Heinisch împotriva Germaniei

Reclamantul s-a născut în 1961 și trăiește în Berlin. A lucrat ca asistentă geriatrică pentru Vivantes Netzwerk für Gesundheit GmbH (denumită în continuare „Vivantes”), o companie de răspundere limitată specializată în îngrijire medicală, geriatrică și asistență pentru persoanele în vârstă care este deținută în majoritate de Landul Berlinului, de la 16 septembrie 2000 până la 9 februarie 2005, când a fost concediată. Începând cu ianuarie 2002, reclamantul a lucrat într-o casă de îngrijire geriatrică operată de Vivantes, unde pacienții erau parțial în pat, dezorientați și, în general, dependenți de asistență specială. În 2002, Consiliul de evaluare medicală al Fondului de asigurări de sănătate (Medizinischer Dienst der Krankenkassen, denumit în continuare „MDK”) a stabilit deficiențe grave în îngrijirea zilnică acordată acolo, cauzate de o lipsă de personal.

Între 24 ianuarie 2003 și 19 octombrie 2004, reclamantul și colegii ei au indicat în mod regulat administrației că acestea sunt supraîncărcate din cauza lipsei de personal și, prin urmare, au avut dificultăți în îndeplinirea sarcinilor lor. Ei au specificat deficiențele în îngrijirea furnizată și au menționat, de asemenea, că serviciile nu sunt documentate în mod corespunzător. Într-o notificare din 18 mai 2003, reclamantul a menționat în continuare că nu mai este în măsură să își asume responsabilitatea pentru deficiența îngrijirii care rezultă din lipsa de personal. De la 19 mai 2003, reclamantul a căzut în mod repetat bolnav și, uneori, nu a putut lucra. Un certificat medical a declarat că acest lucru a fost rezultatul supralucrării.

În noiembrie 2003, în urma unei inspecții suplimentare, MDK a stabilit deficiențe grave în ceea ce privește asistența medicală furnizată, printre altele, din cauza lipsei de personal, a standardelor inadecvate și a îngrijirii nesatisfăcute, precum și a amenințat, în consecință, să pună capăt acordului de serviciu cu angajatorul reclamantului. După o serie de notificări suplimentare adresate superiorilor ei care explică situația, în special în octombrie 2004, reclamantul a căzut din nou bolnav și a consultat în sfârșit un avocat. 11. Într-o scrisoare din 9 noiembrie 2004, avocatul reclamantului a scris administrației Vivantes. El a subliniat că, din cauza lipsei de personal, îngrijirea igienică de bază a pacienților (ausreichende hygienische Grundversorgung) nu mai poate fi garantată.

El a solicitat, de asemenea, conducerea să precizeze modul în care au intenția de a evita responsabilitatea penală – și a personalului – și modul în care au intenția de a asigura că pacienții pot fi îngrijiți în mod corespunzător. El a subliniat conducerea că numai atunci ar putea evita o plângere penală sau o discuție publică asupra situației, cu toate implicațiile sale negative. El a dat conducerea până la 22 noiembrie 2004 pentru a răspunde. 12. La 18 noiembrie 2004, MDK a vizitat din nou sediul fără notificare anterioară. La 22 noiembrie 2004, conducerea a respins acuzațiile reclamantului. 14. La 7 decembrie 2004, avocatul reclamantului a depus o plângere penală împotriva lui Vivantes pentru fraude agravată și aspectele sale juridice relevante.

El a specificat că plângerea a servit, de asemenea, scopul de a evita responsabilitatea penală pentru reclamantul însuși, în urma numeroaselor sale plângeri adresate Vivantes, care nu au adus nicio îmbunătățire a asistenței prestate. S-a susținut că, datorită lipsei de personal și a standardelor inadecvate, angajatorul ei nu a furnizat cu conștientizare asistența medicală de înaltă calitate anunțată în publicitățile sale și, prin urmare, nu a furnizat serviciile plătite și a pus pacienții în pericol. El a afirmat, de asemenea, că Vivantes a încercat sistematic să acopere problemele existente și a solicitat personalului să falsifice înregistrările serviciilor furnizate. Plențiunea reclamantului a făcut referire la raportul produs de MDK după vizita lor în 2003, și a declarat că va fi dispusă să ateste condițiile proaste din azil.

Acesta a inclus, în continuare, declarațiile reclamantului cu privire la supralucrarea și se referă la minutele unei reuniuni de echipă care consiliază personalul Vivantes, pentru a evita consecințele disciplinare, pentru a nu dezvăluie lipsa de timp și presiunile de personal pentru pacienții și rudele acestora. Plânsul penal a inclus următorul pasaj: „Societatea Vivantes GmbH, care are dificultăți financiare și este conștientă de aceasta, a înșelat membrii familiei, deoarece îngrijirea prestată nu corespunde în nici un fel sau justifică taxele plătite. Vivantes GmbH se îmbogățește și acceptă inadecvația asistenței medicale și igienice… Acest lucru demonstrează modul în care aceasta – inclusiv prin intimidarea personalului – încearcă să acopere problemele existente.

Personalul este solicitat să elaboreze înregistrări de îngrijire furnizate care nu reflectă modul în care astfel de îngrijire a fost acordată de fapt ... Probleme similare există în alte instituții; de aceea este vorba de daune considerabile.” 15. La 10 decembrie 2004, avocatul reclamantului a contactat, de asemenea, consiliul de administrație al angajatorului reclamantului și a declarat că există o lipsă de personal la domiciliul de asistență medicală și că nu a respectat standardele de igienă. 16. La 5 ianuarie 2005, Procurorul de la Berlin a întrerupt investigațiile preliminare împotriva Vivantes în temeiul articolului 170 § 2 din Codul de Procedură Penală (Strafprozessordnung - a se vedea „Legea și practicile interne relevante” de mai jos).

17. Prin scrisoarea din 19 ianuarie 2005, domiciliul de îngrijire a respins reclamantul, din cauza bolii repetate, cu efect de la 31 martie 2005. Reclamantul a contestat concedierea în fața Tribunalului de Muncire din Berlin (dosarul nr. 35 Ca 3077/05). 18. În urma, reclamantul a contactat prietenii și, de asemenea, sindicatul ei, Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di). La 27 ianuarie 2005, au emis un prospect îndreptat după cum urmează: „Vivantes dorește să intimideze colegii!! Nu cu noi! Revocarea imediată a concedierii colegului nostru Brigitte care lucra la Forumul Vivantes pentru cetățenii seniori Cheamă pentru fundarea unui grup de solidaritate nepartidist” De asemenea, prospectul a declarat că reclamantul a depus o plângere penală, dar că acest lucru nu a avut ca rezultat o anchetă penală și că a fost respinsă din cauza bolii sale.

Acesta a afirmat în continuare: „Să răspundem în cele din urmă ... nebunia pe care operatorii privați, împreună cu senatul SPD/PDS din Berlin, ne distrug populația din lăcomie ... Vivantes profită în mod flagrant de angajamentul nostru social… Aceasta este mai mult decât doar o concediere! Aceasta este o măsură disciplinară politică luată pentru angajații gag ...” 19. La 31 ianuarie 2005, reclamantul a trimis un astfel de prospect prin fax la domiciliul rezidențial, unde a fost distribuit. Numai atunci, Vivantes a devenit conștient de plângerea penală a reclamantului. 20. La 1 februarie 2005, angajatorul reclamantului i-a dat posibilitatea de a face o declarație cu privire la prospect; reclamantul a refuzat, totuși, să facă acest lucru.

La 4 februarie 2005 Vivantes a informat consiliul de lucrări că intenționează să respingă reclamantul fără notificare. La 8 februarie 2005, consiliul de lucrări a declarat că nu ar accepta concedierea reclamantului. 21. La 9 februarie 2005, angajatorul reclamantului a respins-o fără notificare sau, în mod alternativ, până la 31 martie 2005, cu privire la suspiciunile de a fi inițiat producția și difuzarea prospectului. 22. Un nou prospect a fost emis ulterior raportarea acestei concedii; în plus, situația a fost raportată într-un program de televiziune și în două articole publicate în ziare diferite. 23. La 21 februarie 2005, procedurile preliminare de anchetă împotriva Vivantes au fost reluate de către Procuratura din Berlin, la cererea reclamantului.

24. La 25 februarie 2005, reclamantul a depus o cerere la Curtea de Muncă din Berlin (documentul nr. 39 Ca 4775/05) împotriva concedierii sale fără notificare din 9 februarie 2005. 25. La 25 aprilie 2005, fostul angajator al reclamantului a emis un nou anunț de concediere, cererea reclamantului din 25 februarie 2005 a fost prelungită în consecință. 26. La 12 mai 2005, reclamantul a fost auzit ca martor de către procuror public în cadrul procedurii de anchetă preliminară împotriva Vivantes. Procedura preliminară a fost întreruptă din nou la 26 mai 2005 în conformitate cu art. 170 § 2 din Codul de Procedință Penală.

27. Prin hotărârea din 3 august 2005 (fostul nr. 39 Ca 4775/05) Curtea de Muncire din Berlin (Arbeitsgericht) a stabilit că contractul de ocupare a forței de muncă nu a fost încheiat prin concedierea din 9 februarie 2005, deoarece acest lucru nu a putut fi justificat în temeiul articolului 626 din Codul Civil German (Bürgerliches Gesetzbuch) sau al articolului 1 alineatul (1) din Legea de respingere nejustificată (Kündidungsschutzgesetz - a se vedea mai jos „Legea și practicile interne relevante”). În acest sens, a constatat că prospectul – al cărui conținut a fost atribuit reclamantului, deoarece a transmis-o angajatorului său fără altă declarație – a fost acoperit de dreptul său la libertate de expresie și nu a constituit o încălcare a sarcinilor sale în temeiul contractului de muncă.

Deși era polemică, s-a bazat pe motive obiective și nu a supărat „clima lucrător” din azil. 28. În urma unei audieri din 28 martie 2006, Curtea de Apel a muncii din Berlin (Landesarbeitsgericht), prin o hotărâre a aceleiași date, a anulat hotărârea Curții de Angajare și a constatat că concedierea din 9 februarie 2005 a fost legală, deoarece plângerea penală a reclamantului a furnizat un „foarte critică” pentru încheierea relației cu ocuparea forței de muncă fără notificare în temeiul articolului 626 § 1 din Codul civil și a făcut ca continuarea relației cu ocuparea forței de muncă să fie inacceptabilă.

Reclamantul a constatat că plângerea penală a fost bazată în mod freqüent pe fapte pe care nu le-a putut dovedi în cursul procedurii, deoarece, în special, doar referindu-se la lipsa de personal nu este suficientă pentru a-i permite să afirme fraudă și, din moment ce nu a putut specifica în continuare instrucțiunile presupuse de falsificare a înregistrărilor, ceea ce a fost, de asemenea, demonstrat de faptul că procurorul public nu a deschis o anchetă. Curtea de Apel a susținut, de asemenea, că plângerea penală a constituit o reacție disproporționată față de negarea de către Vivantes a vreunui deficit de personal, deoarece reclamantul nu a încercat niciodată să-și examineze intern afirmația de fraudă și, de asemenea, a avut intenția de a pune presiune nejustificată asupra angajatorului prin provocarea unei discuții publice asupra problemei.

Acesta a subliniat, de asemenea, faptul că apartamentul de asistență medicală era sub supravegherea MDK, care a efectuat o inspecție suplimentară acolo la 18 noiembrie 2004, cu puțin timp înainte ca reclamantul să depună plângere. Ea ar fi putut aștepta rezultatul acestei vizite și, prin urmare, plângerea ei penală a fost inutile. Curtea, referindu-se și la principiile stabilite de Curtea Federală a Muncii în jurisprudența sa relevantă (a se vedea „Legea și practicile interne relevante” de mai jos), a concluzionat că reclamantul nu a acționat în temeiul drepturilor sale constituționale și a încălcat datoria de loialitate față de angajatorul ei.

29. La 6 iunie 2007, Curtea Federală de Muncire (Bundesarbeitsgericht) a respins un recurs de către reclamant împotriva deciziei refuzând permisiunea de a face recurs la punctele de drept 30. Prin decizia din 6 decembrie 2007, care a fost îndreptat la reclamant la 12 decembrie 2007, Curtea Federală Constituțională a refuzat, fără să mai declare motive, să accepte plângerea constituțională de arbitraj. 31. În afară de legislația specifică cu privire la funcționarii publici care expun cazuri suspectate de corupție, legislația germană nu conține dispoziții generale care reglementează divulgarea deficiențelor în întreprinderi sau instituții, cum ar fi comportamentul ilegal din partea angajatorului, de către un angajat („declararea zvonurilor”) și dezbaterile privind proiectele de legislație aferente nu au, deocamdată, niciun rezultat.

32. În lipsa unei astfel de legislații specifice, o concediere extraordinară a unui angajat pentru că a depus o plângere penală împotriva angajatorului său poate fi bazată pe art. 626 § 1 din Codul Civil, care prevede că o relație de ocupare a forței de muncă poate fi încheiată de oricare dintre părțile contractului, fără a respecta o perioadă de prealabil pentru un „pentru un motiv global” (wichtiger Grund). Faptele trebuie să fie prezente pe baza cărora nu se poate aștepta în mod rezonabil ca partea care acordă notificarea să continue ocuparea forței de muncă până la sfârșitul perioadei de notificare sau până la sfârșitul acestei relații convenite, luând în considerare toate circumstanțele cazului individual și evaluând interesele ambelor părți la contract.

33. Secțiunea 1 alineatul (1) din Legea de respingere nejustificată prevede că încetarea unei relații de ocupare a forței de muncă de către angajator este ilegală dacă este nejustificată din punct de vedere social. În temeiul articolului 1 alineatul (2) din lege, încheierea este social nejustificată, cu excepția cazului în care este, printre altele, bazată pe motive legate de angajatul însuși sau de comportamentul său sau de continuarea relației de ocupare a forței de muncă ar conflicta cu cerințele convingătoare pentru funcționarea întreprinderii. 34. Într-o decizie din 2 iulie 2001 (dosarul nr. 1 BvR 2049/00) Curtea Constituțională Federală a decis într-un caz în care, la cererea procurorului public, un angajat a furnizat dovezi și a transmis documente în investigații penale preliminare care au fost instituite împotriva angajatorului său de către procurorul public de oficiu.

Curtea Constituțională Federală a susținut că, în conformitate cu statul de drept, îndeplinirea obligației cetățenilor de a da dovezi în cadrul anchetelor penale nu ar putea implica în sine dezavantaje în temeiul dreptului civil. Curtea Constituțională Federală a subliniat, de asemenea, într-un obiter dictum, faptul că chiar în cazul în care un angajat a raportat angajatorul la autoritățile publice de urmărire pe propria inițiativă, statul de drept impune ca acest exercitare a dreptului unui cetățean să nu justifice, în general, concedierea fără prealabil, cu excepția cazului în care angajatul a raportat informații incorecte cu conștiență sau cu frivolitate. 35. Având în vedere jurisprudența Curții Constituționale Federale, Curtea Federală a Muncii, într-o hotărâre din 3 iulie 2003 (documentul nr. 2 AZR 235/02), a elaborat în continuare relația dintre datoria unui angajat de loialitate față de angajator și exercitarea drepturilor sale garantate constituțional.

Acesta a reiterat faptul că, în raportarea unei infracțiuni, un angajat are recurs la un mijloc de punere în aplicare a legii care nu este numai sancționat de ordinul juridic, ci și solicitat în temeiul Constituției. Prin urmare, un angajat care a exercitat acest drept de bună credință nu ar putea avea un dezavantaj în cazul în care acuzațiile de bază s-au dovedit greșite sau nu ar putea fi clarificate în cursul procedurii care au urmat. Cu toate acestea, aceasta a susținut că, ținând seama de datoria loialității angajatului, o plângere [criminală] depusă de un angajat nu trebuie să constituie o reacție disproporționată în răspunsul comportamentului angajatorului. Indicațiile unei motive disproporționate de către angajatul reclamant ar putea fi justificarea plângerii, motivația persoanei care depun plângerea sau nu au atras atenția anterior asupra deficiențelor impugnate interne în cadrul întreprinderii.

În acest context motivele angajatului pentru depunerea plângerii au fost de o importanță deosebită. O plângere care a fost depusă numai pentru a provoca leziuni asupra angajatorului sau pentru a „închideți-l în jos” ar putea constitui o reacție disproporționată în funcție de acuzațiile care fac obiectul plângerii. În ceea ce privește posibilitatea unei clarificări interne anterioare a acuzațiilor, instanța a afirmat că trebuie stabilit în fiecare caz individual dacă o astfel de abordare ar fi putut fi în mod rezonabil așteptat de la angajat. Nu se așteaptă dacă aceasta din urmă a obținut cunoștință de o infracțiune care, dacă el sau ea nu a raportat, îl va face să fie responsabil de urmărire penală sau în cazul unei infracțiuni grave sau a unei infracțiuni comise de angajator însuși.

În plus, nu este necesară clarificare internă anterioară a chestiunii în cazul în care nu se poate aștepta în mod legitim un recurs. În cazul în care angajatorul nu a reușit să remedieze o practică ilegală, chiar dacă angajatul și-a atras atenția anterior asupra acestei practici, aceasta din urmă nu mai este obligată de o datorie de loialitate față de angajatorul său. 36. art. 170 din Codul de Procedință Penală prevede următoarele rezultate ale procedurii de anchetă: „1) În cazul în care investigațiile oferă motive suficiente pentru a aduce acuzații publice, biroul public de pronunțare prezintă instanței competente o factură de acuzație. (2) În toate celelalte cazuri, biroul public de pronunțare încheie procedura.

Procurorul public notifică în consecință acuzatul dacă a fost examinat ca atare sau a fost eliberat un mandat de arestare împotriva acestuia; același lucru se aplică dacă a solicitat un astfel de notificare sau dacă există un interes special în a-l notifica.” 37. În Rezoluția sa 1729 (2010) privind protecția „declarătorilor” Adunării Parlamentare a Consiliului Europei a subliniat importanța „dezbaterii” – persoanele vizate care au sunat alarma pentru a nu face greșeli care pun oamenii în pericol – ca o oportunitate de consolidare a responsabilității și de a consolida lupta împotriva corupției și gestionării necorespunzătoare, atât în sectoarele publice, cât și în sectoarele private. Acesta a invitat toate statele membre să își revizuiască legislația privind protecția „declarătorilor”, ținând cont de următoarele principii orientatoare: 6.1.1.

definirea informațiilor protejate include toate avertismentele împotriva diferitelor tipuri de acte ilegale, inclusiv toate încălcările grave ale drepturilor omului care afectează sau amenință viața, sănătatea, libertatea și orice alt interes legitim al persoanelor fizice în calitate de subiect al administrației publice sau al contribuabililor, sau ca acționari, angajați sau clienți ai societăților private; 6.1.2. Prin urmare, legislația ar trebui să acopere atât denunțurile publice, cât și cele private ... și 6.1.3 ar trebui să codifice aspecte relevante în următoarele domenii de lege: 6.1.3.1. Legea privind ocuparea forței de muncă – în special protecția împotriva concedierilor nejustificate și a altor forme de represalii legate de ocuparea forței de muncă; ... 6.2.2.

Această legislație ar trebui să protejeze pe oricine care, de bună credință, face uz de canale interne existente de dezvăluire fluier de orice formă de represalii (demiterea nedreptă, hărțuirea sau orice alt tratament punitiv sau discriminatoriu). 6.2.3. În cazul în care canalele interne nu există, nu au funcționat în mod corespunzător sau ar putea fi de așteptat să nu funcționeze în mod corespunzător având în vedere natura problemei ridicate de informatorul, ar trebui să fie, de asemenea, protejate de externe, inclusiv prin intermediul mass-media. 6.2.4.

Orice informator se consideră că a acționat de bună credință, cu condiția ca el sau ea să aibă motive rezonabile să creadă că informațiile divulgate erau adevărate, chiar dacă se dovedește mai târziu că acest lucru nu a fost cazul și cu condiția ca el sau ea să nu urmărească niciun obiectiv ilegal sau neetic.” Orientările de mai sus au fost, de asemenea, menționate în Recomandarea 1916 (2010) a Adunării Parlamentare. 38. art. 24 din Carta socială europeană revizuită se citește după cum urmează: „Cu scopul de a asigura exercitarea efectivă a dreptului lucrătorilor la protecție în cazul încetării ocupării forței de muncă, părțile se angajează să recunoască: ... a) dreptul tuturor lucrătorilor să nu pună capăt ocupării forței de muncă fără motive valabile pentru o astfel de încetare legată de capacitatea sau comportamentul lor sau pe baza cerințelor operaționale ale întreprinderii, stabilirii sau serviciilor; ... Apendicele la art. 24 specifică: „3.

În sensul prezentului articol, în special, nu constituie motive valabile pentru încetarea ocupării forței de muncă: ... c depunerea unei plângeri sau participarea la proceduri împotriva unui angajator care implică presupusă încălcare a legilor sau a reglementărilor sau recurgerea la autoritățile administrative competente; ...” art. 24 din Carta Socială Europeană Revizuită a fost ratificat de douăzeci și patru de state membre ale Consiliului Europei. Germania a semnat, dar nu a ratificat încă Carta Socială Europeană Revizuită.

39. art. 5 din Convenția privind încheierea ocupării forței de muncă a Organizației Internaționale a Muncii (Convenția nr. 158 a OIT din 22 iunie 1982) prevede: „Ce urmează, printre altele, nu constituie motive valabile pentru încheierea: ... (c) depunerea unei plângeri sau a participării la proceduri împotriva unui angajator care implică o presupusă încălcare a legilor sau a reglementărilor sau recurgerea la autoritățile administrative competente; ...” Germania nu a ratificat Convenția nr. 158. 40 a OIT. O serie de alte instrumente internaționale abordează protecția informatorilor în contexturi specifice, în special lupta împotriva corupției, cum ar fi Convenția de drept penal a Consiliului Europei privind corupția și Convenția de drept civil privind corupția sau Convenția de la Organizația Națiunilor Unite împotriva corupției.

6. The applicant was born in 1961 and lives in Berlin. She had been working as a geriatric nurse for Vivantes Netzwerk für Gesundheit GmbH (hereinafter referred to as “Vivantes”), a limited liability company specialising in health care, geriatrics and assistance to the elderly which is majority-owned by the Land of Berlin, from 16 September 2000 until 9 February 2005, when she was dismissed. 7. Since January 2002 the applicant had been working in a geriatric nursing home operated by Vivantes, where the patients were partly bedridden, disorientated, and generally dependent on special assistance. In 2002 the Medical Review Board of the Health Insurance Fund (Medizinischer Dienst der Krankenkassen, hereinafter referred to as “MDK”) established serious shortcomings in the daily care provided there, caused by a shortage of staff.

8. Between 24 January 2003 and 19 October 2004 the applicant and her colleagues regularly indicated to the management that they were overburdened on account of staff shortages and therefore had difficulties carrying out their duties. They specified the deficiencies in the care provided and also mentioned that services were not properly documented. In a notification dated 18 May 2003 the applicant further mentioned that she was no longer in a position to assume responsibility for the shortcomings in care resulting from staff shortages. From 19 May 2003 onwards the applicant repeatedly fell ill and was sometimes unable to work. One medical certificate stated that this was the result of overworking.

9. In November 2003, following a further inspection, the MDK, established serious shortcomings in the care provided, on grounds of, inter alia, staff shortages, inadequate standards and unsatisfactory care as well as inadequate documentation of care, and accordingly threatened to terminate the service agreement with the applicant’s employer. Subsequently, restructuring took place. 10. Following a number of further notifications to her superiors explaining the situation, in particular in October 2004, the applicant again fell ill and finally consulted a lawyer. 11. In a letter dated 9 November 2004 the applicant’s legal counsel wrote to the Vivantes management. He pointed out that, on account of the lack of staff, the patients’ basic hygienic care (ausreichende hygienische Grundversorgung) could no longer be guaranteed.

He also requested the management to specify how they intended to avoid criminal responsibility – also for the staff – and how they intended to ensure that the patients could be properly cared for. He pointed out to the management that only then could they avoid a criminal complaint or a public discussion of the situation, with all its negative implications. He gave the management until 22 November 2004 to respond. 12. On 18 November 2004 the MDK again visited the premises without prior notice. It was subsequently in dispute between the parties whether the MDK had in fact established that the staffing situation, although difficult, was not critical. 13. On 22 November 2004 the management rejected the applicant’s accusations.

14. On 7 December 2004 the applicant’s lawyer lodged a criminal complaint against Vivantes for aggravated fraud and its relevant legal aspects. He specified that the complaint also served the purpose of avoiding criminal responsibility for the applicant herself following her numerous complaints to Vivantes which had not brought any improvements in the care provided. It was argued that, owing to the lack of staff and the inadequate standards, her employer knowingly failed to provide the high-quality care announced in its advertisements and hence did not provide the services paid for and was putting the patients at risk. He also alleged that Vivantes had systematically tried to cover up the existing problems and urged staff to falsify records of services rendered.

The applicant’s complaint referred to the report produced by the MDK following their visit in 2003, and stated that she would be willing to attest to the bad conditions at the nursing home. It further included statements by the applicant concerning overworking and referred to minutes of a team meeting advising Vivantes staff, in order to avoid disciplinary consequences, not to disclose staff shortages and time pressures to patients and their relatives. The criminal complaint included the following passage: “The company Vivantes GmbH, which has financial difficulties and is aware of this, has deceived family members, because the care provided does not in any way correspond to or justify the fees paid.

Vivantes GmbH is therefore enriching itself and accepts the inadequacy of the medical and hygienic care… This demonstrates how it systematically – including by intimidating staff – tries to cover up existing problems. Staff are requested to draw up records of care provided which do not reflect the way such care was actually given ... Similar problems exist in other institutions; therefore considerable damage is at issue.” 15. On 10 December 2004 the applicant’s lawyer also contacted the board of directors of the applicant’s employer and stated that there was a shortage of staff at the nursing home and that it failed to meet hygiene standards. 16. On 5 January 2005 the Berlin Public Prosecutor’s Office discontinued the preliminary investigations against Vivantes pursuant to Article 170 § 2 of the Code of Criminal Procedure (Strafprozessordnung - see “Relevant domestic law and practice” below).

17. By a letter dated 19 January 2005 the nursing home dismissed the applicant, on account of her repeated illness, with effect from 31 March 2005. The applicant challenged the dismissal before the Berlin Labour Court (file No. 35 Ca 3077/05). 18. Subsequently, the applicant contacted friends and also her trade union, Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di). On 27 January 2005 they issued a leaflet headed as follows: “Vivantes wants to intimidate colleagues!! Not with us! Immediate revocation of the dismissal of our colleague Brigitte who used to work at Vivantes Forum for Senior Citizens Call for the foundation of a non-party solidarity group” The leaflet also stated that the applicant had lodged a criminal complaint but that this had not resulted in a criminal investigation and that she had been dismissed on account of her illness.

It further stated as follows: “Let’s answer back at last ... The insanity that private operators, together with the Berlin SPD/PDS senate, are destroying our manpower out of greed ... Vivantes flagrantly takes advantage of our social commitment… This is more than just a dismissal! This is a political disciplinary measure taken in order to gag employees ...” 19. On 31 January 2005 the applicant sent one such leaflet by fax to the residential home, where it was distributed. Only then did Vivantes become aware of the applicant’s criminal complaint. 20. On 1 February 2005 the applicant’s employer gave her the opportunity to make a statement regarding the leaflet; the applicant declined to do so, however.

On 4 February 2005 Vivantes informed the works council that it intended to dismiss the applicant without notice. On 8 February 2005 the works council declared that it would not agree to the applicant’s dismissal. 21. On 9 February 2005 the applicant’s employer dismissed her without notice or, alternatively, by 31 March 2005 on suspicion of having initiated the production and dissemination of the leaflet. 22. A new leaflet was subsequently issued reporting on this dismissal; in addition, the situation was reported in a TV programme and in two articles published in different newspapers. 23. On 21 February 2005 the preliminary investigation proceedings against Vivantes were resumed by the Berlin Public Prosecutor’s Office at the applicant’s request.

24. On 25 February 2005 the applicant lodged a claim with the Berlin Labour Court (file no. 39 Ca 4775/05) against her dismissal without notice of 9 February 2005. 25. On 25 April 2005 the applicant’s former employer issued a further notice of dismissal. The applicant’s claim of 25 February 2005 was then extended accordingly. 26. On 12 May 2005 the applicant was heard as a witness by the public prosecution in preliminary investigation proceedings against Vivantes. The preliminary proceedings were again discontinued on 26 May 2005 pursuant to Article 170 § 2 of the Code of Criminal Procedure.

27. By a judgment of 3 August 2005 (file No. 39 Ca 4775/05) the Berlin Labour Court (Arbeitsgericht) established that the employment contract had not been terminated by the dismissal of 9 February 2005 since this could not be justified under Article 626 of the German Civil Code (Bürgerliches Gesetzbuch) or section 1(1) of the Unfair Dismissal Act (Kündigungsschutzgesetz - see “Relevant domestic law and practice” below). In this connection it found that the leaflet – the content of which was attributable to the applicant, since she had transmitted it to her employer without any further declaration – was covered by her right to freedom of expression and did not amount to a breach of her duties under the employment contract.

Although it was polemical, it had been based on objective grounds and had not upset the “working climate” in the nursing home. 28. Following a hearing on 28 March 2006, the Berlin Labour Court of Appeal (Landesarbeitsgericht), by a judgment of the same date, quashed the judgment of the Labour Court and found that the dismissal of 9 February 2005 had been lawful as the applicant’s criminal complaint had provided a “compelling reason” for the termination of the employment relationship without notice under Article 626 § 1 of the Civil Code and had made continuation of the employment relationship unacceptable.

It found that the applicant had frivolously based the criminal complaint on facts that she could not prove in the course of the proceedings since, in particular, merely referring to the shortage of staff was not sufficient to enable her to allege fraud, and since she had failed to further specify the alleged instruction to falsify records, which was also evidenced by the fact that the public prosecutor had not opened an investigation. The Labour Court of Appeal further held that the criminal complaint amounted to a disproportionate reaction to the denial by Vivantes of any staff shortages, since the applicant had never attempted to have her allegation of fraud examined internally and since, moreover, she had intended to put undue pressure on her employer by provoking a public discussion of the issue.

It also pointed out that the nursing home was under the supervision of the MDK, which had carried out a further inspection there on 18 November 2004, shortly before the applicant had lodged her complaint. She could have awaited the outcome of that visit and therefore her criminal complaint had been unnecessary. The court, referring also to the principles established by the Federal Labour Court in its relevant case-law (see “Relevant domestic law and practice” below), concluded that the applicant had not been acting within her constitutional rights and had breached her duty of loyalty towards her employer. 29. On 6 June 2007 the Federal Labour Court (Bundesarbeitsgericht) dismissed an appeal by the applicant against the decision refusing her leave to appeal on points of law.

30. By a decision of 6 December 2007, which was served on the applicant on 12 December 2007, the Federal Constitutional Court refused, without stating further reasons, to accept her constitutional complaint for adjudication. 31. Apart from specific legislation with respect to civil servants exposing suspected cases of corruption, German law does not contain general provisions governing the disclosure of deficiencies in enterprises or institutions, such as illegal conduct on the part of the employer, by an employee (“whistle-blowing”) and discussions on related draft legislation have for the time being not produced any results.

32. In the absence of such specific legislation, an extraordinary dismissal of an employee for having lodged a criminal complaint against his or her employer may be based on Article 626 § 1 of the Civil Code, which provides that an employment relationship may be terminated by either party to the contract without complying with a notice period for a “compelling reason” (wichtiger Grund). Facts must be present on the basis of which the party giving notice cannot reasonably be expected to continue the employment until the end of the notice period or to the agreed end of that relationship, taking all circumstances of the individual case into account and weighing up the interests of both parties to the contract.

33. Section 1(1) of the Unfair Dismissal Act provides that termination of an employment relationship by the employer is unlawful if it is socially unjustified. Under section 1(2) of the Act, termination is socially unjustified unless it is, inter alia, based on grounds relating to the employee himself or to his conduct or continuation of the employment relationship would conflict with compelling requirements for the operation of the enterprise. 34. In a decision of 2 July 2001 (file No. 1 BvR 2049/00) the Federal Constitutional Court ruled in a case where, at the request of the public prosecutor, an employee had given evidence and handed over documents in preliminary criminal investigations that had been instituted against his employer by the public prosecutor ex officio.

The Federal Constitutional Court held that, in accordance with the rule of law, the discharge of a citizen’s duty to give evidence in criminal investigations could not in itself entail disadvantages under civil law. The Federal Constitutional Court further pointed out in an obiter dictum that even in the event that an employee reported the employer to the public prosecution authorities on his or her own initiative, the rule of law required that such exercise of a citizen’s right would, as a rule, not justify dismissal without notice, unless the employee had knowingly or frivolously reported incorrect information. 35. In the light of the Federal Constitutional Court’s case-law, the Federal Labour Court, in a judgment of 3 July 2003 (file No. 2 AZR 235/02), further elaborated on the relation between an employee’s duty of loyalty towards the employer and the exercise of his or her constitutionally guaranteed rights.

It reiterated that in reporting a criminal offence an employee had recourse to a means of implementing the law that was not only sanctioned by the legal order but also called for under the Constitution. An employee who exercised that right in good faith could not therefore incur a disadvantage in the event that the underlying allegations proved wrong or could not be clarified in the course of the ensuing proceedings. It held, however, that, taking into consideration the employee’s duty of loyalty, a [criminal] complaint lodged by an employee must not constitute a disproportionate reaction in response to the employer’s conduct. Indications of a disproportionate reaction by the complainant employee could be the justification of the complaint, the motivation of the person lodging the complaint or the failure to have previously drawn attention to the impugned deficiencies internally within the enterprise.

In this context the employee’s motives for lodging the complaint were of particular significance. A complaint that was lodged solely to cause damage to the employer or to “wear him or her down” could constitute a disproportionate reaction depending on the charges underlying the complaint. As regards the possibility of previous internal clarification of the allegations, the court stated that it had to be determined in each individual case whether such an approach could reasonably have been expected of the employee. It would not be expected if the latter had obtained knowledge of an offence which, if he or she failed to report it, would render him or her liable to criminal prosecution or in the event of a serious criminal offence or an offence committed by the employer himself.

In addition, previous internal clarification of the matter was not required if redress could not legitimately be expected. If the employer failed to remedy an unlawful practice even though the employee had previously drawn his attention to that practice, the latter was no longer bound by a duty of loyalty towards his employer. 36. Article 170 of the Code of Criminal Procedure provides for the following outcomes of investigation proceedings: “(1) If the investigations offer sufficient reason for bringing public charges, the public prosecution office shall submit a bill of indictment to the competent court. (2) In all other cases the public prosecution office shall terminate the proceedings.

The public prosecutor shall notify the accused accordingly if he was examined as such or a warrant of arrest was issued against him; the same shall apply if he has requested such notice or if there is a particular interest in notifying him.” 37. In its Resolution 1729 (2010) on the protection of “whistle-blowers” the Parliamentary Assembly of the Council of Europe stressed the importance of “whistle-blowing” – concerned individuals sounding the alarm in order to stop wrongdoings that place fellow human beings at risk – as an opportunity to strengthen accountability, and bolster the fight against corruption and mismanagement, both in the public and private sectors. It invited all member States to review their legislation concerning the protection of “whistle-blowers”, keeping in mind the following guiding principles: 6.1.1.

the definition of protected disclosures shall include all bona fide warnings against various types of unlawful acts, including all serious human rights violations which affect or threaten the life, health, liberty and any other legitimate interests of individuals as subjects of public administration or taxpayers, or as shareholders, employees or customers of private companies; 6.1.2. the legislation should therefore cover both public and private sector whistle-blowers ..., and 6.1.3. it should codify relevant issues in the following areas of law: 6.1.3.1. employment law – in particular protection against unfair dismissals and other forms of employment-related retaliation; ... 6.2.2. This legislation should protect anyone who, in good faith, makes use of existing internal whistle-blowing channels from any form of retaliation (unfair dismissal, harassment or any other punitive or discriminatory treatment).

6.2.3. Where internal channels either do not exist, have not functioned properly or could reasonably be expected not to function properly given the nature of the problem raised by the whistle-blower, external whistle-blowing, including through the media, should likewise be protected. 6.2.4.

Any whistle-blower shall be considered as having acted in good faith provided he or she had reasonable grounds to believe that the information disclosed was true, even if it later turns out that this was not the case, and provided he or she did not pursue any unlawful or unethical objectives.” The above guidelines were also referred to in the Parliamentary Assembly’s related Recommendation 1916 (2010). 38. Article 24 of the Revised European Social Charter reads as follows: “With a view to ensuring the effective exercise of the right of workers to protection in cases of termination of employment, the Parties undertake to recognise: ... a) the right of all workers not to have their employment terminated without valid reasons for such termination connected with their capacity or conduct or based on the operational requirements of the undertaking, establishment or service; ... The Appendix to Article 24 specifies : “3.

For the purpose of this article the following, in particular, shall not constitute valid reasons for termination of employment: ... c the filing of a complaint or the participation in proceedings against an employer involving alleged violation of laws or regulations or recourse to competent administrative authorities; ...” Article 24 of the Revised European Social Charter has been ratified by twenty-four of the Council of Europe’s member States. Germany has signed but not yet ratified the Revised European Social Charter. 39. Article 5 of the Termination of Employment Convention of the International Labour Organisation (ILO Convention No. 158 of 22 June 1982) stipulates: “The following, inter alia, shall not constitute valid reasons for termination: ... (c) the filing of a complaint or the participation in proceedings against an employer involving alleged violation of laws or regulations or recourse to competent administrative authorities; ...”.

Germany has not ratified ILO Convention No. 158. 40. A number of other international instruments address the protection of whistle-blowers in specific contexts, in particular the fight against corruption, such as the Council of Europe’s Criminal Law Convention on Corruption and Civil Law Convention on Corruption or the United Nations Convention against Corruption.