Hellgren împotriva Finlandei

Anotație hotărârii Curții Europene pentru Drepturile Omului Rozsudek din 17 decembrie 2024 în cauza nr. 52977/19 Hellgren împotriva Senatului Finlandez Secțiunea a doua Curtea a decis în unanimitate că, prin refuzul de a plăti reclamantului angajatorul în termen de două zile, în care a refuzat în parte să îndeplinească obligațiile de muncă prevăzute în contractul de muncă, nu a fost încălcată libertatea sa de a circula protejată de art. 11 din Convenție. I. Circumstanțele Curții.

Curtea a subliniat că statele au în art. 11 al Convenției o largă marjă de apreciere pentru a garanta libertatea sindicală și protejarea intereselor profesionale ale membrilor sindicatelor, dar din cauza naturii sensibile a problemelor sociale și politice în atingerea unui echilibru între interesele implicate ale angajaților și ale angajatorilor, dar și din cauza diferențelor semnificative dintre sistemele naționale (Sindicatul Păstorul cel Bun împotriva României, nr. 2330/09, hotărârea Marelui Senat din 9 iulie 2013, § 133). Soud a mai afirmat că evaluarea dacă o anumită măsură afectează un aspect esențial al libertății sindicale necesită o evaluare a tuturor circumstanțelor cazului, ținând seama de toate măsurile adoptate de stat pentru a asigura această libertate, de toate mijloacele alternative sau drepturile sindicatelor de a-și exprima opinia și de a proteja interesele profesionale ale membrilor lor și de drepturile membrilor sindicatelor de a-și apăra interesele.

Importanță au, de asemenea, alte aspecte specifice relațiilor din cadrul unui anumit sistem, de exemplu dacă condițiile de muncă sunt stabilite prin negocieri colective. Convenția impune, de asemenea, ca, în temeiul dreptului național, organizațiile sindicale să poată organiza afacerile lor în condiții care nu sunt limitate de art. 11, și anume, să poată organiza alte afaceri de protecție a membrilor lor (în cazul Uniunii de lucrători din sectorul feroviar, al lucrătorilor din sectorul maritim și al lucrătorilor din sectorul național, în Hotărârea din 8 decembrie 2014, Soud v. nr. 310/10, S45), în vederea împrumutului de muncă, în conformitate cu art. 85 din Convenție, în vederea exercitării dreptului de a unui angajat pe baza unui contract de muncă).

Cazul în cauză a vizat consecințele unui anumit tip de stávky selective pentru drepturile și obligațiile din contractul de muncă, ceea ce nu exclude aplicarea articolului 11 din Convenție. Cu toate acestea, nu a fost rezolvată legalitatea deciziei sindicatelor de a nu instrui angajați externi și nici sancționarea reclamantei pentru respectarea acesteia. Întrebarea drepturilor sale sindicale a apărut din cauza faptului că angajatorul nu a permis-o să lucreze și să obțină remunerație decât pentru livrarea poștei din cauza deciziei sindicatelor. În plus, majoritatea judecătorilor din Curtea Supremă au considerat că ordonarea angajatorului să accepte ca reclamantul să livreze și să primească poșta fără a fi obligat să se formeze, să permită reclamantului să ceară să facă alt lucru decât ceea ce angajatorul poate dispune în baza contractului de muncă.

Deoarece, prin poștă, angajatorul nu are dreptul să conducă munca angajaților în conformitate cu interesele sale, reclamantul nu se referă la o situație concretă de execuție a muncii care poate fi evaluată ca fiind de valoare comună pentru angajator. În cele din urmă, a avut loc negocierea unui nou contract colectiv. Întrebarea cheie în fața Curții Supreme a fost că angajatorul a început să angajeze angajați externi pentru lucrările pe care se va concentra greva. El a vrut astfel să ocolească această decizie și să folosească contractele de muncă individuale; astfel, a pierdut dreptul sindicatelor de a decide despre măsura protestului lor. Potrivit hotărârii Curții, Curtea Supremă nu a eliminat intenția de a crea o parte de muncă pentru angajatori.

În cele din urmă, a avut loc negocierea unui nou contract colectiv. În acest caz, Curtea Supremă a înlocuit interpretarea drepturilor și obligațiilor prevăzute în contractele de muncă în contextul unui anumit tip de grevă.

În cazul în care concluziile sale nu au avut o mare influență asupra libertății de afaceri a angajaților, Curtea a constatat că nu au avut nicio posibilitate de a proteja libertatea de muncă a angajaților, care nu au fost protejați în mod efectiv de condițiile prevăzute de Convenția Națională privind Munca, în cazul în care nu au fost protejate de alte state membre ale Uniunii Europene (Hotărârea din 10.5.2002, SON, nr. 533/97, Soud Souday, Crimul de la 14 septembrie 2008, Crimul de Justiție din Souday, Crimul de Criminalitate din 1474/97, § 34), Curtea a constatat că, în cazul în care a fost luată o decizie de reducere a condițiilor de muncă, nu au fost luate măsuri de natură să se stabilească o nouă condiție de drept sau de practică împotriva statelor de muncă.

Având în vedere obiectul specific și contextul cauzei respective și motivarea detaliată a Curții Supreme și luând în considerare situația generală, SUD a ajuns la concluzia că autoritățile naționale și nu au găsit un echilibru just între drepturile de muncă ale reclamantei ca membri ai sindicatelor și drepturile angajatorilor în organizarea și gestionarea muncii angajaților, rămân în cadrul spațiului larg de apreciere pe care trebuie să-l acorde autorităților naționale.

Anotace rozhodnutí Evropského soudu pro lidská práva Rozsudek ze dne 17. prosince 2024 ve věci č. 52977/19 – Hellgren proti Finsku Senát druhé sekce Soudu jednomyslně rozhodl, že nevyplacením mzdy stěžovatelce zaměstnavatelem za dobu dvou dnů, kdy zčásti odmítla plnit pracovní povinnosti podle pracovní smlouvy s odkazem na rozhodnutí odborů související se záměrem vstoupit do stávky, nedošlo k porušení její svobody sdružování chráněné článkem 11 Úmluvy. I. Skutkové okolnosti Stěžovatelka, členka odborové organizace, pracovala jako poštovní doručovatelka a náplní její práce bylo také zaškolovat do této činnosti nové zaměstnance. V roce 2015 skončila platnost kolektivní smlouvy a odbory naplánovaly protesty kvůli váznoucím vyjednáváním o nové.

Zaměstnavatel proto najal externí pracovníky, načež odbory sdělily svým členům, aby tyto nezaškolovali, a chystaly se vstoupit do stávky. Stěžovatelka dva dny po sobě po příchodu do zaměstnání odmítla s odkazem na rozhodnutí odborů zaškolit nové externí pracovníky. Sdělila ale nadřízenému, že je připravena doručovat poštu. Nadřízený ji přesto poslal domů a posléze jí zaměstnavatel pokrátil mzdu o dva dny, kdy nepracovala. Nejvyšší soud v poslední instanci rozhodl spor o nevyplacenou mzdu stěžovatelky ve prospěch zaměstnavatele. II. Odůvodnění rozhodnutí Soudu K tvrzenému porušení článku 11 Úmluvy Stěžovatelka namítala porušení svého práva na svobodu shromažďování a svobodu sdružování, protože jí zaměstnavatel pokrátil mzdu, byť byla připravena plnit ty úkoly, proti kterým se odbory neohradily.

a) Obecné zásady Soud podotkl, že státy mají u článku 11 Úmluvy široký prostor pro uvážení stran zajištění odborové svobody a ochrany profesních zájmů členů odborů jednak kvůli citlivé povaze sociálních a politických otázek při dosažení rovnováhy mezi dotčenými zájmy zaměstnanců a zaměstnavatelů, jednak kvůli značným rozdílům mezi vnitrostátními systémy ( Sindicatul „Păstorul cel Bun“ proti Rumunsku , č. 2330/09, rozsudek velkého senátu ze dne 9. července 2013, § 133). Byť je právo na stávku pod ochranou tohoto článku, nevyplývá z něj právo dosáhnout stávkou svých cílů. Dané právo také není absolutní, může podléhat podmínkám a omezením. Při určení, zda jsou omezení práva na stávku v souladu s článkem 11 Úmluvy, je pak nutné přihlížet k souhrnu opatření přijatých příslušným státem k zajištění odborové svobody ( Humpert a ostatní proti Německu , č. 59433/18, rozsudek velkého senátu ze dne 14. prosince 2023, § 104–108).

Dále Soud uvedl, že posouzení, zda se určité opatření dotýká podstatného aspektu odborové svobody, vyžaduje zvážení všech okolností případu s přihlédnutím ke všem opatřením přijatým státem k zajištění této svobody, ke všem alternativním prostředkům nebo právům odborů k vyjádření jejich názoru a k ochraně profesních zájmů jejich členů a k právům členů odborů k obraně jejich zájmů. Význam mají také další aspekty specifické pro pracovní vztahy v daném systému, například zda jsou pracovní podmínky určovány na základě kolektivního vyjednávání.

Úmluva také vyžaduje, aby podle vnitrostátního práva mohly odborové organizace za podmínek, které nejsou v rozporu s článkem 11, usilovat o ochranu zájmů svých členů ( National Union of Rail, Maritime and Transport Workers proti Spojenému království , č. 31045/10, rozsudek ze dne 8. dubna 2014, § 85). b) Použití obecných zásad na projednávanou věc Soud nejprve posuzoval, zda článek 11 Úmluvy přiznává odborům a jejím členům právo jednostranně omezit stávku, aby zaměstnanec mohl odmítnout plnit část úkolů podle pracovní smlouvy a vykonávat jiné a být za ně placen (tzv. selektivní stávka). Tím by totiž omezil právo zaměstnavatele organizovat a řídit práci zaměstnance. Soud shledal, že v dané věci se spor týkal důsledků určitého druhu selektivní stávky pro práva a povinnosti podle pracovní smlouvy, což nevylučovalo použití článku 11 Úmluvy.

Neřešila se přitom zákonnost rozhodnutí odborů nezaškolovat externí pracovníky ani sankcionování stěžovatelky za jeho dodržování. Otázka jejích odborových práv vyvstala kvůli tomu, zda zaměstnavatel pochybil, neumožnil-li jí pracovat a obdržet odměnu jen za doručování pošty kvůli rozhodnutí odborů. Soud zde vyšel z rozhodnutí Nejvyššího soudu, podle kterého zaměstnanec sice požívá ochrany před propuštěním a sankcemi z důvodu účasti na odborových akcích, ale zásada loajality v souvislosti s pracovními vztahy nevyžaduje, aby zaměstnavatel zmírnil důsledky pro osoby, které se účastní akcí. Uvedl, že pracovní pře zůstává sporem, v němž se strany snaží vzájemně si způsobit nepříjemnosti.

Většina soudců Nejvyššího soudu měla přitom za to, že nařídit zaměstnavateli akceptovat, aby stěžovatelka doručovala poštu a dostala za to zaplaceno, aniž by musela školit, umožní stěžovatelce požadovat, aby vykonávala jinou práci, než jakou jí může zaměstnavatel nařídit podle pracovní smlouvy. To by postihlo právo zaměstnavatele řídit práci zaměstnanců v souladu s jeho zájmy. Stěžovatelka se přitom domáhala výkonu práce, která má pro zaměstnavatele menší hodnotu. Byť lze vykonávat dva pracovní úkoly – doručování i zaškolení – odděleně, pro zaměstnavatele je cenné právě to, že je lze vykonávat i společně. Pro zaměstnavatele tedy zaškolování nemělo menší význam. Protože otázka, zda jsou různé pracovní úkoly (ne)oddělitelné, závisí na povaze úkolů, pracovní smlouvě, resp. právní úpravě pracovních vztahů, je podle Soudu především na vnitrostátních soudech, aby posoudily konkrétní situaci.

Nejvyšší soud se touto otázkou i individuálními okolnostmi zabýval. Vysvětlil, že sice lze oddělit doručování a zaškolení v tom smyslu, že doručování lze provádět i bez školení, ale pro zaměstnavatele je rozdíl, zda jsou tyto dva úkoly vykonávány společně, či nikoli. Závěry Nejvyššího soudu nevykazují ani znaky svévole nebo zjevné nepřiměřenosti, aby Soud zasáhl. Stěžovatelka dále poukázala na to, že nezaškolováni představovalo kolektivní rozhodnutí s cílem zajistit účinnost případného neposkytování poštovních služeb v rámci stávky. Zaměstnavatel totiž začal najímat externí zaměstnance na práce, na které by se stávka zaměřila. Chtěl tedy obejít toto rozhodnutí a využít k tomu individuální pracovní smlouvy; mařil tak právo odborů rozhodovat o rozsahu jejich protestu.

Podle Soudu by ale rozsudek Nejvyššího soudu neodstranil zamýšlený dopad stávky stran vytvoření nátlaku na zaměstnavatele. Nadto nakonec došlo ke sjednání nové kolektivní smlouvy. Klíčová otázka před Nejvyšším soudem se přitom omezovala na výklad dotčených práv a povinností podle pracovní smlouvy v kontextu konkrétního typu selektivní stávky.

I pokud by jeho závěry měly dopad na možnost odborů podnikat stávkové akce, ve světle dané úzké otázky se nejednalo o situaci, která by vystavovala jejich členy skutečnému nebo bezprostřednímu riziku újmy nebo tomu, že zůstanou bezbranní proti budoucím pokusům o snížení mzdy nebo zhoršení jiných pracovních podmínek ( UNISON proti Spojenému království , č. 53574/99, rozhodnutí ze dne 10. ledna 2002). Soud dále zvážil souhrn opatření přijatých státem k zajištění odborové svobody ( Demir a Baykara proti Turecku , č. 34503/97, rozsudek velkého senátu ze dne 12. listopadu 2008, § 144). S ohledem na právní předpisy, praxi a obecné zásady stanovené Nejvyšším soudem konstatoval, že odborová svoboda byla obecně zajištěna.

Zdůraznil také, že jeho úkolem není nahradit rozhodnutí vnitrostátních soudů, ale přezkoumat, zda rozhodnutí spadá ještě do prostoru pro uvážení, který mají státy při výkladu Úmluvy. Vzhledem ke specifickému předmětu a kontextu dané věci a podrobnému odůvodnění Nejvyššího soudu a s přihlédnutím k celkové situaci dospěl Soud k závěru, že vnitrostátní orgány ve snaze nalézt spravedlivou rovnováhu mezi pracovními právy stěžovatelky jako členky odborů a právy zaměstnavatele na organizování a řízení práce zaměstnanců zůstaly v rámci širokého prostoru pro uvážení, který je zde třeba vnitrostátním orgánům poskytnout. Soud proto neshledal, že by došlo k porušení článku 11 Úmluvy.