- Instanța
- Curtea Europeană a Drepturilor Omului
- Data
- 30 iunie 2015
- Stat pârât
- HRV
- Concluzia
- Inadmisibil
Kovačević împotriva Croației
Traducere în română Auto
Reclamantul, dl Alen Kovačević, este un național croat, care s-a născut în 1968 și trăiește la Zagreb. El a fost reprezentat în fața Curții de către dl I. Žurić, un avocat care practică la Zagreb. Guvernul croat (“Guvernul”) a fost reprezentat de agentul lor, dna Š. Stažnik. Faptele cazului, astfel cum au fost prezentate de părți, pot fi rezumate după cum urmează. La 1 aprilie 2008, reclamantul a fost angajat ca vânzător (administrator pentru cumpărătorii cheie) în societatea I. (denumită în continuare „compania”) într-un contract nedefinit. Contractul de muncă a condiționat confirmarea sa în post cu o perioadă de probă de trei luni de succes. Prin decizia companiei din 15 mai 2008, ocuparea forței de muncă a solicitat s-a încheiat din cauza faptului că nu a îndeplinit cerințele postului.
A primit un anunț de șapte zile. Reclamantul a contestat decizia de terminare a ocupării forței de muncă argumentând, printre altele, că nu a îndeplinit cerințele postului și că motivul real pentru anularea contractului de ocupare a forței de muncă a fost austeritatea financiară generală în cadrul societății. Compania și-a menținut poziția reprezentând motivele hotărârii de a pune capăt ocupării forței de muncă a reclamantului. La 26 iunie 2008, reclamantul a depus o acțiune civilă în cadrul Curții Civile Municipale de Zagreb (Općinski graδanski sud u Zagrebú) care a contestat decizia societății. El a susținut că a respectat în mod corespunzător toate cerințele relevante ale postului și că motivul real pentru anularea contractului său de ocupare a forței de muncă a fost austeritatea financiară generală în cadrul companiei.
În consecință, el a susținut că, din cauza anulării contractului său de ocupare a forței de muncă nu a fost cea citată de societate, și anume performanța profesională inadecvată, dar motivele economice legate de performanța de afaceri a companiei, încetarea ocupării forței de muncă a fost ilegală. Reclamantul a solicitat ca documentele relevante referitoare la contractul său de ocupare a forței de muncă să fie admise în probă și ca doi martori, H.B. și I.U., să fie interogați în instanță. În timpul procedurii, Curtea Civilă Municipală de Zagreb a interogat mai mulți martori, inclusiv H.B. și I.U., și a examinat documentele relevante prezentate de părți. Pe parcursul procedurii, reclamantul a fost reprezentat de un avocat care a participat în mod activ la interogarea martorilor și la examinarea probelor în cadrul procesului.
10. La 6 noiembrie 2009, Curtea Civilă Municipală de Zagreb a respins acțiunea civilă a reclamantului. Acesta stabilește domeniul de aplicare al cazului dinaintea acestuia în următoarele moduri: „Anularea contractului de ocupare a forței de muncă condiționat cu o perioadă de probă ar trebui evaluată în conformitate cu dispozițiile legale referitoare la [dismisare] regulată sau extraordinară, adică, în cazul concret, în temeiul articolului 106 § 1 alineatul (2) din Legea privind forța de muncă. Această dispoziție prevede că un angajator poate anula contractul de ocupare a forței de muncă în cazul unui motiv justificat. În temeiul articolului 112 § 1 din Legea muncii, sarcina dovezii existenței unui motiv justificat este angajatorului…
În aceste circumstanțe, în conformitate cu art. 112, coroborat cu art. 106 § (2) din Legea muncii, inculpatul este obligat să dovedească existența motivului justificat pentru o concediere legată de circumstanțele personale ale [operatorului], adică [de a dovedi] că reclamantul nu a îndeplinit cerințele postului unui manager pentru cumpărătorii cheie. Obiecția reclamantului potrivit căreia concedierea sa s-a bazat pe alte motive, și anume din punct de vedere economic, nu este relevantă deoarece reclamantul nu este în măsură să demonstreze existența unor motive care nu au fost citate ca motive de concediere.
Prin urmare, această instanță a respins cererea reclamantului de obținere a informațiilor de la [Fondul de Asigurare Socială din Croația] cu privire la numărul lucrătorilor din [societate] în perioada dintre aprilie și iulie 2008, precum și informațiile de la [autoritatea fiscală competentă] cu privire la rapoartele financiare referitoare la performanța profesională a inculpatului în 2007 și 2008, precum și informațiile privind lucrătorii care au fost concediați [de la societate] în acea perioadă. Acest lucru se datorează faptului că această instanță consideră că aceste informații sunt irelevante având în vedere faptul că motivele de concediere nu erau motivele economice.
Nu este obligația reclamantului să demonstreze [existația acestor motive], ci sarcina de probă este asupra pârâtului care este obligat să demonstreze existența motivelor menționate în decizia sa privind concedierea, astfel cum este subiectul acestei litigi.” 11. Curtea Civilă Municipală de Zagreb a constatat, de asemenea, că aceasta a urmat de declarațiile mai multor martori și de dovezile relevante care au fost determinate în cursul procedurii că reclamantul nu a îndeplinit cerințele postului și că, prin urmare, concedierea sa de către societate a fost justificată și legală. Curtea Civilă Municipală din Zagreb a subliniat în special: „În cazul în cauză, concedierea s-a bazat pe motivul că „lucrătorul nu a îndeplinit cerințele postului”; aceaceasta este, prin urmare, o concediere legată de circumstanțele personale ale lucrătorului…
Evaluarea instanței dacă au existat motive justificate pentru o astfel de concediere se bazează pe presupunerea că competențele de comunicare, munca în echipă și inițiativa personală sunt caracteristicile și competențele relevante pentru poziția unui manager pentru cumpărătorii cheie, iar reclamantul nu a demonstrat aceste caracteristici și competențe. După cum s-a menționat mai sus, scopul perioadei de probă este să permită angajatorului să verifice competențele de lucru ale lucrătorului, iar lucrătorului asumă astfel un anumit risc cu care trebuie să fie conștient atunci când încheie un astfel de contract de muncă. De asemenea, trebuie remarcat faptul că angajatorul decide independent ce caracteristici și competențe ale lucrătorului sunt relevante pentru un anumit post, adică care sunt caracteristicile și competențele pe care [angajatorul] le cere, având în vedere că [angajatorul] este independent în organizarea și gestionarea activității sale.
În aceste circumstanțe, și având în vedere dovezile aduse în timpul procedurii, această instanță constată că reclamantul a primit o oportunitate de a-și demonstra competențele, având în vedere că a fost invitat la reuniuni, el a avut acces liber la tot și la toți cei din companie și, în esență, spațiul liber pentru a-și demonstra competențele. Cu toate acestea, el nu a reușit să demonstreze că posedă caracteristicile și competențele necesare, pe care această instanță a constatat-o înființată din declarațiile citate de martori.” 12. Reclamantul a interzis Curtea de județ Zagreb (Županijski sud u Zagrebu) argumentând, printre altele, că, având în vedere domeniul de aplicare al cazului prevăzut de Curtea Civilă Municipală de Zagreb, nu i s-a dat ocazia de a contesta motivele reale ale concedierii sale care, în opinia sa, au fost legate de performanța de afaceri a companiei.
13. La 13 aprilie 2010, județul Zagreb a respins apelul reclamantului ca fiind nefondat. În ceea ce privește argumentele specifice ale reclamantului și având în vedere dovezile prezentate în cadrul procedurii dinainte de instanța de primă instanță, Curtea județului Zagreb a remarcat: „În ceea ce privește aceste concluzii, instanța de primă instanță a examinat corect licitudinile deciziei [cu privire la concedierea] în temeiul articolului 106 § 1 alineatul (2) din Legea privind munca. În acest caz, în temeiul articolului 112 din aceeași lege, sarcina dovezii pentru justificarea deciziei [cu privire la concedierea] este acuzată. Reclamantul a susținut că motivele de concediere au fost false și fabricate și că motivele reale pentru încheierea contractului său de ocupare a forței de muncă au fost de natură economică, în timp ce el a efectuat profesional, diligent și corect misiunile postului său…
Având în vedere concluziile [relevante] de fapt, aceasta rezultă, fără îndoială, că motivele de concediere încurcată sunt veritabile și justificate și că obiecția reclamantului că aceste motive nu sunt reale nu este suportată de dovezi și nefondate.” 14. Pe 18 septembrie 2012, Curtea Supremă a respins recursul reclamantului asupra punctelor de drept ale Curții Supreme (Vrhovni sud Republike Hrvatske) reprezentând argumentele sale anterioare că nu a fost în măsură să demonstreze motivele reale ale concedierii sale. 15. La 18 septembrie 2012, Curtea Supremă a respins recursul reclamantului asupra punctelor de drept ca fiind nefondat, susținând hotărârile instanțelor de jos. 16. Reclamantul a depus apoi o plângere constituțională în fața Curții Constituționale (Ustavni sud Republike Hrvatske) care reiterează argumentele sale adăugat în fața instanțelor inferioare.
17. La 28 februarie 2013, Curtea Constituțională a declarat plângerea constituțională inadmisibilă a reclamantului ca fiind manifestament nefondată.
Hotărârea Curții Constituționale a fost înaintata reprezentantului reclamantului la 14 martie 2013 18. Dispoziția relevantă a Constituției Republicii Croației (Ustav Republike Hrvatske, Gazette Oficial nr. 56/1990, 135/1997, 8/1998 (text consolidat), 113/2000, 124/2000 (text consolidat), 28/2001 și 41/2001 (text consolidat), 55/2001 (corrigendum), 76/2010, 85/2010 și 05/2014) citește: „În determinarea drepturilor și obligațiilor sale sau a oricărei acuzații penale împotriva sa, toată lumea are dreptul la o ședință echitabilă într-un timp rezonabil de către o instanță independentă și imparțială stabilită prin lege.” 19. În momentul material, partea relevantă a Legii muncii (Zakon o radu, Gazettea Oficial nr. 137/2004 – text consolidat; prevederea unei enumerații modificate a secțiunilor în temeiul textului original al Legii muncii, Gazettea Oficial nr. 38/1995, care sunt menționate mai jos în crochete) prevede: „ (1) La încheierea contractului de muncă se poate stipula o perioadă de muncă de probă.
(2) Perioada de muncă de probă în conformitate cu alin. (1) din această secțiune nu trebuie să fie mai mare de șase luni.
(3) În cazul în care s-a stabilit perioada de probă a muncii, perioada de notificare este de cel puțin șapte zile.” „Angajatorul și lucrătorul pot anula contractul de ocupare a forței de muncă.” (1) Angajatorul poate anula contractul de ocupare a forței de muncă, respectând perioada de preavis prescrisă sau stabilită (anularea regulată a unui contract de ocupare a forței de muncă) dacă el sau ea a justificat motivul în cazul în care: - nu mai este nevoie de o lucrare specială din cauza unor motive economice, tehnice sau organizaționale (închiderea profesională conditionată); - dacă lucrătorul nu poate îndeplini în mod corespunzător atribuirea unui post din cauza anumitor caracteristici permanente sau competențe (în mod personal condiționat de concediere); - în cazul în care lucrătorul își încălcă sa (condiționat de o conduită nedreptă a lucrătorului)…
” „(1) Un concediu trebuie să fie în formă scrisă. (2) Angajatorul trebuie să furnizeze motive pentru concedierea într-o formă scrisă. (3) [decizia privind concedierea trebuie servită la persoana respinsă. (4) Perioada de notificare începe de la momentul serviciului [deciziei privind concedierea]… ” „(1) În cazul în care angajatorul anulează contractul de ocupare a forței de muncă, și prezenta lege necesită existența unui motiv justificat, el sau ea trebuie să dovedească existența motivului justificat de concediere… ” 20. Partea relevantă a Legii de procedură civilă (Zakon o parničnom postupku, Gazette Oficial nr. 148/2011 – text consolidat) prevede: „(1) În cadrul procedurii privind litigiile privind ocuparea forței de muncă, în special în ceea ce privește planificarea audierilor, instanța trebuie să țină cont întotdeauna de necesitatea de soluționare rapidă a litigiilor privind ocuparea forței de muncă…
” 21. În hotărârea nr. Revr-190/07-2 din 18 aprilie 2007 privind anularea extraordinară a unui contract de ocupare a forței de muncă, în ceea ce privește domeniul de aplicare al cauzei în litigiile privind ocuparea forței de muncă, Curtea Supremă a remarcat: „În temeiul articolului 119 (secțiunea 112 [în enumerarea textului original] din Actul muncii, sarcina dovezii privind existența motivului justificat al concedierii este angajatorului.
Curtea stabilește faptele operative ale cauzei în domeniul motivelor citate pentru concediere.” 22. În hotărârea nr. Revern-835/10-2 din 9 iunie 2010, privind anularea contractului de ocupare a forței de muncă în timpul perioadei de probă, Curtea Supremă a hotărât următoarele: „În temeiul articolului 106 § 1 (art. 113 § 1 din textul consolidat al Actului muncii) angajatorul poate anula contractul de ocupare a forței de muncă care observă perioada de preavisare prescrisă sau prevăzută (anularea regulată a unui contract de ocupare a forței de muncă) dacă a justificat acest motiv. În consecință, prin bazarea pe dispoziția menționată și având în vedere că reclamantul și acuzatul au încheiat un contract de ocupare a forței de muncă în cadrul perioadei de probă, reclamantul a fost autorizat să anuleze contractul de ocupare a forței de muncă al reclamantului în cazul în care ar fi justificat motivul de concediere.
Această instanță acceptă încheierea instanțelor inferioare în conformitate cu care inculpatul, asupra căruia sarcina de probă rezultă în temeiul articolului 112 din Legea muncii, adică art. 119 § 1 din textul consolidat al Legii muncii, a dovedit în timpul procedurii că avea un motiv justificat pentru concedierea (art. 106 § 1 din Legea muncii), având în vedere că reclamantul nu a îndeplinit cerințele postului în timpul perioadei de probă.”
1. The applicant, Mr Alen Kovačević, is a Croatian national, who was born in 1968 and lives in Zagreb. He was represented before the Court by Mr I. Žurić, a lawyer practising in Zagreb.
The Croatian Government (“the Government”) were represented by their Agent, Ms Š. Stažnik.
The facts of the case, as submitted by the parties, may be summarised as follows.
On 1 April 2008 the applicant was employed as a salesman (manager for key buyers) in company I. (hereinafter: the “company”) on an indefinite contract. The contract of employment conditioned his confirmation in the post by a successful three-month probationary period.
By the company’s decision of 15 May 2008 the applicant’s employment was terminated on the grounds that he had failed to satisfy the requirements of the post. He was given seven days’ notice.
The applicant objected to the decision terminating his employment arguing, inter alia, that it was incorrect that he had failed to satisfy the requirements of the post and that the real reason for the cancellation of the employment contract had been the overall financial austerity within the company.
The company maintained its position reiterating the reasons for its decision to terminate the applicant’s employment.
On 26 June 2008 the applicant lodged a civil action in the Zagreb Municipal Civil Court (Općinski građanski sud u Zagrebu) challenging the company’s decision. He argued that he had duly complied with all relevant requirements of the post and that the real reason for the cancellation of his employment contract had been the overall financial austerity within the company. Accordingly, he contended that since the reason for the cancellation of his employment contract had not been the one cited by the company, namely his inadequate professional performance, but the economic reasons related to the company’s business performance, the termination of his employment had been unlawful. The applicant requested that the relevant documents concerning his employment contract be admitted into evidence and that two witnesses, H.B. and I.U., be questioned in court.
During the proceedings the Zagreb Municipal Civil Court questioned several witnesses, including H.B. and I.U., and examined the relevant documents submitted by the parties. Throughout the proceedings the applicant was represented by a lawyer who actively participated in the questioning of witnesses and examination of evidence at the trial.
On 6 November 2009 the Zagreb Municipal Civil Court dismissed the applicant’s civil action. It set out the scope of the case before it in the following manner: “The cancellation of an employment contract conditioned by a probationary period should be assessed under the legal provisions concerning regular or extraordinary [dismissal], that is to say, in the concrete case, under section 106 § 1(2) of the Labour Act. This provision provides that an employer can cancel the employment contract in case of a justified reason. Under section 112 § 1 of the Labour Act the burden of proof of the existence of a justified reason is on the employer… In these circumstances the defendant is required, under section 112 in conjunction with section 106 §(2) of the Labour Act, to prove the existence of the justified reason for a dismissal related to the [worker’s] personal circumstances, that is to say [to prove] that the plaintiff failed to satisfy the requirements of the post of a manager for key buyers. The objection of the plaintiff that his dismissal was based on some other reasons, namely economic, is irrelevant since the plaintiff is not in a position to demonstrate the existence of reasons which were not cited as the reasons for dismissal. This court therefore dismissed the plaintiff’s request for obtaining of the information from the [Croatian Social Insurance Fund] about the number of workers in the [company] in the period between April and July 2008, as well as the information from the [competent tax authority] concerning the financial reports about the defendant’s business performance in 2007 and 2008, as well as the information about the workers who were dismissed [from the company] in that period. This is because this court finds such information irrelevant given that the grounds for dismissal were not the economic reasons. It is not for the plaintiff to demonstrate [the existence of these reasons] but the burden of proof is on the defendant who is required to show the existence of the reasons cited in its decision on dismissal as that is the subject matter of this dispute.”
The Zagreb Municipal Civil Court further found that it followed from the statements of several witnesses and the relevant evidence adduced during the proceedings that the applicant had failed to meet the requirements of the post and that therefore his dismissal by the company had been justified and lawful. The Zagreb Municipal Civil Court in particular stressed: “In the case at issue the dismissal was based on the grounds that “the worker failed to meet the requirements of the post”; that is therefore a dismissal related to the worker’s personal circumstances… The court’s assessment whether the justified reasons for such a dismissal existed is based on the assumption that the communication skills, teamwork and personal initiative are the relevant characteristics and skills for the position of a manager for key buyers, and the plaintiff failed to demonstrate those characteristics and skills. As already stated above, the purpose of the probationary period is to allow the employer to verify the working skills of the worker, and the worker thereby assumes a certain risk which he or she must be aware of when concluding such a contract of employment. It should be also noted that the employer independently decides which characteristics and skills of a worker are relevant for a particular post, that is to say which are the characteristics and skills that [the employer] requires, given that [the employer] is independent in organising and managing its business. In these circumstances, and in view of the evidence adduced during the proceedings, this court finds that the plaintiff was given an opportunity to demonstrate his skills, given that he was invited to the meetings, he had free access to everything and everybody in the company and essentially free space to demonstrate his skills. However, he failed to show that he possessed the required characteristics and skills, which this court found established from the cited witness statements.”
The applicant appealed to the Zagreb County Court (Županijski sud u Zagrebu) arguing, inter alia, that, given the scope of the case set out by the Zagreb Municipal Civil Court, he had not been given an opportunity to challenge the real reasons for his dismissal which had been, in his view, related to the company’s business performance.
On 13 April 2010 the Zagreb County Court dismissed the applicant’s appeal as ill-founded. With regard to the applicant’s specific arguments, and in view of the evidence adduced during the proceedings before the first-instance court, the Zagreb County Court noted: “In view of these findings, the first-instance court correctly examined the lawfulness of the impugned decision [on dismissal] under section 106 § 1(2) of the Labour Act. In such a case, under section 112 of the same Act, the burden of proof for the justification of the decision [on dismissal] is on the defendant. The plaintiff argued that the reasons for the dismissal were false and fabricated and that the real reasons for the termination of his employment contract had been of the economic nature, whereas he had professionally, diligently and correctly performed the assignments of his post… Given the [relevant] factual findings, it undoubtedly follows that the reasons for the impugned dismissal are truthful and justified and that the objection of the plaintiff that these reasons are not real is unsupported by evidence and unfounded.”
The applicant further lodged an appeal on points of law with the Supreme Court (Vrhovni sud Republike Hrvatske) reiterating his previous arguments that he had not been able to demonstrate the real reasons for his dismissal.
On 18 September 2012 the Supreme Court dismissed the applicant’s appeal on points of law as ill-founded, upholding the decisions of the lower courts.
The applicant then lodged a constitutional complaint before the Constitutional Court (Ustavni sud Republike Hrvatske) reiterating his arguments adduced before the lower courts.
On 28 February 2013 the Constitutional Court declared the applicant’s constitutional complaint inadmissible as manifestly ill-founded. The decision of the Constitutional Court was served on the applicant’s representative on 14 March 2013.
The relevant provision of the Constitution of the Republic of Croatia (Ustav Republike Hrvatske, Official Gazette nos. 56/1990, 135/1997, 8/1998 (consolidated text), 113/2000, 124/2000 (consolidated text), 28/2001 and 41/2001 (consolidated text), 55/2001 (corrigendum), 76/2010, 85/2010 and 05/2014) reads: “In the determination of his rights and obligations or of any criminal charge against him, everyone is entitled to a fair hearing within a reasonable time by an independent and impartial court established by law.”
At the material time the relevant part of the Labour Act (Zakon o radu, Official Gazette no. 137/2004 – consolidated text; providing for an amended enumeration of sections under the original text of the Labour Act, Official Gazette no. 38/1995, which are noted below in the brackets) provided: “(1) At the moment of the conclusion of an employment contract a probationary period of work may be stipulated. (2) The probationary period of work under paragraph 1 of this section shall not be longer than six months. (3) If the probationary period of work has been stipulated, the notice period is at least seven days.” “The employer and the worker may cancel the employment contract.” “(1) The employer may cancel the employment contract, observing the prescribed or stipulated notice period (regular cancellation of an employment contract) if he or she has justified reason in the case: - there is no longer need for a particular work due to economic, technical or organisational reasons (professionally conditioned dismissal); - if the worker is unable to duly perform the assignments of his or her post due to certain permanent characteristics or skills (personally conditioned dismissal); - if the worker breaches his or her work assignments (dismissal conditioned by a wrongful conduct of the worker)… ” “(1) A dismissal must be in a written form. (2) The employer must provide reasons for the dismissal in a written form. (3) The [decision on] dismissal must be served on the dismissed person. (4) The notice period starts running from the moment of the service of the [decision on] dismissal… ” “(1) If the employer cancels the employment contract, and this Act requires the existence of a justified reason, he or she must prove the existence of the justified reason for dismissal… ”
The relevant part of the Civil Procedure Act (Zakon o parničnom postupku, Official Gazette no. 148/2011 – consolidated text) provides: “(1) In the proceedings concerning the employment disputes, in particular with regard to the scheduling of hearings, the court shall always bear in mind the necessity of expeditious resolution of the employment disputes… ”
In the judgment no. Revr-190/07-2 of 18 April 2007, concerning extraordinary cancellation of an employment contract, with regard to the scope of the case in the employment disputes the Supreme Court noted: “Under section 119 (section 112 [in the enumeration of the original text]) of the Labour Act the burden of proof concerning the existence of the justified reason for dismissal is on the employer. The court determines the operative facts of the case within the scope of the reasons cited for the dismissal.”
In the judgment no. Revr-835/10-2 of 9 June 2010, concerning the cancellation of an employment contract during the probationary period, the Supreme Court held the following: “Under section 106 § 1 (section 113 § 1 of the consolidated text of the Labour Act) the employer may cancel the employment contract observing the prescribed or stipulated notice period (regular cancellation of an employment contract) if he or she has justified reason for that. Accordingly, by relying on the cited provision, and given that the plaintiff and the defendant had concluded an employment contract under the probationary period, the plaintiff was allowed to cancel the plaintiff’s employment contract if it had justified reason for the dismissal. This court accepts the conclusion of the lower courts according to which the defendant, upon whom the burden of proof rested under section 112 of the Labour Act, that is to say section 119 § 1 of the consolidated text of the Labour Act, proved during the proceedings that it had had a justified reason for the dismissal (section 106 § 1 of the Labour Act) given that the plaintiff had failed to meet the requirements of the post during her probationary period.”