Devenney împotriva Regatului Unit

La 18 august 1992, reclamantul a început să lucreze la Hotelul Culloden, Belfast, ca chelner de servicii de argint. Acest hotel este deținut de Moyola Cellars Limited, care este filiala lui Hastings Hotels Group Limited. Inițial, reclamantul a fost foarte bine și a fost optimist în ceea ce privește promovarea. La 31 octombrie 1992, managerul restaurantului a informat reclamantul că el a fost concediat imediat. Reclamantul nu a primit niciun motiv pentru licențiarea peremptării sale. Diverse încercări de a obține o explicație pentru concedierea au fost eșuate. În cele din urmă, managerul general a declarat reclamantului că el a fost respins pentru că nu a îndeplinit clasa și nu a existat niciun alt motiv.

Dintre toți personalul permanent și full-time din restaurant, reclamantul consideră că el a fost singurul catolic. Reclamantul a făcut o plângere la Tribunalul Echitabil pentru ocuparea forței de muncă că a fost discriminat ilegal din motive de credință religiosă sau de opinie politică. Reclamantul și treisprezece dintre cei treisprezece frați săi nu sunt implicați în nicio activitate legată de politica. 10. Prin scrisoarea din 22 decembrie 1992, avocatii reclamanților au scris comisarului șef al Royal Ulster Constabulary („RUC”), care a afirmat că au fost informați că motivul concedierii reclamantului din locul de muncă la Hotelul Culloden a fost o abordare adresată hotelului de membrii RUC care au declarat că reclamantul este un suspect.

Reclamanții au solicitat ca RUC să furnizeze informații cu privire la ceea ce reclamantul a fost suspectat și pe baza căreia reclamantul a fost descris ca fiind un suspect. RUC a răspuns la prezenta scrisoare, declarând că nu au fost în măsură să formuleze comentarii cu privire la aceste chestiuni, nu fiind o politică de forță să facă acest lucru. 11. La 29 martie 1993, avocatii care acționează în numele angajatorilor reclamanților au scris Tribunalului echitabil pentru ocuparea forței de muncă. „Revenim aici cu Avizul privind apariția în ceea ce privește cererea prezentată de dl Liam Devenney.

Pe instrucțiunile noastre, ale căror plângere este făcută, s-au făcut în scopul protejării siguranței publice, și în circumstanțele în temeiul articolului 42 din Legea privind ocuparea forței de muncă echitabile din 1976, Actele privind ocuparea forței de muncă echitabile (Irlanda de Nord) nu se aplică astfel încât tribunalul nu are competența de a prezenta plângere.” 12. Tribunalul echitabil pentru ocuparea forței de muncă a stabilit o ședință preliminară pentru determinarea următoarei chestiuni: „În cazul în care tribunalul are competența de a examina plângerea reclamantului având în vedere dispozițiile articolului 42 din Legea privind ocuparea forței de muncă echitabile (Irlanda de Nord) din 1976.” 13. La 3 decembrie 1993, Comisia pentru ocuparea forței de muncă echitabile, acționând în numele reclamantului, a scris reclamanților care acționează în numele angajatorilor reclamanților care solicită să cunoască, printre altele, dacă secretarul de stat sau orice altă agenție au fost abordate în vederea obținerii unui certificat de secțiunea 42 (2). Prin răspunsul din 6 decembrie 1993, avocatii angajatorilor au declarat: „Azi am primit scrisoarea din 3 decembrie 1993 cu privire la cele de mai sus.

Veți fi bucuroși să auziți că în timpul vacanței scriitorului săptămâna trecută a fost primit un certificat de la biroul Crown Sollicitor (o copie certificată a căror document este închisă) astfel încât acum să pară inutile să ia orice acțiune suplimentară, și ca să puteți închide dosarul în această chestiune.” 14. Reclamantul a afirmat că el nu știa baza pe care a fost emis certificatul. El nu a fost niciodată arătat, și nu a avut dreptul la cerere, vederea informațiilor, dacă este vreuna, care a fost pusă în fața Secretarului de Stat care a condus la eliberarea certificatului. Reclamantul nu știa dacă aceste informații sunt corecte sau incorecte, dacă acestea sunt complete sau incomplete, și dacă acestea au fost fiabile sau nu.

Nici el nu știa dacă informațiile furnizate ar putea sprijini în mod rezonabil opinia exprimată în certificat. 15. Prima chestiune a venit la Tribunalul echitabil pentru ocuparea forței de muncă la 3 iunie 1994. În această ocazie, Tribunalul a declarat că certificatul prezentat nu a afectat aplicabilitatea Actelor echitabile privind ocuparea forței de muncă la concedierea reclamantului de către Moyola Cellars Limited, deoarece certificatul a menționat un act efectuat de Grupul Hastings Hotel. 16. La reluarea audierii la 5 ianuarie 1995, Tribunalul Echitabil pentru Ocuparea forței de muncă a fost prezentat un nou certificat semnat de Secretarul de Stat pentru Irlanda de Nord și care a certificat că decizia Moyola Cellars Limited de a-și încheia contractul de ocupare a forței de muncă cu reclamantul a fost de a proteja siguranța publică și ordinea publică.

Având în vedere certificatul, Tribunalul echitabil pentru ocuparea forței de muncă a constatat că legea echitabilă privind ocuparea forței de muncă nu se aplică în cazul încheierii contractului reclamantului, nici la decizia sumară de a încheierea contractului și, în consecință, că: „nu este nimic pentru acest Tribunal care să ia în considerare în legătură cu actul respectiv [de terminare].” Tribunalul a respins plângerile reclamantului în ceea ce privește concedierea și modalitatea de concediere a acestuia. 17. În temeiul articolului 17 din Legea privind ocuparea forței de muncă echitabile (Irlanda de Nord) din 1976 („Legea din 1976”), este ilegal ca un angajator să discrimine o persoană din motive de credință religiosă sau de opinie politică în ceea ce privește ocuparea forței de muncă în Irlanda de Nord, printre altele respingând-l sau supunând-l la orice alt prejudiciu.

În temeiul articolului 24 din Legea din 1976, astfel cum a fost modificată, o plângere de discriminare ilegală poate fi prezentată Tribunalului Echitabil pentru ocuparea forței de muncă, care este stabilit prin statut pentru a investiga plângerile de discriminare ilegală din motive de convingere religioasă sau de opinie politică. 18. Secțiunea 42 din Legea din 1976 prevede următoarele: „(1) Actele privind ocuparea forței de muncă echitabile (Irlanda de Nord) nu se aplică unui act efectuat în scopul asigurării securității naționale sau al protejării siguranței publice sau al ordinului public. (2) Un certificat semnat de secretarul de stat sau în numele acestuia și care certifică faptul că un act specificat în certificat a fost făcut în scopul menționat în subsecțiunea (1) trebuie să fie dovezi concludente că a fost făcut în acest scop.

(3) Un document care se presupune că este un document așa cum este menționat în subsecțiunea (2) se primește sub formă de dovezi și, cu excepția cazului în care se dovedește contrariul, se consideră un astfel de certificat.”

8. On 18 August 1992, the applicant began work in the Culloden Hotel, Belfast, as a silver service waiter. This hotel is owned by Moyola Cellars Limited, which is subsidiary of Hastings Hotels Group Limited. Initially the applicant had been doing very well and was optimistic about promotion. On 31 October 1992, the restaurant manager informed the applicant that he was being dismissed forthwith. The applicant was given no reason whatsoever for his peremptory dismissal. Various attempts to get an explanation for the dismissal were unsuccessful. Ultimately the general manager told the applicant on 1 November 1992 that he was dismissed because he did not meet the grade and there was no other reason.

Of all the full-time and permanent staff in the restaurant the applicant believes that he was the only Catholic. 9. The applicant made a complaint to the Fair Employment Tribunal that he had been unlawfully discriminated against on the grounds of religious belief or political opinion. The applicant and thirteen of his fifteen siblings are not involved in any politically related activity. 10. By a letter of 22 December 1992, the applicant’s solicitors wrote to the Chief Constable of the Royal Ulster Constabulary (“RUC”) stating that they had been informed that the reason for the applicant’s dismissal from his employment at the Culloden Hotel was an approach made to the Hotel by members of the RUC who had stated that the applicant was a suspect.

The solicitors requested that the RUC provide information as to what the applicant was suspected of and on what basis the applicant had been allegedly described as a suspect. The RUC replied to this letter, stating that they were unable to comment on such matters, it not being force policy to do so. 11. On 29 March 1993 the solicitors acting on behalf of the applicant’s employers wrote to the Fair Employment Tribunal. “We return herewith Notice of Appearance in relation to the application presented by Mr Liam Devenney.

On our instructions, the acts of which complaint is made, were done for the purpose of protecting public safety, and in the circumstances by virtue of Section 42 of the Fair Employment Act 1976, the Fair Employment (Northern Ireland) Acts do not apply so that the tribunal does not have jurisdiction to entertain the complaint.” 12. The Fair Employment Tribunal then of its own motion fixed a preliminary hearing for determination of the following issue: “Whether the tribunal has jurisdiction to consider the applicant’s complaint in view of the provisions of Section 42 of the Fair Employment (Northern Ireland) Act 1976.” 13. On 3 December 1993 the Fair Employment Commission, acting on behalf of the applicant, wrote to the solicitors acting on behalf of the applicant’s employers requesting to know, inter alia, whether the Secretary of State or any other Agency had been approached with a view to obtaining a Section 42 (2) certificate.

By reply of 6 December 1993 the employers’ solicitors stated: “We today received your letter dated 3 December 1993 in relation to the above. You will be pleased to hear that during the writer’s holiday last week a Section 42 certificate was received from the Crown Solicitor’s office (a certified copy of which is enclosed herewith) so that it now seems unnecessary to take any further action, and that you may close your file in this matter.” 14. The applicant stated that he did not know the basis upon which the certificate was issued. He had never been shown, and was not entitled to demand, sight of the information, if any, which was placed before the Secretary of State which led to the certificate being issued.

The applicant did not know whether this information was correct or incorrect, whether it was complete or incomplete, and whether it was reliable or not. Nor did he know whether the information provided could reasonably support the view expressed in the certificate. 15. The matter first came before the Fair Employment Tribunal on 3 June 1994. On that occasion the Tribunal declared that the certificate presented did not affect the applicability of the Fair Employment Acts to the dismissal of the applicant by Moyola Cellars Limited, since the certificate referred to an act done by the Hastings Hotel Group. 16. At a resumed hearing on 5 January 1995 the Fair Employment Tribunal were presented with a new certificate signed by the Secretary of State for Northern Ireland and certifying that the decision by Moyola Cellars Limited to terminate its contract of employment with the applicant was for the purpose of protecting public safety and public order.

In light of the certificate, the Fair Employment Tribunal found that the Fair Employment Act did not apply to the termination of the applicant’s contract, nor to the decision summarily to terminate the contract and accordingly that: “there is nothing for this Tribunal to consider in relation to that act [of termination].” The tribunal dismissed the applicant’s complaints in relation to his dismissal and the manner of his dismissal. 17. By virtue of Section 17 of the Fair Employment (Northern Ireland) Act 1976 (“the 1976 Act”) it is unlawful for an employer to discriminate against a person on grounds of religious belief or political opinion in relation to employment in Northern Ireland, inter alia, by dismissing him or subjecting him to any other detriment.

By virtue of section 24 of the 1976 Act as amended, a complaint of unlawful discrimination may be presented to the Fair Employment Tribunal, which is established by statute to investigate complaints of unlawful discrimination on grounds of religious belief or political opinion. 18. Section 42 of the 1976 Act provides as follows: “(1) The Fair Employment (Northern Ireland) Acts shall not apply to an act done for the purpose of safeguarding national security or protecting public safety or public order. (2) A certificate signed by, or on behalf of the Secretary of State and certifying that an act specified in the certificate was done for the purpose mentioned in sub-section (1) shall be conclusive evidence that it was done for that purpose.

(3) A document purporting to be a document such as is mentioned in subsection (2) shall be received in evidence and, unless the contrary is proved, shall be deemed to be such a certificate.”