CASE OF I.B. v. GREECE - [Romanian Translation] legal summary by the COE Human Rights Trust Fund

© Consiliul Europei/Curtea Europeană a Drepturilor Omului, 2014. Prezenta traducere a fost realizată cu sprijinul Fondului Fiduciar pentru Drepturile Omului al Consiliului Europei (

www.coe.int/humanrightstrustfund

). Ea nu obligă în niciun fel Curtea. Pentru mai multe informații, a se vedea referințele cu privire la drepturile de autor de la sfârșitul acestui document.

© Council of Europe/European Court of Human Rights, 2014. This translation was commissioned with the support of the Human Rights Trust Fund of the Council of Europe (

www.coe.int/humanrightstrustfund

). It does not bind the Court. For further information see the full copyright indication at the end of this document.

© Conseil de l’Europe/Cour européenne des droits de l’homme, 2014. La présente traduction a été effectuée avec le soutien du Fonds fiduciaire pour les droits de l’homme du Conseil de l’Europe (

www.coe.int/humanrightstrustfund

). Elle ne lie pas la Cour. Pour plus renseignements veuillez lire l’indication de copyright/droits d’auteur à la fin du présent document.

Notă de informare privind jurisprudența Curții nr. 167

octombrie 2013

________________________________________________________________

I.B. împotriva Greciei

- 552/10

Hotărâre 3.10.2013 [Secția I]

Articolul 14

Discriminare

Concedierea, ca rezultat al presiunii din partea colegilor, a unui angajat suferind de infecție cu HIV:

încălcare

În fapt

- În februarie 2005, în timp ce era în concediu anual, reclamantul a aflat că a contractat virusul imunodeficienței umane (HIV). Această veste s-a răspândit în întreaga întreprindere în care el era angajat. Membrii personalului au început să se plângă angajatorului despre faptul că trebuia să lucreze cu o persoană seropozitivă și au cerut concedierea sa. Angajatorul reclamantului a invitat un medic de medicina muncii pentru a vizita localul în scopul de a explica personalului infecția cu HIV, precum și mijloacele de transmitere a acesteia. Medicul a încercat să asigure angajații și a explicat ce măsuri de precauție trebuie luate. Cu toate acestea, aproximativ jumătate din personal a trimis o scrisoare angajatorului reclamantului, solicitând concedierea sa, în scopul „protejării sănătății și a dreptului acestora la muncă”, și menționând că atmosfera armonioasă care exista în cadrul întreprinderii era susceptibilă de a se deteriora dacă acesta rămânea angajat. Cu două zile înainte de întoarcerea reclamantului din concediu, angajatorul l-a concediat, cu plata indemnizației prevăzute de legislația elenă. Reclamantul a apelat la instanțele de judecată. Infirmând hotărârea instanței de apel, Curtea de Casație a considerat că reclamantul nu a fost concediat pe nedrept.

În drept

- Articolul 14 coroborat cu articolul 8

(a)

Aplicabilitate

- Reclamantul s-a plâns de faptul că autoritățile nu au reușit să protejeze sfera sa privată împotriva ingerințelor din partea angajatorului său, aspect care ar putea angaja răspunderea statului. Este fără îndoială că aspectele legate de ocuparea unui loc de muncă și situațiile care implică persoane cu HIV intră în sfera de aplicare a vieții private. Prezenta cauză a prezentat o anumită particularitate: concedierea unui angajat seropozitiv. Nu a existat nicio îndoială că, în timp ce motivul invocat pentru concedierea reclamantului a fost menținerea unui mediu de lucru armonios în cadrul companiei, aceasta a fost cu siguranță declanșată de știrea privind infectarea cu HIV. Acesta a fost evenimentul care a dus la amenințarea deschisă din partea salariaților privind perturbarea activității întreprinderii, atât timp cât reclamantul continua să fie angajat acolo. Era clar că măsura concedierii sale a dus la stigmatizarea unei persoane care, deși infectată cu HIV, nu a prezentat niciun simptom de boală. Această măsură nu putea să nu aibă repercusiuni grave asupra personalității sale, a respectului arătat acestuia și, în cele din urmă, a vieții sale private. Trebuie menționată, de asemenea, și incertitudinea generată de căutarea unui nou loc de muncă, perspectivele de a găsi un nou loc de muncă putând fi în mod rezonabil considerate ca reduse, având în vedere experiența cu angajatorul său existent. Faptul că reclamantul și-a găsit un nou loc de muncă în urma concedierii nu este suficient pentru a elimina efectele nocive pe care evenimentele contestate le-au avut asupra capacității sale de a duce o viață personală normală. Articolele 8 și 14, analizate împreună, sunt, prin urmare, aplicabile.

(b)

Cu privire la fond

- Situația reclamantului trebuie comparată cu cea a celorlalți angajați ai întreprinderii, deoarece acest element este cel relevant în evaluarea plângerii sale privind diferența de tratament. Este de necontestat faptul că reclamantul a fost tratat mai puțin favorabil decât ar fi fost un alt coleg al său, numai în baza statutului său de persoană seropozitivă. În hotărârea sa din cauza

Kiyutin împotriva Rusiei,

Curtea a statuat că ignoranța cu privire la modul în care această boală se răspândește a dat naștere la prejudecăți, care, la rândul lor, au dus la stigmatizarea sau marginalizarea celor afectați de acest virus. Prin urmare, se consideră că persoanele care trăiesc cu HIV sunt un grup vulnerabil, cu un istoric privind prejudecățile și stigmatizarea și că statele ar trebui să beneficieze doar de o marjă de apreciere restrânsă în alegerea măsurilor care ar putea individualiza acest grup prin tratament diferențiat pe baza infecției lor cu HIV. Cu toate acestea, angajatorul reclamantului i-a reziliat contractul din cauza presiunii la care a fost supus de către anumiți angajați, această presiune având originea în infecția reclamantului cu HIV și în preocupările pe care le-a generat în rândul acestor persoane. Mai mult decât atât, angajații companiei au fost informați de către medicul de medicina muncii că nu exista niciun risc de infecție în cadrul relațiilor lor de lucru cu reclamantul.

Curtea de apel a recunoscut în mod expres că statutul reclamantului de persoană seropozitivă nu avea niciun efect asupra capacității sale de a-și îndeplini atribuțiile de serviciu și nu exista nicio dovadă că ar conduce la un impact negativ asupra contractului său, care ar fi putut justifica rezilierea imediată a acestuia. Ea a recunoscut, de asemenea, că existența întreprinderii ca atare nu a fost amenințată de presiunea exercitată de către angajați. Prejudecățile exprimate sau sugerate de angajați nu puteau fi folosite ca pretext pentru a rezilia contractul unui angajat seropozitiv. În astfel de cazuri, necesitatea de a proteja interesele angajatorului trebuie cântărite cu atenție în raport cu necesitatea de a proteja interesele angajatului, care era partea defavorizată în respectivul contract, în special atunci când angajatul este seropozitiv. Cu toate acestea, Curtea de Casație nu a cântărit interesele concurente într-un mod detaliat și în profunzime, așa cum a făcut curtea de apel. În raționamentul relativ scurt, având în vedere importanța și natura fără precedent a problemelor ridicate de cauză, aceasta a considerat că măsura concedierii a fost pe deplin justificată de interesele angajatorului, în sensul corect al termenului, deoarece aceasta a fost hotărâtă cu scopul de a restabili calmul în cadrul companiei și pentru a asigura bunul mers al lucrurilor. Deși Curtea de Casație nu a contestat faptul că boala reclamantului nu avea niciun efect negativ asupra desfășurării contractului său de muncă, și-a întemeiat totuși decizia, justificând temerile angajaților, pe informații în mod clar inexacte, și anume natura „contagioasă” a bolii reclamantului. Astfel, a atribuit bunei funcționări a societății aceeași semnificație pe care angajații au dorit să o dea și a aliniat-o cu percepția subiectivă a angajaților asupra acestei chestiuni. În cele din urmă, singura problemă în discuție pentru reclamant în fața Curții de Casație a fost compensația acordată de curtea de apel, deoarece cererea sa inițială de a fi reintegrat pe post a fost respinsă atât de prima instanță, cât și de instanțele de apel. Mai mult, Curtea nu poate specula cu privire atitudinea pe care ar fi putut-o avea angajații companiei în cazul în care Curtea de Casație ar fi confirmat constatările instanțelor inferioare în această cauză, sau dacă ar fi existat prevederi în legislația elenă sau în practica judiciară consolidată, privind protejarea la locul de muncă a persoanelor seropozitive.

În concluzie, Curtea de Casație nu a oferit o explicație adecvată cu privire la modul în care interesele angajatorului au prevalat față de cele ale reclamantului și nu a reușit să pună în balanță, într-un mod compatibil cu Convenția, drepturile celor două părți.

Concluzie:

încălcare (unanimitate).

Articolul 41: 8,000 EUR cu titlu de prejudiciu moral; 6,339.18 EUR cu titlu de prejudiciu material.

(A se vedea

Kiyutin împotriva Rusiei,

2700/10, 10 martie 2011,

Notă de informare nr. 139

)

© Consiliul Europei/Curtea Europeană a Drepturilor Omului

Redactat de către Grefă, acest rezumat nu obligă Curtea.

Apăsați aici pentru a accesa

Notele de informare privind jurisprudența Curții

©

Consiliul Europei/Curtea Europeană a Drepturilor Omului, 2014.

Limbile oficiale ale Curții Europene a Drepturilor Omului sunt engleza și franceza. Prezenta traducere a fost realizată cu sprijinul Fondului Fiduciar pentru Drepturile Omului al Consiliului Europei (

www.coe.int/humanrightstrustfund

). Ea nu obligă în niciun fel Curtea, care, de altfel, nu își asumă răspunderea pentru calitatea acesteia. Traducerea poate fi descărcată din baza de date HUDOC a Curții Europene a Drepturilor Omului (

http://hudoc.echr.coe.int

) sau din oricare altă bază de date în care Curtea a făcut această traducere disponibilă. Traducerea poate fi reprodusă în scop necomercial, condiția fiind ca titlul cauzei să fie citat în întregime, împreună cu referirea la dreptul de autor menționat anterior și la Fondul Fiduciar pentru Drepturile Omului. Dacă intenționați să folosiți vreun fragment din această traducere în scop comercial, vă rugăm să contactați

[email protected]

.

©

Council of Europe/ European Court of Human Rights, 2014

The official languages of the European Court of Human Rights are English and French. This translation was commissioned with the support of the Human Rights Trust Fund of the Council of Europe (

www.coe.int/humanrightstrustfund

). It does not bind the Court, nor does the Court take any responsibility for the quality thereof. It may be douwloaded from the HUDOC case-law database of the European Court of Human Rights (

http://hudoc.echr.coe.int

) or from any other database with which the Court has share it. It may be reproduced for non-commercial purposes on condition that the full title of the case is cited, together with the above copyright indication and reference to the Human Rights Trust Fund. If it is intended to use any part of this translation for commercial purposes, please contact

[email protected]

.

©

Conseil de l’Europe/ Cour Européenne des Droits de l’Homme, 2014

Les langues officielles de la Cour Européenne des Droits de l’Homme sont le français et l’anglais. La présente traduction a été effectuée avec le soutien du Fonds fiduciaire pour les droits de l’homme du Conseil de l’Europe (

www.coe.int/humanrightstrustfund

). Elle ne lie pas la Cour, et celle-ci décline toute responsabilité quant à sa qualité. Elle peut étre téléchargée à partir de HUDOC, la base de jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme (

http://hudoc.echr.coe.int

) où de toute autre base de données à laquelle HUDOC l’a communiquée. Elle peut etre reproduite à des fins non commerciales, sous reserve que le titre de l’affaire soit cité en entier et s’accompagne de l’indication de copyright ci-dessus ainsi que la référence au Fonds fiduciaire pour les droits de l’homme. Toute personne souhaitant se servir de tout ou partie de la présente traduction à des fins commerciales est invitée à le signaler à l’adresse suivante:

[email protected]

.