Ladele și McFARLANE împotriva Regatului Unit

CUARTA SECȚIUNE Cerere nr. 51671/10 și 36516/10 de Lillian LADELE și Gary MCFARLANE împotriva Regatului Unit depusă la 27 august 2010 și 24 iunie 2010 DECLARAREA FACTELOR Primul reclamant, dna Lillian Ladele, este un național britanic născut în 1960 și locuiește în Londra. Ea este reprezentată în fața Curții de către dl. Jones of Ormerods, o firmă de avocati care practică în Croydon, Surrey. Al doilea reclamant, dl Gary McFarlane, este un național britanic născut în 1961 și locuiește în Bristol. El este reprezentat în fața Curții de către dl Diamond, un avocat practicant în Cambridge. Circumstanțele cazului Faptele cazului, astfel cum au prezentat reclamanții, pot fi rezumate după cum urmează.

1. Prima solicitantă a. Primul reclamant refuzul de a efectua ceremonie de parteneriat civil Prima solicitantă este creștină. Ea deține opinia că căsătoria este unirea unui singur bărbat și a unei femei de viață, și crede sincer că același parteneriat civil sexual, care ea descrie ca „matriculare în orice decât numele”, sunt contrazice legea lui Dumnezeu. Prima solicitantă a fost angajată de Londra Borough of Islington („Islington”) (o autoritate publică locală) din 1992 până în 2009. În 2002, a devenit grefieră de nașteri, moarte și căsătorii. Treaba sa implică înregistrarea nașterilor și deceselor, și organizarea ceremonielor de căsătorie civilă și înregistrarea unor astfel de căsătorii. Islington a avut o politică de egalitate și diversitate „Dignitate pentru toți”, care a declarat între altele „Islington este mândru de diversitatea sa și consiliul va contesta discriminarea în toate formele sale.

„Dignitatea pentru toți” ar trebui să fie experiența personalului, rezidenților și utilizatorilor de servicii din Islington, indiferent de vârstă, gen, invaliditate, credință, rasă, sexualitate, naționalitate, venit sau starea de sănătate… Consiliul va promova coeziunea și egalitatea comunitară pentru toate grupurile, dar va ține mai ales la discriminarea bazată pe vârstă, handicap, gen, rasă, religie și sexualitate… În general, Islington va: (a) Promova coeziunea comunitară prin promovarea valorilor comune și a înțelegerii, susținute de egalitate, respect și demnitate pentru toți… Este politica consiliului ca toată lumea să fie tratată în mod echitabil și fără discriminare.

Islington urmărește să se asigure că: Personalul experiență echitate și echitate de tratament în locul de muncă Clientii primesc acces echitabil și egal la servicii consiliere Personalul și clienții sunt tratați cu demnitate și respect Consiliul va elimina în mod activ barierele discriminatorii care pot împiedica persoanelor să obțină oportunitățile de muncă și serviciile la care au dreptul. Consiliul nu va tolera procesele, atitudinea și comportamentul care reprezintă discriminare, inclusiv hărțuirea, victimizarea și intimidarea prin prejudecăți, ignoranță, neînțelegere și stereotiparea… Se preconizează că toți angajații vor promova aceste valori în orice moment și vor lucra în cadrul politicii.

Angajații care se află în încălcarea acestei politici pot face față măsurilor disciplinare.” Legea de parteneriat civil din 2004 a intrat în vigoare în Regatul Unit la 5 decembrie 2005. Legea prevede înregistrarea legală a parteneriatelor civile între două persoane de același sex, acordându-le drepturi și obligații echivalente cu cele ale unui cuplu căsătorit. Un parteneriat civil este format prin semnarea unui document de înregistrare în prezența unui grefier și a martorilor. Primul reclamant a avut cu sinceritate o obiecție religiosă la desfășurarea parteneriatelor civile. Ea nu este în măsură să-și reconcilie convingerile creștine cu participarea directă și activă la posibilitatea de a acorda aceleași uniuni sexuale recunoaștere juridică oficială echivalentă cu căsătoria.

În dovezile sale adresate Tribunalului pentru Ocuparea forței de muncă, ea a declarat: „Să mă simt incapabil de a facilita direct formarea unei uniuni pe care cred sincer că le contravine legii lui Dumnezeu”. În decembrie 2005 Islington a hotărât să desemnez toate grefierele sale existente de naștere, moarte și căsătorii ca grefieri de parteneriat civil. Nu a fost obligat să facă acest lucru; legislația a cerut pur și simplu să se asigure că există un număr suficient de grefieri de parteneriat civil pentru ca acest domeniu să îndeplinească această funcție. Unele alte autorități locale ale Regatului Unit au adoptat o abordare diferită și au permis grefierilor cu obiecție religiosă sinceră față de formarea parteneriatelor civile de a exclude desemnarea drept grefieri de parteneriat civil.

Inițial, prima solicitantă a fost autorizată să facă aranjamente informale cu colegii grefierului pentru a schimba lucrările astfel încât ea nu a fost obligată să efectueze ceremonie de parteneriat civil. Cu toate acestea, în martie 2006, doi grefieri homosexuali s-au plâns de refuzul primului solicitant de a îndeplini astfel de sarcini. Islington a solicitat imediat ca primul reclamant să acorde o variație a termenilor contractuali pentru a include toate sarcinile de parteneriat civil, în schimbul căruia i-ar oferi o scutire temporară de la efectuarea ceremonielor de parteneriat civil. Islington nu a răspuns la această cerere și, în mai 2007, a inițiat proceduri disciplinare împotriva primului reclamant din cauza faptului că „a refuzat [a] să desfășoare lucrări în legătură cu serviciul de parteneriat civil numai pe baza orientării [] sexuale a clienților acestui serviciu”.

Rezultatul acestor proceduri a fost faptul că prima reclamantă a fost considerată încălcarea politicii „Dignitatea pentru Toți” ale lui Islington și a fost obligată să includă ceremonie de parteneriat civil ca parte a sarcinilor sale, în lipsa căreia ocuparea sa ar putea fi încheiată. Primul reclamant a introdus apoi o cerere împotriva lui Islington în Tribunalul pentru ocuparea forței de muncă. b. Procedura internă Primul reclamant a depus o cerere la Tribunalul pentru ocuparea forței de muncă din Londra. La 3 iulie 2008, Tribunalul a susținut plângerile discriminării religioase directe și indirecte, precum și hărțuirea, susținând că Islington a „platat o valoare mai mare asupra drepturilor comunității lesbiene, homosexuale, bisexuale și transsexuale decât a pus pe drepturile [primul reclamant] ca fiind unul care deține o credință creștină ortodoxă”.

La 19 decembrie 2008, Islington a interzis Tribunalul de Apel pentru ocuparea forței de muncă, care a anulat decizia Tribunalului pentru ocuparea forței de muncă și a considerat că tratamentul lui Islington a fost un mijloc proporțional de a atinge un obiectiv legitim. La punctul 111-112 din această hotărâre, președintele Tribunalului de Apel pentru ocupare a forței de muncă a declarat: „Odată ce este acceptat că scopul de a furniza serviciile pe o bază nediscriminatorie a fost legitim – și, în realitate, era obligat să fie – atunci, în opinia noastră, trebuie să urmeze că consiliul are dreptul să ceară tuturor registratorilor să efectueze întreaga gamă de servicii. Ei au dreptul în aceste circumstanțe să spună că reclamantul nu a putut alege și să aleg ce sarcini va îndeplini în funcție de dacă acestea sunt în conformitate cu punctele de vedere religios, cel puțin în circumstanțe în care poziția ei personală implică discriminare din motive de orientare sexuală.

Această poziție nu este în concordanță cu obiectivele nediscriminatorii pe care consiliul le consideră importantă să le abordeze atât personalului lor, cât și comunitatea largă. Acesta ar submina neapărat angajamentul clar al consiliului față de acest obiectiv dacă ar fi să convingă reclamantul să își manifeste convingerea refuzând să îndeplinească sarcinile de parteneriat civil… problema nu este, după cum a constatat Tribunalul, o chestiune de a acorda egalitate de respect drepturilor religioase ale reclamantului și drepturilor comunității gay. Este dacă, având în vedere obiectivul legitim, mijloacele adoptate de consiliu pentru a atinge acest obiectiv au fost proporționale.” Tribunalul de Apel pentru ocuparea forței de muncă a remarcat, în afară de aceasta, că Islington ar putea fi ales în mod legal să nu se desemneze ca grefieri de parteneriat civil acești grefieri care aveau obiecții religioase puternice în ceea ce privește îndeplinirea acestor sarcini.

Acesta ar fi putut să fi cerut tuturor grefierilor de parteneriat civil să desfășoare sarcinile de parteneriat civil și să evite să acționeze în mod discriminatoriu în furnizarea serviciului de parteneriat civil. Cu toate acestea, Islington are dreptul să aleagă să nu acționeze în acest mod. Hotărârea Tribunalului de Apel pentru ocuparea forței de muncă a fost apelată în fața Curții de Apel, care la 15 decembrie 2009 a susținut concluziile Tribunalului de Apel pentru ocuparea forței de muncă. „... faptul că refuzul dnei Ladele de a realiza parteneriate civile s-a bazat pe punctul său de vedere religios al căsătoriei nu ar putea justifica concluzia că Islington nu ar trebui să-și poată pune în aplicare obiectivul în întregime, și anume că toți registratorii ar trebui să efectueze parteneriate civile ca parte a politicii sale de dignitate pentru toate.

Dna Ladele a fost angajată într-o slujbă publică și a lucrat pentru o autoritate publică; a fost obligată să îndeplinească o sarcină pur seculară, care este tratată ca parte a sarcinii ei; refuzul dnei Ladele de a îndeplini această sarcină implică discriminarea împotriva persoanelor gay în cursul acestui loc de muncă; a fost solicitată să îndeplinească sarcina din cauza dignității lui Islington pentru toate politicile, al cărei obiectiv lăudabil a fost de a evita, sau cel puțin de a minimiza, discriminarea atât între angajații lui Islington, cât și între Islington (și angajații săi) și cei din comunitatea pe care le-au servit; refuzul dnei Ladele a provocat infracțiuni la cel puțin două dintre colegii ei gay; obiecția dnei Ladele a fost bazată pe punctul ei de căsătorie, care nu era o parte centrală a religiei ei; și obligația dnei lui Islington nu o împie în niciun mod să se a a adore așa cum dorește.” Acesta a concluzionat (la punctul 55) că art. 9 din Convenție și jurisprudența relevantă de la Strasbourg au susținut opinia că dorința primului solicitant de a-și respecta punctele de vedere religioase nu ar trebui să fie permisă „... să oprească preocuparea lui Islington de a se asigura că toți registratorii săi manifestă egal respect pentru comunitatea homosexuală în ceea ce privește comunitatea heterosexuală.” De asemenea, Comisia a remarcat că,

de la momentul în care Regulamentele privind egalitatea (orientarea sexuală) din 2007 („regulamentele din 2007”: a se vedea mai jos) au intrat în vigoare, odată ce prima reclamantă a fost desemnată grefierul parteneriatului civil, Islington nu a fost pur și simplu îndreptată, ci obligată să o impună să efectueze parteneriate civile. Prima cerere a reclamantului de concediu de recurs la Curtea Supremă a fost refuzată la 4 martie 2010. 2. Al doilea reclamant a. Refuzul reclamantului de a acorda un angajament neechilibrat de a consilia cuplurile cu același sex Al doilea reclamant este un creștin practicant, și a fost în trecut un bătrân al unei biserici multiculturale mari din Bristol. El deține o convingere profundă și autentică că Biblia spune că activitatea homosexuală este păcătoasa și că nu trebuie să facă nimic care să susțină direct această activitate.

Raportul Avon Limited („Relate”) face parte din Federația de Relații, o organizație națională care oferă un serviciu confidențial de consiliere sexuală și relații. Raportul și consilierii acesteia sunt membri ai Asociației Britanie pentru Terapie Sexuală și Relațională (BASRT). Asociația are un cod de etică și principii de bună practică care se referă și consilierii săi. Alineatele 18 și 19 din Codul prevăd după cum urmează: Recunoașterea dreptului la autodeterminare, de exemplu 18. Respectarea autonomiei și a dreptului final la autodeterminare al clienților și al altor persoane cu care pot fi implicate clienții. terapeut pentru a impune un anumit set de standarde, valori sau ideale clienților.

Terapeut trebuie să recunoască și să lucreze în moduri care respectă valoarea și demnitatea clienților (și colegilor) în ceea ce privește problemele cum ar fi religia, rasă, sex, vârstă, convingeri, orientare sexuală și handicap. 19. Terapeutul trebuie să fie conștient de propriile prejudecăți și să evite discriminarea, de exemplu, pe motive de religie, rasă, sex, vârstă, vârstă, convingeri, orientare sexuală, handicap. Terapeutul are responsabilitatea de a fi conștienți de problemele sale de prejudecată și stereotip și, în special, de a lua în considerare modalitățile în care acest lucru poate afecta relația terapeutică.” Raportul are, de asemenea, o politică de egalitate de oportunități care subliniază o obligație pozitivă de a atinge egalitatea.

„Relate Avon se angajează să se asigure că nimeni – fiduciari, personal, voluntari, consilieri și clienți, primește un tratament mai puțin favorabil pe baza caracteristicilor personale sau grupului, cum ar fi rasa, culoare, vârstă, cultură, stare medicală, orientare sexuală, starea conjugală, gruparea socio-economică [sau] de invaliditate. Raportul Avon nu se angajează doar în scrisoarea legii, ci și într-o politică pozitivă care va atinge obiectivul de asigurare a egalității de oportunități pentru toți cei care lucrează la el Centrul (cu orice capacitatea lor) și pentru toți clienții noștri.” Al doilea reclamant a lucrat ca consilier în calitate de consilier din mai 2003 până în martie 2008. El a înscris la politica de egalitate de oportunități a organizației.

El a obținut un certificat în consiliere marială și cuplu în august 2005, și a finalizat Diploma post-universitar în terapie cuplu în martie 2008. Principalul obiect al acestui consiliere este să îmbunătățească relațiile dintre un cuplu client, care s-ar putea deteriora pentru o varietate de motive, sexuale sau altfel. Al doilea reclamant a avut inițial unele preocupări privind furnizarea de servicii de consiliere pentru cuplurile cu același sex, dar după discuțiile cu supraveghetorul său, el a acceptat că pur și simplu consilierea unui cuplu homosexual nu implică aprobarea unei astfel de relații și a fost, prin urmare, pregătit să continue. El a furnizat ulterior servicii de consiliere pentru două cupluri lesbiene fără probleme, deși în nici un caz nu au apărut probleme pur sexuale.

În 2007 al doilea reclamant a început Diploma post-graduat în psihoterapie sexuală (“PST”). PST este destinat să se ocupe în special de probleme cum ar fi disfuncția sexuală și urmărește să îmbunătățească activitatea sexuală a unui cuplu într-o încercare de a îmbunătăți relația în ansamblu. Până la sfârșitul toamnei 2007 a existat o percepție în cadrul Raportului că al doilea reclamant a fost refuzat să lucreze la probleme sexuale cu cuplurile homosexuale. Ca răspuns la îngrijorările susținute de superiorii celui de-al doilea reclamant, Managerul General al Raportului, un dl Bennett, s-a întâlnit cu al doilea reclamant la 22 octombrie 2007. Al doilea reclamant a confirmat că a avut dificultăți în a face față practicilor sexuale cu același sex și în îndeplinirea datoriei sale de a urma predarea Bibliei.

Dl Bennett a exprimat îngrijorare că nu ar fi posibilă filtrarea potențialilor clienți PST astfel încât al doilea reclamant nu ar trebui să se ocupe de cuplurile lesbiene, homosexuale sau bisexuale. La 5 decembrie 2007, dl Bennett a primit o scrisoare de la alți terapeuți care exprimă îngrijorarea că un consilier nenumit nu a fost refuzat, pe motive religioase, să lucreze cu clienții homosexuali, lesbieni și bisexuali. autorii au fost îngrijorați că o astfel de viziune va discrimina unii membri ai comunității, în contravenție cu valorile exprimate de Race, și au sugerat că această chestiune va fi tratată prin formare și supraveghere. La 12 decembrie 2007, dl Bennett a scris celui de-al doilea reclamant care a afirmat că a înțeles că al doilea reclamant a refuzat să lucreze cu aceleași cupluri sexuale în anumite chestiuni și că se teme că acest lucru este discriminatoriu și contrar politicilor de egalitate de oportunități ale Raportului.

El a cerut confirmarea scrisă până la 19 decembrie 2007 că al doilea reclamant va continua să consilieze aceleași cupluri sexuale în consilierea relației și PST; în lipsa faptului că a amenințat acțiunea disciplinară și îndepărtarea de la cursul PST. Ianuarie 2008 al doilea reclamant a răspuns prin confirmarea că el nu a avut rezervări cu privire la consilierea aceleași cupluri sexuale și nu a cerut să nu lucreze cu ei. În ceea ce privește activitatea PST, el a declarat că opiniile sale sunt încă în evoluție și nu au fost încă clarificate deoarece situația nu a apărut. Dl Bennett a acceptat acest lucru ca un refuz al celui de-al doilea reclamant pentru a confirma că va efectua lucrări PST cu cupluri cu același sex și, prin urmare, l-a suspendat în așteptarea unei anchete disciplinare.

La o întâlnire de anchetă la 7 ianuarie 2008, al doilea reclamant a recunoscut că există conflict între convingerile sale religioase și lucrările PST cu perechile cu același sex, dar a spus că dacă se cere să facă astfel de lucru, atunci el va face acest lucru și dacă a apărut vreo problemă, el va vorbi cu supraveghetorul său. Bennett a luat acest lucru ca o angajament de a respecta politicile lui Relax și, prin urmare, a oprit investigația disciplinară. După o conversație telefonică ulterioară între al doilea reclamant și supraveghetorul său, supraveghetorul său a contactat dl Bennett pentru a exprima îngrijorări profunde cu privire la al doilea reclamant ca consilier – ea a considerat că a fost fie confuz în privința problemei PST de același sex sau a fost nedrept în legătură cu această chestiune.

În momentul în care aceste preocupări i-au fost adresate, al doilea reclamant a declarat că opiniile sale nu s-au schimbat de la discuția lor anterioară și că orice problemă va fi abordată în timp ce a apărut. Al doilea reclamant a fost invitat la o nouă ședință disciplinară la 17 martie 2008, la care a fost întrebat dacă s-a răzgândit, dar el a răspuns pur și simplu că nu mai are nimic de adăugat la ceea ce a spus la 7 ianuarie 2008. La 18 martie 2008, dl Bennett a respins al doilea reclamant sumar pentru încălcarea gravă, pe baza constatării sale că al doilea reclamant a declarat la 7 ianuarie 2008 că va respecta politicile lui Relax și va oferi consiliere sexuală cuplurilor cu același sex fără nici o intenție de a face acest lucru.

Prin urmare, el nu a putut fi de încredere să își îndeplinească rolul în conformitate cu politicile privind egalitatea de șanse. O reuniune de apel a avut loc la 28 aprilie. Apelul a fost respins pe baza faptului că lipsa de încredere a dlui Bennett în al doilea reclamant pentru a se conforma politicilor relevante a fost justificată având în vedere dovezile prezentate. b. Procedura internă Al doilea reclamant a depus o cerere la Tribunalul pentru ocuparea forței de muncă de la Bristol, susținând, printre altele, discriminarea directă și indirectă, concedierea nejustificată și concedierea neloială. În cursul concluziilor finale, avocatul pentru contestat a admis că a existat o concediere ilegală și că o cerere ulterioară de retragere a acestei concesiuni a fost refuzată.

În ceea ce privește afirmația discriminării directe în temeiul articolului 3 alineatul (1) litera (a) din regulamentele din 2003 (a se vedea mai jos), Tribunalul a concluzionat că al doilea reclamant nu a fost tratat așa cum el a fost din cauza credinței sale, ci deoarece s-a considerat că nu va respecta politicile care reflectă ethos-ul organizației. În ceea ce privește afirmația discriminării indirecte în temeiul articolului 3 alineatul (1) litera (b), Tribunalul a acceptat faptul că dispoziția, criteriul sau practica care se aplică în mod egal persoanelor care nu sunt ale aceleiași religie sau convingeri era cerința ca consilierii să respecte politicile de egalitate de șanse ale organizației, astfel cum au aplicat în special atât clienților homosexuali, cât și clienților heterosexuali.

O astfel de cerință ar pune într-adevăr persoanele din aceeași religie ca cel de-al doilea reclamant într-un dezavantaj în comparație cu alte persoane care nu dețin astfel de convingeri ca parte a credinței lor religioase. Tribunalul a acceptat că obiectivul acestei cerințe a fost furnizarea unei game complete de servicii de consiliere pentru toate secțiunile comunității, indiferent de orientarea sexuală, care a încheiat un obiectiv legitim. Apoi a considerat dacă respingerea celui de-al doilea reclamant este un mijloc proporțional de a atinge acest obiectiv. Acesta a constatat că angajamentul lui Rating de a furniza servicii nediscriminatorii a fost fundamental pentru activitatea sa. Raportul a avut dreptul de a cere de la al doilea reclamant o asigurare neechilibrata că va oferi întreaga gamă de servicii de consiliere la întreaga gamă de clienți fără rezervare și nu a dat o astfel de asigurare.

Filtrarea clienților, deși ar putea funcționa într-o măsură limitată, nu ar proteja clienții de un potențial respingere de către al doilea reclamant, cu toate că ar putea aborda cu tact această problemă. Prin urmare, concedierea celui de-al doilea reclamant este un mijloc proporțional de a atinge un obiectiv legitim și cererea de discriminare a eșuat. În ceea ce privește cererea de concediere nejustificată, Tribunalul a concluzionat că Rating a pierdut încrederea reală și rezonabil în cel de-al doilea reclamant în măsura în care nu ar putea fi sigur că, dacă ar fi prezentate probleme sexuale cu același sex în cursul consilierii unui cuplu cu același sex, al doilea reclamant ar oferi fără reținere sau rezervare consilierea solicitată de cuplu din cauza constrângerilor impuse de convingerile sale religioase.

Având în vedere că acest lucru era ceva pe care organizația legitim a încheiat nu a putut fi tolerat, aceasta a constituit un „foarte raționament de un fel de drept de concediere” (în conformitate cu art. 98 alineatul (1) litera (b) din Legea privind drepturile de muncă, 1996: a se vedea mai jos). A urmat că concedierea din acest motiv a fost corectă și reclamația a eșuat. Al doilea reclamant a apelat la Tribunalul de Apel pentru ocuparea forței de muncă împotriva constatărilor Tribunalului în ceea ce privește discriminarea directă și indirectă și concedierea neloială. La 30 noiembrie 2009, Tribunalul de Apel pentru ocuparea forței de muncă a afirmat că Tribunalul a fost corect să respingă aceste cereri.

Acesta a respins argumentul celui de-al doilea reclamant că nu era legitim să se distingă între obiecție la o credință religioasă și obiecție la un act specific care manifesta această convingere și a susținut că o astfel de abordare este compatibilă cu art. 9 din convenție. Acesta a remarcat argumentele lui Raport că compromisul propus de cel de-al doilea reclamant ar fi inacceptabil ca principiu, deoarece acesta a condus „în mod contrar ethos-ului organizației să accepte o situație în care un consilier ar putea refuza să se ocupe de anumite clienți pentru că el a dezaprobat comportamentul lor” și că nu este posibil să opereze un sistem în cadrul căruia un consilier ar putea retrage de la consiliere cupluri cu același sex în cazul în care a apărut circumstanțe în care el crede că ar fi însoțitor de activitatea sexuală din partea lor.

În primul caz, s-a făcut trimitere la hotărârea Tribunalului de Apel pentru ocuparea forței de muncă. Tribunalul de Apel pentru ocuparea forței de muncă a remarcat faptul că faptele din acest caz sunt foarte similare cu cele din acest caz și a considerat că raționamentul de la punctul 111 din această hotărâre (a se vedea mai sus) se aplică direct la acest caz; nu există nicio distincție importantă între poziția unei autorități locale și a unei organizații private, cum ar fi Raportul. În urma acestui raționament, Comisia a concluzionat că Rating a avut dreptul de a refuza să acopere opiniile care contrazice principiile sale fundamentale declarate. În astfel de circumstanțe, argumentele referitoare la practicarea acceptării punctelor de vedere ale reclamantului au fost „neîmplinite”.

Tribunalul de Apel pentru ocuparea forței de muncă a concluzionat, la punctul 30, că: „... trebuie justificat ca un organism în poziția de Relat să ceară angajaților săi să adere la aceleași principii pe care le consideră fundamentale pentru propriile sale ethos și promisiunile de a menține față de public, cu atât mai mult în cazul în care observarea acestor principii este obligată de lege.

Dacă consideră că, pentru a compromite aceste principii în propriul aranjament intern, ar fi incompatibil cu poziția sa externă, această hotărâre trebuie respectată.” În ceea ce privește afirmația de concediere necorespunzătoare, Tribunalul de Apel pentru ocuparea forței de muncă a considerat că motivul concediului celui de-al doilea reclamant ar trebui să fie caracterizat în mod corespunzător ca fiind „conducta” în loc de „alte alte motive substanțiale” (în ceea ce privește art. 98 din Legea privind drepturile ocupării forței de muncă), dar a susținut concedierea cererii Tribunalului. Pe 20 ianuarie 2010, Curtea de Apel a refuzat cererea în fața Curții de Apel, având în vedere faptul că nu există o perspectiva realistă a recursului în urma hotărârii Curții de Apel din decembrie 2009 la Ladele.

În urma refuzului Curții Supreme de a permite recursul la Ladele , al doilea reclamant și-a reînnoit cererea de a face apel la hotărârea Tribunalului de Apel pentru Ocuparea forței de muncă. După o audiere, această cerere a fost refuzată din nou la 29 aprilie 2010, pe baza că, deoarece acest caz nu a putut fi distins în mod convins de Ladele La punctul 25 din decizia sa, Lord Justice Laws a concluzionat: „Nu mai există loc aici decât acolo pentru orice echilibrare marginală în numele proporționalității.

Pentru a da efect la poziția reclamantului ar submina în mod necesar politica corectă și legitimă a lui Ragnal.” (1) În sensul prezentului regulament, o persoană („A”) discrimină o altă persoană („B”) dacă – (a) din motive de religie sau convingeri, A tratează B mai puțin favorabil decât tratează sau ar trata alte persoane; sau (b) A se aplică B o dispoziție, criteriu sau practică pe care o aplică sau ar aplica în mod egal persoanelor care nu sunt ale aceleiași religii sau convingeri ca B, dar – (i) care pune sau ar pune persoane ale aceleiași religii sau convingeri ca B într-un dezavantaj specific în comparație cu alte persoane, (ii) care pune B în acest dezavantaj; (iii) care A nu poate fi un mijloc proporțional de atingere a unui obiectiv legitim.” În temeiul articolului 2 alineatul (1), „religiune sau convingeri” înseamnă orice religie, convingeri religioase sau convingeri filozofice similare.

Regulamentul 6 alineatul (2) face ilegal ca un angajator să facă discriminare împotriva unei persoane din motive de religie sau convingeri: „a) în ceea ce privește ocuparea forței de muncă pe care le permite; ... (d) respingând-l sau supusându-l la orice alt prejudiciu.” Legea 1996 privind drepturile ocupării forței de muncă prevede, după caz: „98. (1) Pentru a determina în sensul prezentei părți dacă concedierea unui angajat este corectă sau nedrept, angajatorul trebuie să arate – (a) motivul (sau, dacă este mai mult de unul, motivul principal) pentru concediere, și (b) că este fie un motiv care intră în subsecțiunea (2), fie un alt motiv substanțial, care să justifice concedierea unui angajat care deține poziția deținută de angajat.

(2) Un motiv intră în această subsecțiunea în cazul în care – ...(b) se referă la conduita angajatului” 3. Regulamentele privind egalitatea (orientarea sexuală) 2007 Regulamentul nr. 3 din regulamentul 2007 definește discriminarea pe motive de orientare sexuală, după cum urmează: „3(1) În sensul prezentelor regulamente, o persoană ('A') discrimină împotriva unei alte persoane ('B') dacă, pe motive de orientare sexuală a B..., A tratează B mai puțin favorabil decât el tratează sau ar trata alții (în cazurile în care nu există diferențe semnificative în aceste circumstanțe)...

(3) În sensul prezentelor regulamente, o persoană ('A') discrimină o altă ('B') în cazul în care A se aplică B o dispoziție, criteriu sau practică - (a) pe care o aplică sau ar aplica în mod egal persoanelor care nu au orientarea sexuală a B, (b) care pune persoanele cu orientarea sexuală B într-un dezavantaj în comparație cu unele sau cu toate celelalte persoane (în cazul în care nu există diferențe semnificative în circumstanțele relevante), (c) care pune B într-un dezavantaj în comparație cu unele sau toate persoanele care nu sunt din orientarea sexuală (în cazul în care nu există diferențe semnificative în circumstanțele relevante) și (d) care A nu poate justifica în mod rezonabil prin trimitere la alte chestiuni decât orientarea sexuală a B.” Regulamentul 8 alineatul (1) prevede că este „inlegibil ca o autoritate publică să exercite funcția de a face orice act care constituie discriminare.” „autoritatea publică” este definită în Regulamentul 8 alineatul (2) ca fiind „inclusiv orice persoană care are funcții de natură publică...”.

Regulamentul 14 conține excepții limitate pentru organizațiile ale căror scop este practică sau promovarea unei religii sau a unei convingeri. COMPLAINTE Primul și al doilea reclamant se plâng că dreptul intern nu și-a protejat în mod corespunzător dreptul de a-și manifesta religia, în conformitate cu art. 9 din Convenție, luat singur și coroborat cu art. 14. Primul reclamant se plânge că dreptul intern nu i-a permis un remediu eficace pentru încălcarea Convenției, în contravenție cu art. 13. Al doilea reclamant se plâng că dreptul intern nu și-a protejat în mod adecvat dreptul la un proces echitabil, în contravenție cu art. 6 din Convenție. De asemenea, se plânge că dreptul intern nu a reușit să-și protejeze în mod corespunzător dreptul de a respecta viața privată, în contravenție cu art. 8 din Convenție.

FOURTH SECTION

Application nos. 51671/10 and 36516/10 by Lillian LADELE and Gary MCFARLANE against the United Kingdom lodged on 27 August 2010 and 24 June 2010

STATEMENT OF FACTS

THE FACTS The first applicant, Ms Lillian Ladele, is a British national who was born in 1960 and lives in London. She is represented before the Court by Mr M. Jones of Ormerods, a firm of solicitors practising in Croydon, Surrey. The second applicant, Mr Gary McFarlane, is a British national who was born in 1961 and lives in Bristol. He is represented before the Court by Mr P. Diamond, a barrister practising in Cambridge. A. The circumstances of the case The facts of the case, as submitted by the applicants, may be summarised as follows. 1. The first applicant a. The first applicant's refusal to conduct civil partnership ceremonies The first applicant is a Christian. She holds the view that marriage is the union of one man and one woman for life, and sincerely believes that same sex civil partnerships, which she describes as “marriage in all but name”, are contrary to God's law.

The first applicant was employed by the London Borough of Islington (“Islington”) (a local public authority) from 1992 until 2009. In 2002, she became a Registrar of Births, Deaths and Marriages. Her job involved registering births and deaths, and conducting civil marriage ceremonies and registering such marriages. Islington had a “Dignity for All” equality and diversity policy, which stated inter alia : “Islington is proud of its diversity and the council will challenge discrimination in all its forms. 'Dignity for all' should be the experience of Islington staff, residents and service users, regardless of the age, gender, disability, faith, race, sexuality, nationality, income or health status…

The council will promote community cohesion and equality for all groups but will especially target discrimination based on age, disability, gender, race, religion and sexuality… In general, Islington will: (a) Promote community cohesion by promoting shared community values and understanding, underpinned by equality, respect and dignity for all… It is the council's policy that everyone should be treated fairly and without discrimination. Islington aims to ensure that: Staff experience fairness and equity of treatment in the workplace Customers receive fair and equal access to council services Staff and customers are treated with dignity and respect The council will actively remove discriminatory barriers that can prevent people from obtaining the employment opportunities and services to which they are entitled.

The council will not tolerate processes, attitudes and behaviour that amount to discrimination, including harassment, victimisation and bullying through prejudice, ignorance, thoughtlessness and stereotyping… All employees are expected to promote these values at all times and to work within the policy. Employees found to be in breach of this policy may face disciplinary action.” The Civil Partnership Act 2004 came into force in the United Kingdom on 5 December 2005. The Act provides for the legal registration of civil partnerships between two people of the same sex, and accords to them rights and obligations equivalent to those of a married couple. A civil partnership is formed by the signing of a registration document in the presence of a Registrar and witnesses.

The first applicant has a sincerely held religious objection to conducting civil partnerships. She is unable to reconcile her Christian beliefs with taking a direct and active part in enabling same sex unions to be given formal legal recognition equivalent to marriage. In her evidence to the Employment Tribunal, she stated: “I feel unable to directly facilitate the formation of a union that I sincerely believe is contrary to God's law”. In December 2005 Islington decided to designate all its existing Registrars of Births, Deaths and Marriages as Civil Partnership Registrars. It was not required to do so; the legislation simply required it to ensure that there was a sufficient number of Civil Partnership Registrars for the area to carry out that function.

Some other United Kingdom local authorities took a different approach, and allowed Registrars with a sincerely held religious objection to the formation of civil partnerships to opt out of designation as Civil Partnership Registrars. Initially, the first applicant was permitted to make informal arrangements with Registrar colleagues to swap work so that she was not required to conduct civil partnership ceremonies. In March 2006, however, two homosexual Registrars complained about the first applicant's refusal to carry out such duties. Islington immediately requested that the first applicant agree to a variation of her contractual terms to include all civil partnership duties, in return for which it would offer her a temporary exemption from conducting civil partnership ceremonies.

The first applicant refused to agree, and requested that Islington make arrangements to accommodate her beliefs. Islington failed to respond to that request and in May 2007 it commenced disciplinary proceedings against the first applicant on the ground that she “had refus[ed] to carry out work in relation to the civil partnership service solely on the grounds of [the] sexual orientation of the customers of that service”. The outcome of those proceedings was that the first applicant was deemed to be in breach of Islington's “Dignity for All” policy and was required to include civil partnerships ceremonies as part of her duties, failing which her employment might be terminated. The first applicant then brought a claim against Islington in the Employment Tribunal.

b. The domestic proceedings The first applicant lodged a claim with the Employment Tribunal in London. On 3 July 2008, the Tribunal upheld the complaints of direct and indirect religious discrimination, and harassment, holding that Islington had “placed a greater value on the rights of the lesbian, gay, bisexual and transsexual community than it placed on the rights of [the first applicant] as one holding an orthodox Christian belief”. Islington appealed to the Employment Appeal Tribunal, which on 19 December 2008 reversed the decision of the Employment Tribunal. It held that Islington's treatment of the first applicant was a proportionate means of achieving a legitimate aim.

At paragraph 111-112 of that judgment, the President of the Employment Appeal Tribunal stated: “Once it is accepted that the aim of providing the service on a non-discriminatory basis was legitimate – and in truth it was bound to be – then in our view it must follow that the council were entitled to require all registrars to perform the full range of services. They were entitled in these circumstances to say that the claimant could not pick and choose what duties she would perform depending upon whether they were in accordance with her religious views, at least in circumstances where her personal stance involved discrimination on grounds of sexual orientation. That stance was inconsistent with the non-discriminatory objectives which the council thought it important to espouse both to their staff and the wider community.

It would necessarily undermine the council's clear commitment to that objective if it were to connive in allowing the claimant to manifest her belief by refusing to do civil partnership duties… the issue is not, as the Tribunal found, a matter of giving equal respect to the religious rights of the claimant and the rights of the gay community. It is whether, given the legitimate aim, the means adopted by the council to achieve that aim were proportional.” The Employment Appeal Tribunal noted, as an aside, that Islington might lawfully have chosen not to designate as Civil Partnership Registrars those Registrars who had strong religious objections to carrying out such duties. It could then have required all of its Civil Partnership Registrars to carry out civil partnership duties, and avoid acting in a discriminatory manner in the provision of the civil partnership service.

However, Islington was entitled to choose not to act in this way. The decision of the Employment Appeal Tribunal was appealed to the Court of Appeal, which on 15 December 2009 upheld the Employment Appeal Tribunal's conclusions. It stated, at paragraph 52: “...the fact that Ms Ladele's refusal to perform civil partnerships was based on her religious view of marriage could not justify the conclusion that Islington should not be allowed to implement its aim to the full, namely that all registrars should perform civil partnerships as part of its Dignity for All policy.

Ms Ladele was employed in a public job and was working for a public authority; she was being required to perform a purely secular task, which was being treated as part of her job; Ms Ladele's refusal to perform that task involved discriminating against gay people in the course of that job; she was being asked to perform the task because of Islington's Dignity for All policy, whose laudable aim was to avoid, or at least minimise, discrimination both among Islington's employees, and as between Islington (and its employees) and those in the community they served; Ms Ladele's refusal was causing offence to at least two of her gay colleagues; Ms Ladele's objection was based on her view of marriage, which was not a core part of her religion; and Islington's requirement in no way prevented her from worshipping as she wished.” It concluded (at paragraph 55) that Article 9 of the Convention and the relevant Strasbourg jurisprudence supported the view that the first applicant's desire to have her religious views respected should not be allowed “...to override Islington's concern to ensure that all its registrars manifest equal respect for the homosexual community as for the heterosexual community.” It further noted that from the time when the Equality Act (Sexual Orientation) Regulations 2007 (“the 2007 Regulations”: see below) came into force,

once the first applicant was designated a Civil Partnership Registrar, Islington was not merely entitled, but obliged, to require her to perform civil partnerships. The first applicant's application for leave to appeal to the Supreme Court was refused on 4 March 2010. 2. The second applicant a. The applicant's refusal to give an unequivocal commitment to counsel same-sex couples The second applicant is a practising Christian, and was formerly an elder of a large multicultural church in Bristol. He holds a deep and genuine belief that the Bible states that homosexual activity is sinful and that he should do nothing which directly endorses such activity. Relate Avon Limited (“Relate”) is part of the Relate Federation, a national organisation which provides a confidential sex therapy and relationship counselling service.

Relate and its counsellors are members of the British Association for Sexual and Relationship Therapy (BASRT). That Association has a Code of Ethics and Principles of Good Practice which Relate and its counsellors abide by. Paragraphs 18 and 19 of the Code provide as follows: “ Recognising the right to self-determination, for example : 18. Respecting the autonomy and ultimate right to self-determination of clients and of others with whom clients may be involved. It is not appropriate for the therapist to impose a particular set of standards, values or ideals upon clients. The therapist must recognise and work in ways that respect the value and dignity of clients (and colleagues) with due regard to issues such as religion, race, gender, age, beliefs, sexual orientation and disability.

Awareness of one's own prejudices, for example : 19. The therapist must be aware of his or her own prejudices and avoid discrimination, for example on grounds of religion, race, gender, age, beliefs, sexual orientation, disability. The therapist has a responsibility to be aware of his or her own issues of prejudice and stereotyping and particularly to consider ways in which this may be affecting the therapeutic relationship.” Relate also has an Equal Opportunities Policy which emphasises a positive duty to achieve equality. Part of it reads: “Relate Avon is committed to ensuring that no person – trustees, staff, volunteers, counsellors and clients, receives less favourable treatment on the basis of personal or group characteristics, such as race, colour, age, culture, medical condition, sexual orientation, marital status, disability [or] socio-economic grouping.

Relate Avon is not only committed to the letter of the law, but also to a positive policy that will achieve the objective of insuring equality of opportunity for all those who work at he Centre (whatever their capacity), and all our clients.” The second applicant worked for Relate as a Counsellor from May 2003 until March 2008. He signed up to the organisation's Equal Opportunities Policy. He obtained a Certificate in Marital and Couple Counselling in August 2005, and completed Relate's Post Graduate Diploma in Couple Therapy in March 2008. The main object of such counselling is to improve relationships between a client couple, which might have deteriorated for a variety of reasons, sexual or otherwise.

The second applicant initially had some concerns about providing counselling services to same-sex couples, but following discussions with his supervisor, he accepted that simply counselling a homosexual couple did not involve endorsement of such a relationship and he was therefore prepared to continue. He subsequently provided counselling services to two lesbian couples without any problems, although in neither case did any purely sexual issues arise. In 2007 the second applicant commenced Relate's Post Graduate Diploma in Psycho Sexual Therapy (“PST”). PST is intended to deal particularly with problems such as sexual dysfunction and aims to improve a couple's sexual activity in an attempt to improve the relationship overall.

By late autumn of 2007 there was a perception within Relate that the second applicant was unwilling to work on sexual issues with homosexual couples. In response to concerns raised by the second applicant's superiors, Relate's General Manager, a Mr Bennett, met with the second applicant on 22 October 2007. The second applicant confirmed he had difficulty in dealing with same-sex sexual practices and fulfilling his duty to follow the teaching of the Bible. Mr Bennett expressed concern that it would not be possible to filter potential PST clients so that the second applicant would not have to deal with lesbian, gay or bisexual couples. On 5 December 2007 Mr Bennett received a letter from other therapists expressing concerns that an un-named counsellor was unwilling, on religious grounds, to work with gay, lesbian and bi-sexual clients.

The authors were concerned that such a view would discriminate against some members of the community, contrary to Relate's expressed values, and they suggested that the matter be dealt with through training and supervision. On 12 December 2007 Mr Bennett wrote to the second applicant stating that he understood that the second applicant had refused to work with same sex couples on certain issues, and that he feared that this was discriminatory and contrary to Relate's Equal Opportunities Policies. He asked for written confirmation by 19 December 2007 that the second applicant would continue to counsel same sex couples in relationship counselling and PST; failing which he threatened disciplinary action and removal from the PST course.

On 2 January 2008 the second applicant responded by confirming that he had no reservations about counselling same sex couples and had not asked not to work with them. With regard to PST work, he said that his views were still evolving and were not yet clarified as the situation had not arisen. Mr Bennett took that as a refusal by the second applicant to confirm that he would carry out PST work with same-sex couples and he therefore suspended him pending a disciplinary investigation. At an investigatory meeting on 7 January 2008 the second applicant acknowledged that there was conflict between his religious beliefs and PST work with same-sex couples, but said that if he was asked to do such work, then he would do so and if any problems arose then he would speak to his supervisor.

Mr Bennett took that as an undertaking to comply with Relate's policies, and therefore halted the disciplinary investigation. Following a subsequent telephone conversation between the second applicant and his supervisor, his supervisor contacted Mr Bennett to express deep concerns about the second applicant as a counsellor – she felt that he was either confused over the issue of same-sex PST or was being dishonest about the issue. When these concerns were put to him, the second applicant stated that his views had not changed since their earlier discussion and that any issue would be addressed as it arose.

The second applicant was called to a further disciplinary meeting on 17 March 2008, at which he was asked whether he had changed his mind, but he simply replied that he had nothing further to add to what he had said on 7 January 2008. On 18 March 2008 Mr Bennett dismissed the second applicant summarily for gross misconduct, on the basis of his finding that the second applicant had said on 7 January 2008 that he would comply with Relate's policies and provide sexual counselling to same-sex couples without any intention of doing so. He could therefore not be trusted to perform his role in compliance with the Equal Opportunities Policies. An appeal meeting took place on 28 April. The appeal was rejected on the basis that Mr Bennett's lack of trust in the second applicant to comply with the relevant policies was justified in light of the evidence presented.

b. The domestic proceedings The second applicant lodged a claim with the Employment Tribunal in Bristol, claiming, inter alia, direct and indirect discrimination, unfair dismissal, and wrongful dismissal. The Tribunal pronounced its judgment on 5 January 2009. In the course of final submissions, Counsel for the respondent conceded that there had been a wrongful dismissal and a subsequent application to withdraw that concession was refused. With regard to the claim of direct discrimination under Regulation 3(1)(a) of the 2003 Regulations (see below), the Tribunal concluded that the second applicant was not treated as he was because of his faith, but because it was believed that he would not comply with the policies which reflected the organisation's ethos.

With regard to the claim of indirect discrimination under Regulation 3(1)(b), the Tribunal accepted that the provision, criterion or practice which Relate applied equally to persons not of the same religion or belief was the requirement that counsellors comply with the organisation's Equal Opportunities Policies as they applied in particular to both homosexual and heterosexual clients. Such a requirement would indeed put persons of the same religion as the second applicant at a disadvantage when compared with other persons who did not hold such beliefs as a part of their religious faith. The Tribunal accepted that the aim of the requirement was the provision of a full range of counselling services to all sections of the community regardless of sexual orientation, which it concluded was a legitimate aim.

It then considered whether dismissing the second applicant was a proportionate means of achieving that aim. It found that Relate's commitment to providing non-discriminatory services was fundamental to its work. Relate was entitled to require from the second applicant an unequivocal assurance that he would provide the full range of counselling services to the full range of clients without reservation, and he failed to give such an assurance. Filtration of clients, although it might work to a limited extent, would not protect clients from potential rejection by the second applicant, however tactfully he might deal with the issue. The second applicant's dismissal was therefore a proportionate means of achieving a legitimate aim and the discrimination claim failed.

With regard to the unfair dismissal claim, the Tribunal concluded that Relate had genuinely and reasonably lost confidence in the second applicant to the extent that it could not be sure that, if presented with same-sex sexual issues in the course of counselling a same-sex couple, the second applicant would provide without restraint or reservation the counselling which the couple required because of the constraints imposed on him by his genuinely held religious beliefs. Since that was something which the organisation legitimately concluded could not be tolerated, it constituted a “substantial reason of a kind such as to justify dismissal” (in accordance with section 98(1)(b) of the Employment Rights Act 1996: see below).

It followed that dismissal for that reason was fair and the claim failed. The second applicant appealed to the Employment Appeal Tribunal against the Tribunal's findings in relation to direct and indirect discrimination and unfair dismissal. On 30 November 2009 the Employment Appeal Tribunal held that the Tribunal had been correct to dismiss those claims. It rejected the second applicant's argument that it was not legitimate to distinguish between objecting to a religious belief and objecting to a particular act manifesting that belief, and held that such an approach was compatible with Article 9 of the Convention.

It noted Relate's arguments that the compromise proposed by the second applicant would be unacceptable as a matter of principle because it ran “entirely contrary to the ethos of the organisation to accept a situation in which a counsellor could decline to deal with particular clients because he disapproved of their conduct”, and that it was not practicable to operate a system under which a counsellor could withdraw from counselling same-sex couples if circumstances arose where he believed that he would be endorsing sexual activity on their part. Reference was made to the Employment Appeal Tribunal judgment in the first applicant's case.

The Employment Appeal Tribunal noted that the facts in that case were very similar to those of the present case, and considered that the reasoning at paragraph 111 of that judgment (see above) applied directly to the present case; there was no material distinction between the position of a local authority and a private organisation such as Relate. Following that reasoning, it concluded that Relate was entitled to refuse to accommodate views which contradicted its fundamental declared principles. In such circumstances, arguments concerning the practicability of accommodating the applicant's views were “out of place”.

The Employment Appeal Tribunal concluded, at paragraph 30, that: “...it must be justifiable for a body in the position of Relate to require its employees to adhere to the same principles which it regards as fundamental to its own ethos and pledges to maintain towards the public, all the more so where observation of those principles is required of it by law. If it judges that to compromise those principles in its own internal arrangement would be inconsistent with its external stance, that judgment must be respected.” On the claim of unfair dismissal, the Employment Appeal Tribunal considered that the reason for the second applicant's dismissal should properly have been characterised as being his “conduct” rather than “some other substantial reason” (in terms of section 98 Employment Rights Act), but upheld the Tribunal's dismissal of the claim.

The second applicant applied to the Court of Appeal for permission to appeal the decision of the Employment Appeal Tribunal. On 20 January 2010, the Court of Appeal refused the application on the basis that there was no realistic prospect of the appeal succeeding in the light of the Court of Appeal judgment of December 2009 in Ladele . Following the refusal by the Supreme Court to allow leave to appeal in Ladele , the second applicant renewed his application for permission to appeal the decision of the Employment Appeal Tribunal. After a hearing, that application was again refused on 29 April 2010, on the basis that, as the present case could not sensibly be distinguished from Ladele , the second applicant's argument could not succeed.

At paragraph 25 of his decision, Lord Justice Laws concluded: “There is no more room here than there was there for any marginal balancing exercise in the name of proportionality. To give effect to the applicant's position would necessarily undermine Relate's proper and legitimate policy.” B. Relevant domestic law and practice 1. The Employment Equality (Religion or Belief) Regulations 2003 Regulation 3(1) of the 2003 Regulations defines direct and indirect discrimination on grounds of religion or belief: “3.

(1) For the purposes of these Regulations, a person (“A”) discriminates against another person (“B”) if – (a) on grounds of religion or belief, A treats B less favourably than he treats or would treat other persons; or (b) A applies to B a provision, criterion or practice which he applies or would apply equally to persons not of the same religion or belief as B, but – (i) which puts or would put persons of the same religion or belief as B at a particular disadvantage when compared with other persons, (ii) which puts B at that disadvantage, (iii) which A cannot show to be a proportionate means of achieving a legitimate aim.” Under section 2(1), “religion or belief” means any religion, religious belief, or similar philosophical belief.

Regulation 6(2) makes it unlawful for an employer to discriminate against a person on grounds of religion or belief: “(a) in the terms of employment which he affords him; ...(d) by dismissing him, or subjecting him to any other detriment.” 2. Employment Rights Act 1996 The 1996 Act provides, as relevant: “98. (1) In determining for the purposes of this Part whether the dismissal of an employee is fair or unfair, it is for the employer to show – (a) the reason (or, if more than one, the principal reason) for the dismissal, and (b) that it is either a reason falling within subsection (2) or some other substantial reason of a kind such as to justify the dismissal of an employee holding the position which the employee held.

(2) A reason falls within this subsection if it – ...(b) relates to the conduct of the employee” 3. The Equality Act (Sexual Orientation) Regulations 2007 Regulation 3 of the 2007 Regulations defines discrimination on the grounds of sexual orientation as follows: “3(1) For the purposes of these Regulations, a person ('A') discriminates against another person ('B') if, on grounds of the sexual orientation of B..., A treats B less favourably than he treats or would treat others (in cases where there are no material differences in the circumstances)...

(3) For the purposes of these Regulations, a person ('A') discriminates against another ('B') if A applies to B a provision, criterion or practice- (a) which he applies or would apply equally to persons not of B's sexual orientation, (b) which puts persons of B's sexual orientation at a disadvantage when compared to some or all others (where there are no material differences in the relevant circumstances), (c) which puts B at a disadvantage compared to some or all persons who are not of his sexual orientation (where there are no material differences in the relevant circumstances), and (d) which A cannot reasonably justify by reference to matters other than B's sexual orientation.” Regulation 8(1) states that it is “unlawful for a public authority exercising a function to do any act which constitutes discrimination”.

“Public authority” is defined in Regulation 8(2) as including “any person who has functions of a public nature...”. Regulation 14 contains limited exceptions for organisations the purpose of which is the practice or advancement of a religion or belief. COMPLAINTS The first and second applicants complain that domestic law failed adequately to protect their right to manifest their religion, contrary to Article 9 of the Convention, taken alone and in conjunction with Article 14. The first applicant complains that domestic law failed to afford her an effective remedy for a violation of the Convention, contrary to Article 13. The second applicant complains that domestic law failed adequately to protect his right to a fair trial, contrary to Article 6 of the Convention.

He also complains that domestic law failed adequately to protect his right to respect for private life, contrary to Article 8 of the Convention.

QUESTION TO THE PARTIES

In respect of either applicant, has there been a breach of Article 9, taken alone or in conjunction with Article 14?