ÎCCJ, decizie (scj.ro #164891)

Litigiu având ca obiect contestarea unei decizii a CNCD de constatare a existenței unui tratament discriminatoriu în desfășurarea raporturilor de muncă. Imposibilitatea utilizării combinate a unor norme referitoare la sarcina probei specifice unor ramuri de drept diferite.

O.G. nr. 137/2000, art. 20

Litigiul având ca obiect contestarea unei decizii a CNCD de constatare a existenței unui tratament discriminatoriu în desfășurarea raporturilor de muncă este unul de contencios administrativ, iar nu un litigiu de muncă. Prin urmare, dispozițiile art. 172 din Codul Muncii referitoare la sarcina probei în litigiile de muncă nu își găsesc aplicabilitatea într-o astfel de cauză, sub acest aspect fiind incidente în exclusivitate numai dispozițiile art. 20 din O.G. nr. 137/2000 care reglementează sarcina probei în procedura de sancționare a tuturor faptelor de discriminare.

Decizia nr. 6177 din 5 decembrie 2019

1.1. Cererea de chemare în judecată

Prin cererea înregistrată, la data de 08.03.2017, pe rolul Curții de Apel București – Secția a VIII-a contencios administrativ și fiscal, reclamanta societatea A S.R.L. a solicitat, în contradictoriu cu pârâții B și Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, anularea Hotărârii nr. 56/25.01.2017 emise de pârât prin care s-a constatat că desfacerea contractului de muncă al numitei B, în stare de graviditate, reprezintă discriminare conform art. 2 alin. (1) și art. 7 lit. a) din O.G. nr. 137/2000, fiind aplicată amenda contravențională de 10.000 lei.

1.2. Soluția primei instanțe

Prin Sentința civilă nr. 2722 din 29 iunie 2017, Curtea de Apel București a respins acțiunea reclamantei, ca neîntemeiată.

1.3. Calea de atac exercitată

Împotriva acestei sentințe, în condițiile art. 483 Cod procedură civilă, reclamanta societatea A S.R.L. a formulat recurs, întemeiat pe art. 488 alin. (1) pct. 6 și 8 Cod procedură civilă, solicitând casarea hotărârii și, rejudecând pe fond, admiterea acțiunii cu consecința anulării Hotărârii nr. 56/25.01.2017 emise de pârâtul Consiliul Național de Combatere a Discriminării.

În motivarea opțiunii sale procesuale reclamanta a susținut că nu se poate reține că la data desfacerii contractului de muncă, societatea angajatoare avea cunoștință de starea de graviditate a petentei, iar aceasta desfacere a contractului de munca reprezintă discriminare, criteriul fiind starea sa de graviditate.

Din probele administrate în cauză rezultă că nu sunt elemente care să formeze imaginea pe care petenta a încercat să o creeze referitor la o societate, un angajator care își discriminează salariații pe criterii de graviditate. Și aceasta societate comercială, deși are statutul juridic al unui S.R.L., are obligația respectării principiului protecției maternității și securității femeilor gravide.

Contractul de muncă al petentei a fost desfăcut

conform art. 61

lit. a) din Codul muncii, fiind emisă Decizia nr. 171/1.08.2016, comunicată personal petentei iar aceasta, în măsura în care ar fi fost nedreptățită, prin desfacerea contractului de muncă sau aceasta ar fi fost nelegală, ar fi avut posibilitatea să o conteste la instanța competentă, pentru restabilirea situației anterioare, fapt care nu s-a întâmplat, decizia de desfacere a contractului de munca rămânând definitivă.

Instanța de fond analizează documentele ce au stat la baza emiterii deciziei de desfacere a contractului de muncă și dispozițiile art. 63 din Codul muncii, concluzionând că desfacerea contractului de muncă este nelegală atâta timp cât nu există o cercetare disciplinară prealabilă, aspecte care pot fi reținute într-un litigiu de muncă prin care fostul angajat supune judecătorului legalitatea încetării raporturilor de muncă.

Astfel, deși motivarea instanței este una specifică unui litigiu de muncă se arată că „este lipsita de relevanță juridică susținerea că pârâta B nu a contestat decizia de desfacere a contractului de muncă”.

Conduita pârâtei după momentul primirii deciziei de desfacere a contractului de muncă, de a nu contesta această decizie, creează prezumția că situația reținută era conformă realității, respectiv nu-și îndeplinise obligațiile de serviciu și nici nu anunțase în scris angajatorul despre starea sa specială.

Contrar susținerilor instanței de fond, nu prezintă relevanță anunțarea verbală de către angajat a faptului că este însărcinată, atâta timp cât această angajată nu face dovada că în evidențele administrative ale societății există o cerere scrisă în acest sens.

Din analiza înscrisurilor de la dosar, instanța nu are în vedere și referatul I.T.M. nr. 11476/53475/14.09.2016 în care se arată că „la dosarul

dvs. de

personal nu se găsește dovada că ați anunțat în scris fostul angajator asupra stării dvs. fiziologice de graviditate și nici un alt document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să ateste aceasta stare”.

De asemenea în motivare se face referire la declarația unei anume C, care era o persoană străina de cauză, referindu-se la o faptă de discriminare privind orientarea sexuală și este atașată dosarului CNCD din eroare.

Astfel, motivarea în fapt a hotărârii este lipsită de temei legal și este dată cu încălcarea legii atâta timp cât motivarea conține numai aspecte legate de faptul că pârâta ar fi anunțat verbal faptul că este însărcinată sau că ar fi depus o adeverință medicala în acest sens.

Instanța nu face referire absolut de loc la textele de lege invocate de reclamantă în contestație și nu argumentează legislativ faptul că pârâta, salariată în stare de graviditate, putea să anunțe verbal angajatorul.

Instanța de fond, reține în mod surprinzător că pârâta și-a îndeplinit obligația de a aduce la cunoștința societății starea de graviditate, cel mai târziu la data de 1.08.2016, deși depunerea acestei adeverințe la registratura societății nu poate fi dovedită.

Curtea apreciază că sarcina probei incumbă reclamantei, aceasta trebuind să facă dovada împrejurărilor în care a dispus desfacerea contractului de muncă.

Cauza și obiectul prezentei cereri de chemare în judecata constă în analiza săvârșirii de către societate a unui act de discriminare, mai concret desfacerea contractului de muncă a unei salariate aflate într-o stare fiziologică de graviditate și nu a unui litigiu de muncă.

Având în vedere că în domeniului discriminării sarcina probei este împărțită între petent și reclamant, iar persoana împotriva căreia s-a formulat sesizarea îi revine sarcina de a dovedi că faptele nu constituie discriminare, se solicită a se lua act ca reclamanta a făcut dovada prin documentele prezentate ca tratamentul aplicat pârâtei nu a avut la baza starea sa de graviditate, așa cum prevede art. 20 din O.G. nr. 137/2000, nu a fost defavorizată și nu a fost supusă niciunei masuri discriminatorii de natură a atrage în sarcina reclamantei vreo forma de răspundere contravențională, atâta timp cât în evidențele societății și la dosarul de personal al pârâtei nu exista o cerere în acest sens însoțită de documente medicale doveditoare.

O.U.G. nr. 96/2003 prezintă cadrul legal pentru protecția maternității la locul de muncă, drepturile, dar și obligațiile salariatei gravide și ale angajatorului. Astfel, în articolul 2, punctul c) se stipulează că „Salariata gravidă este femeia care anunță în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate și anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste aceasta stare”.

Asta înseamnă că, pentru a se bucura de drepturile legale, e obligatoriu să anunțe în scris angajatorul că este însărcinată și să atașezi la înștiințarea scrisă și o adeverință de la medic din care să reiasă noua ei condiție.

În esență, având în vedere aspectele invocate, se consideră că hotărârea instanței a fost dată cu încălcarea normelor de drept material și cuprinde motive contradictorii și se impune casarea ei pentru motivele de nelegalitate prevăzute de art. 488 alin. 1 pct. 6 și 8 Cod procedură civilă.

II. Considerentele și soluția instanței de recurs

2.1.

Examinând sentința recurată, prin prisma criticilor formulate, în raport de actele și lucrările dosarului și de dispozițiile legale incidente, constată că recursul

reclamantei societatea A S.R.L.

este fondat, potrivit considerentelor ce vor fi expuse în continuare.

Reclamanta a învestit instanța de fond cu analiza legalității Hotărârii nr. 56/25.01.2017 prin care emitentul acesteia, Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, a constatat că desfacerea contractului de muncă a petentei gravide B reprezintă discriminare, conform dispozițiilor art. 2 alin. 1 și art. 7 lit. a) din O.G. nr. 137/2000, aplicând pe cale de consecință reclamantei societatea A S.R.L. amenda contravențională de 10.000 lei, cu instituirea obligației complementare a publicării în presă a unui rezumat al hotărârii, conform art. 26 alin. 2 din O.G. nr. 137/2000.

În esență, Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării a reținut că petentei gravide (aflată în luna a IV-a) i s-a desfăcut contractul de muncă pentru abateri disciplinare, fără a fi respectați pașii necesari pentru o astfel de măsură. Deși petenta nu a probat că a informat angajatorul privind starea ei de graviditate, pe de o parte această situație era deja vizibilă, pe de altă parte graba cu care s-a desfăcut contractul de muncă, fără a respecta condițiile legale, creează prezumția existenței discriminării, iar reclamanta nu a probat că ar fi fost alte motive pentru desfacerea contractului de muncă, conform art. 20 alin. 6 din O.G. nr. 137/2000.

Criticile reclamantei referitoare la greșita reținere a unui tratament discriminatoriu, sunt întemeiate.

Potrivit art. 2 alin. (1) din O.G. nr. 137/2000 prin discriminare se înțelege „orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice.”

Sunt discriminatorii, potrivit alin. (3) al normei mai sus menționate „prevederile, criteriile sau practicile aparent neutre care dezavantajează anumite persoane, pe baza criteriilor prevăzute la alin. (1), față de alte persoane, în afara cazului în care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate și necesare.”

Pentru existența unei fapte de discriminare trebuie stabilit dacă există un tratament diferențiat al petentei în raport cu alte persoane, dacă acest tratament este influențat de unul dintre criteriile indicate de lege sau de un alt criteriu analog, dacă se identifică un drept al persoanei vătămate, iar în final dacă lipsește în cauză un scop legitim justificativ pentru această diferență de tratament.

Aceste condiții trebuie întrunite cumulativ, neîndeplinirea uneia dintre ele, făcând imposibilă angajarea răspunderii administrative pentru discriminare.

În prezenta cauză nu se poate reține existența unui tratament diferențiat al pârâtei B, prin utilizarea combinată a unor norme referitoare la sarcina probei specifice unor ramuri de drept diferite.

Astfel, instanța de fond, validând argumentația pârâtului Consiliul Național al Discriminării, a considerat că reclamantei în calitate de angajator al pârâtei B îi revenea sarcina probei în ceea ce privește legalitatea deciziei de desfacere a contractului de muncă conform art. 172 din Codul Muncii și cum această probă nu a fost făcută, creează prezumția existenței discriminării pe criteriul stării de graviditate. Odată reținut tratamentul discriminatoriu aplicat pârâtei, reclamantei îi revenea din nou sarcina probei, de această dată conform art. 20 alin. (6) din O.G. nr. 137/2000 pentru a dovedi că nu a avut loc o încălcare a principiului egalității de tratament prin desfacerea contractului de muncă.

Procedând astfel, instanța de fond a ridicat exigențele sarcinii probei la un nivel neavut în vedere de legiuitor.

Este de observat că litigiul de față este unul de contencios administrativ, iar nu un litigiu de muncă. Prin urmare, dispozițiile art. 172 din Codul Muncii, referitoare la sarcina probei în litigiile de muncă, nu își găsesc aplicabilitatea în cauză, sub acest aspect fiind incidente în exclusivitate numai dispozițiile art. 20 din O.G. nr. 137/2000 care reglementează sarcina probei în procedura de sancționare a tuturor faptelor de discriminare.

Omisiunea pârâtei B de a contesta decizia de desfacere a contractului de muncă în fața instanțelor competente, exonerează pe reclamantă de sarcina probei legalității acestui demers, astfel că acest act juridic, indiferent de aparența viciilor sale, continuă să producă efecte juridice și poate fi opus oricărei persoane spre valorificarea acestor efecte, chiar și instanței de judecată, care e ținută a le valoriza atunci când prezintă relevanță în cauză.

În această notă, Consiliul pârât și instanța de fond erau ținute, în lipsa altor probe contrare, a valoriza decizia de desfacere a contractului de muncă al pârâtei B și a temeiurilor care au stat la baza acesteia, prin reținerea, independent de existența unui dosar de cercetare disciplinară, că încetarea raporturilor juridice de muncă au avut loc în temeiul lit. a) din Codul muncii, pentru că pârâta a refuzat să-și îndeplinească atribuțiile principale (asigurarea necesarului de marfă la raft, aprovizionarea și asigurarea igienei rafturilor, a curățeniei la locul de muncă), vizualizând însă filme sau jucând jocuri pe telefonul mobil și ripostând obraznic în momentul în care i s-a atras atenția.

Chiar constatarea pe cale incidentală a nelegalității desfacerii contractului de muncă, nu înlătura obligația petentei sau a Consilului pârât de a administra probele necesare și utile a forma convingerea existenței unui tratament discriminatoriu, care să fie influențat de un criteriu determinat sau determinabil, care să aibă ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării unui drept, întrucât prezumția instituită prin art. 20 din O.G. nr. 137/2000 nu operează în legătură cu criteriul în raport de care două persoane sunt tratate diferit.

Sub acest aspect, este de menționat, că nici un mijloc de probă nu duce la concluzia că reclamanta i-a desfăcut contractul de muncă pârâtei B datorită stării de graviditate în care se afla, situație despre care nu se poate afirma că era evidentă, așa cum pretinde consiliul pârât, și de care nu se poate susține că reclamanta a avut cunoștință la data emiterii deciziei menționate, în condițiile în care aceasta a avut în vedere fapte anterioare, iar pârâta nu a făcut dovada comunicării adeverinței medicale care îi confirma situația specială, obținută în aceeași zi.

În raport de aceste argumente, reține instanța de control judiciar că hotărârea C.N.C.D. contestată în prezenta cauză este nelegală, sancționând o conduită care nu e discriminatorie, hotărârea instanței de fond care o validează fiind dată cu aplicarea și interpretarea eronată a normelor de drept material, fapt ce reclamă incidența motivului de casare prevăzut de art. 488, pct. 8 C. proc. civ..

2.2. Temeiul legal al soluției adoptate  în recurs.

Pentru considerentele expuse, în temeiul art. 496 din Codul de procedură civilă, republicat, Înalta Curte, în raport de prevederile art. 488, pct. 8 C. proc.civ., a admis recursul declarat de reclamantul societatea A S.R.L. și, casând sentința atacată, a admis acțiunea și a anulat Hotărârea nr. 56/25.01.2017 emisă de C.N.C.D.