EWEIDA AND CHAPLIN v. THE UNITED KINGDOM
EWEIDA AND CHAPLIN v. THE UNITED KINGDOM (CtEDO, 2011)
CUARTA SECȚIUNE Cererea nr. 48420/10 și 59842/10 de către Nadia EWEIDA și Shirley CHAPLIN împotriva Regatului Unit depusă la 10 august și 29 septembrie 2010 DECLARAREA FACTELOR Primul reclamant, dna Nadia Eweida, este un național britanic născut în 1951 și locuiește în Twickenham. Ea este reprezentată în fața Curții de către dl T. Elli din Aughton Ainsworth, o firmă de avocati care practică la Manchester. Al doilea reclamant, dna S. Chaplin, este un național britanic născut în 1955 și care locuiește în Exeter. Ea este reprezentată în fața Curții de către dna L. Blaxall din Centrul Legal Christian, Londra și dl P. Diamond, un barrister practicant în Cambridge. Faptele cazului, astfel cum au fost prezentate de solicitanți, pot fi rezumate după cum urmează. Primul reclamant refuzul reclamantului de a respecta politica uniformă a British Airways Primul reclamant, care a petrecut primii 18 ani din viața ei în Egipt, este un Copt Christian practicant. Ea consideră că o manifestare a religiei ei este vizibil să poarte o mică cruce de argint pe un lanț în jurul gâtului. Din 1999 primul reclamant a lucrat pe o perioadă parțială ca membru al personalului de check-in pentru British Airways Plc, o companie privată. În comun cu toate aproximativ 30.000 de personalul British Airways în contact cu publicul, ea a fost obligată să poarte o uniformă. British Airways a considerat că purtarea unei uniforme a jucat un rol important în menținerea unei imagini profesionale și în consolidarea recunoașterii brandului Companiei. Până în 2004, uniforma pentru femei a inclus o bluză cu coajă ridicată. 2004 British Airways a introdus o nouă uniformă, care include o bluză deschisă la gât pentru femei, care să fie purtată cu o cravată care ar putea fi agățată în gât sau legată în mod lipsit. A fost produs un ghid poartă, care stabilește norme detaliate privind fiecare aspect al uniformei. Acesta a inclus următorul pasaj, într-o secțiune intitulată „Accessorii Female”: „Oricâte elemente accesorii sau îmbrăcăminte pe care angajatul trebuie să le aibă din motive religioase obligatorii ar trebui să fie acoperite în orice moment de uniformă. Cu toate acestea, dacă acest lucru este imposibil de făcut având în vedere natura elementului și modul în care acesta trebuie purtat, atunci este necesară aprobarea prin gestionarea locală a competenței proiectului pentru a asigura respectarea standardelor uniforme, cu excepția cazului în care această aprobare este deja conținută în orientările uniforme. ... NB Nu sunt acceptabile alte elemente pentru a fi purtate cu uniforma. Va fi necesar să eliminați orice articol de bijuterii care nu se conformează reglementărilor de mai sus. Atunci când un angajat a raportat pentru munca poartă un element care nu a respectat codul uniform, a fost practica British Airways pentru a solicita angajatului pentru a elimina produsul în cauză sau, dacă este necesar, pentru a reveni acasă pentru a schimba haine. Timpul petrecut de angajatul în punerea în ordine uniforma ar fi dedus din salariul său. A fost practica British Airways pentru a autoriza angajații Sikh masculini să poarte turbani, atâta timp cât acestea erau albastru sau alb întunecat. De asemenea, angajații Sikh au fost capabili să poarte o kirpană (sabia ceremonială) ascunsă sub haine și o brățară, care ar fi în mod normal ascunsă dacă nu a fost acordată autorizația de a purta o cămașă cu manecă scurtă. Femei membri ai personalului de teren musulman au fost autorizați să poarte hijab (capsule). Până la 20 mai 2006, când reclamantul a purtat o cruce la muncă, ea ascunde-o sub hainele ei. La 20 mai 2006 a decis să înceapă să poarte crucea deschisă, ca semn al angajamentului ei față de credința ei. Când a sosit la muncă în acea zi, managerul ei i-a cerut să îndepărteze crucea și lanțul sau să-i ascundă sub cravată. Inițial reclamantul a refuzat, dar în cele din urmă a fost de acord să respecte instrucțiunile după discutarea cu un manager senior. La 7 august 2006, reclamantul a participat din nou la lucrări cu crucea vizibilă și a fost din nou de acord să se conformeze codului uniform numai cu reticență, după ce a fost avertizată că, dacă refuză, va fi trimisă acasă nesemnată. La 20 septembrie 2006, reclamantul a refuzat să ascundă sau să îndepărteze crucea și a fost trimisă acasă fără plată până la momentul în care a ales să respecte obligația contractuală de a respecta codul uniform. La 23 octombrie 2006, a fost oferită lucrări administrative fără contact cu clientul, ceea ce nu ar fi obligat-o să poarte uniformă, dar a respins această ofertă. La mijlocul lunii octombrie 2006 au apărut o serie de articole de ziar cu privire la cazul reclamantului care au fost critice pentru British Airways. 2006 British Airways a anunțat o revizuire a politicii sale uniforme în ceea ce privește purtarea de simboluri religioase vizibile. După consultarea cu membrii personalului și reprezentanții sindicali, la 19 ianuarie 2007 s-a decis să adopte o nouă politică. Cu efect de la 1 Februarie 2007, afișarea simbolurilor religioase și de caritate a fost permisă în cazul în care a fost autorizată. Anumitor simboluri, cum ar fi crucea și stea lui David, au fost acordate autorizații imediate. Reclamantul s-a întors la muncă la 3 februarie 2007, cu permisiunea de a purta crucea în conformitate cu noua politică. Cu toate acestea, British Airways a refuzat să compenseze reclamantul pentru câștigurile pierdute în perioada în care nu a intrat în muncă. Procedura internă Reclamantul a depus o cerere la Tribunalul pentru ocuparea forței de muncă la 15 decembrie 2006, susținând, printre altele, că, daune pentru discriminarea indirectă contrar Regulamentului 3 al Regulamentelor 2003 privind egalitatea de ocupare a forței de muncă (religiune și credință) („Regulamentele din 2003”: a se vedea mai jos) și se plânge, de asemenea, de încălcarea dreptului ei de a manifesta religia contrară articolului 9 din Convenție. Tribunalul pentru ocuparea forței de muncă a respins cererea reclamantului. Acesta a constatat că purtarea vizibilă a unei cruci nu era o cerință a credinței creștine, ci o alegere personală a reclamantului. Nu existau dovezi că orice alt angajat, într-o forță de muncă uniformă de aproximativ 30.000, a făcut vreodată o astfel de cerere sau cerere, mult mai puțin refuzat să lucreze dacă nu a fost îndeplinit. Reclamantul a invocat Tribunalul de Apel pentru ocuparea forței de muncă, care a respins recursul la 20 noiembrie 2008. Tribunalul de Apel pentru ocuparea forței de muncă a considerat că nu este necesar ca reclamantul să arate că alți creștini s-au plâns în legătură cu politica uniformă, deoarece o persoană ar putea fi pusă într-un dezavantaj special în sensul articolului 3 alineatul (1) din Regulamentele din 2003, chiar dacă el sau ea a respectat, în mod nedorit, restricțiile privind simbolurile religioase vizibile. Cu toate acestea, Tribunalul de Apel pentru ocuparea forței de muncă a concluzionat că conceptul de discriminare indirectă implică discriminare împotriva unui grup definit și că reclamantul nu a stabilit dovezi de dezavantaj al grupului. În numele reclamantului s-a argumentat că Tribunalul pentru ocuparea forței de muncă și Tribunalul de Apel pentru ocuparea forței de muncă au eșuat în lege și că tot ceea ce era necesar pentru a stabili discriminarea indirectă este o dovadă de dezavantaj pentru un singur individ. Curtea de Apel a respins acest argument, care nu a fost susținut de construcția Regulamentelor din 2003. Acesta a aprobat abordarea Tribunalului de Apel pentru ocuparea forței de muncă, atunci când a susținut că: „... pentru a fi stabilită discriminarea indirectă, trebuie să fie posibil să se facă unele declarații generale care ar fi adevărate în ceea ce privește un grup religios, astfel încât un angajator ar trebui să fie în măsură să aprecieze că orice dispoziție specifică poate avea un impact negativ separat asupra grupului.” În plus, chiar dacă argumentul juridic al reclamantului era corect și discriminarea indirectă ar putea fi comparată cu dezavantajul unei singure persoane care rezultă din dorința ei de a-și manifesta credința într-un mod specific, concluziile Tribunalului pentru ocuparea forței de muncă au arătat că reglementarea a fost un mijloc proporțional de a atinge un obiectiv legitim. De aproximativ șapte ani, nimeni, inclusiv reclamantul, se plângea de această regulă și, după ce problema a fost abordată, a fost abordată de conștientizare. In interim, British Airways a oferit să mute reclamantul fără pierdere de plată la locul de muncă care nu implică niciun contact public, dar reclamantul a ales să respingă această ofertă și în schimb să rămână departe de muncă și să-și ceară salariul ca compensație. Curtea de Apel nu a considerat că jurisprudența Curții în temeiul articolului 9 din Convenție va ajuta reclamantul. Sedley LJ, cu care Carnwath și Smith LJJ au fost de acord, a făcut trimitere la Kalaç c. Turcia , 1 iulie 1997, § 27, Raporturi de hotărâri și hotărâri 1997 IV atunci când Curtea a declarat că: „art. 9 nu protejează orice act motivat sau inspirat de o religie sau de credință. În plus, în exercitarea libertății sale de a-și manifesta religia, un individ ar putea trebui să ia în considerare situația sa specifică”. El a menționat, de asemenea, hotărârea Casei Lordilor în R (SB) v Guvernatorii Liceului Denbigh [2006] UKHL 15, în cazul în care Lord Bingham a menționat Kalaç și alte decizii ale Curții și ale Comisiei și au încheiat: „Instituțiile din Strasbourg nu au fost deloc pregătite să găsească o ingerință în dreptul de a manifesta credință religioasă în practică sau în respectare în cazul în care o persoană a acceptat voluntar un loc de muncă sau un rol care nu acoperă această practică sau observație și există alte mijloace deschise persoanei de a practica sau observa religia sa fără dificultăți injustificate sau inconveniente”. La 26 mai 2010, Curtea Supremă a refuzat recurgerea reclamantului. Cea de-a doua reclamantă este, de asemenea, un creștin practicant. Ea consideră că o manifestare a religiei sale este vizibil să poarte un crucifix pe un lanț în jurul gâtului ei și a făcut acest lucru de la confirmarea ei în 1971. În dovada ei la Tribunalul de Ocupare a declarat după cum urmează: „Am fost asistentă de aproximativ treizeci de ani și pe parcursul acelui timp am purtat crucifixul meu. Crucifixul este o expresie a credinței mele și a credinței mele în Domnul Isus Hristos; nu-mi pot îndepărta Crucifixul fără a-mi încălca credința. Porțirea Crucifixului este o expresie importantă a credinței mele, așa cum cred că Dumnezeu mă cheamă să fac acest lucru ca creștin. Creștinii sunt chemați de Biblia și de Dumnezeu să le spună celorlalți despre credința lor și purtarea unei Cruci este un mijloc vizibil de manifestare a acelui apel. De asemenea, prin purtarea crucii în mod vizibil, cred că creștinul crește mai multă responsabilitate personală în stilul meu de viață. Cu alte cuvinte, dacă alții știu că sunt creștin pentru că văd Crucea pe colierul meu, am tendința să mă concentrez mai mult pe acțiunile mele și cuvintele mele pentru a le menține cât mai corespunzător posibil cu cerințele credinței mele creștine. Dacă am fost forțat să nu port Crucea, răspunderea mea față de viața creștină în timpul muncii poate fi compromisă și acțiunile mele pot suferi.” Al doilea reclamant s-a calificat ca asistent medical în 1981 și a fost angajat de Royal Devon și Exeter NHS Foundation Trust, un spital de stat, din aprilie 1989 până în iulie 2010, cu un istoric excepțional de ocupare a forței de muncă. Spitalul a avut o politică uniformă, bazată pe orientările Departamentului de Sănătate. Politica uniformă a spitalului prevăzută la punctul 5.1.5 că „Dacă este purtat, bijuteriile trebuie să fie discrete” și la punctul 5.3.6.6: „5.3.6 Pentru a reduce la minimum riscul de infecție transversală va fi [sic] să păstreze bijuteriile la minim (vezi 5.1.11). O pereche de cercei clar discreți. Nici un colier nu va fi purtat pentru a reduce riscul de leziune la manipularea pacienților. Perforarea facială dacă este prezent ar trebui îndepărtat sau acoperit.” Alineatul 5.1.11 prevede: „Ce membru al personalului care dorește să poarte anumite tipuri de haine sau bijuterii din motive religioase sau culturale trebuie să ridice acest lucru cu managerul lor de linie care nu va respinge în mod nejustificat aprobarea”. Au existat dovezi în fața Tribunalului pentru ocuparea forței de muncă că, pe motive de sănătate și siguranță, au fost solicitate altui asistent creștin să înlăture un lanț și două asistenți sikh au fost informați că nu pot purta un bangle sau un kirpan și că au respectat aceste instrucțiuni. Doi medici musulmani au primit permisiunea de a purta un hijab strâns. În iunie 2007 au fost introduse noi uniforme la spital, care, pentru prima dată, includea o tunică cu coletă V pentru asistentele medicale. În iunie 2009, al doilea manager al reclamantului a solicitat-o verbal să își îndepărteze „coletul”. reclamantul a insistat că crucifixul a fost un simbol religios și a cerut aprobarea de a-l purta. Acest lucru a fost refuzat, pe motivul că lanțul și crucifixul ar putea cauza leziuni dacă un pacient în vârstă a tras pe el. Administrarea spitalului a sugerat în schimb că reclamantul poartă o țestoasa cu gât T cămașa sub uniforma ei și peste cruce și lanț, dar reclamantul a insistat că purtarea vizibilă a crucifixului a fost o parte esențială a credinței ei religioase. În noiembrie 2009 reclamantul a fost mutat la o poziție temporară neinfirmătoare care a încetat să existe în iulie 2010. Ea a solicitat Tribunalului pentru ocuparea forței de muncă în noiembrie 2009, plângând de discriminare directă și indirectă din motive religioase. În hotărârea sa din 21 mai 2010, Tribunalul pentru ocuparea forței de muncă a susținut că nu există discriminare directă deoarece poziția spitalului se bazează pe motive de sănătate și siguranță, mai degrabă decât pe motive religioase. În ceea ce privește plângerea discriminării indirecte, aceasta a susținut că nu există dovezi că „persoanele”, altele decât reclamantul, au fost puse în pericol deosebit. În plus, răspunsul spitalului la cererea celui de-al doilea reclamant de a purta crucifixul în mod vizibil a fost proporțional. Reclamantul a fost recomandat că, având în vedere hotărârea Curții de Apel în primul caz, un recurs în fața Tribunalului de Apel pentru ocuparea forței de muncă nu ar avea nici o perspectiva de succes. Regulamentul intern relevant 3 din Regulamentele 2003 privind egalitatea de ocupare a forței de muncă (religiune sau credință) prevede: 3. Discriminarea din motive de religie sau convingeri (1) În sensul prezentelor regulamente, o persoană ('A') discrimină o altă persoană ('B') în cazul în care – .... (b) A se aplică B o dispoziție, criteriu sau practică pe care o aplică sau ar aplica în mod egal persoanelor care nu au aceeași religie sau convingeri ca B, dar - (i) care pun sau ar pune persoanele din aceeași religie sau convingeri ca B într-un dezavantaj special atunci când se compară cu alte persoane; (ii) care pune B în acest dezavantaj și (iii) pe care A nu-l poate arăta ca fiind un mijloc proporțional de a atinge un obiectiv legitim.” Regulamentul 2 alineatul (1) prevede că „religiune” înseamnă orice religie și „credință” înseamnă orice credință religiosă sau filozofică. Reclamanții se plângea că dreptul intern nu a reușit să-și protejeze în mod adecvat dreptul de a-și manifesta religia, în contradicție cu art. 9 din Convenție, luat singur sau coroborat cu art. 14. În fiecare caz, restricția privind purtarea vizibilă a unui crucifix la locul de muncă a constituit o ingerință în dreptul reclamantului de a-și manifesta religia sau convingeri, astfel cum este protejată de art. 9 din Convenția? În cazul în care a existat o astfel de interferență: (a) în cazul primului reclamant, a existat o încălcare a obligației pozitive ale statului de a proteja drepturile reclamantului în temeiul articolului 9? (b) în cazul celui de-al doilea reclamant, a fost interferența „necesară într-o societate democratică”? A existat o încălcare a articolului 14 împreună cu art. 9 în ambele cazuri?