SEGUNDA SECȚIUNE DECIZIE Nr. 59775/19 Ivan VRKLJAN împotriva Croației Curtea Europeană a Drepturilor Omului (A doua secțiune), care a stat la 18 iunie 2024 în calitate de comitet compus din: Lorraine Schembri Orland , Președintele Frédéric Krenc, Davor Derenčinović , judecători și Dorothee von Arnim, secretar adjunct al secțiunii, având în vedere: cererea (nu. 59775/19) împotriva Republicii Croației depusă Curții în temeiul articolului 34 din Convenția pentru protecția drepturilor omului și a libertăților fundamentale („Convenția”) la 8 noiembrie 2019 de un național croat, dl Ivan Vrkljan („reclamantul”), care s-a născut în 1961, locuiește în Sarvaš și a fost reprezentat de dl V. Pajić, un avocat practicant în Osijek; hotărârea de a notifica plângerea privind discriminarea guvernului croat („Guvernul”), reprezentată de agentul lor, dna Š. Stažnik, și de a declara inadmisibilă restul cererii; observațiile părților; după deliberare, hotărăște după cum urmează: Cazul se referă la plângerea reclamantului că a fost discriminat în cadrul unui program de licențiere, care a fost respins din cauza statutului de veteran de război. În august 2014, reclamantul a fost respins de la locul de muncă ca inspector de vagoane într-o companie feroviară deținută de stat, în cadrul unui program de licențiere colectivă în care aproximativ 340 de angajați au fost declarați licențiaționați. Reclamantul a instituit apoi, fără succes, un dispute de muncă care a contestat decizia cu privire la concedierea sa, susținând că a fost respins numai pentru că nu are statutul de veteran de război, în timp ce mulți ani de serviciu al acestuia nu au fost luate în considerare, ceea ce a fost contrar dreptului intern. Decizia angajatorului a fost susținută de instanțele interne care au constatat că concedierea a fost legală, atât pe baza legislației interne relevante, cât și a criteriilor stabilite în convenția colectivă aplicabilă. În special, instanțele au explicat că programul de licențiere s-a bazat pe angajații care îndeplinesc diferitele criterii și priorități stabilite în acordul colectiv, cum ar fi vârsta lor, alte venituri, îndeplinirea exemplară a sarcinilor de muncă, durata ocupării forței de muncă, statutul de veteran de război și alții. Aplicarea criteriului privind lipsa statutului de veteran de război la reclamant nu a fost ilegală deoarece legislația internă nu a stabilit care dintre criteriile urma să fie acordată avantaj, dar acest lucru a fost realizat în convenția colectivă. Nici un astfel de criteriu nu a fost discriminatoriu, deoarece Constituția și legile interne au permis măsuri pozitive față de cei care au participat la apărarea țării în timpul războiului. În cadrul unei proceduri separate, instanțele interne au concluzionat că diferitele criterii și prioritățile stabilite în convenția colectivă pe baza cărora a fost adoptat programul de livrare la angajatorul reclamantului au fost compatibile cu legea muncii și nu au fost discriminatorii. În special, instanțele au confirmat că angajatorul are dreptul de a alege ce criterii de prioritate, precum și de a adăuga criterii suplimentare prin intermediul unui acord colectiv. Reclamantul s-a plâns, în conformitate cu art. 1 din Protocolul nr. 12 la Convenție, că a fost discriminat în sensul că a fost respins de la muncă doar din cauza faptului că nu are statutul de veteran de război. El a subliniat, de asemenea, că în timpul războiului a fost sub obligația de a lucra (radna obveza ) și astfel nu ar fi putut servi în armată, o chestiune care nu a fost abordată în mod corespunzător de instanțe interne. Curtea consideră că nu este necesar să se examineze propunerea Guvernului de a elimina aplicarea din lista sa de cazuri în temeiul articolului 37 alineatul (1) litera (a) din convenție, întrucât prezenta cerere este, în orice caz, inadmisibilă din următoarele motive. Principiile generale privind discriminarea în cazurile care implică măsuri generale de strategie economică sau socială, în care statele beneficiază de o marjă largă de apreciere, au fost rezumate în Milivojević c. Serbia (dec.), nr. 11944/16, §§ 26-30, 5 iulie 2022). În special, pentru ca o problemă să apară în temeiul articolului 1 din Protocolul nr. 12, trebuie să existe o diferență în tratamentul persoanelor în situații analoge sau relevante similare, bazate pe o caracteristică identificabilă sau „status”. Elementele care caracterizează diferite situații și stabilesc comparabilitatea celor două grupuri care sunt comparate trebuie evaluate în funcție de subiectul și scopul măsurii care fac distincția în cauză (a se vedea Fábián c. Ungaria [GC], nr. 78117/13, § 121, 5 septembrie 2017, Špoljar și Dječji Vrtić Pčelice c. Croația (dec.), nr. 68320/13, § 39, 22 septembrie 2020). În plus, în ceea ce privește sarcina probei, Curtea a susținut că este în favoarea reclamantului să demonstreze că a existat o diferență de tratament și numai după aceea guvernul a demonstrat că a fost justificat (a se vedea Popović și alții c. Serbia , nr. 26944/13 și altele 3 , § 73, 30 iunie 2020, și Negovanović și alții c. Serbia , nr. În acest caz, Curtea constată că reclamantul nu a specificat un individ identificabil sau un grup de angajați cu care a încercat să se compare și care, în opinia sa, au fost tratați mai favorabil decât el. Singurul fapt că reclamantul a fost respins pe baza nesemnării unuia dintre numeroasele criterii stabilite în convenția colectivă relevantă (a se vedea punctul 5 de mai sus) nu este suficient pentru a concluziona că a fost discriminat împotriva Curții. Tribunalul intern a dat motive suficiente pentru a explica de ce aplicarea acestor criterii a fost compatibilă cu Legea muncii și nu a fost discriminatorie (a se vedea punctul 4 mai sus). Ceea ce a trebuit să facă a fost de a arăta în fața Curții că a existat o persoană specifică sau un grup de persoane, care au fost într-o situație analogă cu a sa și care au fost tratate în mod diferit. 11. În timp ce în fața instanțelor interne, reclamantul pare să fi prezentat numele mai multor angajați pentru care a considerat că au fost tratați mai bine decât el, în cadrul procedurii dinaintea Curții nu a dat astfel de informații. În schimb, reclamantul a prezentat doar informații referitoare la un angajat care a efectuat un loc de muncă diferit și a fost redundant din cauza dispunerii de mai puțin de ani de serviciu decât alți angajați din unitatea sa. În opinia reclamantului, aceasta a arătat că angajatorul a aplicat criteriile relevante într-un mod discriminatoriu, în sensul că pentru unii angajați a luat în considerare anii de serviciu, dar nu pentru alții. Cu toate acestea, în lipsa oricărei informații suplimentare privind angajatul respectiv, cum ar fi dacă avea sau nu statutul de veteran de război, Curtea nu poate accepta, cum ar fi o afirmație făcută de reclamant, nici chiar ca prima facie care indică că reclamantul a fost tratat diferit. 12. În plus, după cum a subliniat corect Guvernul, reclamantul nu a susținut niciodată că a fost tratat diferit de alți angajați care nu aveau statut de veteran de război, sau că alte criterii au fost luate în considerare în timpul concedierii lor. 13. În suma, Curtea nu este convinsă că reclamantul a reușit să demonstreze că a existat un alt individ sau grup cu care a fost într-o poziție relevantă similară sau analogă și care a fost tratat diferit față de el. 14. Rezultă că prezenta cerere este, vădit nefondată în sensul articolului 35 § 3 și trebuie respinsă în temeiul articolului 35 § 4 din Convenție. Din aceste motive, Curtea declara în unanimitate cererea inadmisibilă. Efectuată în engleză și notificată în scris la 11 iulie 2024. Dorothee von Arnim Lorraine Schembri Orland Președintele adjunct al grefierului
Application no. 59775/19
Ivan VRKLJAN
against Croatia
The European Court of Human Rights (Second Section), sitting on 18 June 2024 as a Committee composed of:
Lorraine Schembri Orland
, President
,
Frédéric Krenc,
Davor Derenčinović
, judges
,
and Dorothee von Arnim,
Deputy
Section Registrar,
Having regard to:
the application (no.
59775/19) against the Republic of Croatia lodged with the Court under Article 34 of the Convention for the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms (“the Convention”) on 8 November 2019 by a Croatian national, Mr Ivan Vrkljan (“the applicant”), who was born in
1961, lives in Sarvaš and was represented by Mr V. Pajić, a lawyer practising in Osijek;
the decision to give notice of the complaint concerning discrimination to the Croatian Government (“the Government”), represented by their Agent, Ms Š. Stažnik, and to declare inadmissible the remainder of the application;
the parties’ observations;
Having deliberated, decides as follows:
1.
The case concerns the applicant’s complaint that he was discriminated against in the framework of a redundancy programme as a result of which he was dismissed on account of not having war veteran status.
2.
In August 2014 the applicant was dismissed from his job as a wagon inspector in a State-owned railway company in the framework of a collective redundancy programme in which around 340 employees had been declared redundant.
3.
The applicant received severance pay in the amount of 120,000
Croatian kunas (HRK), equivalent to 15,927 euros (EUR).
4
.
The applicant then unsuccessfully instituted a labour dispute challenging the decision on his dismissal, claiming that he had been dismissed solely because he did not have war veteran status, whereas his many years of service had not been taken into account, which had been contrary to domestic law. The employer’s decision was upheld by the domestic courts which found that the dismissal had been lawful, based both on the relevant domestic law and the criteria established in the applicable collective agreement. In particular, the courts explained that the redundancy programme had been based on employees fulfilling the various criteria and priorities set out in the collective agreement, such as their age, other income, exemplary fulfilment of work duties, length of employment, having war veteran status and others. Applying the lack of war veteran status criterion to the applicant was not unlawful because the domestic law did not set out which of the criteria was to be given advantage, but that was done in the collective agreement. Nor was such a criterion discriminatory, since the Constitution and domestic laws allowed for positive measures towards those who had participated in the country’s defence during the war.
5
.
In a separate set of proceedings, the domestic courts concluded that the different criteria and the priorities set out in the collective agreement on the basis of which the redundancy programme at the applicant’s employer had been adopted, had been compatible with the Labour Act and had not been discriminatory. In particular, the courts confirmed that the employer had the right to choose which criteria to prioritise as well as to add additional criteria by way of a collective agreement.
6.
The applicant complained, under Article 1 of Protocol No. 12 to the Convention, that he had been discriminated against in that he had been dismissed from work on the sole ground that he did not have war veteran status. He also stressed that during the war he had been under an obligation to work (
radna obveza
) and thus could not have served in the army, a matter which had not been properly addressed by the domestic courts.
7.
The Court considers that it is not necessary to examine the Government’s proposal to strike the application out of its list of cases under Article 37 § 1 (a) of the Convention, since the present application is in any event inadmissible for the following reasons.
8.
The general principles concerning discrimination in cases involving general measures of economic or social strategy, where the States enjoy a wide margin of appreciation, have been summarised in
Milivojević v.
Serbia
((dec.), no.
11944/16, §§
26-30, 5 July 2022).
9.
In particular, in order for an issue to arise under Article 1 of Protocol No.
12, there must be a difference in treatment of persons in analogous, or relevantly similar, situations, based on an identifiable characteristic, or “status”. The elements which characterise different situations and determine the comparability of the two groups that are being compared must be assessed in the light of the subject matter and purpose of the measure which makes the distinction in question (see
Fábián v. Hungary
[GC], no.
78117/13, § 121, 5
September 2017, and
Špoljar and Dječji Vrtić Pčelice v. Croatia
(dec.), no.
68320/13, § 39, 22 September 2020). Furthermore, as regards the burden of proof, the Court has held that it is for the applicant to show that there has been a difference in treatment, and only thereafter for the Government to show that it was justified (see
Popović and Others v. Serbia
, nos. 26944/13 and 3 others, § 73, 30 June 2020, and
Negovanović and Others v. Serbia
, nos.
29907/16 and 3 others, §§ 75 and 80, 25 January 2022).
10.
In the present case, the Court notes that the applicant did not specify an identifiable individual or a group of employees which he sought to compare himself with and who have in his view been treated more favourably than him. The mere fact that the applicant had been dismissed on the basis of not fulfilling one of many criteria set out in the relevant collective agreement (see paragraph 5 above) is not sufficient for the Court to conclude that he had been discriminated against. The domestic courts gave sufficient reasons to explain why the application of such criteria had been compatible with the Labour Act and had not been discriminatory (see paragraph 4 above). What the applicant had to do was to show before the Court that there has been a specific individual or a group of persons, who had been in an analogous situation to his and who have been treated differently.
11.
While before the domestic courts the applicant appears to have submitted names of several employees for whom he considered that they had been treated more favourably than him, in the proceedings before the Court he gave no such specifics. Instead, the applicant merely submitted information concerning one employee who had performed a different job and had been made redundant on account of having less years of service than other employees in his unit. In the applicant’s view, that showed that the employer had applied the relevant criteria in a discriminatory manner, in that for some employees it took the years of service into account but not for others. However, in the absence of any further information concerning that particular employee, such as whether or not he had war veteran status, the Court cannot accept such as an assertion made by the applicant not even as
prima facie
indication that the applicant has been treated differently.
12.
Moreover, as rightly pointed out by the Government, the applicant never argued that he had been treated differently from other employees who had not had war veteran status, or that other criteria had been taken into account in their dismissals.
13.
In sum, the Court is not convinced that the applicant has succeeded in showing that there had been another individual or group with whom he had been in a relevantly similar or analogous position and who had been treated differently compared to him.
14.
It follows that the present application is manifestly ill-founded within the meaning of Article 35 § 3 and has to be rejected pursuant to Article 35 §
4 of the Convention.
For these reasons, the Court, unanimously,
Declares
the application inadmissible.
Done in English and notified in writing on 11 July 2024.
Dorothee von Arnim
Lorraine Schembri Orland
Deputy Registrar
President