against another person ('B') if – … (b) A applies to B a provision, criterion or practice which he applies or would apply equally to persons not of the same religion or belief as B, but - (i) which puts or would put persons of the same religion or belief as B at a particular disadvantage when compared with other persons, (ii) which puts B at that disadvantage, and (iii) which A cannot show to be a proportionate means of achieving a legitimate aim.” Regulation 2(1) provides that “religion” means any religion and “belief” means any religious or philosophical belief.

COMPLAINTS The applicants complained that domestic law failed adequately to protect their right to manifest their religion, contrary to Article 9 of the Convention, taken alone or in conjunction with Article 14.

QUESTIONS TO THE PARTIES

1. In each case, did the restriction on visibly wearing a cross or crucifix at work amount to an interference with the applicant's right to manifest her religion or belief, as protected by Article 9 of the Convention? 2. In the event that there was such an interference: (a) in the first applicant's case, was there a breach of the State's positive obligation to protect the applicant's rights under Article 9? (b) in the second applicant's case, was the interference “necessary in a democratic society”? 3. Was there a breach of Article 14 taken together with Article 9 in either case?