Redfearn împotriva Regatului Unit

Reclamantul s-a născut în 1948 și trăiește în Bradford. Reclamantul a fost angajat de Serco Limited (“Serco”) începând cu 5 decembrie 2003 la concedierea sa la 30 iunie 2004. Serco a furnizat transport către autoritățile locale, inclusiv la Consiliul Municipal Bradford. Reclamantul, care este alb britanic, a fost angajat anterior ca escorta șoferului și în cele din urmă ca șofer. Ca astfel, el a fost responsabil pentru transportarea copiilor și adulților cu handicap fizic și/sau mental în zona Bradford. Majoritatea pasagerilor săi erau de origine asiatică. Nu au existat plângeri despre munca sau comportamentul său la locul de muncă și supraveghetorul său, care era de origine asiatică, l-a nominalizat pentru premiul de „angajat de prima clasă”.

La 26 mai 2004, un articol de ziar local publicat în Bradford și în zonele înconjurătoare a identificat reclamantul ca candidat al Partidului Național Britanic („BNP”) în următoarele alegeri locale. În aceeași zi, reclamantul a fost repartizat temporar pentru a transmite corespondență birourilor consiliului local. În momentul respectiv, BNP a extins aderarea numai la resortisanții albi. Potrivit constituției sale, acesta a fost: „Cei s-a opus oricărei forme de integrare între popoarele britanice și neeuropene.

Prin urmare, se angajează să decurgă și să reîntorcă marea imigrației nealbe și să restaureze, prin schimbări legale, negocieri și consimțământ, machiajul copleșitor alb al populației britanice care existau în Marea Britanie înainte de 1948.” 10. La 27 mai 2004, UNISON, sindicatul lucrătorilor din sectorul public, a trimis Serco o scrisoare care declară că mulți dintre membrii săi au considerat că continuarea ocupării forței de muncă a reclamantului este o „caz important de îngrijorare, ținând cont de agenda dezvoltată și rasistă/fascistă a BNP”. Scrisoarea a recomandat Serco că 70-80 la sută din baza sa de clienți și 35 la sută din forța de muncă erau de origine asiatică. UNISON a cerut ca Serco să ia măsuri imediate pentru a se asigura că membrii săi nu sunt supuși la ură rasială.

Un alt sindicat, GMB, și un număr de angajați au făcut, de asemenea, reprezentări către Serco în legătură cu continuarea ocupării forței de muncă a reclamantului. 11. La 15 iunie 2004, reclamantul a fost ales ca consilier local pentru BNP. După ce a luat consiliere juridică Serco l-a respins în mod summit la 30 iunie 2004. Serco a citat, printre altele, potențiale riscuri de sănătate și siguranță, deoarece continuarea ocupării forței de muncă a reclamantului ar duce la o anxietate considerabilă în rândul pasagerilor și al persoanelor care le îngrijesc. De asemenea, a exprimat îngrijorarea că continuarea ocupării forței de muncă a reclamantului ar putea pune în pericol reputația sa și ar putea duce la pierderea contractului său cu Consiliul Municipal Bradford.

12. În mod normal, este necesar un an de serviciu înainte ca un angajat să poată iniția o acțiune de concediere neloială în temeiul Legii privind drepturile ocupării forței de muncă din 1996 („Legea 1996”), deși această perioadă de calificare nu se aplică în cazul în care concedierea a fost pe motive de sarcină, rasă, sex sau religie. Prin urmare, reclamantul nu a avut suficient serviciu continuu pentru a aduce o acțiune de concediere neloială. Cu toate acestea, la 12 august 2004, el a depus o cerere legală de discriminare rasială în cadrul Tribunalului pentru ocuparea forței de muncă în conformitate cu Legea privind relațiile raciale din 1976 („Legea din 1976”). 13. Reclamantul a susținut că a fost discriminat ilegal, deoarece concedierea sa constituia un tratament mai puțin favorabil pentru motive raciale.

Motivele rasiste se bazează pe cele ale pasagerilor și angajaților Serco de origine asiatică. El susține, de asemenea, că, având în vedere că BNP este o partidă „numai albă”, concedierea sa constituie, de asemenea, discriminare rasială indirectă. 14. Tribunalul de ocupare a forței de muncă a rendu hotărârea la 2 februarie 2005. Acesta a remarcat îngrijorarea Serco că continuarea ocupării forței de muncă ar putea duce la dificultăți cu alți angajați; și-a afectat relația cu sindicatele; a condus la atacuri asupra minibuselor Serco, care ar pune în pericol sănătatea și siguranța personalului Serco, a pasagerilor săi vulnerabili și a reclamantului însuși; a provoca o anxietate considerabilă între pasagerii Serco și rudele/carătorii care își încredințează pasageri vulnerabili la îngrijirea sa; și a afecta reputația sa, astfel încât să poată pune în pericol contractele existente și ofertele viitoare de lucru în sectorul public și în altă parte.

15. Tribunalul pentru ocuparea forței de muncă a respins afirmația de discriminare directă, deoarece s-a afirmat că, în cazul în care există vreo discriminare împotriva reclamantului, nu se află pe motive raciale, ci mai degrabă pe motive de sănătate și siguranță. Tribunalul a respins, de asemenea, afirmația discriminării indirecte din cauza faptului că concedierea reclamantului era un mijloc proporțional de atingere a unui obiectiv legitim, și anume menținerea sănătății și siguranței. La 27 iulie 2005, recursul său a fost susținut pe baza faptului că Tribunalul a eșuat în construcția acestei expresii „pe motive rasiale” prin faptul că nu și-a interpretat în mare măsură sensul și nu a arătat cum a ajuns la concluzia că concedierea reclamantului constituie un mijloc proporțional de a atinge obiectivul de asigurare a sănătății și siguranței, deoarece, printre altele, nu s-a avut în vedere nicio alternativă la concediere.

17. La 9 septembrie 2005, Serco a primit permisiunea de a face recurs la Curtea de Apel. 18. La 25 mai 2006, Curtea de Apel a permis apelul lui Serco și a restabilit ordinul Tribunalului pentru Ocuparea forței de muncă. Mummery LJ a constatat afirmația reclamantului că a fost supusă discriminării directe de rasă a fost greșită în principiu și incompatibilă cu scopul legislației. 19. În respingerea afirmației de discriminare directă, Curtea de Apel a remarcat că: „Dl. Redharedn a fost tratat mai puțin favorabil, nu din cauza faptului că era alb, ci pe baza unei particulare caracteristici nerațiale împărtășite de el cu o mică proporție a populației albe, adică a alegerea unui partid politic ca BNP.

Serco nu a adoptat o politică care a discriminat pe baza unei linii de culoare sau rasă. Serco ar aplica aceeași abordare unui membru dintr-un partid politic similar, care a limitat aderarea acestuia la negrii. Linia de separare a culorii sau rasei nu a fost făcută de Serco, ci de BNP care definește propria compoziție prin culoare sau rasă. Dl Redharedn nu poate face credibil o afirmație de discriminare directă de rasă de către Serco împotriva lui, având în vedere faptul că este alb prin decizia partidului său politic ales de a limita aderarea la albi. BNP nu poate face un criteriu nerațial (aderarea partidului) unul rasial prin termenii constituției sale care limitează aderarea la albi.

Analizarea corectă a plângerii dlui Redharedn este de discriminare din motive politice, care intră în afara legilor împotriva discriminării.” 20. În respingerea afirmației de discriminare indirectă, s-a remarcat următoarele: „Pentru discriminarea indirectă ... este necesar să se identifice o „prospecție, criteriu sau practică” pe care Serco a aplicat-o sau ar aplica în mod egal persoanelor care nu sunt de aceeași rasă sau culoare… dl Redharedn ... nu a prezentat tribunalului un caz, care satisfăcea elementele necesare ale unei cereri de discriminare indirectă a rasei și pe care tribunalul ar putea face în mod corespunzător o constatare a discriminării indirecte ale rasei… Se pare că tribunalul pentru ocuparea forței de muncă a încercat să aibă o versiune de „provizionare, criteriu sau practică” de la punctul 5.6 din decizia sa (a se vedea punctul 28 de mai sus).

Cu toate acestea, este formulat în mod prea restrâns (subscrierea BNP) pentru a fi semnificativă. Nu s-a putut aplica o dispoziție de „membre a BNP” unei persoane care nu aveau aceeași culoare ca dl Redharedn, deoarece numai persoanele cu aceeași culoare ca el (alb) sunt eligibile să fie membri ai BNP. O dispoziție mai generală și mai semnificativă, în funcție de o linie similară, ar fi aplicată aderării unei organizații politice precum BNP, care existau pentru a promova punctele de vedere ostile pentru membrii cu o culoare diferită de cele care aparțin organizației. Cu toate acestea, în cazul în care o astfel de dispoziție ar fi aplicată, nu ar pune persoane de aceeași rasă ca dl Redharedn „la un dezavantaj specific” în comparație cu alte persoane în secțiunea 1 punctul 1A din Legea din 1976. Toți activiștii politici ar fi în același dezavantaj, indiferent de culoare care ar fi”.

21. În sfârșit, în ceea ce privește afirmația reclamantului că a fost supusă unui tratament mai puțin favorabil care rezultă din aderarea unui partid politic contrar drepturilor convenției sale în temeiul articolelor 9, 10, 11 și 14 și că acest lucru ar fi trebuit să fie luat în considerare pentru a decide dacă discriminarea indirectă a fost justificată, Curtea de Apel a declarat că: „Legea din 1998 nu ajută dl Redharedn în acest caz. El nu are dreptul să facă o cerere în temeiul acestuia, deoarece Serco nu este o autoritate publică. Secțiunea 3 din Legea din 1998 nu ajută, deoarece nu există niciun respect în care dispozițiile relevante ale Actului din 1976 sunt incompatibile cu drepturile Convenției.

În ceea ce privește justificarea în temeiul Legii din 1976 am explicat deja că nu apare, deoarece nu s-a făcut niciun caz de discriminare indirectă.” 22. 23. În temeiul articolului 94 alineatul (1) din Legea privind drepturile ocupării forței de muncă din 1996, un angajat are dreptul de a nu fi respins nedrept de angajatorul său. Prin secțiunea 98 alineatul (1), un angajator trebuie să prezinte un motiv pentru o licențiere care intră într-o categorie prevăzută la secțiunea 98 alineatul (2), care include „conducta” sau „alte alte motive substanțiale de un tip care să justifice concedierea unui angajat care deține poziția deținută de angajat”.

Secțiunea 98 alineatul (4) se referă la echitatea: „În cazul în care angajatorul a îndeplinit cerințele subsecțiunea (1), se decide dacă concedierea este echitabilă sau nedreaptă (având în vedere motivul arătat de angajator) – (a) depinde dacă în circumstanțele (inclusiv dimensiunea și resursele administrative ale întreprinderii angajatorului) a acționat în mod rezonabil sau nejustificat în tratarea acesteia ca un motiv suficient pentru respingerea angajatului, și (b) se stabilește în conformitate cu capitalul propriu și meritele substanțiale ale cazului.” 24. Cu toate acestea, punctul 106 prevede următoarele: „(1) Secțiunea 94 nu se aplică concedierii unui angajat, cu excepția cazului în care el a fost angajat continuu pentru o perioadă de cel puțin un an care se termină cu data efectivă de încheiere.” 25. Secțiunea 108 alineatul (3) din Legea privind drepturile ocupării forței de muncă prevede o varietate largă de excepții de la perioada de un an de calificare, multe dintre care derivă din implementarea Regatului Unit a legislației comunitare în domeniul ocupării forței de muncă.

Aceste excepții includ situații în care un angajat a fost respins din motive de sarcina sau de luarea concediului parental, refuzând să respecte o cerință impusă în contravenția Regulamentelor privind timpul de lucru 1998, sau în cazul în care angajatul a făcut o divulgație de interes public împotriva angajatorului. În plus, reclamanții care susțin că au fost respinși din cauza rasei, sexului sau religiei lor sunt, de asemenea, scutiți de perioada de un an de calificare.

26. Secțiunea 1 alin. (1) din Legea privind relațiile raciale din 1976 prevede următoarele: „O persoană discrimină împotriva altor persoane în orice circumstanță relevantă în sensul oricărei dispoziții ale prezentului lec., în cazul în care (a) din motive raciale tratează că alte dispoziții, criteriu sau practici mai puțin favorabile decât cele pe care le tratează sau le tratează pe alte persoane.” Secțiunea 1 A din Lecția privind relațiile raciale din 1976 prevede: „O persoană discriminează și împotriva altor persoane dacă, în orice circumstanță relevantă în sensul oricărei dispoziții menționate în subsecțiunea (IB), se aplică acestei alte dispoziții, criterii sau practici pe care le aplică sau se aplică în mod egal persoanelor care nu sunt din aceeași rasă sau origine etnică sau națională, dar (a) care pun sau pun persoanele de aceeași rasă sau origine etnică sau națională la un alt dezavantaj față de alte persoane, și (c) care nu poate arăta un mijloc proporțional de a atinge un scop legitim”.

5. The applicant was born in 1948 and lives in Bradford. 6. The applicant was employed by Serco Limited (“Serco”) from 5 December 2003 to his dismissal on 30 June 2004. Serco provided transport to local authorities, including Bradford City Council. 7. The applicant, who is white British, was employed formerly as a driver’s escort and latterly as a driver. As such, he was responsible for transporting children and adults with physical and/or mental disabilities within the Bradford area. The majority of his passengers were Asian in origin. There had been no complaints about his work or his conduct at work and his supervisor, who was of Asian origin, had nominated him for the award of “first-class employee”.

8. On 26 May 2004 a local newspaper article published in Bradford and the surrounding areas identified the applicant as a candidate for the British National Party (“the BNP”) in the forthcoming local elections. On the same day, the applicant was temporarily assigned to deliver mail to local council offices. 9. At the relevant time the BNP only extended membership to white nationals. According to its constitution it was: “wholly opposed to any form of integration between British and non-European peoples.

It is therefore committed to stemming and reversing the tide of non-white immigration and to restoring, by legal changes, negotiation and consent, the overwhelmingly white makeup of the British population that existed in Britain prior to 1948.” 10. On 27 May 2004 UNISON, the public sector workers’ trade union, sent a letter to Serco stating that many of its members found the applicant’s continued employment a “significant cause for concern, bearing in mind the BNP’s overt and racist/fascist agenda.” The letter advised Serco that 70-80 percent of its customer base and 35 percent of its workforce were of Asian origin. UNISON asked that Serco take immediate action to ensure its members were not subjected to racial hatred.

Another trade union, GMB, and a number of employees also made representations to Serco about the applicant’s continued employment. 11. On 15 June 2004 the applicant was elected as a local councillor for the BNP. After taking legal advice Serco summarily dismissed him on 30 June 2004. Serco cited, inter alia, potential health and safety risks as the applicant’s continued employment would give rise to considerable anxiety among passengers and their carers. It also expressed concern that the applicant’s continued employment could jeopardise its reputation and possibly lead to the loss of its contract with Bradford City Council. 12. Ordinarily, one year’s service is required before an employee can bring an action for unfair dismissal under the Employment Rights Act 1996 (“the 1996 Act”), although this qualifying period does not apply where the dismissal was on grounds of pregnancy, race, sex or religion.

The applicant therefore lacked sufficient continuous service to bring an action for unfair dismissal. However, on 12 August 2004 he lodged a statutory claim of race discrimination in the Employment Tribunal pursuant to the Race Relations Act 1976 (“the 1976 Act”). 13. The applicant claimed that he had been unlawfully discriminated against as his dismissal constituted less favourable treatment on racial grounds. The racial grounds relied on were those of the passengers and employees of Serco who were of Asian origin. He further argued that since the BNP was a “whites-only” party, his dismissal also constituted indirect racial discrimination.

14. The Employment Tribunal gave judgment on 2 February 2005. It noted Serco’s concerns that the applicant’s continued employment might lead to difficulties with other employees; damage its relationship with the unions; lead to attacks on Serco’s minibuses which would jeopardise the health and safety of Serco’s staff, its vulnerable passengers, and the applicant himself; cause considerable anxiety amongst Serco’s passengers and those relatives/carers entrusting vulnerable passengers to its care; and damage its reputation so as potentially to place at risk existing contracts and future bids for work in the public sector and elsewhere. 15. The Employment Tribunal dismissed the claim of direct discrimination as it was satisfied that if any discrimination existed against the claimant it was not on racial grounds but rather on health and safety grounds.

The Tribunal also dismissed the claim of indirect discrimination on the ground that the applicant’s dismissal was a proportionate means of achieving a legitimate aim, namely the maintenance of health and safety. 16. The applicant lodged an appeal with the Employment Appeal Tribunal. On 27 July 2005 his appeal was upheld on the ground that the Tribunal had erred in its construction of the phrase “on racial grounds” by failing to interpret its meaning broadly and had not indicated how it had come to the conclusion that the applicant’s dismissal was a proportionate means of achieving the aim of ensuring health and safety because, inter alia, there had been no consideration of any alternatives to dismissal.

17. On 9 September 2005 Serco was granted permission to appeal to the Court of Appeal. 18. On 25 May 2006 the Court of Appeal allowed Serco’s appeal and restored the order of the Employment Tribunal. Mummery LJ found the applicant’s submission that he had been subjected to direct race discrimination to be wrong in principle and inconsistent with the purposes of the legislation. 19. In rejecting the claim of direct discrimination, the Court of Appeal noted that: “Mr Redfearn was treated less favourably not on the ground that he was white, but on the ground of a particular non-racial characteristic shared by him with a tiny proportion of the white population, that is membership of and standing for election for a political party like the BNP.

Serco was not adopting a policy which discriminated on the basis of a dividing line of colour or race. Serco would apply the same approach to a member of a similar political party, which confined its membership to black people. The dividing line of colour or race was not made by Serco, but by the BNP which defines its own composition by colour or race. Mr Redfearn cannot credibly make a claim of direct race discrimination by Serco against him on the ground that he is white by relying on the decision of his own chosen political party to limit its membership to white people. The BNP cannot make a non-racial criterion (party membership) a racial one by the terms of its constitution limiting membership to white people.

Properly analysed Mr Redfearn’s complaint is of discrimination on political grounds, which falls outside the anti-discrimination laws.” 20. In rejecting the claim of indirect discrimination, the following was noted: “For indirect discrimination ... it is necessary to identify a ‘provision, criterion or practice’ which Serco has applied or would apply equally to persons not of the same race or colour… Mr Redfearn ... failed to present the tribunal with a case, which satisfied the requisite elements of a claim for indirect race discrimination and upon which the tribunal could properly make a finding of indirect race discrimination… The employment tribunal appears to have attempted itself a version of a ‘provision, criterion or practice’ in paragraph 5.6 of its decision (see paragraph 28 above).

However, it is formulated too narrowly (membership of the BNP) to be meaningful. A provision of ‘membership of the BNP’ could not be applied to a person who was not of the same colour as Mr Redfearn, because only persons of the same colour as him (white) are eligible to be members of the BNP. A more general and meaningful provision along similar lines would be one applying to membership of a political organisation like the BNP, which existed to promote views hostile to members of a different colour than those that belonged to the organisation. If such a provision were applied, however, it would not put persons of the same race as Mr Redfearn ‘at a particular disadvantage’ when compared with other persons within section 1(1A) of the 1976 Act.

All such political activists would be at the same disadvantage, whatever colour they were.” 21. Lastly, with regard to the applicant’s contention that he had been subjected to less favourable treatment arising from membership of a political party contrary to his Convention rights under Articles 9, 10, 11 and 14 and that this should have been taken into account in deciding whether indirect discrimination had been justified, the Court of Appeal stated that: “The 1998 Act does not assist Mr Redfearn in this case. He is not entitled to make a claim under it as Serco is not a public authority. Section 3 of the 1998 Act does not assist, as there is no respect in which the relevant provisions of the 1976 Act are incompatible with the Convention rights.

As for justification under the 1976 Act I have already explained that it does not arise, as no case of indirect discrimination has been made out.” 22. The applicant was refused leave to appeal to the House of Lords. 23. Under section 94(1) of the Employment Rights Act 1996, an employee has the right not to be unfairly dismissed by his employer. By section 98(1), an employer must show a reason for a dismissal falling within a category set out in section 98(2), which includes “conduct” or “some other substantial reason of a kind such as to justify the dismissal of an employee holding the position which the employee held”.

Section 98(4) deals with fairness: “Where the employer has fulfilled the requirements of subsection (1), the determination of the question whether the dismissal is fair or unfair (having regard to the reason shown by the employer) – (a) depends on whether in the circumstances (including the size and administrative resources of the employer’s undertaking) the employer acted reasonably or unreasonably in treating it as a sufficient reason for dismissing the employee, and (b) shall be determined in accordance with equity and the substantial merits of the case.” 24. However, paragraph 106 provides as follows: “(1) Section 94 does not apply to the dismissal of an employee unless he has been continuously employed for a period of not less than one year ending with the effective date of termination.” 25. Section 108(3) of the Employment Rights Act provides a wide variety of exceptions from the one-year qualifying period, many of which derive from the United Kingdom’s implementation of European Community legislation in the field of employment.

These exceptions include situations in which an employee has been dismissed on grounds of pregnancy or taking parental leave, refusing to comply with a requirement imposed in contravention of the Working Time Regulations 1998, or where the employee has made a public interest disclosure against the employer. Moreover, applicants alleging that they were dismissed on account of their race, sex or religion are also exempt from the one-year qualifying period.

26. Section 1 (1) (1) of the Race Relations Act 1976 states the following: “A person discriminates against another in any circumstances relevant for the purposes of any provision of this Act if- (a) on racial grounds he treats that other less favourably than he treats or would treat other persons.” Section 1 A of the Race Relations Act 1976 states: “ A person also discriminates against another if, in any circumstances relevant for the purposes of any provision referred to in subsection (IB), he applies to that other provision, criterion or practice which he applies or would apply equally to persons not of the same race or ethnic or national origins as that other, but (a) which puts or would put persons of the same race or ethnic or national origins as that other at a particular disadvantage when compared with other persons; (b) which puts that other at that disadvantage, and (c) which he cannot show to be a proportionate means of achieving a legitimate aim.”