ÎCCJ, Secția de contencios administrativ și fiscal, Decizia nr. 1578/2012

Asupra recursului de față; Din examinarea lucrărilor din dosar, constată următoarele: 1. Sesizarea instanței de fond Prin cererea adresată Curții de Apel Cluj, secția contencios administrativ și fiscal, reclamanta SC T. SA, în contradictoriu cu D.A.V. și Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, a solicitat anularea hotărârii din 10 noiembrie 2010 emisă de Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, hotărâre prin care i-a fost aplicată sancțiunea avertisment pentru constatarea faptei de discriminare săvârșită prin trimiterea în șomaj tehnic cu 75% a petentei D.A.V. 2. Soluția instanței de fond Prin sentința civilă nr. 197 din 24 martie 2011 a Curții de Apel Cluj, secția contencios administrativ și fiscal, a fost respinsă acțiunea reclamantei ca neîntemeiată.

În motivarea soluției, instanța de fond a arătat că examinând sesizarea cu care a fost învestit Colegiul director a reținut că pârâta D.A.V. a fost expusă unui tratament discriminatoriu din cauza stării sale de graviditate, iar discriminarea reprezintă o diferenție bazată pe un criteriu care atinge un drept fără să aibă o justificare obiectivă. A fost prezentată jurisprudența Curții Europene a Drepturilor Omului și a Curții Constituționale și s-a concluzionat că există o diferențiere dacă persoanele aflate în situații similare sunt tratate în mod diferențiat sau dacă persoane aflate în situații diferite sunt tratate în mod identic. Starea de graviditate, conform tratatelor internaționale în domeniu (Directiva 76/207/CEE) și a legislației interne (Legea nr. 202/2001, O.U.G.

nr. 96/2003) reprezintă o situație aparte a femeilor care trebuie tratată în mod diferit față de celelalte situații, în sensul în care, în acest timp nu se pot modifica veniturile salariale sau contractul de muncă al angajaților, sub nicio formă. În conformitate cu O.U.G. nr. 96/2003 angajatorul are obligația respectării principiului protecției maternității și securității femeilor gravide sau a celor care și-au reluat activitatea după perioada de lăuzie, în ceea ce privește riscurile care le pot afecta sănătatea și securitatea. Întrucât este interzisă modificarea contractului de muncă în perioada sarcinii, nu poate exista o justificare obiectivă pentru faptele descrise în sesizarea înaintată Consiliului, iar reclamanta nu a făcut dovada prin documentele prezentate că tratamentul aplicat pârâtei nu a avut la bază starea de graviditate a acesteia, așa cum prevede art. 20 alin. (6) din O.G.

nr. 137/2000 privind prevenirea și combaterea tuturor formelor de discriminare, republicată. Pârâta a invocat un tratament mai puțin favorabil în comparație cu ceilalți salariați/colegi prin emiterea a două decizii la scurt timp una de cealaltă, în prima decizie acordându-se pentru un număr de 53 de salariați plata salariului de încadrare în proporție de 100% și tichete de masă, iar în privința pârâtei s-a hotărât acordarea unei retribuții de 75% și fără tichete de masă. De la momentul la care a anunțat că este însărcinată, angajatorul a început să dispună o serie de măsuri care au culminat cu suspendarea activității prin nerespectarea etapelor din O.U.G. nr. 96/2003 privind protecția maternității la locul de muncă.

Pârâtei i-a fost aplicat un tratament diferit față de ceilalți angajați din societate, tratament ce rezultă din deciziile diferite luate la un interval foarte scurt de către conducerea SC T. SA prin suspendarea activității și retribuirea sa cu un procent de 75% comparativ cu restul colegilor săi care au beneficiat de o retribuție de 100% și bonuri de masă. Prin acest tratament diferențiat aplicat de către angajator, pârâta a fost supusă, pe de o parte, la un tratament ostil, iar pe de altă parte i-au fost diminuate veniturile salariale prin suspendarea activității și modificarea contractului de muncă, din cauza stării de graviditate. Apărările reclamantei au fost considerate nepertinente pentru că reclamanta nu a făcut dovada cu documentele prezentate că tratamentul aplicat pârâtei nu a avut la bază starea de graviditate a acesteia, așa cum prevede art. 20 alin. (6) din O.G.

nr. 137/2000, iar faptul concedierii celor 53 de salariați după expirarea șomajului tehnic nu are nicio legătură cu cele două decizii de suspendare. De asemenea, au fost respinse susținerile reclamantei privind neconvocarea reclamantei la ședința organizată în perioada 9-13 februarie 2010 pentru că reclamanta nu a probat împrejurarea că restul angajatelor însărcinate nu au fost convocate, dimpotrivă din probele depuse la dosar rezultă că dna D.M., aflată într-o situație similară cu cea a reclamantei, a fost convocată și a participat la acea ședință, iar raportul medicului de medicina muncii a fost întocmit doar în data de 12 februarie 2010. 3. Calea de atac exercitată Împotriva acestei sentințe a declarat recurs SC T. SA Cluj-Napoca solicitând admiterea recursului, casarea sentinței și desființarea hotărârii din 10 noiembrie 2010 pronunțată de Colegiul Director al Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării.

a) Instanța a pronunțat o hotărâre lipsită de temei legal și cu aplicarea greșită a legii Instanța de fond a apreciat subiectiv faptul că luarea deciziei de întrerupere temporară de activitate față de intimata D.A.V. echivalează cu discriminarea acesteia pentru că nu a evaluat temeinicia probelor depuse la dosarul cauzei, întreruperea temporară a activității s-a datorat condițiilor economice nefavorabile, respectiv a crizei financiare cu care s-a confruntat economia românească, inclusiv activitatea economică a angajatului. Întreruperea temporară a activității s-a făcut în temeiul art. 52 alin. (1) lit. d) C. muncii, iar intimata D.A.V., deși inițial urma să fie concediată, angajatorul a revocat decizia de concediere din momentul în care salariata a anunțat că este însărcinată, dar ulterior s-a dispus întreruperea temporară a activității.

Pe durata întreruperii temporare a activității salariata nu a prestat muncă pentru angajator, nu s-a prezentat la serviciu și a fost plătită conform art. 53 alin. (1) C. muncii, respectiv cu 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. b) Instanța de fond, în mod subiectiv a reținut faptul că măsura luată de angajator ar fi fost determinată de starea de graviditate a salariatei iar, în condițiile de respingere a acțiunii, instanța de fond a reținut că reclamanta-recurentă nu ar fi făcut dovada că tratamentul aplicat intimatei nu a avut la bază starea de graviditate a acesteia.

Dimpotrivă, din probele existente la dosarul cauzei rezultă că măsura întreruperii temporare de activitate a fost luată nu din motive de graviditate a intimatei ci din motive independente de voința angajatorului și au fost depuse la dosar decizia nr. 2824 din 9 februarie 2010 prin care angajatorul a dispus întreruperea temporară a activității; Protocolul Comisiei paritare agreat cu Sindicatul în calitate de reprezentant al intereselor salariaților; decizia nr. 23356 din 13 noiembrie 2009 prin care s-a dispus întreruperea temporară a activității, decizia nr. 1222 din 20 ianuarie 2010 prin care s-a dispus desființarea unui număr de 87 de locuri de muncă, decizia nr. 6272 din 24 martie 2010 prin care s-a dispus încetarea activității depozitului și antrepozitului din localitatea O. c) În mod nejustificat s-a reținut faptul că prin măsura luată de angajator de întrerupere temporară a activității și plata a 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, ar reprezenta o discriminare.

Pe durata întreruperii temporare de activitate, salariata D.A.V. a fost plătită cu 75% din salariul de încadrare, respectiv cu suma de 3.346,5 RON lunar, iar salariul mediu pe economie este de 1.836 RON/lunar. Pretenția acesteia de a fi plătită cu 100% pe perioada întreruperii temporare de activitate reprezintă o discriminare față de ceilalți salariați care lucrează efectiv și în program normal de lucru. d) Instanța de fond, în mod subiectiv, a asimilat cazul celor 53 de salariați care s-au aflat o anumită perioadă în întrerupere temporară de activitate după care au fost concediați, cu salariata D.A.V. Cele două cazuri nu sunt similare întrucât cei 53 de salariați după expirarea perioadei de întrerupere temporară de activitate au fost concediați întrucât locurile lor de muncă au fost desființate din motive economice nefavorabile pe când salariata D.A.V.

și-a păstrat calitatea de salariat și este salariată SC T. SA. Faptul că celor 53 de salariați angajatorul le-a acordat un pachet salarial mai mare, inclusiv facilități, nu reprezintă altceva decât măsurile luate în plus de angajator în scopul atenuării consecințelor concedierii prevăzut la art. 69 alin. (1) lit. b) C. muncii. e) Instanța de fond, în mod subiectiv, a apreciat că salariata D.A.V. a fost discriminată și hărțuită, întrucât angajatorul nu a convocat-o la ședința organizată în perioada 9-13 februarie 2010 la Covasna. Motivele pentru care aceasta nu a fost convocată au fost legate de faptul că era însărcinată, trebuia să șofeze pe timp de iarnă pe distanța Timișoara - Covasna și avea și risc de accidente rutiere.

Deși instanța de fond a reținut că salariata D.M. aflată într-o situație similară, ar fi fost convocată nu se indică probele care dovedesc acest lucru. f) Angajatorul avea obligația de a ține cont de recomandarea medicului de medicina muncii numai în cazul în care intimata s-ar fi aflat la locul de muncă. 4. Soluția instanței de recurs După examinarea motivelor de recurs, a dispozițiilor legale incidente în cauză, Înalta Curte va respinge recursul declarat pentru următoarele considerente: Prin hotărârea din 20 noiembrie 2010 emisă de Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării societatea SC T. SA Cluj Napoca a fost sancționată cu avertisment, conform art. 6 alin. (1) din O.G. nr. 137/2000 privind sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicată, pentru constatarea faptei de discriminare săvârșită prin trimiterea în șomaj tehnic cu 75% a petentei D.A.V., potrivit art. 2 alin. (1) din O.G.

nr. 137/2000. Criticile formulate de recurentă vor fi respinse a) - Soluția instanței de fond nu este lipsită de temei și probele depuse au fost evaluate și în mod corect, s-a constatat starea de discriminare a petentei față de ceilalți angajați. Recurenta nu a putut să dovedească, deși este invocată criza economică și efectele sale, de ce reclamantei i s-a acordat 75% din salariu și nicio facilitate, iar altor 53 de salariați, tot în perioada de șomaj tehnic li s-a acordat salariu de 100%, tichete de masă și alte facilități. b) - Recurenta susține că măsura dispusă în privința petentei nu a fost determinată de starea de graviditate a acesteia, dar susținerile sunt nefondate. Dacă nu acesta era motivul, atunci recurenta trebuia să justifice, să indice motivul pentru care s-a luat măsura în ceea ce o privește pe petentă, în raport cu ceilalți 53 de angajați aflați într-o situație identică.

Dacă măsura a fost luată din motive economice (petenta a depus la dosar dovezi din care rezultă că în anul 2010, respectiv pe primul trimestru vânzările recurentei ar fi crescut cu 21%), totuși nu s-a putut dovedi de către recurentă de ce măsura dispusă în privința petentei era alta față de ceilalți salariați aflați în șomaj tehnic. Sancțiunea aplicată nu a fost dispusă pentru că nu se impunea luarea măsurii, legalitatea și oportunitatea acestei măsuri neputând fi analizată de Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, ci pentru că măsurile luate față de petentă, aflată în perioada de sarcină, au fost diferite decât cele luate față de alți salariați. c) - Deși recurenta susține că pe durata întreruperii temporare de activitate veniturile realizate de petentă ar fi fost de 3.346,5 RON lunar, la dosar nu au fost depuse probe în acest sens.

Oricum, nu prezintă relevanță suma încasată de petentă, dar, în raport de probele depuse de aceasta din care rezultă că suma încasată lunar a fost mult mai mică decât cea invocată de recurentă, se dovedește totuși că măsura dispusă de recurentă a influențat sumele încasate pe perioada șomajului tehnic, pe perioada concediului maternal și pe cele care i se vor cuveni pe perioada concediului de naștere a copilului. Recurenta nu a dovedit, nici din acest punct de vedere, de ce petentei i s-a acordat 75% din salariul de bază, iar celorlalți salariați 100% din salariu, deși erau tot în șomaj tehnic.

Nu pot fi reținute susținerile recurentei că pretenția petentei de a fi plătită cu 100% pe perioada de întrerupere temporară de activitate ar reprezenta o discriminare față de ceilalți salariați care lucrează efectiv și în program normal de lucru, deoarece petenta a invocat discriminarea față de cei aflați tot în perioada întreruperii temporare de activitate și care au fost salarizați cu 100% din salariul de încadrare. Recurenta a acceptat plata a 100% din salariu pentru unii (53 de salariați) aflați în întrerupere temporară de activitate, dar petentei i-a acordat numai 75%. d) - Nu se poate susține, așa cum arată recurenta, că situația petentei și a celorlalți salariați nu ar fi similară deoarece cei 53 de salariați au fost concediați după expirarea perioadei de încetare temporară de activitate, iar petenta nu a fost concediată.

La momentul la care s-a luat măsura încetării temporare a activității, situația petentei a celor 53 de salariați era identică sau similară și, în raport cu acel moment, s-a constatat discriminarea. Faptul că cei 53 de salariați au fost concediați este un fapt ulterior și nu justifică măsura dispusă în privința petentei în raport cu ceilalți salariați. e) - Referitor la neconvocarea petentei la ședința din 9 - 13 februarie 2010 la Covasna, recurenta, deși susține că nu a convocat femeile însărcinate la acest eveniment nu a depus probe în acest sens. În legătură cu salariata D.M. se putea dovedi, prin prezentarea listei persoanelor participante, dacă aceasta a fost sau nu prezentă, dar nu a fost depusă o asemenea listă la dosar.

Nu poate fi justificată neconvocarea de raportul de evaluare întocmit de medicul de medicina muncii pentru că acesta a fost întocmit la 12 februarie 2010 când evenimentul de la Covasna era în desfășurare. Este adevărat că obligațiile angajatului incumbă numai în cazul în care salariatele se află la locul de muncă, dar atunci când recomandarea medicului de medicina muncii a fost făcută nu s-a dovedit că petenta nu s-ar fi aflat la locul de muncă. Apreciind că soluția instanței de fond este legală și temeinică, în baza art. 312 C. proc. civ. raportat la art. 20 din Legea nr. 554/2004, va fi respins recursul ca nefondat.

PENTRU ACESTE MOTIVE

ÎN NUMELE LEGII

D E C I D E Respinge recursul declarat de reclamanta SC T. SA Cluj-Napoca împotriva sentinței nr. 197/2011 din 24 martie 2011 a Curții de Apel Cluj, secția comercială, de contencios administrativ și fiscal, ca nefondat. Irevocabilă. Pronunțată în ședință publică, astăzi 22 martie 2012.