Roffey și alții împotriva Regatului Unit

Cea de-a doua secțiune Cerere nr. 1278/11 Annalisa ROFFEY și alții împotriva Regatului Unit depusă la 17 decembrie 2010 DECLARAREA FACTELOR Reclamanților, Annalisa Roffey, Sharon Owens, dl Robert McCallum și dna Elizabeth Malone, sunt resortisanți britanici născuți în 1975 și 1955, 1947 și, respectiv, 1956. Fiecare dintre reclamanții individuali este membru al Uniunii („Unite”), care este, de asemenea, un reclamant în cadrul acestei proceduri. Reclamanții individuali reprezintă aproximativ 5.000 de membri ai Unite. Reclamanții au fost reprezentați în fața Curții de domnul S. Cottingham, dl J. Hendy QC și dl P. Edwards, avocați care practică în Londra. Faptele cazului, astfel cum au fost prezentate de solicitanți, pot fi rezumate după cum urmează.

Reclamanții individuali sunt angajati de British Airways Plc (BA) ca echipaj de cabină a aeronavelor. Dintre cei 13.100 echipaj de cabină angajat în prezent de BA, aproximativ 96% sunt membri ai Unite. Unitatea este recunoscută de BA în scopul negocierii colective în numele echipajului de cabină. În cursul perioadei în cauză, BA și echipajul său de cabină, prin intermediul sindicatului lor, au ajuns la un acord colectiv cu privire la numărul de echipaj de cabină care urmează să fie utilizat pe fiecare tip de aeronave și de rută. Numerele de echipaj convenite au depășit numărul minim stabilit pentru fiecare tip de aeronave de către autoritatea de reglementare din țara sa de fabricare și au luat în considerare cerințele de siguranță, necesitatea de a asigura o pauză adecvată pentru personalul și, de asemenea, nivelul serviciului clientului oferit.

În 2007/2008, BA a obținut un profit de funcționare total de GBP 878 milioane. Cu toate acestea, în 2008/2009, s-a efectuat o pierdere totală de operare de 720 milioane GBP. Pentru exercițiul financiar 2009/2010, planul societății a fost de a face economii de costuri de 220 milioane GBP pentru a asigura viabilitatea financiară continuă. La 6 octombrie 2009, a anunțat că, începând cu 16 noiembrie 2009, a avut ca scop reducerea numărului de echipaj de cabină pe zborurile care funcționează în afara aeroportului Heathrow. O serie de echipaj de cabină, care acționează în numele lor și în numele altor angajați, a emis proceduri împotriva BA susținând că reducerea membrilor echipaj de cabină a constituit o încălcare a contractului.

La 19 februarie 2010, reclamația lor a fost respinsă de către Înaltul Tribunal, din cauza faptului că acordul colectiv nu a fost destinat de părți să fie obligatoriu legal și nu a constituit o parte din contractele de ocupare a forței de muncă ale reclamanților (Malone și alții c. British Airways Plc [2010] EWHC 302 (QB)). Între timp, la 6 noiembrie 2009, Unite a anunțat BA intenția de a-și vota membrii echipajului de cabină. Scrutinul a fost deschis la 16 noiembrie 2009 și s-a închis la 14 decembrie 2009, când Unite a informat BA că participarea a fost de 80% și că 92,49% dintre cei care au votat acțiunea de grevă preferată.

În același timp, Unite a anunțat o grevă de 12 zile de către echipajul de cabină pe parcursul perioadei de Crăciun, care să înceapă 22 decembrie și se încheie 2 ianuarie 2010. BA a solicitat Curții Înalte pentru o injuncție intermediară de oprire a grevei, susținând că Unite a votat în mod nedrept câteva sute de membri ai săi care au luat licențiament voluntar și care nu ar fi încă angajat de BA la momentul grevei a avut loc. La 17 decembrie 2009, Curtea Înaltă a acordat injuncția provizorie, declarând că Uniunea a fost conștientă sau ar fi trebuit să fi fost conștientă de licențiamentele voluntare și ar fi putut lua măsuri pentru a evita includerea acestor membri la vot.

De asemenea, judecătorul a observat că o grevă care a avut loc pe parcursul perioadei de Crăciun a fost fundamental mai dăunătoare pentru angajatorul și pentru publicul mai larg decât o grevă care a avut loc în orice altă perioadă a anului, astfel încât echilibrul de conveniență să favorizeze acordarea injuncției (British Airways Plc c. Unite Union [2009] EWHC 3541 (QB)) Uniți apoi membrii săi, între 25 ianuarie și 22 februarie 2010. Participarea a fost de 9.282 membri, reprezentând 79.39% dintre acei voturi, cu 11 voturi răsfățate. Din numărul total de voturi exprimate, 7.482 au fost în favoarea acțiunii de grevă și 1.789 împotriva.

BA a solicitat și a fost acordată o nouă injuncție intermediară de către Înaltul Tribunal, pe baza că, prin postarea copiilor rezultatului numărului de voturi pe site-ul său, sindicatul nu a respectat pe deplin cerința prevăzută la art. 231 din Legea de consolidare a sindicatului și a relațiilor de muncă din 1992 de a furniza informații cu privire la rezultatul buletinului de vot celor care au dreptul de a vota în ea. Cu toate acestea, Curtea de Apel a permis ulterior apelul lui Unite și a ridicat injuncția ([2010] EWCA Civ. 669). Greva a avut loc între 27 și 30 martie 2010, cu aproximativ 5.000 membri ai echipajului de cabină participante. Prin scrisorile din 13 aprilie până la 10 mai 2010, fiecare dintre participanții la grevă a fost informat că va fi respins permanent concesiunile și beneficiile de călătorie pe care altfel le-ar fi beneficiat în temeiul unor acorduri necontractuale cu BA.

Scrisorile au fost scrise sub formă substanțială standard care a precizat: „... nu ați raportat pentru datoria înscrisă în cel puțin una dintre zilele de grevă în perioada 27-30 martie; de aceea considerăm că ați participat la acțiune industrială. Prin urmare, următoarele consecințe se vor aplica … îndepărtarea călătoriei de personal ... Aceste concesiuni sunt necontractuale și acordate, schimbate sau retrase la discreția exclusivă a British Airways… începând cu 14 aprilie 2010, nu sunteți eligibili să beneficiați de concesiuni de călătorie de personal, fie în propriul drept, fie ca nominal al unui alt deservitor sau al fostului angajat al British Airways. Puteți nu mai utiliza niciun tip de concesiuni de călătorie de rambursare ...” Un număr de echipaj de cabină, acționând în numele lor și ca reprezentanți, a început proceduri suplimentare în Curtea Înaltă.

Acestea au subliniat că, în conformitate cu „Politica de călătorie în 2009” a BA, la încheierea serviciului de șase luni, membrii personalului au devenit eligibili pentru călătorii nelimitate pe aerienele BA și diferite alte reduceri și actualizări, pe care le-ar putea cumpăra pentru ei înșiși, membrii familiei și alte persoane nominalizate. Deși aceste beneficii nu au fost contractuale, acestea au constituit o parte semnificativă din pachetul global de remunerare a membrilor personalului și au fost utilizate, de asemenea, ca stimulent pentru potențialii angajați să accepte ocuparea forței de muncă.

Reclamanții au susținut că, prin înlăturarea concesiunilor de călătorie a personalului, BA le-a supus unei sancțiuni disciplinare sub forma unui prejudiciu de concediere ca urmare a participării lor la acțiune de grevă, susținând că aceasta constituie o încălcare a condițiilor procedurii lor disciplinare contractuale și a termenului contractual implicit de încredere și încredere. BA a furnizat o apărare, susținând, printre altele, că retragerea beneficiilor de călătorie ale personalului discrețional nu este o chestiune disciplinară și că procedurile disciplinare contractuale nu se aplică. BA a afirmat, în continuare, că are motive adecvate și rezonabile să retragă prestațiile de călătorie ale personalului și că comportamentul său nu a fost calculat sau nu a afectat relația de încredere.

Cazul a fost rezolvat prin consimțământ la 1 august 2011. Baza soluției a fost un acord atins între BA și Unite, din 11 mai 2011, care includea acorduri privind remunerarea și condițiile, inclusiv un acord privind restabilirea beneficiilor de călătorie a personalului. În schimb, Unite a fost de acord să nu urmărească sau să sprijine direct sau indirect orice litigiu care rezultă din acțiunea industrială din 2010. Legea și practicile interne relevante În temeiul dreptului intern un lucrător care participă la acțiune industrială va acționa în încălcarea contractului său de muncă. Lucrătorii care grevă sunt, prin urmare, expuși sancțiunilor pe care angajatorii le-ar putea impune în mod legal. Sancțiunile pot include refuzul de a plăti salarii, acuzarea pentru daune și chiar concedierea.

Secțiunea 238A din Legea privind Uniunea și Relațiile de Muncă (Consolidarea) din 1992 prevede că concedierea unui angajat care ia o acțiune industrială oficială constituie o licențiere neloială: 238A.— Participarea la acțiune industrială oficială. (1) În sensul prezentei secțiuni, un angajat ia măsuri industriale protejate dacă comite un act care, sau o serie de acte care, fiecăruia dintre ele, este indus să comită printr-un act care, în temeiul articolului 219, nu poate fi acționat în tort. (2) Un angajat care este respins este considerat în sensul părții X din Legea privind drepturile ocupării forței de muncă 1996 (demiterea nejustificată) ca fiind respins injust în cazul în care— (a) motivul (sau, dacă este mai mult de unul, principalul motiv) pentru concediere este că angajatul a luat acțiuni industriale protejate și (b) subsecțiunea (3), (4) sau (5) se aplică concedierii…

” Secțiunea 237 din Legea 1992 privind Sindicatul și Relațiile de Muncă (Consolidare) clarifică semnificația acțiunii industriale oficiale: 237.— Respingerea celor care participă la acțiuni industriale neoficiale. (1) Un angajat nu are dreptul de a se plânge de concediere nejustificată în cazul în care, la momentul concedierii, a participat la o grevă neoficială sau la o altă acțiune industrială neoficială. (2) O grevă sau o altă acțiune industrială nu este oficială în legătură cu un angajat, cu excepția cazului în care (a) este membru al unui sindicat și acțiune este autorizată sau aprobată de acest sindicat, sau (b) el nu este membru al unui sindicat, dar există printre cei care participă la acțiunea industrială membrii unui sindicat prin care acțiunea a fost autorizată sau aprobată.

Cu condiția ca o grevă sau o altă acțiune industrială să nu fie considerată neoficială dacă niciunul dintre cei care participă la aceasta nu este membru al unui sindicat.” [2009] IRLR 851, § 118, Maurice Kay LJ a rezumat statutul dreptului de grevă în limba engleză: „În această țară, dreptul de grevă nu a fost niciodată mult mai mult decât un slogan sau o metaforă juridică. Un astfel de drept nu a fost acordat prin statut. Ce s-a întâmplat este că, de la Legea privind litigiile comerciale 1906, legislația a oferit imunități limitate de răspundere în tort. Uneori imunitățile au fost extinse, în alte momente au fost restrânse. În afara domeniului de aplicare a imunităților, rigidul dreptului comun se aplică sub formă de încălcare a contractului de la grevatorii și torturile economice în ceea ce privește organizatorii și uniunea lor.

Într-adevăr, chiar acum analiza convențională de la common law este că prin a merge la greve angajații comite încălcări repudiatoare a contractelor lor de ocupare a forței de muncă… Nici o imunitate legală nu se atașează la astfel de încălcări individuale, deși cei care le induc sunt protejați și, din 1999, concedierea celor care participă la activitatea oficială, dar nu neoficială, acțiune industrială în circumstanțe definite va constitui concediere nejustifica…

Acesta contribuie la menținerea în minte a acestei istorie și a acestui cadru conceptual atunci când construcționează și aplică dispozițiile detaliate ale statutului.” Secțiunea 146 din Legea privind Sindicatul și Relațiile de Muncă (Consolidare) din 1992 protejează împotriva discriminării anti-uniunii în circumstanțe în care acțiunea industrială se desfășoară în afara orelor de muncă sau cu consimțământul angajatorului: 146.— Detrimentul din motive legate de aderarea la uniune sau de activități (1) Un lucrător are dreptul să nu fie supus la orice detriment ca persoană fizică, prin orice act sau orice nerespect deliberat de către angajatorul său, dacă actul sau eșecul are loc în scopul exclusiv sau principal al ... (b) să-l împiedice sau să-l împiedice să participe la activitățile unui sindicat independent la un moment adecvat sau să-l penalizeze pentru acest lucru, ... (2) În subsecțiunea (1) „un timp adecvat” înseamnă – (a) un timp în afara orelor lucrătorilor; sau (b) într-un termen în care, în conformitate cu acordurile convenite sau cu consimțământul acordat de angajatorul său, este permis ca acesta să participe la activitățile unui sindicat...; și, în acest scop, „oră de lucru”, în raport cu un lucrător, înseamnă orice moment în care, în conformitate cu contractul său de muncă (sau cu alt contract personal pentru a lucra sau pentru a efectua servicii),

el este obligat să fie la locul de muncă… (5) Un lucrător sau un fost lucrător poate prezenta o plângere [pentru un tribunal de muncă] din cauza faptului că [a fost supus unui detriment] de către angajatorul său în contravenție cu prezentul articol. (5A) Prezenta secțiune nu se aplică în cazul în care - (a) lucrătorul este un angajat; și (b) detriva în cauză se ridică la concediere”. Metrobus Ltd , citat mai sus , având în vedere cazurile de Demir și Baykara v. Turcia [GC], nr. 34503/97, 12 noiembrie 2008 și Enerji Yapı Yol Sen v. Turcia , nr. 68959/01, 21 aprilie 2009, Lloyd LJ a concluzionat că jurisprudența acestei Curte nu a stabilit că dreptul de grevă constituie un element esențial al articolului 11 din Convenție: „35.

Prin urmare, în fața acesteia, acest [Enerji Yapi-Yol Sen] este o decizie în sensul faptului că acțiunea de a preveni participarea la o grevă, sau de a impune sancțiuni pentru o astfel de participare, este o ingerință în dreptul la libertatea de asociere în temeiul articolului 11, pentru care trebuie prezentată justificarea în conformitate cu art. 11 alineatul (2). Contrastul dintre hotărârea integrală și explicită a Marei Camere din Demir și Baykara, pe de o parte, și mai rezumată discuție a punctului din Enerji Yapi-Yol Sen pe de altă parte, este destul de vizibil. Nu mi se pare că ar fi prudent să procedeze pe baza faptului că judecata mai puțin deplină articulată în cazul ulterioară a dezvoltat jurisprudența Curții prin o etapă discretă de recunoaștere a dreptului de a lua acțiuni industriale ca element esențial în drepturile oferite de art. 11.” Regatul Unit este una dintre 43 de state contractante care au ratificat Carta Socială Europeană.

art. 5 din Carta Socială prevede următorul „drept de organizare”: „Cu scopul de a asigura sau de a promova libertatea lucrătorilor și angajatorilor de a forma organizații locale, naționale sau internaționale pentru protecția intereselor lor economice și sociale și de a se alătura acestor organizații, părțile contractante se angajează că dreptul național nu trebuie să afecteze, nici nu se aplică astfel încât să afecteze această libertate...” art. 6 din Carta este îndreptat spre „Dreptul de a negocia în mod colectiv” și prevede: „Cu scopul de a asigura exercitarea efectivă a dreptului de a negocia în mod colectiv, părțile contractante se angajează: (1) de a promova consultarea comună între lucrători și angajatori; (2) promovarea, după caz și după caz, a mecanismelor de negociere voluntară între angajatorii sau organizațiile angajatorilor și organizațiile lucrătorilor, în vederea reglementării termenilor și condițiilor de ocupare a forței de muncă prin intermediul acordurilor colective; (3) să promoveze instituirea și utilizarea unor mecanisme adecvate de conciliere și de arbitraj voluntar pentru soluționarea disputelor de muncă; și să recunoască: (4) dreptul lucrătorilor și angajatorilor la acțiuni colective în cazuri de conflicte de interese, inclusiv dreptul de grevă,

sub rezerva obligațiilor care ar putea apărea din acordurile colective prealabile.” art. 31 din Carta din 1961 (articolul G din Carta din 1996) prevede: Drepturile și principiile prevăzute în partea 1 atunci când sunt efectiv realizate și exercitarea lor eficace prevăzută în partea II nu sunt supuse unor restricții sau limitări care nu sunt specificate în aceste părți, cu excepția celor prevăzute de lege și care sunt necesare într-o societate democratică pentru protecția drepturilor și libertăților altora sau pentru protecția interesului public, a securității naționale, a sănătății publice sau a moralității. Restricțiile permise în temeiul prezentei Carte la drepturile și obligațiile prevăzute în prezentul regulament nu se aplică în alte scopuri decât cele pentru care au fost prescrise.

Comitetul European pentru Drepturile Sociale nu pare să fi luat în considerare în mod specific situația din Regatul Unit în ceea ce privește sancțiunile care nu pot fi concediate. Cu toate acestea, în concluziile I (1969/70), la 38-39, Comitetul European pentru Drepturile Sociale a emis o declarație privind interpretarea articolului 6 alineatul (4) din Carta. Având în vedere compatibilitatea cu Carta unei norme în conformitate cu care o grevă încheie contractul de ocupare a forței de muncă, Comitetul a deținut: „În principiu, Comitetul consideră că acest lucru nu este compatibil cu respectarea dreptului de grevă, astfel cum prevede Carta. Cu toate acestea, dacă într-un caz dat o regulă de acest tip constituie o încălcare a Cartei este o întrebare care nu ar trebui răspunsă în abstract, ci având în vedere consecințele pe care legislația și practica industrială a unei anumite țări le atașează încheierea și reluarea relației cu ocuparea forței de muncă.

În cazul în care, în practică, cei care participă la o grevă sunt, după terminarea sa, reintegrați pe deplin și dacă drepturile lor achiziționate anterior (de exemplu în ceea ce privește pensiile, sărbătorile și senioritatea) nu sunt afectate, în avizul Comitetului nu constituie o încălcare a Cartei.” Organizația Internațională a Muncii (OIT) a adoptat două convenții de particular relevanță; Libertatea de Asociere și Protecția Dreptului de Organizare, 1948 (nr. 87) și Dreptul de Organizare și Convenția Colectivă, 1949 (nr. 98). Ambele convenții au fost ratificate de 43 de state contractante, inclusiv Regatul Unit. Regatul Unit a ratificat Convenția 87 în 1949 și Convenția 98 în 1950. Nici Convenția 87 și 98 nu prevede în mod expres un drept de grevă.

Cu toate acestea, OIM a considerat că Convenția 87 include implicit dreptul de grevă ca mijloace esențiale prin care sindicatele pot proteja interesele membrilor lor (a se vedea Libertatea de asociere și a negocierii colective: Sondaj general al Comitetului de Experți privind aplicarea convențiilor și recomandărilor 1994 , §§ 136-141, 148: „Promovarea și apărarea intereselor lucrătorilor presupune mijloace de acțiune prin care acestea din urmă pot aduce presiune pentru a-și îndeplini cererile.

Într-o relație economică tradițională, unul dintre mijloacele de presiune disponibile lucrătorilor este de a suspenda serviciile lor prin reținerea temporară a muncii lor, conform diferitelor metode, impunând astfel un cost angajatorului pentru a câștiga concesiuni ... dreptul de grevă este unul dintre mijloacele esențiale disponibile lucrătorilor și organizațiilor lor pentru a promova interesele lor economice și sociale.” Convenția nr. 87 prevede, printre altele, „Partea I. Libertatea de asociere art. 1 Fiecare membru al Organizației Internaționale a Muncii pentru care prezenta convenție este în vigoare se angajează să pună în aplicare următoarele dispoziții. Lucrătorii și angajatorii, fără distincție, au dreptul de a stabili și, numai sub rezerva normelor organizației în cauză, de a se alătura organizațiilor proprii de alegere fără autorizații anterioare.

art. 3 Organizațiile lucrătorilor și angajatorilor au dreptul de a-și întocmi constituțiile și normele, de a-și alege reprezentanții în libertate deplină, de a-și organiza administrarea și activitățile și de a-și formula programele… art. 8 2. Legea terenurilor nu trebuie să afecteze și nici nu se aplică astfel încât să afecteze garanțiile prevăzute în prezenta convenție… art. 10 În prezenta convenție, termenul de organizare înseamnă orice organizare a lucrătorilor sau a angajatorilor pentru promovarea și apărarea intereselor lucrătorilor sau a angajatorilor. Partea II. Protecția dreptului de organizare art. 11 Fiecare membru al Organizației Internaționale a Muncii pentru care prezenta convenție este în vigoare se angajează să ia toate măsurile necesare și adecvate pentru a se asigura că lucrătorii și angajatorii pot exercita liber dreptul de organizare.” Convenția nr. 98 prevede, printre altele, „art.

1 Lucrătorii beneficiază de o protecție adecvată împotriva actelor de discriminare împotriva sindicatului în ceea ce privește ocuparea acestora. Această protecție se aplică mai ales în ceea ce privește actele calculate pentru a (a) face ocuparea forței de muncă a unui lucrător sub rezerva condițiii în care nu aderă la un sindicat sau renunță la aderarea sindicatului; (b) cauzează concedierea sau prejudecă un lucrător din cauza aderării sindicale sau din cauza participării la activitățile sindicale în afara orelor de muncă sau, cu consimțământul angajatorului, în timpul orelor de muncă. Două instrumente ale Uniunii Europene abordează în mod specific dreptul de grevă. Carta socială a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor statele, printre altele „11.

Angajatorii și lucrătorii Comunității Europene au dreptul de a asociere pentru a constitui organizații profesionale sau sindicate de alegerea lor pentru apărarea intereselor lor economice și sociale. 12. Angajatorii sau organizațiile angajatorilor, pe de o parte, și organizațiile lucrătorilor, pe de altă parte, au dreptul de a negocia și de a încheia acorduri colective în condițiile stabilite de legislația și practicile naționale. 13. Dreptul de a recurge la acțiune colectivă în caz de conflict de interese include dreptul de a greva sub rezerva obligațiilor care decurg din reglementările și acordurile colective naționale.” Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene prevede, de asemenea, drepturile sindicale: „art.

12 – Libertatea de reuniune și de asociere Fiecare are dreptul la libertatea de reuniune pașnică și la libertatea de asociere la toate nivelurile, în special în materie politică, sindicală și civică, ceea ce implică dreptul tuturor de a forma și de a se alătura sindicatelor pentru protecția intereselor sale… art. 28 – Dreptul negocierii colective și acțiunii Lucrătorii și angajatorii, sau organizațiile lor respective, au dreptul, în conformitate cu legislația comunitară și cu legislația și practicile naționale, de a negocia și de a încheia acorduri colective la niveluri adecvate și, în cazuri de conflicte de interese, de a lua măsuri colective pentru a-și apăra interesele, inclusiv acțiunile de grevă.” În sfârșit, art. 8 § 1 din Pactul Internațional privind Drepturile Economice, Sociale și Culturale 1966 recunoaște în mod expres dreptul de a grevă: „1.

Statele părți la prezenta convenție se angajează să asigure: (a) Dreptul tuturor de a forma sindicate și de a se alătura sindicatului de alegere, sub rezerva numai a normelor organizației în cauză, pentru promovarea și protecția intereselor sale economice și sociale.

Nu se pot pune restricții în exercitarea acestui drept altele decât cele prevăzute de lege și care sunt necesare într-o societate democratică în interesul securității naționale sau al ordinului public sau al protecției drepturilor și libertăților altor persoane; (b) Dreptul sindicatului de a crea federații naționale sau confederații și dreptul celui de-al doilea de a forma sau de a se alătura organizațiilor sindicale internaționale; (c) Dreptul sindicatului de a funcționa liber, fără alte limitări decât cele prevăzute de lege și care sunt necesare într-o societate democratică în interesul securității naționale sau al ordinului public sau al protecției drepturilor și libertăților altor persoane; (d) Dreptul de grevă, cu condiția să fie exercitat în conformitate cu legile țării anume;” COMPLAINTE Reclamanții se plâng, în temeiul articolului 11 din Convenție, că faptul că Regatul Unit nu a împiedicat BA să impună sancțiuni pentru exercitarea dreptului de grevă constituie o încălcare a obligațiilor pozitive ale statului de a proteja acest drept.

În plus, reclamanții se plâng în temeiul articolului 14 din Convenție că statul nu a reușit să împiedice BA de a discrimina împotriva lor pentru exercitarea dreptului lor de grevă. Doar angajații care au participat la grevă au suferit sancțiunile. Având în vedere decontarea atinsă între British Airways și unirea Uniunii la 11 mai 2011, reclamanții pot pretinde că sunt victime de orice încălcare a drepturilor convenției, în sensul articolului 34 din convenție? Reclamanții au epuizat toate măsurile de remediere disponibile în temeiul legislației interne? Dreptul reclamanților la libertatea de asociere a fost suficient de protejat în temeiul dreptului intern în sensul articolului 11 din Convenție?

Reclamanții au suferit discriminări în încălcarea articolului 14 luate în conjuncție cu art. 11? Reclamanții au acces la un remediu intern eficace în ceea ce privește plângerile lor privind Convenția, conform articolului 13?

FOURTH SECTION

Application no. 1278/11 Annalisa ROFFEY and others against the United Kingdom lodged on 17 December 2010

STATEMENT OF FACTS

The applicants, Ms Annalisa Roffey, Ms Sharon Owens, Mr Robert McCallum and Ms Elizabeth Malone, are British nationals who were born in 1975 and 1955, 1947 and 1956 respectively. Each of the individual applicants is a member of Unite the Union (“Unite”), which is also an applicant in these proceedings. The individual applicants represent some 5,000 members of Unite. The applicants were represented before the Court by Mr S. Cottingham, Mr J. Hendy QC and Mr P. Edwards, lawyers practising in London. A. The circumstances of the case The facts of the case, as submitted by the applicants, may be summarised as follows. The individual applicants are employed by British Airways Plc (BA) as aircraft cabin crew.

Of the 13,100 cabin crew currently employed by BA, approximately 96% are members of Unite. Unite is recognised by BA for the purposes of collective bargaining on behalf of cabin crew. During the period in question, BA and its cabin crew staff, through their trade unions, had reached a collective agreement as to the number of cabin crew to be used on each type of aircraft and route. The agreed crew numbers exceeded the minimum number set for each type of aircraft by the regulator in its country of manufacture and took account of safety requirements, the need to ensure adequate rest for staff and also the level of customer service on offer. In 2007/2008 BA achieved a total operating profit of GBP 878 million.

However, in 2008/2009 it made a total operating loss of GBP 720 million. For the 2009/2010 financial year, the company’s plan was to make cost savings of GBP 220 million to ensure continued financial viability. On 6 October 2009 it announced that from 16 November 2009 it intended to reduce the number of cabin crew on its flights operating out of Heathrow airport. A number of cabin crew, acting on their own behalf and on behalf of other employees, issued proceedings against BA claiming that the reduction of cabin crew members amounted to a breach of contract. They sought and were refused an interim injunction on 5 November 2009. On 19 February 2010 their claim was dismissed by the High Court, on the ground that the collective agreement had not been intended by the parties to be legally binding and did not form a part of the claimants’ contracts of employment ( Malone and others v. British Airways Plc [2010] EWHC 302 (QB)).

Meanwhile, on 6 November 2009, Unite gave notice to BA of its intention to ballot its cabin crew members. The ballot was opened on 16 November 2009 and closed on 14 December 2009, when Unite informed BA that the turn-out had been 80% and that 92.49% of those who voted favoured strike action. At the same time, Unite gave notice of a 12-day strike by cabin crew over the Christmas period, to commence 22 December and end 2 January 2010. BA applied to the High Court for an interim injunction to stop the strike, claiming that Unite had wrongly balloted several hundred of its members who had taken voluntary redundancy and who would not still be employed by BA at the time the strike was due to take place.

On 17 December 2009 the High Court granted the interim injunction, holding that the Union was aware or ought to have been aware of the voluntary redundancies and could have taken steps to avoid including those members in the ballot. The judge also commented that a strike taking place over the Christmas period was fundamentally more damaging to the employer and the wider public than a strike taking place at any other time of the year, so that the balance of convenience favoured the granting of the injunction ( British Airways Plc v. Unite the Union [2009] EWHC 3541 (QB)) . Unite then re-balloted its members, between 25 January and 22 February 2010. The turnout was 9,282 members, representing 79.39% of those balloted, with 11 spoiled ballots.

Of the total numbers of ballots cast, 7,482 were in favour of strike action and 1,789 against. BA sought and was granted a further interim injunction by the High Court, on the basis that, by posting copies of the result of the ballot count on its website, the union had not fully complied with the requirement under section 231 of the Trade Union and Labour Relations Consolidation Act 1992 to provide information about the result of the ballot to those entitled to vote in it. However, the Court of Appeal subsequently allowed Unite’s appeal and lifted the injunction ([2010] EWCA Civ. 669). The strike took place between 27 and 30 March 2010, with some 5,000 cabin crew members participating. The dispute was not resolved.

By letters dated between 13 April and 10 May 2010, each of the participants in the strike was informed that he or she would be permanently denied travel concessions and benefits which they otherwise would have enjoyed under non-contractual agreements with BA. The letters were written in substantially standard form which stated: “... you failed to report for your rostered duty on at least one of the strike days during the period 27-30 March; we therefore consider you have taken part in industrial action. As a result, the following consequences will apply … Removal of staff travel ... These concessions are non-contractual and granted, changed or withdrawn at the sole discretion of British Airways…

from 14 April 2010, you are not eligible to benefit from any staff travel concessions either in your own right or as a nominee of another serving or former British Airways’ employee. You may no longer use any type of rebate travel concessions ...” A number of cabin crew, acting on their own behalf and as representatives, commenced further proceedings in the High Court. They pointed out that under BA’s “Staff Travel Policy 2009”, on completion of six months’ service, staff members became eligible to unlimited standby travel on BA airlines and various other discounts and upgrades, which they could purchase for themselves, family members and other nominated persons. Although these benefits were non-contractual, they formed a significant part of staff members’ overall remuneration package and were also used as an inducement for potential employees to accept employment.

The claimants submitted that, by removing the staff travel concessions, BA had subjected them to a disciplinary sanction in the form of a detriment short of dismissal as a result of their participation in strike action. They claimed that this amounted to a breach of the terms of their contractual disciplinary procedure and of the implied contractual term of trust and confidence. BA served a defence, claiming inter alia that the withdrawal of discretionary staff travel benefits was not a disciplinary matter and that the contractual disciplinary procedures did not apply. BA further claimed that it had proper and reasonable cause to withdraw staff travel benefits and that its conduct was not calculated or likely to damage the relationship of trust and confidence.

The case was settled by consent on 1 August 2011. The basis of the settlement was an agreement reached between BA and Unite, dated 11 May 2011, which included agreements on pay and conditions, including an agreement for staff travel benefits to be reinstated. In return, Unite agreed not to directly or indirectly pursue or support any litigation arising out of the 2010 industrial action. B. Relevant domestic law and practice Under domestic law a worker who participates in industrial action will be acting in breach of his contract of employment. Workers who strike are therefore exposed to penalties which employers may lawfully impose. Penalties may include refusing to pay wages, suing for damages and even dismissal.

Section 238A of the Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 provides that dismissal of an employee taking official industrial action automatically constitutes unfair dismissal: “ 238A.— Participation in official industrial action. (1) For the purposes of this section an employee takes protected industrial action if he commits an act which, or a series of acts each of which, he is induced to commit by an act which by virtue of section 219 is not actionable in tort. (2) An employee who is dismissed shall be regarded for the purposes of Part X of the Employment Rights Act 1996 (unfair dismissal) as unfairly dismissed if— (a) the reason (or, if more than one, the principal reason) for the dismissal is that the employee took protected industrial action, and (b) subsection (3), (4) or (5) applies to the dismissal…

” Section 237 of the Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 clarifies the meaning of “official” industrial action: “ 237.— Dismissal of those taking part in unofficial industrial action. (1) An employee has no right to complain of unfair dismissal if at the time of dismissal he was taking part in an unofficial strike or other unofficial industrial action. (2) A strike or other industrial action is unofficial in relation to an employee unless— (a) he is a member of a trade union and the action is authorised or endorsed by that union, or (b) he is not a member of a trade union but there are among those taking part in the industrial action members of a trade union by which the action has been authorised or endorsed.

Provided that, a strike or other industrial action shall not be regarded as unofficial if none of those taking part in it are members of a trade union.” In Metrobus Ltd v Unite the Union [2009] IRLR 851, § 118, Maurice Kay LJ summarised the status of the right to strike in English law: “In this country, the right to strike has never been much more than a slogan or a legal metaphor. Such a right has not been bestowed by statute. What has happened is that, since the Trade Disputes Act 1906, legislation has provided limited immunities from liability in tort. At times the immunities have been widened, at other times they have been narrowed. Outside the scope of the immunities, the rigour of the common law applies in the form of breach of contract on the part of the strikers and the economic torts as regards the organisers and their union.

Indeed, even now the conventional analysis at common law is that by going on strike employees commit repudiatory breaches of their contracts of employment… No statutory immunity attaches to such individual breaches, although those who induce them are protected and, since 1999, the dismissal of those taking part in official, but not unofficial, industrial action will in defined circumstances constitute unfair dismissal…

It helps to keep this history and conceptual framework in mind when construing and applying the detailed provisions of the statute.” Section 146 of the Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 protects against anti-union discrimination in circumstances where the industrial action takes place outside working hours or with the consent of the employer: “ 146.— Detriment on grounds related to union membership or activities (1) A worker has the right not to be subjected to any detriment as an individual by any act, or any deliberate failure to act, by his employer if the act or failure takes place for the sole or main purpose of— ... (b) preventing or deterring him from taking part in the activities of an independent trade union at an appropriate time, or penalising him for doing so, … (2) In subsection (1) ‘an appropriate time’ means— (a) a time outside the worker’s hours, or (b) a time within his working hours at which, in accordance with arrangements agreed with or consent given by his employer, it is permissible for him to take part in the activities of a trade union...; and for this purpose “working hours”, in relation to a worker, means any time when, in accordance with his contract of employment (or other contract personally to do work or perform services), he is required to be at work…

(5) A worker or former worker may present a complaint to an [employment tribunal] on the ground that [he has been subjected to a detriment] by his employer in contravention of this section. (5A) This section does not apply where— (a) the worker is an employee; and (b) the detriment in question amounts to dismissal”. In Metrobus Ltd , cited above, having considered the cases of Demir and Baykara v. Turkey [GC], no. 34503/97, 12 November 2008 and Enerji Yapı ‑ Yol Sen v. Turkey , no. 68959/01, 21 April 2009, Lloyd LJ concluded that this Court’s jurisprudence did not establish that the right to strike forms an essential element of Article 11 of the Convention: “35.

On the face of it, therefore, this [Enerji Yapi-Yol Sen] is a decision to the effect that action to prevent participation in a strike, or to impose sanctions for such participation, is an interference with the right to freedom of association under article 11, for which justification has to be shown in accordance with article 11(2). The contrast between the full and explicit judgment of the Grand Chamber in Demir and Baykara on the one hand, and the more summary discussion of the point in Enerji Yapi-Yol Sen on the other is quite noticeable.

It does not seem to me that it would be prudent to proceed on the basis that the less fully articulated judgment in the later case has developed the Court’s case-law by the discrete further stage of recognising a right to take industrial action as an essential element in the rights afforded by article 11.” C. Relevant international law and practice The United Kingdom is one of 43 Contracting States which have ratified the European Social Charter.

Article 5 of the Social Charter provides for the following “right to organise”: “With a view to ensuring or promoting the freedom of workers and employers to form local, national or international organisations for the protection of their economic and social interests and to join those organisations, the Contracting Parties undertake that national law shall not be such as to impair, nor shall it be so applied as to impair, this freedom...” Article 6 of the Charter is headed “The right to bargain collectively” and provides: “With a view to ensuring the effective exercise of the right to bargain collectively, the Contracting Parties undertake: (1) to promote joint consultation between workers and employers; (2) to promote, where necessary and appropriate, machinery for voluntary negotiations between employers or employers’ organisations and workers’ organisations, with a view to the regulation of terms and conditions of employment by means of collective agreements; (3) to promote the establishment and use of appropriate machinery for conciliation and voluntary arbitration for the settlement of labour disputes; and recognise: (4) the right of workers and employers to collective action in cases of conflicts of interest, including the right to strike,

subject to obligations that might arise out of collective agreements previously entered into.” Article 31 of the 1961 Charter (Article G of the 1996 Charter) provides: The rights and principles set forth in Part 1 when effectively realised, and their effective exercise provided for in Part II, shall not be subject to any restrictions or limitations not specified in those parts, except such as are prescribed by law and are necessary in a democratic society for the protection of the rights and freedoms of others or for the protection of public interest, national security, public health or morals. The restrictions permitted under this Charter to the rights and obligations set forth herein shall not be applied for any purpose other than that for which they have been prescribed.

The European Social Rights Committee does not appear to have specifically considered the situation in the United Kingdom regarding sanctions falling short of dismissal. However, in Conclusions I (1969/70), at 38-39, the European Social Rights Committee issued a statement on the interpretation of Article 6(4) of the Charter. Considering the compatibility with the Charter of a rule according to which a strike terminates the contract of employment, the Committee held: “In principle the Committee takes the view that this is not compatible with the respect of the right to strike as envisaged by the Charter. Whether in a given case a rule of this kind constitutes a violation of the Charter is, however, a question which should not be answered in the abstract, but in the light of the consequences which the legislation and industrial practice of a given country attaches to the termination and resumption of the employment relationship.

If, in practice, those participating in a strike are, after its termination, fully reinstated and if their previously acquired rights (e.g. concerning pensions, holidays and seniority) are not impaired, the formal termination of the employment contract does not, in the opinion of the Committee, constitute a violation of the Charter.” The International Labour Organisation (ILO) has adopted two conventions of particular relevance; Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention, 1948 (no. 87) and Right to Organise and Collective Bargaining Convention, 1949 (no. 98). Both Conventions have been ratified by 43 Contracting States including the United Kingdom. The United Kingdom ratified Convention 87 in 1949 and Convention 98 in 1950. Neither Convention 87 nor 98 expressly provides for a right to strike.

However, the ILO has considered that Convention 87 implicitly includes the right to strike as an essential means by which trade unions can protect the interests of their members (see Freedom of Association and Collective Bargaining: General Survey by the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations 1994 , §§ 136-141, 148): “The promotion and defence of workers’ interests presupposes means of action by which the latter can bring pressure to bear in order to have their demands met.

In a traditional economic relationship, one of the means of pressure available to workers is to suspend their services by temporarily withholding their labour, according to various methods, thus inflicting a cost on the employer in order to gain concessions...the right to strike is one of the essential means available to workers and their organizations to promote their economic and social interests.” Convention no. 87 provides, inter alia : “Part I. Freedom of Association Article 1 Each Member of the International Labour Organisation for which this Convention is in force undertakes to give effect to the following provisions. Article 2 Workers and employers, without distinction whatsoever, shall have the right to establish and, subject only to the rules of the organisation concerned, to join organisations of their own choosing without previous authorisation.

Article 3 Workers’ and employers’ organisations shall have the right to draw up their constitutions and rules, to elect their representatives in full freedom, to organise their administration and activities and to formulate their programmes… Article 8 2. The law of the land shall not be such as to impair, nor shall it be so applied as to impair, the guarantees provided for in this Convention… Article 10 In this Convention the term organisation means any organisation of workers or of employers for furthering and defending the interests of workers or of employers. Part II.

Protection of the Right to Organise Article 11 Each Member of the International Labour Organisation for which this Convention is in force undertakes to take all necessary and appropriate measures to ensure that workers and employers may exercise freely the right to organise.” Convention no. 98 provides, inter alia : “Article 1 1. Workers shall enjoy adequate protection against acts of anti-union discrimination in respect of their employment. 2. Such protection shall apply more particularly in respect of acts calculated to – (a) make the employment of a worker subject to the condition that he shall not join a union or shall relinquish trade union membership; (b) cause the dismissal of or otherwise prejudice a worker by reason of union membership or because of participation in union activities outside working hours or, with the consent of the employer, within working hours.

Two European Union instruments specifically address the right to strike. The Social Charter of the Fundamental Social Rights of Workers states inter alia : “11. Employers and workers of the European Community shall have the right of association in order to constitute professional organisations or trade unions of their choice for the defence of their economic and social interests. 12. Employers or employers’ organisations, on the one hand, and workers’ organisations, on the other, shall have the right to negotiate and conclude collective agreements under the conditions laid down by national legislation and practice.

13. The right to resort to collective action in the event of a conflict of interests shall include the right to strike subject to the obligations arising under national regulations and collective agreements.” The Charter of Fundamental Rights of the European Union also makes provision for trade union rights: “Article 12 – Freedom of assembly and of association Everyone has the right to freedom of peaceful assembly and to freedom of association at all levels, in particular in political, trade union and civic matters, which implies the right of everyone to form and to join trade unions for the protection of his or her interests…

Article 28 – Right of collective bargaining and action Workers and employers, or their respective organisations, have, in accordance with Community law and national laws and practices, the right to negotiate and conclude collective agreements at the appropriate levels and, in cases of conflicts of interest, to take collective action to defend their interests, including strike action.” Lastly, Article 8 § 1 of the International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights 1966 expressly recognises the right to strike: “1. The States Parties to the present Convention undertake to ensure: (a) The right of everyone to form trade unions and join the trade union of his choice, subject only to the rules of the organisation concerned, for the promotion and protection of his economic and social interests.

No restrictions may be placed on the exercise of this right other than those prescribed by law and which are necessary in a democratic society in the interests of national security or public order or for the protection of the rights and freedoms of others; (b) The right of trade unions to establish national federations or confederations and the right of the latter to form or join international trade union organisations; (c) The right of trade unions to function freely subject to no limitations other than those prescribed by law and which are necessary in a democratic society in the interests of national security or public order or for the protection of the rights and freedoms of others; (d) The right to strike, provided that it is exercised in conformity with the laws of the particular country;” COMPLAINTS The applicants complain under Article 11 of the Convention that the United Kingdom’s failure to prevent BA from imposing sanctions for exercising their right to strike constitutes a violation of the State’s positive obligations to protect that right.

The applicants further complain under Article 13 of the Convention that the State has failed to provide an effective remedy for that violation. Additionally, the applicants complain under Article 14 of the Convention that the State has failed to prevent BA from discriminating against them for exercising their right to strike. Only those employees who participated in the strike incurred the sanctions.

QUESTIONS TO THE PARTIES

1. In the light of the settlement reached between British Airways and Unite the Union on 11 May 2011, can the applicants claim to be victims of any violation of their Convention rights, within the meaning of Article 34 of the Convention? 2. Have the applicants exhausted all the remedies available to the under domestic law? 3. Were the applicants’ rights to freedom of association sufficiently protected under domestic law for the purposes of Article 11 of the Convention? 4. Did the applicants suffer discrimination in breach of Article 14 taken in conjunction with Article 11? 5. Did the applicants have access to an effective domestic remedy in respect of their Convention complaints, as required by Article 13?