CASE OF I.B. v. GREECE - [Romanian Translation] by the COE Human Rights Trust Fund

CASE OF I.B. v. GREECE - [Romanian Translation] by the COE Human Rights Trust Fund (CtEDO, 2013)

© Consiliul Europei/Curtea Europeană a Drepturilor Omului, 2014. Prezenta traducere a fost realizată cu sprijinul Fondului Fiduciar pentru Drepturile Omului al Consiliului Europei (

www.coe.int/humanrightstrustfund

). Ea nu obligă în niciun fel Curtea. Pentru mai multe informații, a se vedea referințele cu privire la drepturile de autor de la sfârșitul acestui document.

© Council of Europe/European Court of Human Rights, 2014. This translation was commissioned with the support of the Human Rights Trust Fund of the Council of Europe (

www.coe.int/humanrightstrustfund

). It does not bind the Court. For further information see the full copyright indication at the end of this document.

© Conseil de l’Europe/Cour européenne des droits de l’homme, 2014. La présente traduction a été effectuée avec le soutien du Fonds fiduciaire pour les droits de l’homme du Conseil de l’Europe (

www.coe.int/humanrightstrustfund

). Elle ne lie pas la Cour. Pour plus renseignements veuillez lire l’indication de copyright/droits d’auteur à la fin du présent document.

SECȚIA ÎNTÂI

CA

UZA

I.B. împotriva GRECIEI

(Cererea nr.

552/10)

HOTĂRÂRE

STRASBOURG

3 octombrie 2013

Această hotărâre va deveni definitivă în condițiile prevăzute la articolul

44§2 din Convenție.

Ea poate fi supusă unei revizuiri de formă.

În cauza I.B. împotriva

Greciei

Curtea Europeană a Drepturilor Omului (Secția întâi), reunită într-o cameră compusă din:

Isabelle

Berro-Lefèvre,

președinte,

Elisabeth

Steiner,

Khanlar

Hajiyev,

Mirjana

Lazarova Trajkovska,

Julia

Laffranque,

Linos-Alexandre

Sicilianos

Erik

Mose, judecători,

și Søren Nielsen,

grefier de

secție,

După ce a deliberat în camera de consiliu la 10 septembrie 2013,

Pronunță următoarea hotărâre, adoptată la aceeași dată:

PROCEDURA

1.

La originea cauzei se află o cerere (nr. 552/10) îndreptată împotriva Republicii Elene prin care un resortisant al acestui stat, domnul I.B. („reclamantul”), a sesizat Curtea la 2 decembrie 2009 în conformitate cu articolul 34 din Convenția pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale („Convenția”).

2.

Reclamantul este reprezentat de către domnii G. Letsas și V. Mantouvalou, avocați la Londra.

Guvernul elen („Guvernul”) este reprezentat de către delegații agentului său, doamna G.

Papadaki, asesor la Consiliul Juridic de Stat, precum și doamna M. Germani, auditor la Consiliul Juridic de Stat.

3.

Reclamantul a invocat, în special, o încălcare a articolului 8 coroborat cu articolul 14 din Convenție.

4.

Printr-o decizie din 28 august 2012, Camera a declarat cererea parțial admisibilă.

5.

Atât reclamantul, cât și Guvernul au prezentat observații scrise suplimentare (articolul

59

§

1 din Regulament).

ÎN FAPT

I.

CIRCUMSTANȚELE CAUZEI

6.

Reclamantul s-a născut în 1980 și locuiește în Atena.

7.

Reclamantul a lucrat, din anul 2001, într-o întreprindere de fabricare a bijuteriilor.

La 4 martie 2003, el a demisionat din acest post pentru a-și efectua serviciul militar.

La terminarea acestuia, reclamantul a contactat-o pe S.K., proprietara întreprinderii, care l-a reangajat cu normă întreagă, începând cu 1

iulie 2004, pentru un salariu lunar de 722.92 euro (EUR).

8.

În ianuarie 2005, reclamantul a destăinuit la trei dintre colegii săi, I.M., S.M. și O.G., teama de a fi contractat virusul imunodeficienței umane (HIV). La 11 februarie 2005, în timp ce era în concediu anual, un test a stabilit că era într-adevăr purtător al acestui virus.

La 15 februarie, angajatorul, doamna S.K., a primit o scrisoare de la cele trei angajate citate mai sus, în care acestea indicau că reclamantul „avea SIDA” și că întreprinderera trebuia să-l concedieze înainte de încheierea concediului său anual.

Toate trei au fost supuse unui test de depistare, care s-a dovedit a fi negativ.

9.

Între timp, informații cu privire la starea de sănătate a reclamantului s-au răspândit în întreaga întreprindere, care număra 70 de angajati.

Personalul a început să se plângă angajatorului că trebuia să lucreze cu o persoană seropozitivă și a cerut concedierea acesteia. S.K. a invitat un medic de medicina muncii să vină la fața locului pentru a informa personalul cu privire la HIV și la modul de transmitere a acestuia.

Medicul a încercat să liniștească angajații, explicându-le ce măsuri de precauție sunt de luat.

Personalul a persistat în a cere concedierea reclamantului.

S.K. a considerat opțiunea transferului reclamantului către un alt departament al întreprinderii situat la o altă adresă, însă șeful acestui departament a amenințat că demisionează în cazul în care reclamantul integrează serviciului său.

S.K. a propus reclamantului să părăsească întreprinderea și, în schimb, să-l ajute să se instaleze pe cont propriu.

De asemenea, ea i-a propus să-i plătească un curs de pregătire pentru meseria de frizer.

Cu toate acestea, reclamantul a refuzat aceste oferte.

10.

La 21 februarie 2005, treizeci și trei de angajați ai întreprinderii (aproximativ jumătate din personal) i-au adresat lui S.K. o scrisoare prin care o invitau să renunțe la reclamant, cu scopul de a le „proteja sănătatea și dreptul la muncă”, în caz contrar, climatul armonios care domnea în întreprindere risca să se degradeze. La 23 februarie 2005, cu două zile înainte de întoarcerea reclamantului din concediu, S.K. l-a concediat, vărsându-i indemnizația prevăzută în conformitate cu legislația greacă, și anume un salariu lunar și un echivalent de concediu plătit, în valoare totală de 843.41 EUR.

11.

La scurt timp după demiterea sa, reclamantul și-a găsit un alt loc de muncă într-o întreprindere privată.

12.

La 13 mai 2005, reclamantul a sesizat Tribunalul de Primă Instanță din Atena.

El s-a plâns că „prejudecăți sociale inadmisibile și considerații tabu depășite” l-au privat de recunoașterea contribuției sale în întreprinderea unde a lucrat.

De asemenea, el a invocat caracterul abuziv al demiterii sale și nulitatea acestei măsuri, pentru neplata unor indemnizații suficiente. El a susținut că demiterea sa a fost dictată de „considerații demne de dispreț” care nu țineau cont de „factorul uman și de personalitatea sa”, că angajatorul său „a rămas ostentativ indiferent la faptul că, în acest fel, a afectat grav un angajat sârguincios și conștiincios, chiar în momentul în care sentimente elementare de umanism indicau necesitatea de a-l sprijini, insultând astfel cu cruzime, în același timp, personalitatea sa”, precum și că angajatorul „l-a tratat cu o aversiune nejustificată și inumană pentru problema lui gravă de sănătate”.

13.

Reclamantul a adăugat că singurul motiv care a condus-o pe S.K. să ia această decizie a fost prejudecata (nefondată științific) împotriva seropozitivilor și a pretinsului „risc” pe care aceștia îl reprezentau în relațiile profesionale și sociale.

Prin urmare, era evident că, prin comportamentul său, S.K. i-a afectat brutal personalitatea, mai ales în aspectele sale cele mai intime, care implicau date cu caracter personal sensibile.

Modul în care el a fost concediat a constituit o degradare inadmisibilă a valorii sale ca ființă umană, reducând-l pe reclamant la un „obiect” care putea fi manipulat „după placul prejudecăților și obsesiilor

personale”.

14.

Reclamantul a solicitat instanței să declare nulă rezilierea contractului, să ordone angajatorului să continue să-l angajeze și să-i plătească salariul, precum și să-l oblige la plata sumei de 9

,

397 EUR pentru salariile neîncasate, 1,068.62 EUR pentru indemnizații de concediu, cât și a unor diverse alte sume pe care le-a cifrat și, în final, a sumei de 200

,

000 EUR pentru prejudiciul moral.

15.

Printr-o hotărâre din 13 iunie 2006, instanța a decis că măsura concedierii a fost ilegală, ca fiind contrară articolului 281 din Codul civil, care interzice exercitarea unui drept în cazul în care el depășește în mod vădit limitele impuse de buna-credință sau de bunele moravuri.

Tribunalul a recunoscut că rezilierea contractului a fost motivată exclusiv de boala reclamantului și i-a acordat suma de 6,339.18

EUR, reprezentând salariile neplătite de la momentul concedierii.

Tribunalul a subliniat că atitudinea angajatorului, chiar luând în considerare presiunea exercitată de către angajații săi, a constituit un abuz de drept.

El a precizat că angajatorul, în scopul asigurării bunei funcționări a întreprinderii sale și evitării protestelor și plângerilor, a decis să renunțe la reclamant pentru a câștiga bunăvoința majorității personalului.

16.

Cu toate acestea, instanța a respins capătul de cerere a reclamantului conform căruia concedierea i-a adus atingere personalității, deoarece nu a fost dovedit că măsura a fost luată cu intenții delictuale sau din dorința de a-l defăima.

Instanța a notat, totuși, că S.K. a concediat reclamantul ca să salveze ceea ce, în mod eronat, a considerat a fi un element al relațiilor de muncă pașnice în cadrul întreprinderii sale.

În cele din urmă, tribunalul a considerat că nu era nevoie să ordone reintegrarea reclamantului, deoarece acesta a găsit între timp un nou loc de muncă.

17.

La 26 februarie și la 15 martie 2007, atât S.K. cât și reclamantul au formulat apel împotriva acestei hotărâri în fața Curții de Apel din Atena.

18.

Printr-o hotărâre din 29 ianuarie 2008, Curtea de Apel a respins apelul lui S.K. și l-a admis pe cel al reclamantului cu privire la ambele capete de cerere, și anume abuzul de drept și atingerea adusă personalității sale.

Urmând exemplul tribunalului de primă instanță, Curtea de Apel a admis că S.K. l-a concediat pe reclamant, cedând presiunilor personalului pentru a menține un climat de lucru bun în cadrul întreprinderii sale.

Curtea de Apel a constatat că temerile angajaților întreprinderii au fost nejustificate științific, așa cum li s-a explicat de către medicul de medicina muncii.

Într-adevăr, având în vedere modul de transmitere a virusului, nu exista niciun pericol pentru sănătatea lor. Astfel, aceste temeri au fost, de fapt, bazate pe prejudecăți și nu pe un risc dovedit și, prin urmare, boala reclamantului nu putea afecta buna funcționare pe viitor a întreprinderii.

19.

Curtea de Apel a pus în balanță, pe de o parte, necesitatea de a asigura buna funcționare a întreprinderii, amenințată de reacții nejustificate științific și, pe de altă parte, speranța justificată a reclamantului de a fi protejat într-o perioadă dificilă pentru acesta.

Ea a subliniat că, în cazul în care boala unui salariat nu are un efect nefast asupra relațiilor de muncă sau a bunei funcționări a întreprinderii (ca de exemplu, în caz de absență a persoanei în cauză sau de reducere a capacității sale de muncă etc.), aceasta nu putea servi drept justificare obiectivă pentru rezilierea contractului.

Or reclamantul nu a absentat de la locul de muncă și nicio absență din cauza bolii nu era previzibilă în viitorul apropiat.

Mai mult decât atât, având în vedere natura muncii sale, care nu presupunea surmenaj, reclamantul nu se expunea riscului de a-și vedea capacitatea de muncă redusă, deoarece pe parcursul multor ani în care un bolnav rămâne simplu purtător de HIV, capacitățile sale nu sunt reduse în mod substanțial.

20.

Instanța a constatat că boala reclamantului nu putea avea un efect prejudiciabil pentru buna funcționare pe viitor a întreprinderii, menționând că niciun angajat nu a părăsit întreprinderea între momentul în care boala reclamantului a fost împărtășită și rezilierea contractului de muncă.

Ea a concluzionat că, faptul pentru S.K. „de a ceda cererilor angajaților de a-l concedia pe reclamant și de a-i rezilia contractul nu se putea justifica prin buna-credință sau interesul angajatorului, înțeles în sensul pozitiv al termenului”.

21.

Curtea de Apel a acordat reclamantului suma de 6

,

339.18 EUR pentru salariile neplătite de la data concedierii.

Ea a subliniat, de asemenea, că personalitatea reclamantului a fost afectată, deoarece concedierea sa ilegală a i-a afectat atât statutul profesional, cât și social, care constituiau cele două fațete ale personalității sale.

În acest sens, ea i-a acordat în plus suma de 1,200 EUR, pentru prejudiciul moral.

22.

La data de 4 iulie 2008, S.K. a formulat recurs în casație împotriva hotărârii Curții de Apel.

23.

La data de 16 octombrie 2008, reclamantul a depus, de asemenea, un recurs împotriva hotărârii Curții de Apel.

El și-a întemeiat cererea pe articolul 180 (nulitatea unui act juridic), 281 (abuz de drept) și 932 (repararea prejudiciului moral) din Codul civil, precum și pe articolul 22 (dreptul la muncă) din Constituție, cât și pe principiul proporționalității în ceea ce privește valoarea indemnizației acordate.

Bazându-se pe jurisprudența Curții de Casație, el a mai afirmat că, atunci când o concediere a fost anulată printr-o decizie judecătorească ca fiind abuzivă, angajatorul avea obligația de a-l reintegra pe angajat. Mai precis, în al doilea motiv de recurs, reclamantul a subliniat că hotărârea Curții de Apel a respins, în mod greșit, cererea sa de a fi reintegrat în întreprindere, subliniind că reintegrarea era regula în caz de încălcare a articolului 281 sau în cazul afectării ilegale a personalității sau a dreptului la dezvoltarea personalității și la participarea la viața profesională.

24.

Prin hotărârea nr. 676/2009 din 17 martie 2009 (disponibilă la 4 iunie 2009), Curtea de Casație a anulat hotărârea Curții de Appel, mai ales pe motivul că a interpretat și a aplicat greșit dispozițiile articolului 281 din Codul civil în raport cu faptele cauzei.

Ea a constatat că rezilierea unui contract de muncă nu era abuzivă în cazul în care a fost justificată de interesele angajatorului, „în sensul pozitiv al termenului”, precum restabilirea unei colaborări armonioase între angajați și buna funcționare a activității, atunci când acestea au fost perturbate de păstrarea în funcție a salariatului concediat.

Curtea de Casație s-a exprimat astfel:

„Având în vedere că măsura concedierii (...) nu are drept cauză o rea-voință, un spirit răzbunător sau o oarecare agresivitate din partea [angajatorului] către [angajat], concedierea a fost pe deplin justificată de interesele angajatorului, în sensul pozitiv al termenului [interesele], în ceea cea fost decis pentru a restabili calmul în cadrul întreprinderii, precum și buna sa funcționare.

De fapt, angajații au fost grav perturbați de boala extrem de gravă și contagioasă [a reclamantului], sursă, pentru ei, de sentimente de nesiguranță și teamă cu privire la sănătatea lor, care i-a incitat să solicite, în mod colectiv și în scris, îndepărtarea acestuia, subliniind că, în caz contrar, o problemă importantă ar impieta buna funcționare a întreprinderii (...).”

25.

În cele din urmă, Curtea de Casație a respins recursul reclamantului ca lipsit de obiect și a trimis cauza în fața Curții de Apel.

26.

Inițierea procedurii aparținând părților, se constată că nici reclamantul și nici angajatorul său nu au invitat Curtea de Apel să se pronunțe cu privire la concediere.

II.

DREPTUL ȘI PRACTICA INTERNE PERTINENTE

A.

Dreptul intern

27.

Articolele pertinente din Constituția elenă prevăd următoarele:

Articolul 9

„1.

(...) Viața privată și de familie a persoanei este inviolabilă.(...)”

Articolul 22

„1.

Munca este un drept și se află sub protecția Statului, care veghează la crearea condițiilor deplinei angajări pentru toți cetățenii, cât și la progresul moral și material al populației active, din mediul rural și urban.”

Articolul 25

„1.

Drepturile omului, acesta din urmă luat ca individ și ca membru al societății, la fel ca și principiul statului de drept social, sunt plasate sub garanția Statului.

Toate organele Statului sunt ținute de a asigura exercitarea liberă și efectivă a acestora. Aceste principii sunt, în egală măsură, valabile în relațiile dintre persoane în cazurile în care ele își găsesc aplicare. Restricțiile de orice fel care pot fi impuse acestor drepturi în temeiul Constituției trebuie să fie prevăzute fie direct în Constituție, fie în lege, (...) cu respectarea principiului proporționalității.”

28.

Articolul 1 din Legea nr. 2112/1920 privind concedierea și rezilierea contractelor angajaților din sectorul privat, prevede:

„Concedierea unui angajat din sectorul privat, recrutat în baza unui contract pe durată nedeterminată și angajat de mai mult de două luni, nu poate avea loc fără o notificare scrisă, în prealabil, a rezilierii contractului de muncă (...).”

29.

Articolele relevante din Legea nr. 3304/2005 privind egalitatea de tratament (rasă, naționalitate, religie, vârstă, orientare sexuală), sunt astfel enunțate:

Articolul 1 (scop)

„Scopul prezentei legi este adoptarea unui cadru general de reglementare pentru combaterea discriminării pe motive de religie sau alte convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală, în domeniul ocupării forței de muncă (...) și pentru a asigura punerea în aplicare a principiului egalității de tratament.”

Articolul 2 (principiul egalității de tratament)

1.

Discriminarea, directă sau indirectă, pentru unul dintre motivele menționate la articolul

1, este interzisă.

2.

Este de asemenea considerată discriminare, hărțuirea (...), care are ca scop sau ca efect lezarea demnității persoanei și crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau agresiv.”

Articolul 10 (adaptări rezonabile în favoarea persoanelor cu handicap)

„Pentru a se conforma principiului egalității de tratament al persoanelor care suferă de un handicap, angajatorul trebuie să ia toate măsurile necesare cerute de împrejurări, astfel încât aceste persoane să poată avea acces la un loc de muncă, să exercite o activitate și să evolueze, precum și să participe la formarea profesională, cu condiția ca aceste măsuri să nu presupună o sarcină excesivă pentru angajator (...).”

Articolul 12 (acțiune pozitivă și măsuri speciale)

1.

Nu constituie discriminare adoptarea sau menținerea unor măsuri speciale care vizează prevenirea sau compensarea dezavantajelor bazate pe motive religioase sau alte convingeri sau pe motive de invaliditate, de vârstă sau de orientare sexuală.

2.

Nu constituie o discriminare, în ceea ce privește persoanele cu handicap, adoptarea sau menținerea dispozițiilor referitoare la protecția sănătății și securității la locul de muncă sau măsuri care tind la crearea și la menținerea unor condiții sau facilități pentru conservarea și încurajarea

integrării lor în activitate și la locul de muncă.”

B.

Comisia Națională pentru Drepturile Omului

30.

La 27 ianuarie 2011, Comisia Națională pentru Drepturile Omului a pregătit un raport privind „problemele de protecție a drepturilor persoanelor purtătoare de HIV”. În introducere, raportul a precizat:

„Motivul pentru care Comisia Națională pentru Drepturile omului se apleacă asupra problemelor de protecție a drepturilor persoanelor purtătoare de HIV este deficitul constatat în exercitarea de către aceștia a drepturilor fundamentale, care este agravat de stigmatizare, manifestări de intoleranță, de încălcare a confidențialitătii și de alte discriminări sociale împotriva lor.

Impulsul a fost dat de hotărârea 676/2009 al Curții de Casație, prin care instanța supremă a confirmat, în fapt, legalitatea și condițiile în care a avut loc concedierea unui angajat purtător al virusului. Având în vedere importanța acestei decizii - care constituie primul precedent jurisprudențial în analele judiciare ale țării - și datorită faptului că aceasta a evidențiat un aspect unic, dar important, al problemelor cu care se confruntă purtătorii virusului, Comisia a organizat, impreună cu mai multe organisme și instituții, o consultare având ca obiectiv protejarea drepturilor acestor persoane. În timpul discuției au fost abordate mai multe probleme, însă cele care au fost considerate cele mai importante sunt următoarele: a) stigmatizarea provocată de HIV/SIDA, b) tratamentele discriminatorii împotriva purtătorilor virusului, în special în domeniul muncii, c) accesul acestor persoane la serviciile de sănătate și d) protejarea vieții lor private.”

31.

În considerațiile sale finale, Comisia a subliniat:

„Nevoia de a proteja drepturile persoanelor seropozitive și de a instituționaliza și de a pune în aplicare principiile fundamentale pe care se bazează aceste drepturi, este actuală și urgentă, având în vedere faptul că, potrivit ultimelor date oficiale, boala pare a fi atins niveluri alarmante în țara noastră.

Riscurile nu rezultă numai din boala în sine și extinderea ei, ci și din formarea și consolidarea unor concepții periculoase și nefondate științific prin intermediul jurisprudenței instanțelor, care admite că angajații seropozitivi constituie un „pericol” în mediul lor de lucru.

În cele din urmă, trebuie să subliniem faptul că protejarea drepturilor seropozitivilor nu-i privește numai pe aceștia, ci sănătatea publică în general, în sensul că, dacă aceste persoane nu sunt protejate, ele vor fi reticente în a fi depistate (...) ceea ce va submina eforturile organismelor de sănătate publică menite să limiteze răspândirea bolii.”

III.

TEXTELE EUROPENE ȘI INTERNAȚIONALE PERTINENTE

Recomandarea (nr. 200) a OIM în ceea ce privește HIV și SIDA și locul de muncă, 2010

32.

Această recomandare este primul instrument al drepturilor omului cu privire la HIV și SIDA la locul de muncă.

Ea a fost adoptată, cu o largă majoritate, de către reprezentanți ai guvernelor, angajatorilor și lucrătorilor, membrii ai OIM, la Conferința Internațională a Muncii din iunie 2010.

Aceasta dispune, în special, după cum urmează:

„3.

(...)

c) nicio discriminare sau stigmatizare nu ar trebui să fie exercitată împotriva lucrătorilor, în special persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă și solicitanților de locuri de muncă, din cauza statutului lor HIV real sau presupus, sau de apartenența lor la regiuni ale lumii sau la grupuri de populație percepute ca fiind mai expuse sau vulnerabile riscului de infectare cu HIV;

(...)

9.

Guvernele, în consultare cu cele mai reprezentative organizații ale angajatorilor și ale lucrătorilor, ar trebui să ia în considerare furnizarea unei protecții egală cu cea prevăzută de Convenția privind discriminarea (angajare și profesie), 1958, pentru a împiedica orice discriminare fondată pe statutul HIV real sau presupus.

10.

Statutul HIV real sau presupus nu ar trebui să fie un motiv de discriminare care să împiedice recrutarea sau menținerea în muncă, nici căutarea egalității șanselor, în conformitate cu dispozițiile Convenției privind discriminarea (angajare și profesie), 1958.

11.

Statutul HIV real sau presupus nu ar trebui să fie un motiv de concediere.

Absența temporară de la locul de muncă datorită sprijinului acordat altora sau a unei boli legate de HIV sau SIDA ar trebui tratată ca absență pentru alte motive de sănătate, având în vedere Convenția privind concedierea, 1982.

12.

Atunci când măsurile existente în caz de discriminare la locul de muncă nu sunt suficiente pentru a asigura o protecție eficientă împotriva discriminării legate de HIV și SIDA, Membrii ar trebui să le adapteze sau să dezvolte altele noi și să asigure punerea acestora în aplicare efectivă și transparentă.”

B.

Textele Adunării Parlamentare a Consiliului Europei

33.

Adunarea Parlamentară a Consiliului Europei („APCE”) a ridicat problema HIV/SIDA într-un anumit număr de documente.

În Recomandarea 1116 (1989) privind SIDA și drepturile omului, aceasta s-a exprimat în felul următor:

„3.

Constatând că dacă Consiliul Europei s-a preocupat din 1983 de prevenire, aspectele etice nu au fost decât superficial atinse;

4.

Estimând, totuși, că este esențial să se asigure ca drepturile omului și libertățile fundamentale să nu fie puse în pericol din motive de teamă pe care o inspiră SIDA;

5.

Preocupată, în special, de discriminările a căror victime sunt anumiți bolnavi sau chiar persoane seropozitive;

(...)

8.

Recomandă Comitetului de Miniștri:

A.

să însărcineze Comitetul director pentru drepturile omului să acorde prioritate consolidării clauzei de nediscriminare prevăzută de articolul 14 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului, fie prin adăugarea sănătății printre motivele de diferențiere interzise, fie elaborând o clauză generală de egalitate de tratament în fața legii (...)”

34.

În Rezoluția sa 1536 (2007), APCE și-a reafirmat angajamentul de a combate toate formele de discriminare împotriva persoanelor care trăiesc cu HIV/SIDA:

„Subliniind faptul că pandemia HIV/SIDA este o urgență, în același timp, medicală, socială și economică, Adunarea invită parlamentele și guvernele Statelor membre ale Consiliului Europei:

9.1.

să facă în așa fel ca legile, politicile și practicile lor să respecte drepturile omului în contextul HIV/SIDA, în special drepturile la educație, la muncă, la respectarea vieții private, la protecția și accesul la prevenire, tratamente, îngrijiri și asistență;

9.2.

să protejeze persoanele care traiesc cu HIV/SIDA, împotriva tuturor formelor de discriminare, atât în sectorul public, cât și în sectorul privat (...)”.

C.

Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale

35.

Articolul 2 § 2 din Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale prevede că drepturile enunțate în acest instrument „vor fi exercitate fără nicio discriminare bazată pe rasă, culoare, sex, limbă, religie, opinie politică sau de orice altă natură, origine națională sau socială, avere, naștere sau orice altă situație”.

În Comentariul său general privind nediscriminarea (nr. 20, 2009), Comitetul pentru drepturile economice, sociale și culturale a declarat, în mod expres, că expresia „orice altă situație”, care figurează la sfârșitul articolului 2 § 2 din Pact include starea de sănătate, îndeosebi seropozitivitatea :

„33.

Starea de sănătate se referă la sănătatea fizică sau mentală a unei persoane. Statele părți ar trebui să vegheze ca starea de sănătate reală sau percepută a unei persoane să nu fie un obstacol în realizarea drepturilor consacrate de Pact. Protecția sănătății publice este adesea citată de către State pentru a justifica restricții ale drepturilor omului ca urmare a stării de sănătate a unei persoane. Cu toate acestea, multe dintre aceste restricții sunt discriminatorii, de exemplu, atunci când seropozitivitatea este utilizată pentru a justifica un tratament diferențiat în ceea ce privește accesul la educație, angajare, asistență medicală, călătorii, securitate socială , locuință și azil (...)”.

D.

Decizia Curții Constituționale a Africii de Sud în cauza

Hoffman

împotriva

South African Airways

36.

În cauza

Hoffman împotriva South African

Airways

(CCT 17/00) din 4 octombrie 2000, Curtea Constituțională a fost sesizată împotriva unei decizii a

High Court

din Witwatersrand privind discriminarea la angajarea domnului Hoffman ca personal navigant comercial

(însoțitor de zbor)

al companiei aeriene

South African,

pe motiv că acesta era seropozitiv.

Aceasta din urmă a invocat

trei argumente: reacția periculoasă în rândul persoanelor seropozitive la vaccinul împotriva febrei galbene, riscul de contaminare a pasagerilor și a altor membrii ai companiei, randamentul scăzut al investiției unor astfel de agenți, deoarece aceștia erau condamnați la o speranță de viață mai scurtă decât ceilalți.

37.

În

unanimitate, Curtea Constituțională a decis că drepturile constituționale ale domnului Hoffman au fost încălcate prin intermediul unei astfel de discriminări.

38.

În primul rând, aceasta a considerat că trebuie să se facă distincție între persoanele seropozitive și persoanele care suferă de imunodeficiență. Nu acesta a fost cazul domnului Hoffman, care era doar seropozitiv în momentul concedierii sale și a deciziei curții.

Ea a adăugat că practica altor companii aeriene străine era fără incidență asupra examinării constituționalității deciziei. În al doilea rând, ea a recunoscut că preocupările comerciale ale unei întreprinderi erau legitime, dar a considerat că ele nu trebuia utilizate pentru a justifica o poziție deghizată prin care să fie încălcate drepturile fundamentale elementare precum demnitatea umană, compasiunea și toleranța celuilalt. Având în vedere aceste imperative, persoanele afectate de virusul HIV erau într-o situație de vulnerabilitate deosebită, care necesita o protecție completă din partea sistemului juridic. Pentru aceste motive, instanța a concluzionat că încălcarea drepturilor domnului Hoffman impunea companiei aeriene să-i facă, imediat, o ofertă de loc de muncă și să suporte cheltuielile de judecată.

IV.

ELEMENTE DE DREPT COMPARAT

39.

Un studiu comparativ al legislației din treizeci de State membre ale Consiliului Europei în ceea ce privește protecția împotriva discriminării la locul de muncă acordată persoanelor cu HIV, arată că șapte țări, și anume Albania, Azerbaidjan, Italia, Republica Moldova, România, Regatul Unit și Rusia au adoptat o legislație specifică în acest sens.

Cu toate acestea, în celelalte douăzeci și trei de state care nu au prevăzut astfel de texte, persoanele purtătoare de HIV care se confruntă cu inegalități de tratament la locul de muncă, se pot baza pe prevederile generale ale legislației naționale în materie de nediscriminare. Din hotărârile instanțelor interne și ale altor organe însărcinate cu protecția drepturilor omului în unele dintre aceste state, reiese că acestea acordă protecție împotriva concedierii persoanelor care traiesc cu HIV, prin interdicția referitoare la alte motive de discriminare, precum sănătatea sau handicapul.

40.

Astfel, cu titlu de exemplu, în Franța, la 6 septembrie 2012, Comisia pentru egalitatea de tratament (începând cu octombrie 2012, Consiliul pentru Drepturile Omului), a apreciat că legea privind egalitatea de tratament cu privire la handicap sau la bolile cronice nu obligă un angajat (în speță, angajatul seropozitiv al unei cafenele-restaurant, concediat), să-și dezvăluie boala, decât în cazul în care acest lucru era necesar pentru a-și efectua activitatea.

De asemenea, Comisia a considerat că presupusele prejudecăți ale clientelei împotriva unui seropozitiv nu puteau justifica rezilierea contractului.

41.

La 13 decembrie 1995, tribunalul corecțional din Pontoise, Franța, a condamnat un angajator la cinci luni închisoare cu suspendare și la 3

,

000 EUR cu titlu de despăgubiri pentru că l-a concediat, pentru un motiv pretins economic, pe unul dintre angajații săi, asistent veterinar, seropozitiv.

42.

Înainte de adoptarea în Belgia a Legii din 10 mai 2007 privind lupta împotriva anumitor forme de discriminare, Tribunalul Muncii din Dendermonde a decis, la 5 ianuarie 1998, că un angajator a abuzat de dreptul său de a concedia atunci când a concediat un angajat din cauza seropozitivității sale.

43.

Tribunalul Federal Elvețian (hotărârea ATF 127 III 86) a declarat că o concediere bazată exclusiv pe infecția cu HIV era discriminatorie și abuzivă, în sensul articolului 336 din Codul obligațiilor.

44.

La 18 octombrie 2004, Tribunalul Regional din Poltava, Ucraina l-a condamnat pe redactorul șef al unui ziar să plătească o indemnizație unui ziarist pe care îl concediase deoarece era purtător de HIV.

45.

În Croația, în urma intervenției Avocatului Poporului, Regulamentul privind poliția, care prevedea că un seropozitiv nu putea deveni ofițer de poliție sau nu putea continua să fie, a fost modificat.

46.

La 23 noiembrie 2009, Curtea Constituțională poloneză a declarat neconstituțională o dispoziție a Regulamentului Ministerului de Interne conform căreia un ofițer de poliție seropozitiv trebuia să fie declarat, în mod automat, inapt pentru serviciu.

47.

La 26 aprilie 2011, Curtea Supremă rusă a anulat o dispoziție din Regulamentul privind Aviația civilă care interzicea persoanelor seropozitive să lucreze ca piloți pe orice tip de avioane.

ÎN DREPT

CU PRIVIRE LA PRETINSA ÎNCĂLCARE A ARTICOLULUI 8 COROBORAT CU ARTICOLUL 14 DIN CONVENȚIE

48.

Reclamantul se plânge de o încălcare a dreptului său la viața privată, pretextând faptul că, Curtea de Casație a judecat legală concedierea sa, motivată prin faptul că era purtător de HIV. De asemenea, el susține că măsura concedierii a fost discriminatorie și că motivul reținut de Curtea de Casație, conform căruia concedierea sa era justificată de necesitatea de a păstra atmosfera de lucru în întreprindere, nu putea servi drept bază pentru un tratament diferențiat conform articolului 14. El invocă articolul 8 coroborat cu articolul 14 din Convenție, care prevăd:

Articolul 8

„1. Orice persoană are dreptul la respectarea vieții sale private și de familie, a domiciliului său și a corespondenței sale.

Articolul 14

„Exercitarea drepturilor și libertăților recunoscute de prezenta Convenție trebuie să fie asigurată fără nicio deosebire bazată, în special, pe sex, rasă, culoare, limbă, religie, opinii politice sau orice alte opinii, origine națională sau socială, apartenență la o minoritate națională, avere, naștere sau orice altă situație.”

A.

Argumentele părților

1.

Guvernul

49.

Guvernul admite că orice concediere a unui angajat are, fără îndoială, un impact asupra vieții sale private. Cu toate acestea, acest lucru nu este suficient pentru ca articolul 8 să se aplice. Potrivit jurisprudenței Curții, concedierea nu ar pune probleme în temeiul articolului 8, decât dacă implică consecințe mai ample pentru angajat, în special imposibilitatea de a găsi de lucru, și nu pentru că acesta își pierde postul pe care îl ocupa. Concedierea reclamantului nu a avut drept consecință excluderea acestuia de pe piața muncii (așa cum s-a întâmplat în cauza

Sidabras și Džiautas împotriva Lituaniei

, nr. 55480/00 și 59330/00, ECHR 2004 - VIII), nici excluderea, în general, a seropozitivilor de la dreptul de a ocupa un post. Reclamantul a găsit de lucru la scurt timp după concedierea sa. Articolul 8 protejează relațiile pe care două părți doresc să dezvolte, pe când în cazul reclamantului, colegii săi nu voiau să lucreze cu el. În cele din urmă, angajatorul reclamantului nu a abuzat de informațiile referitoare la starea de sănătate a acestuia.

50.

Potrivit Guvernului, reclamantul nu a fost victima vreunei discriminări. Angajatorul său l-a concediat din grija de a proteja interesele întreprinderii și pacea în cadrul ei și nu din cauza vreunei prejudecăți împotriva statutului său de seropozitiv. Poziția Curții de Casație de a admite că măsura concedierii a fost decisă pe această bază nu înseamnă că ea a făcut dovada vreunei prejudecăți sau părtiniri împotriva reclamantului: motivația sa nu a fost axată pe faptul că reclamantul era purtător al virusului. În plus, angajatorul reclamantului nu a fost favorizat în fața Curții de Casație, pentru faptul că nu era purtător a acestui virus.

51.

Guvernul susține că starea de sănătate a reclamantului și menținerea sa în întreprindere nu au făcut obiectul unei „negocieri” între angajator și colegii reclamantului. Angajatorul a încercat să găsească o soluție care, fără să pună în pericol supraviețuirea întreprinderii sale, să țină seama de interesul reclamantului. El a examinat posibilitatea de a lua măsuri mai puțin radicale decât concedierea și a încercat să-l ajute, propunându-i cursuri de formare pentru meseria de frizer sau ajutându-l să-și creeze propria întreprindere. Atunci când toate aceste tentative au eșuat, el a pus interesul său personal, și anume continuarea bunei funcționări a întreprinderii, mai presus de interesul reclamantului și a decis să-l concedieze. Angajatorul nu a putut ignora temerile angajaților săi. A asigura o atmosferă armonioasă în cadrul întreprinderii nu este doar un drept al angajatorului, ci și o obligație în ceea ce privește salariații pe care îi angajează. Faptul că un angajator a pus interesul său personal mai presus decât interesul unuia dintre angajații săi și n-a reacționat așa cum ar fi fost „de dorit” - adică ignorând temerile angajaților săi – precum și decizia Curții de Casație de a nu impune acestui angajator să facă ceea ce ar fi fost „de dorit”, nu constituie o încălcare a Convenției.

52.

Guvernul subliniază că hotărârile

Obst împotriva Germaniei

(nr. 425/03, 23 septembrie 2010) și

Schlüth împotriva Germaniei

(nr. 1620/03, ECHR 2010), invocate de reclamant, susțin mai degrabă teza lipsei unei încălcări. Mai exact, în a doua hotărâre, Curtea a acordat o importanță deosebită faptului că măsura concedierii reclamantului risca să-l pună pe acesta în imposibilitate totală de a găsi un loc de muncă, ceea ce nu este cazul în prezenta cauză. De vreme ce reclamantul a fost angajat într-o altă întreprindere la scurt timp după concedierea sa, această măsura nu a avut drept consecință stigmatizarea sau excluderea sa din viață profesională și socială.

53.

Guvernul consideră că ar trebui făcută o distincție între acest caz și cauza

Kiyutin împotriva Rusiei

(nr. 2700/10, ECHR 2011), în care restricțiile impuse drepturilor reclamantului au fost rezultatul unui act al Statului. În schimb, în prezenta cauză, presupusul tratament discriminatoriu era fapta unei persoane particulare, Curtea de Casație trebuind să examineze o dispută între particulari. În plus, consensul la nivel european, constatat de către Curte în hotărârea

Kiyutin

privea sejurul seropozitivilor pe teritoriul Statelor membre ale Consiliului Europei și nu gradul de responsabilitate al persoanelor și asimilarea responsabilității lor de către Stat.

54.

Guvernul subliniază că instanța internă de ultim grad nu a judecat demne de protecție temerile colegilor reclamantului. Hotărârea sa nu a fost nici arbitrară, nici nerezonabilă, chiar dacă se consideră că marja de apreciere a statului era limitată, datorită faptului că reclamantul era seropozitiv. În prezenta cauză, sistemul juridic grec nu putea cere mai mult de la angajator, având în vedere faptul că acesta era o simplă persoană particulară, că a încercat să evite concedierea și să ajute reclamantul și că ambianța în cadrul întreprinderii era deosebit de ostilă cu privire la acesta din urmă.

55.

Guvernul concluzionează că reclamantul nu a fost tratat nefavorabil din cauza stării sale de sănătate, nici de către Curtea de Casație, nici de către angajatorul său. Acesta din urmă nu a comparat starea de sănătate a reclamantului cu cea a celorlalți angajați ai săi; el a luat decizia de a-l concedia nu pentru că era seropozitiv, ci pentru a restaura climatul armonios în cadrul întreprindeii.

56.

Guvernul susține că nici articolul 8 analizat singur, nici coroborat cu articolul 14, nici chiar Protocolul nr. 12, nu impun Statelor să legifereze în favoarea angajaților seropozitivi pentru a se interzice concedierea acestora de pe un post pe care îl ocupă în sectorul privat. A prevedea o asemenea obligație ar conduce la o extindere a responsabilității Statului în ceea ce privește relațiile dintre persoanele particulare, în timp ce potrivit jurisprudenței Curții, în această privință, Statele au o marjă largă de apreciere (

Evans împotriva Marii Britanii

[GC], nr. 6339/05, § 77, ECHR 2007 - I).

57.

Evident, Statele nu sunt împiedicate să legifereze în această direcție, dar aceasta nu ar putea fi considerată o obligație în temeiul articolelor 8 și 14 din Convenție. Guvernul grec, în principiu, și-a îndeplinit obligațiile sale pozitive în ceea ce privește legislația muncii, mai ales în domeniile unde pot apărea probleme care afectează viața privată a persoanelor în cauză. El acordă o protecție eficientă salariaților seropozitivi prin dispoziții bine stabilite ale dreptului muncii, dreptului civil, procedurii civile sau prin dispoziții care vizează categorii specifice de salariați (Legea nr. 2643/1998, intitulată „protecția pentru angajarea persoanelor suferind de un handicap”, și Legea nr. 3304/2005 de incorporare a Directivei 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 privitoare la crearea unui cadru general în favoarea egalității de tratament în materie de angajare și de muncă).

58.

Guvernul subliniază că, prevalându-se de dispoziții relevante ale dreptului civil și ale dreptului muncii, reclamantul a sesizat instanțele civile, care i-au examinat cazul după procedura specială cu privire la litigiile de muncă. Faptul că instanțele de fond i-au dat câștig de cauză, arată că aceste dispoziții mai sus menționate oferă un cadru adecvat pentru protecția angajaților seropozitivi. Eficacitatea acestui cadru juridic, nu poate fi pusă la îndoială din cauza simplului fapt că, în final, Curtea de Casație a dat câștig de cauză angajatorului reclamantului, în prezenta cauză.

2.

Reclamantul

59.

Prevalându-se de hotărârile

Sidabras

și

Džiautas

,

Obst

și

Schlüth,

citate mai sus,

Palomo Sanchez și alții împotriva Spaniei

([GC], nr.

28955/06, 28957/06, 28959/06 și 28964/06, ECHR 2011) și

Siliadin împotriva Franței

(nr. 73316/01, ECHR 2005-VII), reclamantul pretinde că, faptul că cererea sa se referă la circumstanțele concedierii sale, nu exclude, în principiu, aplicabilitatea, în acest caz, a articolului 8 din Convenție și a teoriei obligațiilor pozitive. Circumstanțele de fapt arată că atitudinea colegilor și a angajatorului au avut efecte asupra vieții sale private, care nu pot fi calificate drept neglijabile. El a făcut obiectul unei stigmatizări imediate, directe și efective din partea colegilor săi și a fost tratat ca un paria care nu mai trebuia să aibă dreptul de a lucra. În plus, angajatorul său ar fi putut și ar fi trebuit să adopte o atitudine diferită față de el, și anume să insiste pe faptul că seropozitivitatea nu este un motiv de concediere, în loc să facă din această seropozitivitate o problemă de negociere cu ceilalți angajați ai săi. Reclamantul subliniază că el și-a exprimat dorința de a-și păstra locul de muncă, în ciuda reacțiilor ostile și a etichetării sociale cu care s-a confruntat. Ocuparea unui loc de muncă este un factor important al respectului de sine al fiecăruia, ceea ce este esențial pentru capacitatea de a forma relații sociale și personale.

60.

Reclamantul se referă, de asemenea, la mai multe instrumente internaționale, cum ar fi Recomandarea nr. 200 a OIM și Rezoluția 1536 (2007) a APCE, care definesc stigmatizarea la locul de muncă și fac apel la protecția persoanelor atinse de virus împotriva oricărei forme de discriminare.

61.

Reclamantul susține, de asemenea, faptul că, Curtea de Casație „avea obligația”, în circumstanțele acestei cauze, să constate că măsura concedierii a fost ilegală, ca fiind discriminatorie. El a fost tratat într-o manieră mai puțin favorabilă decât colegii săi, din cauza stării sale de sănătate: dacă nu ar fi contractat virusul, colegii săi nu ar fi refuzat să lucreze cu el și angajatorul său nu l-ar fi concediat. Dacă ar fi clar stabilit în Grecia că este interzis să concediezi un angajat seropozitiv, angajații având prejudecăți ar fi conștienți de faptul că nu pot obține concedierea acestuia din urmă, nu ar perturba funcționarea întreprinderii și nu s-ar amesteca în viața lui profesională și privată. În această cauză, nu este posibil să se separe motivele angajaților de cele ale angajatorului și să se pretindă că demiterea nu a fost discriminatorie sub pretextul că cele din urmă, luate separat, erau un motiv valabil pentru concediere.

62.

Reclamantul pretinde că dacă nu este recunoscut ca fiind ilegal faptul de a concedia membrul unui grup vulnerabil deoarece colegii acestuia refuză să colaboreze cu el din cauza prejudecăților, acest lucru va duce la discriminare și la excludere pe scară largă: persoanele care au prejudecăți împotriva altora de o anumită rasă, apartenență etnică sau orientare sexuală vor putea refuza pur și simplu să lucreze cu ei și angajatorii lor îi vor concedia. În cazul în care instanțele de judecată nu intervin, prejudecățile terților vor avea ca efect excluderea membrilor unui grup vulnerabil de la majoritatea locurilor de muncă în sectorul privat și stabilirea unei segregări între întreprinderile care angajează persoane aparținând acestui grup și celelalte.

63.

Reclamantul susține că, în prezenta cauză, Curtea de Casație nu a pus în balanță necesitatea de a proteja de discriminare angajații seropozitivi și nevoia pentru angajatori de a-și salva interesele. Mai mult, hotărârea Curții de Casație este deosebit de scurtă și n-a examinat cu adevărat problema proporționalității ingerinței.

64

Reclamantul afirmă că există, în prezenta cauză, mai mulți factori care ar fi justificat să se considere - așa cum a făcut-o Curtea, de altfel, în hotărârea

Kiyutin

(citată mai sus, § 63) -, că Statul dispune de o marjă de apreciere redusă. În prezenta cauză, acești factori sunt: prejudecata de netăgăduit a colegilor săi în ceea ce privește seropozitivii; faptul că aceștia din urmă fac parte dintr-un grup deosebit de vulnerabil, sunt victime ale tratamentelor discriminatorii sistematice și suferă de stigmatizare, de excluziune socială și de marginalizare; faptul că statutul de seropozitiv nu este reversibil și este adesea luat drept indicator al preferințelor sexuale ale interesaților. Atunci când este vorba de concedierea unui angajat seropozitiv, stigmatizarea care urmează este devastatoare. Reclamantul nu are numai de făcut față bolii sale, ci și efectului devastator al concedierii sale cauzate de boală. Această stigmatizare poate face imposibilă găsirea unui nou loc de muncă.

65.

Reclamantul mai invocă, în sprijinul tezei sale, mai multe hotărâri ale instanțelor supreme din numeroase țări care au statuat în favoarea seropozitivilor la locul de muncă, în special, hotărârea

Hoffman împotriva South African Airways

a Curții Constituționale a Africii de Sud (paragrafele 36-38 de mai sus), care a enunțat că prejudecățile împotriva acestei categorii de persoane nu constituie un interes profesional legitim.

66.

Prevalându-se de hotărârea

Bah împotriva Regatului Unit

(nr.

56328/07, ECHR 2011), reclamantul susține că Statele trebuie să avanseze motive foarte solide pentru a justifica o diferență de tratament bazată pe condiții medicale, precum seropozitivitatea. După cum a afirmat Curtea în respectiva cauză, o diferență de tratament bazată pe o caracteristică personală intrinsecă și imuabilă trebuie motivată într-o manieră mai detaliată decât o diferență de tratament bazată pe o caracteristică izvorâtă dintr-o alegere. Cu toate acestea, seropozitivitatea este o stare care, odată dobândită, nu este de natură să dispară.

B.

Aprecierea Curții

1.

Cu privire la aplicabilitatea articolului 8 coroborat cu articolul 14

67.

În ceea ce privește problema de a ști dacă faptele cauzei intră în sfera de aplicare a articolului 8, Curtea reamintește că noțiunea de „viață privată” este o noțiune vastă, nefiind susceptibilă de o definire exhaustivă. Acest concept cuprinde integritatea fizică și morală a persoanei și, uneori, înglobează aspecte cu privire la identitatea fizică și socială a unui individ, inclusiv dreptul de a lega și a dezvolta relații cu semenii săi, dreptul la „dezvoltare personală” sau dreptul la autodeterminare ca atare (

Schl

ü

th,

citată anterior, § 53).

68.

Ca și în cauza

Schl

ü

th,

reclamantul nu se plânge, în prezenta cauză, de o intervenție directă a autorităților naționale care să fi dus la concedierea sa, ci de o lipsă, din partea lor, privind protejarea sferei sale private împotriva ingerinței angajatorului său, care ar putea angaja responsabilitatea Statului (a se vedea,

mutatis mutandis, Palomo Sanchez

și

alții

, citată mai sus, § 60).

69.

Curtea a avut deja ocazia de a se pronunța, în temeiul articolului 8, cu privire la cazurile de concediere a unor persoane, ca urmare a activităților private ale acestora (

Obst

și

Schlüth,

citate mai sus). În mod similar, pe un alt plan, Curtea a decis că articolul 8 se aplică unei situații în care autoritățile au refuzat să acorde un permis de sejur, din cauza seropozitivității persoanei în cauză (

Kiyutin,

citată mai sus) sau în care s-a dispus interdicția de a lucra în sectorul privat, ca urmare a profesiei lor anterioare (

Sidabras

și

Džiautas

, citată anterior).

70.

Prin urmare, nu există nicio îndoială că problemele legate de ocuparea unui loc de muncă, precum și de situații care implică persoane care traiesc cu HIV, intră în sfera de aplicare a vieții private. Nu ar putea fi altfel, epidemia de HIV neputând fi considerată doar ca o problemă medicală, efectele sale fiind resimțite în toate sferele vieții private.

71

Revenind la faptele cauzei, Curtea observă că aceasta prezintă o particularitate care o distinge de toate cauzele mai sus menționate: concedierea unui angajat cu HIV. Nu există nicio îndoială că, dacă motivul invocat pentru concedierea reclamantului a fost păstrarea unei bune atmosfere de lucru în cadrul întreprinderii, faptul generator a fost într-adevăr anunțul seropozitivității sale. Tocmai acesta este faptul care a declanșat exprimarea refuzului colegilor săi de a lucra cu el - în ciuda asigurărilor medicului de medicina muncii, invitat de către angajator pentru a-i informa cu privire la modul de transmitere - eforturile depuse de angajator pentru a-l convinge să părăsească întreprinderea, și, în cele din urmă, amenințarea deschisă a angajaților de a perturba funcționarea întreprinderii atât cât reclamantul va continua să fie prezent acolo.

72.

Este clar că măsura concedierii reclamantului a dus la stigmatizarea unei persoane care, chiar dacă era purtătoare de HIV, nu manifestase niciun simptom al bolii. Această măsură nu putea decât să aibă repercusiuni grave asupra personalității sale, respectului de care se bucura și, în cele din urmă, asupra vieții sale private. La acestea se adaugă incertitudinea legată de căutarea unui nou loc de muncă, perspectivele în acest sens putând fi, în mod rezonabil, slabe, ținând cont de experiența anterioară. Faptul că reclamantul a găsit un nou loc de muncă după concedierea sa nu este suficient pentru a șterge efectul nefast pe care l-au avut faptele litigioase asupra capacității sale de a duce o viață personală normală.

73.

În cele din urmă, Curtea reamintește că în hotărârea

Kiyutin

citată

mai sus (§ 57), a considerat că starea de sănătate a unei persoane, mai ales o problemă de sănătate precum seropozitivitatea, trebuie considerată ca un motiv de discriminare, în baza expresiei „orice altă situație”, așa cum este folosită în textul articolului 14 din Convenție, ca fiind un handicap sau echivalentul unui handicap.

74.

Rezultă că articolul 8 coroborat cu articolul 14 din Convenție se aplică în circumstanțele cauzei.

2.

Cu privire la respectarea articolului 8 coroborat cu articolul 14

a)

Cu privire la problema dacă reclamantul se găsea într-o situație similară cu cea a altor angajați ai întreprinderii

75.

Potrivit jurisprudenței constante a Curții, discriminarea consistă în tratamentul diferit, fără o justificare obiectivă și rezonabilă, a unor persoane aflate în situații similare sau comparabile (

D.H. și alții împotriva Republicii Cehă

[GC], nr. 57325/00, § 175, ECHR 2007-IV, și

Burden împotriva Regatului Unit

[GC], nr.13378/05, § 60, ECHR 2008).

76.

În calitatea sa de angajat al întreprinderii, reclamantul putea spera, în mod legitim, să continue să lucreze acolo atât timp cât el nu comitea un act care, conform legislației interne a muncii, ar putea justifica concedierea. Cu toate acestea, el a fost concediat la scurt timp după ce seropozitivitatea sa a fost descoperită în cadrul întreprinderii.

77.

Curtea consideră că situația reclamantului trebuia comparată cu cea a altor angajați din cadrul întreprinderii, aceasta fiind cea relevantă pentru a analiza plângerea sa rezultată din diferența de tratament. Este cert că reclamantul a fost tratat mai puțin favorabil decât ar fi fost vreunul dintre colegii săi și aceasta, numai din cauza seropozitivității sale. Curtea constată că grija angajatorului a fost cu siguranță aceea de a restabili calmul în întreprindere, dar la originea acestei preocupări se afla situația creată de atitudinea colegilor reclamantului datorită seropozitivității sale.

b)

Cu privire la întrebarea dacă diferența de tratament în cauză era justificată în mod obiectiv și rezonabil

78.

De îndată ce un reclamant a demonstrat existența unei diferențe de tratament, îi revine Guvernului pârât să dovedească că aceasta a fost justificată. O astfel de justificare trebuie să fie obiectivă și rezonabilă, și anume ea trebuie să urmărească un scop legitim și trebuie să existe un raport rezonabil de proporționalitate între mijloacele folosite și scopul vizat. De altfel, Statele contractante se bucură de o anumită marjă de apreciere în a determina dacă și în ce măsură anumite diferențe între situații, din alte puncte de vedere similare, justifică tratamente diferite. Întinderea acestei marje de apreciere variază în funcție de circumstanțe, de domenii și de context (

Kiyutin

, citată anterior, § 62).

79.

În hotărârea

Kiyutin

citată mai sus, Curtea a afirmat că atunci când o restricție a drepturilor fundamentale se aplică unor grupuri deosebit de vulnerabile din societate, care au suferit o discriminare considerabilă în trecut, marja de apreciere acordată Statului este considerabil redusă și acesta trebuie să aibă motive foarte puternice pentru a impune respectiva restricție (

ibidem

, §

63).

80.

Persoanele purtătoare de HIV sunt obligate să facă față multiplelor probleme, nu numai de tip medical, ci și profesional, social, personal și psihologic, dar mai ales prejudecăților înrădăcinate, uneori, chiar și printre persoanele cele mai instruite.

81.

Curtea a recunoscut această realitate în hotărârea sa

Kiyutin,

citată

mai sus. Ea a considerat că ignoranța privind modurile de răspândire a acestei boli a alimentat prejudecăți care au dus la stigmatizarea și la marginalizarea purtătorilor virusului. Ea a adaugat că, din acest fapt, persoanele care trăiesc cu HIV constituie un grup vulnerabil și că Statele dispun de o marjă de apreciere îngustă pentru adoptarea unor măsuri, rezervând acestui grup un tratament special bazat pe seropozitivitatea membrilor săi (

ibidem

, § 64).

82.

Ca o completare, Curtea constată că un studiu comparativ al legislației a treizeci de State membre ale Consiliului Europei, în ceea ce privește protecția împotriva discriminării la locul de muncă acordată persoanelor cu HIV, demonstrează că șapte State au adoptat texte legislative specifice în acest sens. Cu toate acestea, în celelalte douăzeci și trei de State care nu au prevăzut astfel de texte, purtătorii de HIV care sunt confruntați cu inegalități de tratament la locul de muncă se pot baza pe dispozițiile generale ale legislației naționale în materie de nediscriminare. Din deciziile jurisdicțiilor interne și ale altor organisme însărcinate cu protecția drepturilor omului în unele din aceste State, reiese că acestea acordă o protecție împotriva concedierii persoanelor care trăiesc cu HIV, încadrându-le sub alte motive de discriminare interzise, cum ar fi sănătatea sau handicapul (vezi paragraful 39, de mai sus).

83.

Prin urmare, rezultă că, chiar dacă nu toate Statele membre ale Consiliului Europei au adoptat o legislație specifică în favoarea persoanelor care trăiesc cu HIV, există o tendință de ansamblu clară de a proteja aceste persoane împotriva oricărei discriminări la locul de muncă, prin dispoziții legislative mai generale, dar aplicate de către instanțe în cadrul concedierii seropozitivilor atât în sectorul public, cât și în cel privat (a se vedea paragrafele 40-47, de mai sus).

84.

De altfel, Curtea constată că dispozițiile privind nediscriminarea conținute în diversele instrumente internaționale acordă protecție persoanelor atinse de HIV. În acest context, Comitetul pentru drepturile economice, sociale și culturale ale Națiunilor Unite a recunoscut statutul de purtător de HIV ca unul dintre motivele de discriminare interzise. În plus, un număr tot mai mare de instrumente internaționale specifice prevăd dispoziții concepute pentru seropozitivi, incluzând, în special interzicerea discriminării în ceea ce privește ocuparea forței de muncă, cum ar fi Recomandarea nr. 200 a OIM privind HIV și SIDA în mediul profesional.

85.

Examinând faptele cauzei, Curtea constată, pe de o parte, că angajatorul reclamantului a reziliat contractul acestuia, din cauza presiunii la care a fost supus din partea angajaților săi și că această presiune avea ca origine seropozitivitatea reclamantului și neliniștea pe care aceasta a creat-o printre ei. El arată, pe de altă parte, că angajații întreprinderii fuseseră informați de către medicul de medicina muncii că nu exista niciun risc de infecție în cadrul relațiilor de lucru cu reclamantul.

86.

Sesizate cu o acțiune a reclamantului, instanțele de fond au cântărit, pe de o parte, necesitatea de a asigura buna funcționare a întreprinderii și, pe de altă parte, speranța justificată a reclamantului de fi protejat într-o perioadă dificilă pentru el. Ele au înclinat balanța în favoarea reclamantului. În special, Curtea de Apel a considerat că amenințarea de perturbare a activității întreprinderii în cauză, apărută din reacția masivă a angajaților, fusese bazată pe reacții nejustificate științific. Ea a subliniat că, în cazul în care boala unui salariat nu avea un efect defavorabil asupra raportului de muncă sau a bunei funcționări a întreprinderii (provocând absențe sau o reducere a capacității de muncă etc.), ea nu putea servi drept justificare obiectivă pentru rezilierea contractului. Pe de altă parte, având în vedere natura muncii sale, care nu presupunea surmenaj, reclamantul nu risca să-și vadă capacitatea de muncă redusă, deoarece pe parcursul multor ani în care un bolnav rămâne simplu purtător de HIV, capacitățile sale nu sunt reduse în mod substanțial.

87.

În cauză, Curtea de Apel a recunoscut, în mod expres, că seropozitivitatea reclamantului nu avea efect asupra capacității acestuia de a-și îndeplini atribuțiile și nu prefigura un efect defavorabil asupra contractului său care să fi justificat rezilierea imediată a acestuia (a se vedea paragraful 19 de mai sus). Curtea de Apel a recunoscut, de asemenea, că existența întreprinderii ca atare nu era amenințată de presiunile exercitate de către salariați (a se vedea paragraful 20 de mai sus). Cu toate acestea, prejudecățile presupuse sau exprimate ale angajaților nu puteau fi invocate ca pretext pentru a rezilia contractul unui angajat seropozitiv. În astfel de cazuri, nevoia de a proteja interesele angajatorului trebuie să facă obiectul unei atente analize în balanță cu nevoia de a le proteja pe cele ale angajatului, care este partea mai slabă în cadrul contractului, și aceasta cu atât mai mult cu cât acesta este seropozitiv.

88.

În schimb, Curtea de Casație nu a efectuat o punere în balanță a tuturor intereselor în joc într-un un mod la fel de detaliat și aprofundat precum a făcut-o Curtea de Apel. Printr-o motivare destul de scurtă, privitoare la importanța și la caracterul inedit al problemelor cauzei, ea a afirmat că măsura concedierii a fost pe deplin justificată de interesele angajatorului, în sensul pozitiv al termenului, pentru că ea fusese decisă pentru a restabili calmul în cadrul întreprindeii și buna sa funcționare. Dacă Curtea de Casație nu a contestat la rândul ei deloc faptul că infecția reclamantului nu avea un efect prejudiciabil asupra executării contractului său de muncă, ea și-a întemeiat, totuși, decizia, pentru a justifica temerile angajaților, pe o premisă vădit inexactă, și anume caracterul „contagios” al bolii reclamantului. Procedând astfel, Curtea de Casație a atribuit bunei funcționări a întreprinderii sensul pe care doreau să îl atribuie angajații, identificându-l cu percepția subiectivă a acestora.

89.

Curtea nu împărtășește argumentul Guvernului conform căruia o decizie a Curții de Casație în favoarea reclamantului nu ar fi rezolvat problema, prin aceea că angajatorul ar trebui să suporte costul perturbării prelungite a întreprinderii sale, în timp ce reclamantul ar trebui să se confrunte mereu cu un mediu ostil. Într-adevăr, miza pentru reclamant în fața Curții de Casație a fost limitată la acordarea unei simple compensații, așa cum a decis Curtea de Apel, cererea inițială a reclamantului vizând reintegrarea sa în cadrul întreprinderii fiind respinsă atât de tribunalul de primă instanță, cât și de Curtea de Apel. De altfel, Curtea consideră că nu se poate specula cu privire la care ar fi fost atitudinea angajaților întreprinderii în cazul în care Curtea de Casație ar fi confirmat, în cauză, decizia instațelor de fond și, cu atât mai mult, dacă ar exista în Grecia o legislație sau o jurisprudență bine stabilite de protecție a seropozitivilor la locul de muncă.

90.

În concluzie, Curtea consideră că Curtea de Casație nu a expus suficient motivul pentru care interesele angajatorului reclamantului au prevalat în fața celor ale reclamantului și nu a pus în balanță drepturile celor două părți într-un mod conform cu dispozițiile Convenției.

91.

Rezultă că reclamantul a fost victima unei discriminări bazate pe starea lui de sănătate, prin încălcarea articolului 14 din Convenție coroborat cu articolul 8. Prin urmare, a avut loc o încălcare a acestor dispoziții.

II.

CU

PRIVIRE LA APLICAREA ARTICOLULUI 41 DIN

CONVENȚIE

92.

Potrivit articolulului 41 din Convenție,

„Dacă Curtea declară că a avut loc o încălcare a Convenției sau a Protocoalelor sale și dacă dreptul intern al Înaltei Părți Contractante nu permite decât o înlăturare incompletă a consecințelor acestei încălcări, Curtea acordă părții lezate, dacă este cazul, o reparație echitabilă.”

A.

Daune

93.

Reclamantul a pretins 6 339,18 EUR cu titlu de prejudiciu material, sumă care corespunde cu cea pe care i-a acordat-o Curtea de Apel. Acesta solicită, de asemenea, dobânzi calculate de la data pronunțării hotărârii Curții de Apel. El mai solicită 20 000 EUR pentru daunele morale cauzate de stigmatizarea și concedierea sa discriminatorie.

94.

Guvernul invită Curtea să respingă pretențiile cu titlu de daune materiale deoarece ele se raportează la un aspect patrimonial al raportului de muncă și nu la dreptul la respectarea vieții private garantată de articolul 8. În ceea ce privește prejudiciul moral, susținerea reclamantului conform căreia el ar fi fost discriminat și stigmatizat este nefondată, deoarece la scurt timp după concedierea sa, el a găsit de lucru. În cazul în care Curtea ajunge la concluzia existenței unei încălcări a Convenției, constatarea acesteia ar constitui o satisfacție echitabilă suficientă.

95.

Curtea reamintește că ea a constatat o încălcare a articolului 14 coroborat cu articolul 8, datorită faptului că, Curtea de Casație nu a cântărit drepturile celor două părți într-un mod conform cu Convenția. Ea constată că instanța de apel a fixat suma ce urma a fi acordată reclamantului pentru neplata salariilor la 6 339.18 EUR, pe care ea i-o acordă cu titlu de prejudiciu material. Aceasta estimează, de asemenea, că trebuie să i se acorde suma de

8 000 EUR cu titlu de prejudiciu moral.

B.

Costuri și cheltuieli

96.

Pentru

costuri și cheltuieli, reclamantul solicită 6

000 EUR, reprezentând onorariile celor doi avocați ai săi în fața Curții (60 de ore de lucru la un tarif orar de 100 EUR).

97.

Guvernul invită Curtea să respingă cererea, deoarece aceasta nu este însoțită de documentele justificative necesare.

98.

Potrivit jurisprudenței constante a Curții, alocarea costurilor și a cheltuielilor în conformitate cu articolul 41, presupune că sunt stabilite realitatea lor, necesitatea lor și, în plus, caracterul rezonabil al cuantumului acestora (

Iatridis împotriva Greciei

(satisfacție echitabilă) [GC], nr. 31107/96, § 54, ECHR 2000-XI). Curtea observă că pretențiile reclamantului pentru costuri și cheltuieli nu sunt însoțite de documentele justificative necesare. Prin urmare, cererea sa va respinsă

C.

Dobânzi moratorii

99.

Curtea consideră oportun ca rata dobânzilor moratorii să se raporteze la rata dobânzii facilității de împrumut marginal practicată de Banca Centrală Europeană, majorată cu trei puncte procentuale.

PENTRU ACESTE MOTIVE, CURTEA, ÎN UNANIMITATE

1.

Hotărăște

că a avut loc o încălcare a articolului 14 coroborat cu articolul 8 din Convenție;

2.

Hotărăște

a)

că Statul pârât trebuie să plătească reclamantului, în termen de trei luni de la data la care hotărârea va deveni definitivă în conformitate cu articolul

44

i.

6

339,18 EUR (șase mii trei sute treizeci și nouă euro și optsprezece cenți), plus orice sumă care poate fi datorată ca taxă, cu titlu de prejudiciu material;

ii.

8

000 EUR (opt mii euro), plus orice sumă care poate fi datorată ca taxă, cu titlu de prejudiciu mora

l

;

b)

că, de la expirarea termenului menționat și până la efectuarea plății, această sumă trebuie majorată cu o dobândă simplă, la o rată egală cu rata dobânzii facilității de împrumut marginal a Băncii Centrale Europene, aplicabilă pe parcursul acestei perioade și majorată cu trei puncte procentuale;

3.

Respinge

cererea de satisfacție echitabilă pentru surplus.

Redactată în limba franceză, apoi comunicată în scris, la 3 octombrie 2013, în conformitate cu articolul 77 § § 2 și 3 din regulament.

Søren Nielsen

Isabelle Berro-Lefèvre

Grefier

Președinte

©

Consiliul Europei/Curtea Europeană a Drepturilor Omului, 2014.

Limbile oficiale ale Curții Europene a Drepturilor Omului sunt engleza și franceza. Prezenta traducere a fost realizată cu sprijinul Fondului Fiduciar pentru Drepturile Omului al Consiliului Europei (

www.coe.int/humanrightstrustfund

). Ea nu obligă în niciun fel Curtea, care, de altfel, nu își asumă răspunderea pentru calitatea acesteia. Traducerea poate fi descărcată din baza de date HUDOC a Curții Europene a Drepturilor Omului (

http://hudoc.echr.coe.int

) sau din oricare altă bază de date în care Curtea a făcut această traducere disponibilă. Traducerea poate fi reprodusă în scop necomercial, condiția fiind ca titlul cauzei să fie citat în întregime, împreună cu referirea la dreptul de autor menționat anterior și la Fondul Fiduciar pentru Drepturile Omului. Dacă intenționați să folosiți vreun fragment din această traducere în scop comercial, vă rugăm să contactați

[email protected]

.

©

Council of Europe/ European Court of Human Rights, 2014

The official languages of the European Court of Human Rights are English and French. This translation was commissioned with the support of the Human Rights Trust Fund of the Council of Europe (

www.coe.int/humanrightstrustfund

). It does not bind the Court, nor does the Court take any responsibility for the quality thereof. It may be douwloaded from the HUDOC case-law database of the European Court of Human Rights (

http://hudoc.echr.coe.int

) or from any other database with which the Court has share it. It may be reproduced for non-commercial purposes on condition that the full title of the case is cited, together with the above copyright indication and reference to the Human Rights Trust Fund. If it is intended to use any part of this translation for commercial purposes, please contact

[email protected]

.

©

Conseil de l’Europe/ Cour Européenne des Droits de l’Homme, 2014

Les langues officielles de la Cour Européenne des Droits de l’Homme sont le français et l’anglais. La présente traduction a été effectuée avec le soutien du Fonds fiduciaire pour les droits de l’homme du Conseil de l’Europe (

www.coe.int/humanrightstrustfund

). Elle ne lie pas la Cour, et celle-ci décline toute responsabilité quant à sa qualité. Elle peut étre téléchargée à partir de HUDOC, la base de jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme (

http://hudoc.echr.coe.int

) où de toute autre base de données à laquelle HUDOC l’a communiquée. Elle peut etre reproduite à des fins non commerciales, sous reserve que le titre de l’affaire soit cité en entier et s’accompagne de l’indication de copyright ci-dessus ainsi que la référence au Fonds fiduciaire pour les droits de l’homme. Toute personne souhaitant se servir de tout ou partie de la présente traduction à des fins commerciales est invitée à le signaler à l’adresse suivante:

[email protected]

.