ÎCCJ, decizie (scj.ro #118637)

Acțiune în despăgubiri. Invocarea unui tratament cu caracter discriminatoriu. Domeniul de reglementare al O.G. nr. 137/2000.

Cuprins pe materii :

Drept civil. Obligații. Răspundere civilă delictuală.

Index alfabetic :

daune morale

discriminare

prejudiciu

NCPC, art. 1349, art. 1373, art. 1381

O.G. nr. 137/2000, art. 2, art. 27

Criteriul principal în raport de care se stabilește starea de „discriminare” în înțelesul legii, este diferența de tratament care se aplică unei persoane prin comparație cu cel aplicat unei alte persoane, aflată într-o si­tuație similară, diferența principală dintre cele două persoane fiind „criteriul protejat”, astfel cum este definit prin art. 2 alin.(1) din O.G. nr. 137/2000 și în dreptul european.

Discriminarea se referă la tratamentul inegal sau nedrept, în raport cu cel aplicat altor colegi sau grupuri, datorat diferențelor de gen, etnie, vârstă, țară de origine etc., specific discriminării fiind că ceea ce se impută nu este adresat persoanei care devine ținta discriminării, ci specificului grupului din care acesta face parte. Prin urmare, este necesar un „termen de comparație”, re­spectiv o persoană aflată în circumstanțe  similare, iar stabilirea unei asemenea „comparabilități” sau „analogii” între situații supuse aprecierii se face în funcție de elementele care rezultă din împrejurările de fapt invocate în fiecare cauză, fiind de reținut totodată că egalitatea de tratament este încălcată dacă distincția în discuție nu are o justificare obiectivă și rezonabilă și nu urmărește un scop legitim, cu respectarea raportului de proporționalitate între acesta și mijloacele utilizate pentru atingerea lui.

Ca atare, invocarea de reclamantă ca fapt generator de prejudicii a tratamentului cu caracter discriminatoriu la care a fost supusă din partea conducătorului unității spitalicești, constând în fapte de intimidare și discreditare, refuzul de a o reintegra pe postul deținut anterior schimbării sale din funcție în pofida hotărârii judecătorești care o obliga la aceasta, precum și în multitudinea de sancțiuni disciplinare (a căror nelegalitate a fost constatată de instanța de judecată), nu se circumscriu domeniului de aplicare a O.G. nr. 137/2000, atât timp cât din împrejurările de fapt nu rezultă faptul că tratamentul nefavorabil despre care reclamanta a susținut că i s-a aplicat, în raport cu ceilalți angajați, s-ar baza pe vreunul din motivele/criteriile de discriminare statuate de lege, deoarece discriminarea presupune o legătură de cauzalitate identificabilă între actul sau faptul diferențierii și apartenența la una dintre caracteristicile sau unul dintre criteriile interzise de lege, invocate în situația persoanei care se consideră discriminată.

Secția I civilă, decizia nr.380 din 5 februarie 2014

Prin acțiunea civilă înregistrată la 09 noiembrie 2011 la Tribunalul Dolj, reclamanta T.V., a chemat în judecată pe pârâții Spitalul X și  D.V. solicitând obligarea acestora la plata sumei de

150.000 euro, reprezentând daune morale.

În motivarea acțiunii, reclamanta a susținut că începând cu luna mai 2010 conducerea spitalului a fost preluată de pârâta D.V., dată de la care a fost supusă în mod sistematic, de către aceasta, unei hărțuiri permanente.

În acest sens, reclamanta, după finalizarea mandatului de director îngrijiri, ce a avut loc în luna iunie 2010, conform Legii sănătății nr. 95/2006, ar fi trebuit să revină pe postul ocupat anterior numirii sale în respectiva funcție, respectiv asistent medical-șef al Secției de Psihiatrie, însă, prin emiterea, de către pârâtă, a deciziei din 30 iulie 2010,  i s-a încălcat acest drept, fapt consfințit prin sentința civilă definitivă nr. 4492/2010 a Tribunalului Dolj, rămasă irevocabilă prin decizia nr. 2713/2011 a Curții de Apel Craiova, prin care s-a dispus anularea acestei decizii și obligarea unității spitalicești de a o reîncadra pe postul de asistent-șef secție.

S-a mai invocat că pârâta D.V. a ignorat hotărârea judecătorească irevocabilă și a emis o altă decizie, la 31 mai 2011 prin care a fost detașată la un alt compartiment "Camera de Gardă", pe o durată de 60 de zile, perioadă în care a fost monitorizată și supravegheată permanent, fapt confirmat de colegii de serviciu cărora li s-a pus în vedere să evite orice conversație cu aceasta sub amenințarea punerii în pericolul pierderii calității de angajat. Pârâta D.V. a sancționat-o din nou, conform deciziei din 29 iulie 2011, fără nicio cercetare prealabilă, fiind retrogradată din funcția de asistent medical principal șef-secție, în funcția de asistent medical principal, pe o perioadă de 60 de zile, decizie pe care a contestat-o, fiind anulată prin sentința nr. 10244/2011 a Tribunalului Dolj.

Ulterior, printr-o altă decizie din 10 octombrie 2011, a fost sancționată disciplinar cu reducerea salariului de bază pe o perioadă de 3 luni, cu 5%, decizie, de asemenea, contestată și anulată prin sentința nr. 399/2012 a Tribunalului Dolj.

Reclamanta a învederat instanței că toate aceste presiuni exercitate asupra sa sunt anormale, urmărind un singur scop, acela de destabilizare și culpabilizare a sa. Odată întoarsă în secția de psihiatrie I,  a constatat o atitudine ostilă manifestată de toți colegii față de aceasta, în special în prezența noului asistent medical-șef. A arătat că, având în vedere situația în care se află, este marginalizată, ignorată de către colegi, nu poate exista o colaborare în privința desfășurării actului medical, deoarece acestora le este teamă să stea de vorbă cu reclamanta, exemplificând în acest sens diferite situații în care s-a aflat din cauza acestor manifestări inadecvate ale colegilor săi de serviciu.

A conchis că modul în care a acționat angajatorul, prin managerul său, și-a atins scopul prin faptul că integritatea sa psihică și propria imagine, precum și reputația sa au fost și continuă să fie grav afectate de modul în care este tratată la locul de muncă, răspunderea pârâților fiind solidară conform art. 1349 și 1373 NCC.

Reclamanta a solicitat, în conformitate cu dispozițiile art. 27 alin. (3) din O.G. nr. 137/2000,  citarea în  proces a  Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării.

În drept, a invocat dispozițiile art. 15, 16, 58, 1349 și 1373 NCC, art.  5 și 39 din Codul muncii, art. 4 și 15 din O.G. nr. 137/2000.

Prin sentința civilă nr.213 din 04 iulie 2012, pronunțată de Tribunalul Dolj, Secția I civilă s-a admis în parte acțiunea formulată de T.V., au fost obligați pârâții Spitalul X și D.V., în solidar, la plata sumei de 10.000 euro reprezentând daune morale, către reclamantă.

Pentru  a se pronunța astfel, instanța de fond a reținut următoarele :

Diferența de tratament devine discriminare, în sensul art. 14 din Convenție, numai atunci când autoritățile statele introduc distincții între situații analoge și comparabile, fără ca acestea să se bazeze pe o justificare rezonabilă și obiectivă. De asemenea, conform jurisprudenței Curții Constituționale, în concordanță cu cea a C.E.D.O., principiul constituțional al egalității în drepturi presupune identitatea de soluții numai pentru situații identice, acest principiu neopunându-se la stabilirea unor soluții diferite pentru persoanele aflate în situații distincte. În plus, Protocolul nr. 12 la C.E.D.O. impune interdicția generală a oricărei forme de discriminare.

Curtea de la Strasbourg reține două criterii cumulative de definire a discriminării: o inegalitate de tratament în exercitarea sau beneficierea de un drept recunoscut.

Conform art. 2 alin. (1) din O.G. nr. 137/2000, republicată, discriminarea reprezintă orice

deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice”.

În speță, reclamantei îi incuba obligația de a dovedi existența faptelor care permit a se presupune existența unei discriminări conform

art. 20 alin. (6) din O.G. nr. 137/2000.

Astfel, potrivit înscrisurilor depuse la dosarul cauzei, coroborate cu depozițiile martorilor, reclamanta a dovedit că, din momentul învestirii în funcția de manager a pârâtei D.V., a fost supusă unor presiuni permanente exercitate de conducătorul unității spitalicești împotriva sa, debutând prin emiterea deciziei din 30 iulie 2010, prin care  i s-a încălcat dreptul de a reveni pe postul ocupat anterior numirii sale în funcția de director de îngrijiri medicale, respectiv asistent medical-șef al Secției de Psihiatrie, fapt consfințit prin sentința civilă definitivă  nr. 4492/2010 a Tribunalului Dolj, rămasă irevocabilă prin decizia nr. 2713/2011 a Curții de Apel Craiova, prin care s-a dispus anularea acestei decizii și obligarea unității spitalicești de a o reîncadra pe postul de asistent-șef secție.

De asemenea, deși prin decizia din 31 mai 2011 s-a dispus reîncadrarea reclamantei  ca asistent medical-șef al Secției de Psihiatrie, începând cu data de 01.06.2011, concomitent, față de reclamantă s-a luat măsura delegării sale la un alt compartiment "Camera de Gardă", pe o durată de 60 de zile, începând cu aceeași dată de 01 iunie 2011, artificiu creat în mod evident pentru ca aceasta să nu poată exercita nici măcar un moment dreptul câștigat în urma procesului purtat cu unitatea angajatoare. În continuare, pârâta D.V., în aceeași calitate de manager, a procedat la aplicarea unor sancțiuni cu caracter disciplinar, conform deciziei din 29 iulie 2011, fără nicio cercetare prealabilă, fiind retrogradată din funcția de asistent medical principal șef-secție, în funcția de asistent medical principal, pe o perioadă de 60 de zile, decizie contestată ce a făcut obiectul dosarului nr. xx6/63/2011, fiind, de asemenea, anulată prin sentința nr. 10244/2011 a Tribunalului Dolj. Ulterior,  printr-o altă decizie, din data de 10 octombrie 2011, reclamanta a mai fost sancționată disciplinar cu reducerea cu 5% a salariului de bază pe o perioadă de 3 luni, măsură, de asemenea, contestată și anulată prin sentința nr. 399/2012 a Tribunalului Dolj.

Totodată, instanța a reținut că, în toată perioada în care s-au derulat aceste litigii, precum și după finalizarea acestora, reclamanta a fost monitorizată și supravegheată permanent, de către conducerea unității spitalicești în care lucra, într-o manieră excesivă, fiind o vădită disproporție între felul în care activitatea acesteia era controlată în raport de toți ceilalți angajați cu aceeași calificare, toate acestea creându-i  reclamantei o stare depresivă permanentă, de insecuritate profesională, fapt confirmat de colegii de serviciu, audiați în calitatea de martori ai reclamantei.

Apărarea pârâtei D.V., în sensul că nu a exercitat o astfel de atitudine discriminatorie, litigiile purtate cu reclamanta neconstituind decât o consecință firească a drepturilor salariaților de a solicita controlul privind legalitatea și temeinicia actelor emise de angajator, nu poate fi apreciată ca veridică de instanță, întrucât, în mod evident, nu poate fi vorba de o măsură sau sancțiune singulară, izolată, luată împotriva reclamantei, ci, mai degrabă de o "ploaie de sancțiuni și măsuri ce s-a abătut asupra acesteia", astfel cum a afirmat martorul D.O.F., propus de reclamantă, o încercare concertată și hazardată a managerului spitalului de a-i  refuza reclamantei exercitarea efectivă a dreptului câștigat irevocabil în instanță, anume acela de a fi reintegrată într-un post de conducere, și anume asistent-șef al Secției de Psihiatrie a Spitalului X.

Aceasta deoarece, succesiunea și gradualitatea sancțiunilor și măsurilor dispuse  prin deciziile emise de  pârâta D.V., în calitate de manager al respectivei unități spitalicești, denotă și confirmă în același timp o atitudine de notorietate întâlnită în conduita conducătorului unei instituții publice din epoca actuală, care, odată instalat într-o funcție de conducere, manifestă o preocupare deosebit de asiduă  de a face schimbări în privința tuturor angajaților ce au deținut, sub vechea conducere, diverse funcții de conducere sau control a compartimentelor aflate în subordinea sa, putând viza, cum este cazul și în speță, chiar și o mai puțin însemnată funcție de asistent-șef al unei secții din cadrul respectivei unități spitalicești.

Referitor la celelalte susțineri în apărare ale pârâtei D.V., confirmate și de martorii E.D.G. și G.I., propuși de aceasta, în sensul că relațiile de la locul de muncă, tensionate și lipsite de o comunicare normală, atât din punct de vedere profesional, cât și uman, s-ar fi datorat exclusiv faptului că, în perioada în care reclamanta a îndeplinit funcțiile de conducere de asistentă-șefă și director de îngrijiri medicale, ar fi creat conflicte și nemulțumiri colegilor din subordinea sa, instanța le-a considerat, pe de o parte, ca subiective, dat fiind că acești martori au calitatea de angajați ai unității spitalicești al cărei conducător este pârâta, prezumându-se că, atât timp cât aceștia nu au intrat în vreun conflict litigios sau de altă natură cu pârâta, ar putea avea o atitudine părtinitoare. Pe de altă parte, acestea afirmații sunt neverosimile și dintr-un alt punct de vedere, acela că, deși reclamanta a deținut respectivele funcții de-a lungul unei perioade de timp mai mari, în mod surprinzător manifestarea de nemulțumire și  dezavuare a colegilor de serviciu ce s-au aflat în subordinea sa s-a declanșat, nu în acea perioadă, ci  brusc,  dintr-odată și exact în perioada în care  conducerea spitalului a fost preluată de  pârâta D.V. și în care, între aceasta și reclamantă a intervenit conflictul juridic dedus instanțelor judecătorești.

Instanța a mai constatat că, sub aspectul temeiurilor juridice invocate de reclamantă, absolut toate dispozițiile textelor de lege ale noului Cod civil sunt inoperabile, având în vedere că, în speță, avem de-a face cu "facta praeteritia”. Astfel, în privința acestora, poate fi aplicată numai legea veche, adică legea în vigoare la data producerii faptelor respective ori efectelor acestora, deoarece, dacă s-ar aplica o lege ulterioară ar însemna să i se atribuie efect retroactiv, ceea ce ar contraveni principiului fundamental de drept civil al neretroactivității.

Dreptul de încălcarea căruia se plânge reclamanta  îl constituie dreptul la demnitate în muncă, astfel cum este reglementat de Codul muncii prin dispozițiile  art. 5 și art. 39, precum și  Directiva Consiliului 2000/43/CE. Cu alte cuvinte, dreptul la muncă trebuie exercitat fără discriminare, principiu reglementat de art. 14 din Convenție și Protocolul 12 adițional la Convenție, potrivit căruia „Exercitarea oricărui drept prevăzut de lege trebuie să fie asigurată fără nicio discriminare bazata în special pe sex, rasa, culoare, limba, religie, opinii politice sau orice alte opinii, origine socială sau națională, apartenența la o minoritate națională, avere, naștere sau orice alta situație. Nimeni nu va fi discriminat de o autoritate publică pe baza oricăruia dintre motivele menționate la paragraful 1”.

Reclamanta s-a adresat instanței civile, invocând și dispozițiile art. 6 din Convenție, precum și legislația naționala în aceasta materie, respectiv dispozițiile art. 16 din Constituție și cele ale  O.G. nr. 137/2000.

Remediul legal pentru repararea prejudiciului cauzat victimei îl reprezintă însă, în speță, acordarea daunelor morale prevăzute în dreptul român de dispozițiile art. 998 C.civ., care reglementează răspunderea civilă delictuală pentru fapta proprie, în ceea ce  o privește pe pârâta D.V., precum și răspunderea civilă delictuală a comitenților pentru faptele prepușilor, în ceea ce privește pârâtul Spitalul X., în conformitate cu dispozițiile art. 1000 alin. (3) C.civ.

Instanța stabilește cu valoare de principiu că, aprecierea judecătorului privind evaluarea daunelor morale este subiectivă, dar criteriile care stau la baza cuantumului despăgubirilor morale sunt obiective.

Este adevărat că în cazul daunelor morale, dată fiind natura prejudiciului care le generează, nu exista criterii precise pentru determinarea lor, însă despăgubirea bănească acordată pentru repararea unui prejudiciu nepatrimonial nu poate fi refuzată prin invocarea unei imposibilități de stabilire a unei corespondențe exacte între cuantumul acestei despăgubiri si gravitatea prejudiciului pe care ar trebui sa-l repare.

Prin urmare, chiar dacă valorile morale nu pot fi evaluate în bani, atingerile aduse acestora îmbracă forme concrete de manifestare, iar instanța are astfel posibilitatea să aprecieze intensitatea si gravitatea lor și să stabilească dacă și în ce cuantum, o sumă de bani este potrivită pentru a repara prejudiciul moral produs.

Criteriul general evocat este acela al gradului de lezare a valorilor sociale ocrotite, intensitatea si gravitatea atingerii aduse acestora. Acest criteriu este aplicat și de Curtea Europeana a Drepturilor Omului, potrivit căreia despăgubirile trebuie să prezinte un raport rezonabil de proporționalitate cu atingerea adusă dreptului încălcat.

Instanța a constatat că acțiunile intenționate ale pârâtei D.V., ce au vizat modificarea atribuțiilor de serviciu, locului de muncă și a salariului, corelativ cu aplicarea unor măsuri disciplinare, îndeplinesc condițiile legale pentru a constata caracterul discriminatoriu, fiind întrunite, în privința acestei pârâte, totodată, cumulativ condițiile antrenării răspunderii civile delictuale pentru fapta proprie, prevăzute de art. 998 C.civ., respectiv: existența faptei ilicite, prejudiciul, vinovăția, raportul de cauzalitate între fapta ilicită și prejudiciul. De asemenea, având în vedere raporturile de prepușenie existente între pârâta D.V. și pârâtul Spitalul X, în conformitate cu dispozițiile art. 1000 alin. (3) C.civ., instanța a constatat răspunderea angajatorului ca fiind solidară cu cea a angajatei acestuia.

Pentru aceste considerente , instanța  a admis în parte acțiunea dedusă judecății și a obligat pârâții, în solidar, la plata sumei de 10.000 euro reprezentând daune morale, către reclamantă.

Împotriva acestei sentințe au declarat apel  pârâții.

Prin decizia nr.36 din 28 mai 2013, Curtea de Apel Craiova, Secția  I civilă, a admis  apelurile declarate de pârâți împotriva sentinței civile pronunțată de Tribunalul Dolj, pe care a schimbat-o în tot, în sensul că a respins acțiunea reclamantei.

Pentru a decide astfel, instanța de apel a avut în vedere următoarele considerente:

Cu privire la excepția calității procesuale pasive a pârâtului Spitalul X, a apreciat că este  fondată și a admis-o în temeiul următoarelor argumente:

Calitatea procesuală pasivă este o condiție de admisibilitate a acțiunii și presupune existența unei identități între persoana pârâtului și cel obligat în raportul juridic dedus judecății.

Reclamantul are obligația de a justifica atât calitatea sa procesuală activă, cât și calitatea procesuală  pasivă a pârâților, excepția lipsei calității procesuale pasive, ca excepție de fond, absolută,  peremptorie sau dirimantă, putând fi invocată  în orice stadiu al procesului,  iar admiterea excepției făcând inutilă cercetarea fondului .

În speță, s-a susținut că  pârâtul Spitalul X nu are calitate procesuală pasivă, nefiind persoana obligată în raportul juridic dedus judecății, întrucât nu are raporturi de tip comitent - prepus sau alte raporturi de muncă cu pârâta D.V., aceasta îndeplinindu-și atribuțiile în baza unui mandat încredințat de Ministerul Sănătății, așa cum rezultă din contractul de management depus în dosarul de apel.

Din analiza textului art. 1000 alin.(3) C.civ. rezultă că pentru angajarea răspunderii comitentului sunt necesare două condiții speciale, și anume: existența unui raport de prepușenie dintre autorul faptei ilicite și prejudiciabile și persoana chemată să răspundă în calitate de comitent pentru prejudiciul cauzat victimei, și săvârșirea faptei ilicite cauzatoare de prejudiciu de către prepus în legătură cu atribuțiile sau cu scopul funcțiilor ce i-au fost încredințate de comitent.

Comitentul este cel care, în virtutea unui contract sau în temeiul legii, exercită supravegherea și controlul asupra celui care îndeplinește anumite funcții sau însărcinări în interesul său sau al altuia.

Raportul de prepușenie este un raport juridic care, de principiu, se naște numai cu consimțământul ambelor părți, dar care se poate stabili și în absența oricărei relații contractuale, de esența acestuia fiind subordonarea prepusului în exercitarea funcțiilor sau îndeplinirea atribuțiilor care îi sunt stabilite, și corelativ, autoritatea exercitată de comitent, care are atribuții de direcție, supraveghere și control asupra prepușilor.

Prin urmare, inexistența unui contract individual de muncă încheiat între pârâta D.V., în calitate de  manager  al unității angajatoare și spital,  nu constituie un impediment pentru activarea răspunderii comitentului – unitatea spitalicească - pentru fapta pretins ilicită săvârșită de manager, în calitate de prepus.

Argumentul în virtutea căruia spitalul nu are calitatea de comitent față de manager este însă acela că nu exercită asupra acestuia atribuții de autoritate, din analiza clauzelor contractului de management rezultând că Ministerul Sănătății, în exercitarea funcției de autoritate centrală în domeniul sănătății publice, este singurul organism abilitat să  controleze activitatea managerului din rețeaua proprie, ori de câte ori consideră necesar (art. 6 pct.6 din contractul de management), ceea ce înseamnă că managerul are calitatea de prepus față de minister, nu și față de spital, pe care doar îl reprezintă în relațiile cu terțele persoane fizice și juridice, și încheie acte juridice în numele și pe seama acestuia, în condițiile legii (art. 4, pct. 2, 3 din contractul de management).

Managerul răspunde față de Ministerul Sănătății în baza clauzelor contractuale, iar față de terți, delictual, în măsura îndeplinirii condițiilor prevăzute de lege.

În aceste condiții, pârâta Spitalul X nu poate fi chemată să răspundă delictual față de reclamantă, în temeiul art. 1000 alin. (3) C.civ., în solidar cu pârâta D.V., pentru inexistența raportului de prepușenie între aceste părți.

Instanța de apel a constatat că excepția lipsei calității procesuale pasive este întemeiată și a admis-o, cu consecința respingerii acțiunii formulată împotriva acestei pârâte ca fiind introdusă împotriva unei persoane fără calitate procesuală pasivă.

Cu privire la criticile referitoare la fondul cauzei, instanța de apel a constatat că sunt fondate, prima instanță făcând o interpretare eronată a materialului probator administrat în cauză și o aplicare

greșită a prevederilor legale incidente.

Astfel, considerentele subsumate soluției de admitere în parte a acțiunii, s-au grefat pe îndeplinirea condițiilor răspunderii civile delictuale a pârâților, în solidar, potrivit art. 998-999 și 1000 alin.(3) C.civ., în reglementarea în vigoare la data săvârșirii pretinselor fapte ilicite, care au constat în supunerea reclamantei de către managerul unității la un tratament discriminatoriu cu caracter permanent, în accepțiunea conferită de O.G. nr. 137/2000,  tratament  generator de prejudicii.

Având în vedere lipsa calității procesuale pasive a pârâtului Spitalul X, instanța de apel a analizat caracterul întemeiat al cererii, în fond, doar în contradictoriu cu pârâta D.V., reținând următoarele:

În cauză, reclamanta a invocat ca fapt generator de prejudicii tratamentul cu caracter discriminatoriu la care a fost supusă din partea conducătorului unității spitalicești, cu privire la dreptul de demnitate în muncă, reglementat de art. 39 lit. e) din C. muncii, tratament care a urmărit decredibilizarea, intimidarea, marginalizarea și plasarea sa într-o poziție de inferioritate și inegalitate față de ceilalți angajați.

În motivarea cererii sale, reclamanta nu a invocat niciun criteriu din cele enumerate la art. 2 alin.(1) din O.G. nr. 137/2000,  în raport de care ar fi operat una din formele de discriminare reglementate de lege și anume excluderea, restricția, deosebirea sau preferința, care să se refere la persoane aflate în situații similare (analoage sau comparabile), supuse unui tratament diferit,  fără o justificare rezonabilă și obiectivă.

Reclamanta a susținut că discriminarea săvârșită de managerul unității constă în faptul că a supus-o unui tratament de intimidare și discreditare, că a refuzat să o reintegreze pe postul de asistent medical șef de secție, sfidând practic caracterul obligatoriu al unei hotărâri judecătorești  și că  i-a aplicat o multitudine de sancțiuni disciplinare, a căror nelegalitate a fost constatată de instanța de judecată, care a dispus, în mod irevocabil, anularea deciziilor de sancționare.

Reclamanta a susținut că toate aceste acțiuni și inacțiuni au fost săvârșite cu intenție de către pârâtă, în scopul de a crea o atmosferă ostilă, de intimidare, degradantă, aptă să o plaseze pe aceasta într-o poziție de vădită inferioritate față de alte persoane aflate în situații similare cu reclamanta (colegi de serviciu) și i-au afectat starea de sănătate fizică și psihică.

Pe de o parte, afirmațiile referitoare la exercitarea unui comportament abuziv al managerului față de reclamantă, apt să constituie o formă de discriminare în raport cu persoane aflate în situații identice sau similare, nu a fost probat în speță, câtă vreme referiri la modul prejudiciabil în care reclamanta a perceput derularea raporturilor de serviciu, începând cu  luna mai  2010, când pârâta a fost numită în funcția de manager, au făcut doar martorii propuși de aceasta D.O.F. și P.C., martori care au fost la rândul lor, sancționați disciplinar de managerul unității. Acest aspect ar fi trebuit avut în vedere de prima instanță la momentul aprecierii valorii probatorii a depozițiilor testimoniale, în condițiile în care între martori și pârâtă existau relații cel puțin tensionate, dat fiind conflictul de natură juridică existent între ei,  dublat de subiectivismul acestora față de părțile litigante în cauza de față.

În plus, prima instanță nu a acordat relevanță juridică depozițiilor martorilor propuși de pârâtă, E.D.G. și G.I., pe considerentul exclusiv că au calitatea de angajați ai unității spitalicești condusă de pârâtă, deși a încuviințat audierea lor, cunoscând calitatea de angajați, în contextul în care referiri directe  despre  maniera în care se desfășura activitatea reclamantei la locul de muncă și felul în care era tratată de manager nu puteau fi obținute decât de la persoane care le-au perceput personal, respectiv de la colegi de serviciu.

Totodată, nu s-a dat posibilitatea pârâtei de a înlocui martorii propuși inițial, în condițiile art. 186 alin.(3) C.pr.civ,  în măsura în care prima instanță aprecia că aceștia ar putea fi părtinitori, iar proba astfel administrată nu ar putea conduce la dezlegarea pricinii și aflarea adevărului.

În acest mod, probele administrate au fost examinate unilateral și trunchiat, cu încălcarea principiului egalității părților în procesul civil, și implicit a garanțiilor implicite conținute de dreptul la un proces echitabil, în reglementarea art.6 din Convenție și art. 21 din Constituție.

Cât privește sancțiunile disciplinare aplicate reclamantei prin decizia din 30 iulie 2010  și prin decizia din 29 iulie 2011, este adevărat că acestea au fost anulate de instanța de judecată în mod irevocabil, constatându-se nelegalitatea lor. Acest aspect nu are însă semnificația unui abuz săvârșit de manager, cu scopul direct sau indirect de a o plasa pe angajată într-o situație de inferioritate și a o discrimina în raport cu alți angajați. Deciziile de sancționare mai sus arătate au fost emise după efectuarea unei cercetări prealabile, urmare a constatării săvârșirii unor abateri, iar la nivelul unității, reclamanta nu a fost singura care a făcut obiectul unor astfel de verificări finalizate cu aplicarea de sancțiuni. Chiar martorii propuși de reclamantă au fost sancționați disciplinar de către pârâtă, în calitate de reprezentant al spitalului, astfel că susținerea reclamantei potrivit căreia a fost tratată în mod diferit în raport cu alți colegi, fără o justificare rezonabilă și obiectivă, nu are suport în realitatea

faptică.

Împrejurarea că managerul a apreciat eronat asupra gradului concret de gravitate a abaterii disciplinare săvârșite și a aplicat sancțiuni disciplinare disproporționate în raport cu gravitatea faptei salariatului, nu conturează un comportament discriminatoriu față de angajată, ci este doar expresia atribuțiilor conferite prin contractul de management, conform art. 4 pct. 15 și art.5 alin.(1) pct.3, acelea de conducere curentă a spitalului, potrivit reglementărilor în vigoare,  coroborat cu art. 247 C. muncii, care reglementează prerogativa disciplinară a conducătorului unității angajatoare de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.

Pe de altă parte, din  înscrisurile existente la dosarul cauzei rezultă că reclamanta a mai fost sancționată disciplinar și anterior numirii pârâtei în funcția de manager, prin ordinul din 18 mai 2010. Astfel, prin dispoziția din 16 iunie 1986, reclamanta a fost sancționată disciplinar cu retragerea unei gradații timp de 3 luni, iar prin decizia din 14 iunie 2005, față de aceeași angajată s-a dispus reducerea salariului de bază cu 10% pentru  o lună, pentru nerespectarea regulamentului de ordine interioară și pentru modificarea graficului de lucru.

Nu poate fi primită aprecierea martorului D.O.F. preluată de instanță în considerentele sentinței, în sensul că asupra reclamantei s-a abătut „o ploaie” de sancțiuni aplicate de manager, în măsura în care prin hotărâri judecătorești irevocabile a fost constată nelegalitatea cu privire la doar două dintre ele. Decizia din 31 mai 2011 nu a fost contestată de reclamantă, iar decizia din 10 octombrie 2011, prin care s-a dispus reducerea salariului cu 5% a fost contestată. Prin decizia civilă nr. 7197/2012 a Curții de Apel Craiova, s-a admis recursul, s-a casat cu trimitere sentința și s-a trimis cauza spre rejudecare, contestația nefiind soluționată în mod irevocabil la data judecării prezentului apel.

Reclamanta a mai susținut că pârâta, cu rea-credință, a refuzat punerea în aplicare a sentinței  civile nr. 4492/2010 a Tribunalului Dolj, rămasă irevocabilă, prin care, ca o consecință a anulării deciziei din 30 iulie 2010, emisă de Spitalul X, s-a dispus revenirea reclamantei și reîncadrarea pe postul deținut anterior, acela de asistent  șef secție.

Prin decizia din 31 mai 2011, reclamanta a fost reîncadrată ca asistent medical principal, în executarea hotărârii mai sus menționate, imposibilitatea menținerii încadrării pe postul de asistent medical șef fiind justificată de angajator prin necesitatea respectării ordinelor emise de Ministerul Sănătății , în baza cărora a fost aprobat statul de funcții. Reclamanta avea posibilitatea de a supune controlului judecătoresc legalitatea deciziei prin formularea unei contestații în termen de 30 zile de la data comunicării acesteia, în lipsa acesteia, efectele juridice ale actului de reîncadrare fiind consolidate după expirarea termenului.

În aceste condiții, nu se poate reține o faptă culpabilă în sarcina pârâtei,  săvârșită în calitate de reprezentant al spitalului, de natură a îmbrăca forma unui act discriminatoriu, în accepțiunea art.2, art.4 sau art.15 din O.G. nr. 137/2000,  aspect care, având în vedere caracterul cumulativ al condițiilor cerute de art. 998, 999 C.civ., pentru angajarea răspunderii civile delictuale, antrenează soluția de respingere a acțiunii prin care se tinde la repararea prejudiciului produs prin fapta ilicită a unei persoane.

Neexistând o faptă ilicită, săvârșită cu intenția de a discrimina, nu se pune problema analizării atitudinii subiective cu care aceasta a fost săvârșită și nici a legăturii de cauzalitate dintre faptă și  pretinsul prejudiciul de natură morală suferit de reclamantă.

Criticile referitoare la cuantificarea prejudiciului devin inutil de analizat în contextul în care evaluarea este necesară doar subsecvent stabilirii existenței cumulative a condițiilor răspunderii civile delictuale, rămânând fără obiect, ca efect al adoptării soluției de respingere a acțiunii.

Pentru considerentele expuse, instanța de apel a admis apelurile declarate de pârâți și a schimbat sentința tribunalului, în sensul că a respins acțiunea față de pârâtul Spitalul X, ca fiind introdusă împotriva unei persoane fără calitate procesuală pasivă și față de pârâta D.V., ca nefondată.

Împotriva deciziei menționate a declarat recurs reclamanta, invocând în drept dispozițiile art. 304 pct.7 și pct. 9 C.proc.civ.

În dezvoltarea motivelor de recurs, recurenta-reclamantă a susținut următoarele:

Instanța de apel greșit a admis excepția lipsei calității procesuale pasive a Spitalului X, deoarece, chiar dacă între D.V. și Spitalul X nu există încheiat un contract, atâta timp cât D.V. a acționat în numele spitalului în momentul emiterii deciziilor prin care a fost sancționată, existând astfel consimțământul ambelor părți în ceea ce privește aplicarea sancțiunilor, fiind evidentă existența raportului de prepușenie și, pe cale de consecință, aplicabilitatea dispozițiilor art. 1000 alin. (3) C.civ.

Acțiunile întreprinse de către D.V. prin care s-a urmărit discreditarea sa profesională și prin care s-a realizat discriminarea sa la locul de muncă, nu puteau fi posibile dacă pârâta  D.V. nu avea posibilitatea de a emite decizii în calitate de manager al Spitalului X.

Pe fondul cauzei, recurenta-reclamantă a susținut că  instanța de apel greșit a considerat că prima instanță a făcut o interpretare eronată a materialului probator și o aplicare eronată a prevederilor legale incidente în cauză.

Instanța de apel eronat a  reținut că în motivarea cererii nu a fost invocat nici un criteriu din cele enumerate la art. 2 alin. (1) din O.G. nr. 137/2000 în raport de care ar fi operat una din formele de discriminare reglementate de lege și anume excluderea, restricția, deosebirea sau preferința,care să se refere la situații similare supuse unui tratament diferit..." deoarece, din analiza probatoriului administrat în fața instanței de fond rezultă contrariul.

Caracterul discriminatoriu al acțiunilor pârâtei D.V. îndreptate împotriva sa, în raport cu acțiunile întreprinse împotriva celorlalți angajați a constat în faptul că, deși faptele care au fost reținute în sarcina sa cu ocazia emiterii sancțiunilor disciplinare, dacă ar fi fost adevărate, ar fi trebuit să atragă răspunderea mai multor angajați ai spitalului, începând de la medici până la brancardieri, de fiecare dată, a fost singura sancționată, așa cum reiese din declarațiile martorilor, declarațiile extrajudiciare, dar și din sentințele și deciziile pronunțate cu ocazia judecării contestațiilor formulate de subscrisa împotriva deciziilor de sancționare; în toată perioada începând cu data numirii în funcția de manager a pârâtei D.V. a fost marginalizată și monitorizată și supravegheată permanent de către conducerea spitalului, într-o manieră excesivă, fiind o vădită disproporție între felul în care activitatea sa era controlată în raport de toți ceilalți angajați.

Instanța de apel a reținut greșit că  în speță nu a fost probată forma de discriminare câtă vreme referiri la aceasta nu au făcut decât martorii propuși de reclamantă și câtă vreme instanța de fond nu a acordat relevanță juridică declarațiilor martorilor propuși de pârâți.

Recurenta-reclamantă a susținut că în mod corect tribunalul a apreciat că declarațiilor martorilor pe care i-a propus au făcut dovada discriminării la care este supusă și nu pot fi avute în vedere declarațiile pârâților câtă vreme induc ideea că relațiile de la locul de muncă, tensionate și lipsite de o comunicare normală, s-ar fi datorat exclusiv faptului că, în perioada în care a îndeplinit funcțiile de conducere de asistentă-șefă și director de îngrijiri medicale, ar fi creat conflicte și nemulțumiri colegilor din subordine, deși aceste funcții le-a deținut și înainte de numirea în funcția de manager a pârâtei D.V. iar manifestarea de nemulțumire și dezavuare a colegilor de serviciu din subordinea sa s-a declanșat în mod brusc, odată cu preluarea conducerii spitalului de către pârâta D.V.

Greșit a reținut instanța de apel că nu s-a dat posibilitatea pârâtei de a înlocui martorii propuși inițial deoarece pârâții, în fața instanței de apel, deși aveau posibilitatea de a propune probe noi, fiind interpelate în acest sens nu au înțeles să solicite încuviințarea probei testimoniale.

Recurenta-reclamanta a mai susținut că instanța de apel a făcut o analiză a deciziilor de sancționare ce i-au fost aplicate deși acestea erau definitive și irevocabile însă nu a analizat succesiunea lor, respectiv decizia din 30 iulie 2010, decizia din 31 mai 2011, decizia din 29 iulie 2011 și decizia din 10 octombrie 2011.

Succesiunea deciziilor menționate impune concluzia că, din momentul numirii în funcția de manager, pârâta D.V. a supus-o pe recurenta-reclamantă unor presiuni permanente, într-o manieră excesivă, creându-se în acest fel o discriminare evidentă între modul în care era tratată  de conducerea spitalului și modul în care erau tratați ceilalți salariați.

Instanța de apel a reținut,  referitor la  decizia nr. din 31 mai 2011, prin care reclamanta a fost reîncadrată ca asistent medical principal, că imposibilitatea încadrării pe postul de asistent medical șef a fost justificată de angajator prin necesitatea respectării ordinelor emise de Ministerul Sănătății în baza cărora a fost aprobat statul defuncții și, fără a observa caracterul discriminatoriu pe care l-a avut refuzul celor două pârâte de a pune în executare o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă, s-a preocupat de faptul că această decizie  nu a fost contestată.

Recurenta a susținut că nu avea motive să conteste decizia deoarece era în posesia unei decizii definitive și irevocabile prin care pârâții erau obligate să o reîncadreze pe postul de asistent medical șef iar faptul că prin ordine ale Ministerului Sănătății s-a stabilit o organigramă prin care această funcție nu mai era prevăzută, nu are nici un fel de relevanță.

Recurenta-reclamantă a mai susținut că, deși a depus la dosarul cauzei o serie de declarații extrajudiciare, instanța de apel nu a făcut referire la acestea, deși făceau dovada deplină a acțiunilor imorale pe care managerul spitalului le-a întreprins asupra sa.

A mai susținut că prin probele administrate a fost dovedită legătura de cauzalitate între suferința sa și sancțiunile  aplicate, dimensiunea suferințelor sale fizice și morale, repercusiunile pe care acțiunile ilicite ale pârâtei D.V., în calitate de manager al spitalului le-au avut asupra stării sale fizice și morale.

Pentru argumentele expuse, în temeiul art. 304 pct. 7 și art. 304 pct. 9 C.proc.civ., recurenta-reclamantă a solicitat admiterea recursului, desființarea deciziei pronunțate de instanța de apel și menținerea, ca temeinică și legală a sentinței pronunțate de Tribunalul Dolj.

Înalta Curte, analizând recursul, în raport de criticile formulate, constată că este  nefondat pentru considerentele care succed.

Prin motivele de recurs, reclamanta a susținut că instanța de apel în mod greșit a admis excepția lipsei calității procesuale pasive a Spitalului X, întrucât D.V. a acționat în numele spitalului în momentul emiterii deciziilor prin care a fost sancționată, existând astfel consimțământul ambelor părți cu privire la aplicarea sancțiunilor, fiind evidentă astfel existența raportului de prepușenie și, pe cale de consecință, aplicabilitatea dispozițiilor art. 1000 alin. (3) C.civ.

Cu privire la critica vizând acest aspect, care se încadrează în motivul de recurs prevăzut de art.304 pct.9 C.pr.civ, sunt de reținut următoarele:

Comitentul este persoana îndreptățită să exercite direcția, supravegherea și controlul asupra modului de îndeplinire a funcției pe care a încredințat-o altei persoane (prepusului), esențială pentru nașterea raportului de prepușenie fiind existența raportului de subordonare. Comitentul este investit cu o putere juridică, pe care o păstrează chiar dacă n-a exercitat-o sau chiar dacă se află în imposibilitatea de a o exercita efectiv.

Comitentul este răspunzător față de faptele ilicite si culpabile săvârșite de prepus în îndeplinirea funcțiilor încredințate, posibilitatea antrenării răspunderii sale fiind însă condiționată de necesitatea ca puterea juridica de a da directive prepusului, de a-l supraveghea si de a-l controla să existe în persoana sa la data săvârșirii faptei ilicite, fiind irelevant daca acest drept a fost sau nu exercitat efectiv la acea dată.

Potrivit art.178 alin.(1) al Legii nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății „Spitalul public este condus de un manager, persoană fizică sau juridică”, alin.3 dispunând că „Managerul, persoană fizică sau juridică, încheie contract de management cu Ministerul Sănătății, ministerele sau instituțiile cu rețea sanitară proprie, reprezentate de ministrul sănătății, conducătorul ministerului sau instituției, după caz, pe o perioadă de maximum 3 ani.

Art. 181 din lege prevede că „Atribuțiile managerului sunt stabilite prin contractul de management”, art.182 enumerând atribuțiile managerului în domeniul politicii de personal și al structurii organizatorice  - stabilește și aprobă numărul de personal, pe categorii și locuri de muncă, în funcție de normativul de personal în vigoare; aprobă organizarea concursurilor pentru posturile vacante, numește și eliberează din funcție personalul spitalului; aprobă programul de lucru, pe locuri de muncă și categorii de personal; propune structura organizatorică, reorganizarea, schimbarea sediului și a denumirii unității, în vederea aprobării de către Ministerul Sănătății, ministerele și instituțiile cu rețea sanitară proprie sau, după caz, de către autoritățile administrației publice locale, în condițiile prevăzute la art.174 din lege; numește și revocă, în condițiile legii, membrii comitetului director;  negociază și încheie contractele de furnizare de servicii medicale cu casa de asigurări de sănătate, precum și cu direcția de sănătate publică sau, după caz, cu instituții publice din subordinea Ministerului Sănătății, repartizarea personalului pe locuri de muncă fiind de competența managerului.”

Totodată, art. 183

3

din lege prevede la lit. b) „Contractul de management încetează la revocarea din funcție a managerului, în cazul nerealizării indicatorilor de performanță ai managementului spitalului public, prevăzuți în ordinul ministrului sănătății publice, timp de minimum un an, din motive imputabile acestuia și/sau în situația existenței unei culpe grave ca urmare a neîndeplinirii obligațiilor managerului”.

Dispozițiile legale menționate conferă managerului prerogative de a concepe și aplica, în mod independent, politici și strategii de dezvoltare și se bucură de inițiativă și autonomie în exercitarea

obligațiilor asumate prin contractul de management.

În raport de textele legale menționate, în mod corect instanța de apel a statuat că Ministerul

Sănătății, în exercitarea funcției de autoritate centrală în domeniul sănătății publice, este singurul organism abilitat să  controleze activitatea managerului din rețeaua proprie, ori de câte ori consideră necesar (art. 6 pct.6 din contractul de management), managerul neavând calitatea de prepus față de spital, pe care doar îl reprezintă în relațiile cu terțele persoane fizice și juridice, și încheie acte juridice în numele și pe seama acestuia, în condițiile legii (art. 4 pct.2, 3 din contractul de management).

Managerul răspunde față de Ministerul Sănătății în baza clauzelor contractuale, iar față de terți, delictual, în măsura îndeplinirii condițiilor prevăzute de lege.

Așa fiind, în mod corect instanța de apel  a admis excepția lipsei calității procesual pasive a Spitalului X și  a statuat că acest pârât nu poate fi chemat să răspundă delictual față de reclamantă, în temeiul art.1373 C.civ. (art. 1000 alin.3 C.civ.), în solidar cu pârâta D.V., dată fiind inexistența raportului de prepușenie între aceste părți.

Criticile formulate de recurenta-reclamantă cu privire la fondul cauzei vizează, îndeosebi,  modul de apreciere a probatoriului de către instanța de apel (greșit a reținut instanța de apel că în cauză nu a fost invocat nici un criteriu din cele enumerate la art.2 alin.(1) din O.G. nr.137/2000 în raport de care ar fi operat una din formele de discriminare reglementate de lege întrucât din analiza probatoriului administrat în fata instanței de fond reiese contrariul; instanța de apel nu a făcut referire la declarațiile extrajudiciare care au fost admise ca probe de instanța de fond și care fac dovada deplină a acțiunilor imorale întreprinse de pârâta D.V. împotriva reclamantei).

Modul în care instanța de apel interpretează probele administrate și stabilește pe baza acestora o anumită situație de fapt nu poate face însă obiect al examinării în calea de atac a recursului deoarece interpretarea probelor sau omisiunea de a avea în vedere, la soluționarea cauzei, probe determinante nu mai constituie motive de recurs, în urma abrogării cazurilor de casare prevăzute de art.304 pct.11 C.proc.civ. (prin art. I pct.112 din O.U.G. nr.138/2000) și, respectiv, art.304 pct.10 din același cod (prin art. I pct.111

1

din O.U.G. nr.138/2000, introdus prin art. I pct.49 din Legea nr.219/2005), aceste motive fiind cele care, înainte de abrogare, permiteau  cenzurarea în recurs a greșelilor de fapt, consecutive aprecierii eronate a probelor.

În actuala reglementare, art.304 C.proc.civ. permite reformarea unei hotărâri în recurs numai pentru motive de nelegalitate, nu și pentru motive de netemeinicie, astfel că instanța de recurs nu mai are competența de a cenzura situația de fapt stabilită prin hotărârea atacată și de a reevalua în acest scop probele.

Pornind de la situația de fapt stabilită de instanța de apel, care nu mai poate fi reanalizată în temeiul probatoriului deja administrat, Înalta Curte, în cadrul controlului de nelegalitate exercitat ca instanță de recurs, în limitele configurate  de art. 304 C.proc.civ., constată că problema de drept supusă analizei este cea legată de aplicarea în speță a dispozițiilor O.G. nr.137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare și art. 1349 C.civ. (art.1000 alin.3 C.civ.) privind răspunderea civilă delictuală.

Potrivit art.27 alin.(1) din O.G. nr. 137/2000, republicată, „Persoana care se consideră discriminată poate formula în fața instanței de judecată o cerere pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare discriminării sau anularea situației create prin discriminare, potrivit dreptului comun. Cererea este scutită de taxă judiciară de timbru și nu este condiționată de sesizarea Consiliului” iar conform alin.(4) „Persoana interesată va prezenta fapte pe baza cărora poate fi prezumată existența unei discriminări directe sau indirecte iar persoanei împotriva căreia s-a formulat sesizarea îi revine sarcina de a dovedi că nu a avut loc o încălcare a principiului egalității de tratament”.

Conform art. 2 alin.(1) din O.G. nr. 137/2000 republicată, discriminarea reprezintă orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social sau cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice. Art. 3 prevede că dispozițiile ordonanței se aplică tuturor persoanelor fizice sau juridice, publice sau private, precum și instituțiilor publice cu atribuții în ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, criteriile și condițiile de recrutare, selectare și promovare, accesul la toate formele și nivelurile de orientare, formare și perfecționare profesională (lit.a); protecția și securitatea socială (lit. b).

Totodată, conform art.15 din ordonanță „Constituie contravenție, dacă fapta nu intră sub incidența legii penale, orice comportament manifestat în public, (…) acel comportament care are ca scop sau vizează atingerea demnității ori crearea unei atmosfere de intimidare, ostile, degradante, umilitoare sau ofensatoare, îndreptat împotriva unei persoane, unui grup de persoane sau unei comunități și legat de apartenența acestora la o anumită rasă, naționalitate, etnie, religie, categorie socială sau la o categorie defavorizată ori de convingerile, sexul sau orientarea sexuală a acestuia.”

Art.14 din Convenția europeană dispune că exercitarea drepturilor și libertăților recunoscute de convenție trebuie să fie asigurată fără nicio deosebire bazată, în special, pe sex, rasă, culoare, limbă, religie, opinii politice sau orice alte opinii, origine națională sau socială, apartenență la o minoritate națională, avere, naștere sau orice altă situație.

Curtea europeană a afirmat, în mod constant, că nu orice diferență de tratament constituie discriminare, ci doar aceea care induce distincții între situații analoage și comparabile, fără a se baza pe o justificarea rezonabilă și obiectivă (Hotărârea din 18 februarie 1991,

Fredin c. Suediei

,  Hotărârea din 23 iunie 1993,

Hoffman c. Austriei

; Hotărârea  din 29 septembrie 1995,

Spadea și Scalambrino c. Italiei

;

Stubbings și alții c. Regatului Unit

, Hotărârea din 30 iulie 1998).

Criteriul principal în raport de care urmează a se stabili „discriminarea” în înțelesul