Cererea nr. 70573/17 George GARAMUKANWA împotriva Regatului Unit Curtea Europeană a Drepturilor Omului (prima secțiune), care a stat la 14 mai 2019 în calitate de comitet compus din: Aleš Pejchal, președinte, Tim Eicke, Raffaele Sabato, judecători și Renata Degenerar, grefierul adjunct al secțiunii, având în vedere cererea depusă la 19 septembrie 2017, Având deliberat, hotărăște după cum urmează: FACTE Reclamantul, dl George Garamukanwa, este un național britanic, născut în 1970 și locuiește în Southampton. El a fost reprezentat în fața Curții de către Joe Sykes, un avocat practicant la Londra. Circumstanțele cazului Faptele cazului, astfel cum a prezentat reclamantul, pot fi rezumate după cum urmează. Reclamantul a fost angajat de un National Health Service Trust (denumit în continuare „The Trust”) începând cu 16 octombrie 2007 ca manager clinic. Reclamantul a constituit o relație personală cu L.M., un colaborator al personalului. Relația s-a încheiat în mai 2012. La 21 iunie 2012, reclamantul a trimis un e-mail unui coleg care exprima îngrijorarea că L.M. La 25 iunie 2012, reclamantul a trimis un e-mail L.M. și D.S. care au ridicat problema relației lor. L.M. s-a plâns managerului ei, declarând că ea a dorit ca reclamantul să „lase în pace”. poșta și a explicat că el a considerat că era nepotrivit. Până în acest moment, o scrisoare anonimă a fost trimisă aceluiași manager susținând că L.M. și D.S. se purtase nepotrivit la locul de muncă. După aceea, între perioada iunie 2012 și aprilie 2013, L.M. și D.S. se pare că au fost victimele unei campanii de hărțuire și hărțuire. Un număr de e-mail-uri anonim au fost trimise angajaților Trust, atât individual, cât și colectiv. Alte e-mail-uri anonim și mesaje au fost trimise personal L.M.. Toate aceste e-mail-uri și mesaje trimise din conturi false au fost malfăcute în natura și conținutul și au făcut acuzații personale împotriva L.M. și D.S. proprietatea aparținând atât L.M., cât și D.S. a fost deteriorată. În aprilie 2013, L.M. s-a apropiat de poliție și s-a plâns că reclamantul o urmărea și o hărțuia. Poliția a informat Trust că au investigat afirmațiile lui L.M. și că au existat preocupări serioase în ceea ce privește comportamentul reclamantului. La 12 aprilie 2013, Trust a suspendat reclamantul. La 24 aprilie 2013, reclamantul a fost arestat, dar nu au fost acuzate împotriva lui. În cursul anchetei lor, poliția a găsit fotografii pe iPhone-ul reclamantului L.M. și o foaie de hârtie care conținea detalii ale adreselor de e-mail din care au fost trimise e-mail-uri anonim („materialul iPhone”). Poliția, acționând pe consiliere juridică, a transmis dovezi din investigația sa, inclusiv materialul iPhone, la Trust. În legătură cu materialul iPhone, ancheta a concluzionat că există suficiente dovezi pentru a leaga reclamantul la cel puțin unele dintre e-mail-urile anonime. La o audiere disciplinară care a avut loc între 17 și 23 decembrie 2013, reclamantul a fost respins pe baza unei încălcări grave. În cursul ședinței disciplinare, reclamantul a furnizat voluntar comitetului cu alte dovezi destinate sprijinirii apărării sale, inclusiv e-mail-ul personal și corespondența Whatsapp între el și L.M. în scrisoarea lor care confirmă rezultatul ședinței disciplinare, comitetul a făcut trimitere la diferite elemente de probă, inclusiv, printre altele, materialul iPhone și e-mail-uri personale selectate și mesaje Whatsapp pe care reclamantul le-a trimis la L.M. Procedințe înainte de Tribunalul pentru Ocuparea forței de muncă Reclamantul a formulat o cerere în fața Tribunalului pentru Ocuparea forței de muncă, care susține, printre altele, concedierea neloială și discriminarea rasei ilegale. În cursul audierii, reprezentantul reclamantului a susținut că Trust a acționat în încălcarea articolului 6 din Legea privind drepturile omului din 1998 și a articolului 8 din Convenție prin examinarea chestiunilor legate de viața privată a reclamantului și prin utilizarea acestuia ca dovada pentru a justifica decizia sa de a-l respinge. 10. La 20 martie 2015, Tribunalul pentru ocuparea forței de muncă a respins cererea reclamantului și a susținut concedierea acestuia. Tribunalul pentru ocuparea forței de muncă a constatat că art. 8 nu a fost implicat. La această concluzie, Tribunalul pentru ocuparea forței de muncă a observat în special că e-mail-urile anonime au fost trimise la adresa de e-mail a beneficiarilor de muncă și, în parte, au abordat chestiunile legate de muncă. Procedura în fața Tribunalului de Apel pentru ocuparea forței de muncă și a Curții de Apel 11. Reclamantul a apelat la Tribunalul de Apel pentru ocuparea forței de muncă din motive diferite. El a susținut în special că Trust s-a bazat pe materiale private și personale pentru a justifica decizia sa de a-l respinge; materialul pe care se așteaptă în mod rezonabil să-l rămână privat. Reclamantul a susținut că Trust nu a reușit să facă o distincție între materialele publice (cum ar fi e-mail-urile anonime trimise mai multor angajați ai Trustului) și materialele private (cum ar fi mesajele personale și e-mailurile trimise L.M.). Prin urmare, s-a constatat o încălcare a articolului 8 din convenție. 12. La 1 martie 2016, Tribunalul de Apel pentru ocuparea forței de muncă a respins recursul. Acesta a constatat că, pe baza dovezii, Tribunalul pentru ocuparea forței de muncă a avut dreptul de a concluziona că reclamantul nu a avut nici o așteptare rezonabilă de confidențialitate în ceea ce privește materialul invocat de către Trust. S-a plâns la managerul ei cu privire la e-mail-ul reclamantului din 25 iunie 2012, reclamantul trebuie să se aștepte că se va plânge că se va simți hărțuit de corespondența sa în curs cu ea, și el nu ar fi putut avea nici o așteptare de a controla când și în cazul în care ea se plângea sau ceea ce a făcut cu e-mail-uri trimise ei. În cele din urmă, conținutul e-mail-urilor trimise la adresa de e-mail privată a L.M. nu a fost pur personal, și a abordat problemele de locul de muncă. 13. În orice caz, chiar dacă ar fi fost implicată art. 8 din Convenție, orice ingerință în drepturile reclamantului a fost justificată de necesitatea de a proteja sănătatea și bunăstarea altor angajați. Concluzia inevitabilă ar fi fost că orice interferență a fost justificată. 14. În cadrul unei audieri din 22 martie 2017, Curtea de Apel a refuzat permisiunea reclamantului de a face recurs de la Tribunalul de Apel pentru ocuparea forței de muncă. Actul privind drepturile omului din 1998 a intrat în vigoare la 2 octombrie 2000. Obiectivul acestuia a fost să pună în aplicare în temeiul dreptului intern drepturile și libertățile consacrate în Convenția Europeană a Drepturilor Omului. În conformitate cu art. 6, este ilegal ca o autoritate publică să acționeze într-un mod incompatibil cu Convenția. Jurisprudența relevantă 16. X v. Y [2004] EWCA Civ 662 se referă la o cerere de concediere necorespunzătoare în cazul în care un angajator și-a concediat angajatul după ce a descoperit că a fost avertizat de către poliție pentru o infracțiune de indecență brută într-un loc public. Curtea de Apel a constatat că ceea ce este „vie privată” depinde de toate circumstanțele cazului particular, cum ar fi dacă comportamentul a avut loc în sedii private și, în caz contrar, dacă s-a întâmplat în circumstanțe în care există o așteptare rezonabilă a vieții private pentru acest tip de comportament. Curtea de Apel a concluzionat că art. 8 din Convenția nu a fost implicat în circumstanțe – comportamentul reclamantului a avut loc în public și a fost o infracțiune penală, care este, de obicei, o chestiune de preocupare legitimă pentru public și ar fi trebuit să fie divulgat de el angajatorului său. 17. J38, Cererea de Reexaminare Judiciară (Irlanda de Nord) [2015] UKSC 42 (1 iulie 2015) a avut în vedere publicarea imaginilor CCTV ale unui copil de 14 ani în ziare ca parte a unei campanii de poliție. Majoritatea Curții Supreme a susținut că art. 8 din convenție nu a fost angajat. „tochstone” pentru implicarea articolului 8 din Convenție a fost dacă reclamantul, cu privire la fapte, a avut o așteptare rezonabilă a vieții private în ceea ce privește subiectul plângerii sale. Testul a fost obiectiv și a trebuit să fie aplicat în mare măsură. Curtea ar lua în considerare, ținând seama de toate circumstanțele, atributele reclamantului, natura activității în care a fost implicat, locul în care s-a întâmplat și natura și scopul intruziei. COMPLAINT 18. Reclamantul s-a plâns, în temeiul articolului 8 din Convenție, că decizia lui Trust de a-l respinge din locul de muncă se bazează pe materiale private, inclusiv pe materialul iPhone și e-mail-ul personal și pe corespondența Whatsapp dintre el și L.M. El a susținut că deciziile instanțelor interne care susțin concedierea sa constituie, prin urmare, o încălcare a dreptului său la intimitate în sensul articolului 8 din Convenție. Credința nu are dreptul de a păstra sau de a se baza pe dovezile furnizate de poliție, nici nu au avut dreptul de a se baza pe materiale private de la L.M. sau orice alt angajat al Trustului. HOTĂRÂREA 19. Reclamantul a invocat art. 8 din Convenție, care prevede următoarele: „1. Oricine are dreptul de a respecta viața sa privată și de familie, casa și corespondența sa. Nu va exista nici o interferență de către o autoritate publică în exercitarea acestui drept, cu excepția celor în conformitate cu legea și este necesară într-o societate democratică în interesul securității naționale, al siguranței publice sau al bunăstanței economice a țării, al prevenirii tulburărilor sau al criminalității, al protecției sănătății sau morale sau al protecției drepturilor și libertăților altora.” 20. Curtea remarcă că nu s-a pus la îndoială niciodată faptul că Trust era o „autoritate publică” în sensul articolului 6 din Legea privind drepturile omului (a se vedea punctul 9). 21. Curtea constată că atât Tribunalul pentru ocuparea forței de muncă, cât și Tribunalul de recurs pentru ocuparea forței de muncă, au constatat că art. 8 din convenție nu se aplică pe baza faptului că reclamantul nu a avut o așteptare rezonabilă de confidențialitate în ceea ce privește materialul invocat de încredere în procedurile disciplinare. 22. Trimiterea și primirea comunicărilor este acoperită de noțiunea de „correspondență” (Bărbulescu c. România [GC], nr. 61496/08, § 74, 5 septembrie 2017 (extrageri)). Curtea a reiterat faptul că comunicațiile din sediile comerciale și din domiciliu pot fi acoperite de noțiunile de „vieță privată” și de „correspondență” în sensul articolului 8 din Convenție (a se vedea Halford v. Regatul Unit , 25 iunie 1997, § 44 , Raporturi de hotărâri și decizii 1997 III , § 44 și Copland v. Regatul Unit , nr. 62617/00 , § 41, CEDO 2007 I). Pentru a se asigura dacă noțiunile de „vieță privată” și „correspondență” sunt aplicabile, Curtea a examinat în mai multe ocazii dacă persoanele au o așteptare rezonabilă de a fi respectate și protejate intimitatea lor (a se vedea Bărbulescu , citat mai sus, și Benedik v. Slovenia , nr. 62357/14, §§ 115-118 24 aprilie 2018). În acest context, a declarat că o așteptare rezonabilă a intimității este un factor semnificativ, dar nu neapărat concluziv (a se vedea Bărbulescu , citat mai sus , § 73). 23. Curtea observă că plângerea reclamantului se referă la ambele fotografii private stocate pe iPhone-ul reclamantului, precum și la e personală Posturile și mesajele trimise angajaților de la Trust. Curtea consideră că primele vor face parte din cadrul „vieții private” în sensul articolului 8 din Convenție, în timp ce cele din urmă vor face parte din „correspondența”. Prin urmare, Curtea trebuie să examineze dacă, cu privire la faptele particulare ale prezentului caz, reclamantul ar putea fi considerat că a avut o așteptare rezonabilă de confidențialitate în ceea ce privește materialul invocat de comitetul disciplinar pentru a-l respinge. 24. Comitetul disciplinar al Trustului a acceptat concluzia unei anchete interne că reclamantul a trimis cel puțin două e-mailuri de natură malfăcută angajaților Trustului (a se vedea punctul 7 de mai sus). Pentru a ajunge la această concluzie, comitetul disciplinar se bazează pe o gamă de dovezi, inclusiv materialele iPhone și comunicațiile private (cum ar fi e-mails și mesajele Whatsapp) trimise între solicitant și alți angajați ai Trust, în special L.M. Este evident că unele dintre comunicațiile private au fost transmise la Trust de către poliție, în timp ce altele au fost furnizate în mod voluntar de către solicitant și alți angajați ai Trust (a se vedea punctul 8 de mai sus). Prin urmare, Curtea nu va examina problema. 25. Curtea remarcă că unele dintre e-mail-urile trimise de reclamant la L.M. au fost dintr-o adresă de e-mail de lucru și probleme legate de locul de muncă. Având în vedere concluziile Curții în Bărbulescu (citat mai sus, §§ 69-81) Curtea nu consideră că, deoarece un e-mail se referă atât la chestiuni profesionale, cât și private, sau a fost trimis dintr-o adresă de e-mail de la locul de muncă, acest lucru ar însemna automat că aceasta ar cădea în afara domeniul de aplicare al vieții private a reclamantului în sensul articolului 8 din Convenție. 26. Din jurisprudența Curții este clar că, în unele circumstanțe, un angajator se poate baza pe materiale sau comunicații de natură privată pentru a implica art. 8 din Convenție (a se vedea, de exemplu, Libert c. Franța, nr. 588/13, § 25, 22 februarie 2018). Cu toate acestea, Curtea este de acord cu încheierea Tribunalului de Apel pentru ocuparea forței de muncă că, în circumstanțe, reclamantul nu a avut o așteptare rezonabilă de confidențialitate în ceea ce privește materialele iPhone și comunicațiile private invocate de Trust. 27. Curtea observă că reclamantul a fost arestat și intervievat în ceea ce privește acuzațiile formulate de L.M. de hărțuire în aprilie 2013 (a se vedea punctul 6 de mai sus). Până atunci, reclamantul a avut cunoștință de aproape un an, începând cu 21 iunie 2012, că L.M. a formulat îngrijorări încredere că comunicațiile sale cu ea și cu alți angajați constituiau hărțuire și că Trust a considerat comportamentul său nepotrivit (a se vedea paragrafele) În aceste circumstanțe, Curtea consideră relevantă faptul că reclamantul a avut un prealabil prealabil suficient faptul că acuzațiile de hărțuire au fost formulate împotriva lui de către L.M. Prin urmare, reclamantul nu ar fi putut aștepta în mod rezonabil că orice material sau comunicații după datarea 21 Iunie 2012 care au fost legate de acuzațiile formulate de L.M. ar rămâne privată. În acest sens, Curtea consideră că prezentul caz poate fi distins de Bărbulescu , în cazul în care Curtea a constatat că reclamantul în acest caz nu a fost notificat în ceea ce privește măsura și natura activităților de monitorizare ale angajatorului său (citate mai sus, §78 și Copland, citate mai sus, § 42). 28. Curtea consideră, de asemenea, relevantă faptul că reclamantul nu a încercat să provoace utilizarea materialului iPhone sau a oricărei comunicări private în cursul audierii disciplinare. Dimpotrivă, în cursul procedurii disciplinare, reclamantul a furnizat în mod voluntar comitetul disciplinar al Trustului cu alte comunicări private între el și L.M. În aceste circumstanțe, Curtea consideră că nu există nicio așteptare rezonabilă a confidențialității cu privire la niciunul dintre materialele sau comunicațiile dinaintea comitetului disciplinar. Acesta remarcă că instanța internă a luat în considerare argumentele din art. 8 al reclamantului și a ajuns la aceeași concluzie și Curtea nu poate vedea că reclamantul a introdus motive puternice în ceea ce privește motivul pentru care această Curte ar trebui să găsească altfel (a se vedea McDonald c. Regatul Unit, nr. 4241/12, § 57, 20 mai 2014). 30. Prin urmare, Curtea consideră că plângerea reclamantului este incompatibilă. Rationne materiae cu Convenția în conformitate cu art. 35 §§ 3 a) și 4. Din aceste motive, Curtea declară în unanimitate cererea inadmisibilă. Adoptată în engleză și notificată în scris la 6 iunie 2019.
Application no. 70573/17
George GARAMUKANWA
against the United Kingdom
The European Court of Human Rights (First Section), sitting on 14
May 2019 as a Committee composed of:
Aleš Pejchal,
President,
Tim Eicke,
Raffaele Sabato,
judges,
and Renata Degener,
Deputy Section Registrar,
Having regard to the above application lodged on 19 September 2017,
Having deliberated, decides as follows:
1.
The applicant, Mr George Garamukanwa, is a British national, who was born in 1970 and lives in Southampton. He was represented before the Court by Joe Sykes, a lawyer practising in London.
A.
The circumstances of the case
2.
The facts of the case, as submitted by the applicant, may be summarised as follows.
1.
The background to the present complaint
3.
The applicant was employed by a National Health Service Trust (‘the Trust’) from 16 October 2007 as a clinical manager. The applicant formed a personal relationship with L.M., a fellow member of staff. The relationship ended in May 2012.
4
.
On 21 June 2012, the applicant sent an e-mail to a colleague expressing concern that L.M. had allegedly formed a personal relationship with D.S., a junior member of staff. On 25 June 2012, the applicant sent an e-mail to L.M. and D.S. raising the issue of their alleged relationship. L.M. complained to her manager, stating that she wanted the applicant to ‘leave her alone’. The manager thereafter spoke with the applicant regarding the e
‑
mail and explained that he felt it had been inappropriate. By this time, an anonymous letter had been sent to the same manager alleging that L.M. and D.S. had been behaving inappropriately at work.
5.
Thereafter, between the period of June 2012 and April 2013, L.M. and D.S. appear to have been the victims of a campaign of stalking and harassment. A number of anonymous e-mails were sent to employees of the Trust, both individually and collectively. Further anonymous e-mails and messages were sent to L.M. personally. All these e-mails and messages sent from bogus accounts were malicious in nature and content and made personal allegations against L.M. and D.S. Property belonging to both L.M. and D.S. was damaged.
6
.
In April 2013, L.M. approached the police and complained that the applicant was stalking and harassing her. The police informed the Trust that they were investigating L.M.’s claims and that there were serious concerns about the applicant’s behaviour. On 12 April 2013, the Trust suspended the applicant. On 24 April 2013, the applicant was arrested, but no charges were brought against him.
7
.
In the course of their investigation, the police found photographs on the applicant’s iPhone of L.M.’s home address and a sheet of paper which contained details of the e-mail addresses from which the anonymous e-mails had been sent (‘the iPhone material’). The police, acting on legal advice, passed evidence from its investigation, including the iPhone material, to the Trust. The Trust then carried out its own internal investigation. Relying on the iPhone material, the investigation concluded that there was sufficient evidence to link the applicant to at least some of the anonymous e-mails.
8
.
At a disciplinary hearing held between 17 and 23 December 2013 the applicant was dismissed on the basis of gross misconduct. During the course of the disciplinary hearing, the applicant voluntarily provided the panel with further evidence intended to support his defence, including personal e-mail and Whatsapp correspondence between him and L.M. In their letter confirming the outcome of the disciplinary hearing, the panel referred to various pieces of evidence, including
inter alia
the iPhone material and selected personal e-mails and Whatsapp messages which the applicant had sent to L.M.
2.
Proceedings before the Employment Tribunal
9
.
The applicant raised a claim before the Employment Tribunal alleging
inter alia
unfair dismissal and unlawful race discrimination. A 7-day hearing was held between February and March 2015. In the course of the hearing, the applicant’s representative argued that the Trust had acted in breach of section 6 of the Human Rights Act 1998 and Article 8 of the Convention by examining matters which related to the applicant’s private life and using this as evidence to justify its decision to dismiss him.
10.
On 20 March 2015, the Employment Tribunal dismissed the applicant’s claim and upheld his dismissal. The Employment Tribunal found that Article 8 was not engaged. In reaching this conclusion, the Employment Tribunal noted in particular that the anonymous e-mails were sent to the work e-mail addresses of the recipients and in part dealt with work-related matters.
3.
Proceedings before the Employment Appeal Tribunal and Court of Appeal
11.
The applicant appealed to the Employment Appeal Tribunal on various grounds. He argued in particular that the Trust had relied on private and personal material to justify its decision to dismiss him; material he reasonably expected would remain private. The applicant contended that the Trust failed to draw a distinction between public material (such as the anonymous e-mails sent to multiple employees of the Trust) and private material (such as the personal messages and e-mails sent to L.M.). Accordingly, there had been a violation of Article 8 of the Convention.
12.
On 1 March 2016, the Employment Appeal Tribunal dismissed the appeal. It found that on the evidence the Employment Tribunal had been entitled to conclude that the applicant had no reasonable expectation of privacy in relation to the material relied on by the Trust. It was significant that the applicant had at no stage objected to the use of or reliance on any of the material when faced with the disciplinary proceedings. After L.M. complained to her manager regarding the applicant’s e-mail of 25 June 2012 to her, the applicant must have expected that she would complain of feeling harassed by his ongoing correspondence with her, and he could have had no expectation of controlling when and where she complained or what she did with e-mails sent to her. Finally, the content of the e-mails sent to L.M.’s private e-mail address was not purely personal, and touched upon workplace issues as well.
13.
In any case, even if Article 8 of the Convention was engaged, any interference with the applicant’s rights was justified by the Trust’s need to protect the health and welfare of other employees. The inevitable conclusion would have been that any interference was justified.
14.
At a hearing on 22 March 2017, the Court of Appeal refused the applicant permission to appeal from the Employment Appeal Tribunal.
B.
Relevant domestic law and practice
1.
Human Rights Act 1998
15.
The Human Rights Act 1998 came into force on 2 October 2000. Its aim was to give effect under domestic law to the rights and freedoms enshrined in the European Convention on Human Rights. Pursuant to section 6, it is unlawful for a public authority to act in a way which is incompatible with the Convention.
2.
Relevant case-law
16.
X v. Y
[2004] EWCA Civ 662 concerned a claim for unfair dismissal where an employer had dismissed its employee after it discovered that he had been cautioned by the police for an offence of gross indecency in a public place. The Court of Appeal found that what is "private life" depended on all the circumstances of the particular case, such as whether the conduct took place on private premises and, if not, whether it happened in circumstances in which there was a reasonable expectation of privacy for conduct of that kind. The Court of Appeal concluded that Article 8 of the Convention was not engaged in the circumstances – the applicant’s conduct took place in public and it was a criminal offence, which is normally a matter of legitimate concern to the public and ought to have been disclosed by him to his employer.
17.
J38, Re Application for Judicial Review (Northern Ireland)
[2015] UKSC 42 (1 July 2015) concerned the publication of CCTV images of a child aged 14 years in newspapers as part of a police campaign. A majority of the Supreme Court held that Article 8 of the Convention was not engaged. The “touchstone” for the engagement of Article 8 of the Convention was whether the applicant, on the facts, had a reasonable expectation of privacy in relation to the subject matter of his complaint. The test was objective and had to be applied broadly. The court would, in taking account of all the circumstances, consider the applicant’s attributes, the nature of the activity in which he had been involved, the place where it had happened and the nature and purpose of the intrusion.
18.
The applicant complained under Article 8 of the Convention that the Trust’s decision to dismiss him from his employment relied on material that was private, including the iPhone material and personal e-mail and Whatsapp correspondence between him and L.M. He argued that the domestic courts’ decisions upholding his dismissal therefore constituted a breach of his right to privacy within the meaning of Article 8 of the Convention. The Trust had no right to retain or rely on the evidence provided to them by the police, nor did they have the right to rely on private material from L.M. or any other employee of the Trust.
19.
Complaining about the interference with his right to privacy, the applicant relied on Article 8 of the Convention, which provides as follows:
“1.
Everyone has the right to respect for his private and family life, his home and his correspondence.
2.
There shall be no interference by a public authority with the exercise of this right except such as is in accordance with the law and is necessary in a democratic society in the interests of national security, public safety or the economic well-being of the country, for the prevention of disorder or crime, for the protection of health or morals, or for the protection of the rights and freedoms of others.”
20.
The Court notes that it was never called into question that the Trust was a “public authority” for the purposes of section 6 of the Human Rights Act (see paragraph 9).
21.
The Court notes that in the present case, both the Employment Tribunal and the Employment Appeal Tribunal found that Article 8 of the Convention did not apply on the basis that the applicant had no reasonable expectation of privacy in relation to the material relied upon by the Trust in the disciplinary proceedings.
22.
The sending and receiving of communications is covered by the notion of “correspondence” (
Bărbulescu v.
Romania
[GC], no.
61496/08, §
74, 5 September 2017 (extracts)). The Court has reiterated that communications from business premises as well as from the home may be covered by the notions of “private life” and “correspondence” within the meaning of Article 8 of the Convention (see
Halford v. the United Kingdom
, 25
June 1997, § 44, Reports of Judgments and Decisions 1997
‑
III, § 44; and
Copland v. the United Kingdom
, no. 62617/00, § 41, ECHR 2007
‑
I). In order to ascertain whether the notions of “private life” and “correspondence” are applicable, the Court has on several occasions examined whether individuals had a reasonable expectation that their privacy would be respected and protected (see
Bărbulescu
, cited above, and
Benedik v. Slovenia
, no. 62357/14, §§ 115-118 24 April 2018). In that context, it has stated that a reasonable expectation of privacy is a significant though not necessarily conclusive factor (see
Bărbulescu
, cited above, §
73).
23.
The Court observes that the applicant’s complaint refers to both private photographs stored on the applicant’s iPhone, as well as personal e
‑
mails and messages sent to employees of the Trust. The Court considers that the former would fall within the ambit of “private life” for the purposes of Article 8 of the Convention, while the latter would fall within the ambit of “correspondence”. The Court must therefore examine whether on the particular facts of the present case the applicant could be considered to have had a reasonable expectation of privacy in relation to the material relied upon by the disciplinary panel to dismiss him.
24.
The disciplinary panel of the Trust accepted an internal investigation’s conclusion that the applicant had sent at least two e-mails of a malicious nature to the Trust’s employees (see paragraph 7 above). In reaching this conclusion, the disciplinary panel relied upon a range of evidence, including the iPhone material and private communications (such as e-mails and Whatsapp messages) sent between the applicant and other employees of the Trust, notably L.M. It is apparent that some of the private communications were passed to the Trust by the police, while others were voluntarily provided by the applicant and other employees of the Trust (see paragraph 8 above). The applicant has not however complained about the lawfulness of the passing of the iPhone material and private communications to the Trust before this Court or the domestic courts. Accordingly, the Court will not examine the issue.
25.
The Court notes that some of the e-mails sent by the applicant to L.M. were from a work e-mail address and concerned workplace issues. In light of the Court’s findings in
Bărbulescu
(cited above, §§ 69-81) the Court does not consider that because an e-mail touches upon both professional and private matters, or has been sent from a workplace e-mail address, this would automatically mean it would fall outside the scope of the applicant’s private life for the purposes of Article 8 of the Convention.
26.
It is clear from the Court’s case-law that in some circumstances reliance by an employer on material or communications of a private nature may engage Article 8 of the Convention (see for example,
Libert v.
France
, no.
588/13, §
25, 22 February 2018). The Court however agrees with the conclusion of the Employment Appeal Tribunal that in the circumstances the applicant did not have a reasonable expectation of privacy in respect of the iPhone material and private communications relied upon by the Trust.
27.
The Court observes that the applicant was arrested and interviewed in respect of allegations made by L.M. of harassment in April 2013 (see paragraph 6 above). By that time the applicant had been aware for almost a year, since 21 June 2012, that L.M. had raised concerns to the Trust that his communications with her and other employees amounted to harassment and that the Trust considered his behaviour to be inappropriate (see paragraphs
4 and 6 above). In these circumstances, the Court considers it relevant that the applicant had sufficient prior notice that allegations of harassment had been made against him by L.M. Accordingly, the applicant could not have reasonably expected that any materials or communications post-dating 21
June 2012 which were linked to the allegations made by L.M. would remain private. In this regard, the Court considers that the present case can be distinguished from
Bărbulescu
, where the Court found that the applicant in that case had not been put on notice as to the extent and nature of his employer’s monitoring activities (cited above, §78 and
Copland,
cited above, § 42).
28.
The Court also considers it relevant that the applicant did not seek to challenge the use of the iPhone material or any private communications during the course of the disciplinary hearing. On the contrary, during the course of the disciplinary proceedings, the applicant voluntarily provided the Trust’s disciplinary panel with further private communications between him and L.M. consisting of Whatsapp messages of an intimate nature.
29.
In the circumstances, the Court considers that there was no reasonable expectation of privacy over any of the material or communications before the disciplinary panel. It notes that the domestic courts considered the applicant’s Article 8 arguments and came to the same conclusion and the Court cannot see that the applicant has introduced any strong reasons as to why this Court should find otherwise (see
McDonald v.
the United Kingdom
, no. 4241/12, § 57, 20 May 2014).
30.
Accordingly, the Court considers that the applicant’s complaint is incompatible
ratione materiae
with the Convention pursuant to Article
35 §§
3 (a) and 4.
For these reasons, the Court, unanimously,
Declares
the application inadmissible.
Done in English and notified in writing on 6 June 2019.
Renata Degener
Aleš Pejchal
Deputy Registrar
President