Hotărâre nr. 9 din 22.07.2025

La originea cauzei se află cinci sesizări privind excepțiile de neconstituționalitate a articolul 90 alin. (2) lit. a) din Codul muncii, adoptat prin Legea nr. 154 din 28 martie 2003, ridicate de dl Silviu Potîrniche, în dosarul nr. 2-1980/2024, pendinte la Judecătoria Chișinău, sediul Centru, de dl Valeriu Axenti, în dosarul nr. 3-3169/2023, pendinte la Judecătoria Chișinău, sediul Centru, de dl Virgiliu Urechi, în dosarele nr. 2a-1799/2024 și nr. 2a-2021/2024, pendinte la Curtea de Apel Centru, și de dl avocat Petru Balan, în interesele dlui Ruslan Flocea, în dosarul nr. 3-3172/2022, pendinte la Judecătoria Chișinău, sediul Centru.

Sesizările privind excepțiile de neconstituţionalitate au fost trimise la Curtea Constituţională de dna judecător Tatiana Balan și de dl judecător Victor Sîrbu de la Judecătoria Chișinău, sediul Centru, și de un complet de judecată format din dnele Ana Panov, Natalia Mămăligă și Ala Malîi de la Curtea de Apel Centru, pe baza articolului 135 alin. (1) literele a) şi g) din Constituţie.

Având în vedere identitatea de obiect a sesizărilor, Curtea a decis conexarea lor într-un singur dosar, căruia i-a atribuit numărul 61g/2024.

Prin deciziile Curții Constituționale, sesizările au fost declarate admisibile, fără a se prejudeca fondul cauzei.

În procesul examinării cauzei, Curtea Constituțională a solicitat opiniile Parlamentului, Președintelui Republicii Moldova, Guvernului, Universității de Stat din Moldova, Universității Libere Internaționale din Moldova și Confederației Naționale a Sindicatelor din Moldova.

În ședința publică a Curții au fost prezenți, dl Silviu Potîrniche, autorul sesizării nr. 61g/2024, dl avocat Marin Baltă, în interesele dlui Valeriu Axenti, autorul sesizării nr. 186g/2024, dl avocat Petru Balan, în interesele dlui Ruslan Flocea, autorul sesizării nr. 62g/2025, dl Virgiliu Urechi, autor al sesizărilor nr. 254g/2024 și nr. 62g/2025, dl Serghei Pleşca, reprezentantul Parlamentului, și dl Mihai-Gabriel Ciobanu, reprezentantul Guvernului. ÎN FAPT I. Circumstanțele litigiilor principale 1) Dosarul nr. 2-1980/2024 (sesizarea nr. 61g/2024)

Pe rolul Judecătoriei Chișinău, sediul Centru, se află cererea de chemare în judecată din 24 ianuarie 2024 depusă de dl Silviu Potîrniche împotriva SRL „Nova Pay" cu privire la anularea ordinului de concediere, restabilirea la locul de muncă, plata unei despăgubiri pentru perioada de absenţă forţată de la muncă și repararea prejudiciului moral.

În data de 20 februarie 2024, în cadrul ședinței de judecată, dl Silviu Potîrniche a ridicat excepția de neconstituționalitate a textului „într-o mărime care nu va depăşi 12 salarii medii lunare ale salariatului" din articolul 90 alin. (2) lit. a) din Codul muncii.

Printr-o încheiere din 11 martie 2024, Judecătoria Chișinău a admis cererea de ridicare a excepţiei de neconstituţionalitate şi a trimis sesizarea la Curtea Constituţională, în vederea soluționării acesteia. 2) Dosarul nr. 3-3169/2023 (sesizarea nr. 186g/2024)

Pe rolul Judecătoriei Chișinău, sediul Centru, se află cererea de chemare în judecată din 6 noiembrie 2023 depusă de dl Valeriu Axenti împotriva Inspectoratului de Stat al Muncii cu privire la anularea ordinului de încetare a raporturilor de serviciu, restabilirea la locul de muncă și plata unei despăgubiri pentru perioada de absenţă forţată de la muncă.

În data de 13 iunie 2024, dl Valeriu Axenti a ridicat excepția de neconstituționalitate a articolului 90 alin. (2) lit. a) din Codul muncii.

Printr-o încheiere din 27 iunie 2024, Judecătoria Chișinău a admis cererea de ridicare a excepţiei de neconstituţionalitate şi a trimis sesizarea la Curtea Constituţională, în vederea soluționării acesteia. 3) Dosarul nr. 2a-1799/2024 (sesizarea nr. 254g/2024)

La 10 mai 2023, dl Virgiliu Urechi a depus o cerere de chemare în judecată împotriva Instituției Medico-Sanitare Publice Institutul Oncologic, prin care a solicitat anularea ordinului nr. 113-ru din 27 septembrie 2023 de desfacere a contractului individual de muncă, încasarea salariului pentru absența forțată de la muncă, încasarea prejudiciului moral și a cheltuielilor de judecată.

Printr-o hotărâre din 27 decembrie 2023, Judecătoria Chișinău, sediul Centru, a respins cererea de chemare în judecată ca neîntemeiată. Nefiind de acord cu această hotărâre, dl Virgiliu Urechi a contestat-o cu apel.

În data de 2 septembrie 2024, în cadrul ședinței de judecată, dl Virgiliu Urechi a ridicat excepția de neconstituționalitate a textului „într-o mărime care nu va depăşi 12 salarii medii lunare ale salariatului" din articolul 90 alin. (2) lit. a) din Codul muncii.

Printr-o încheiere din 20 noiembrie 2024, Curtea de Apel Chișinău a admis cererea de ridicare a excepţiei de neconstituţionalitate şi a trimis sesizarea la Curtea Constituţională, în vederea soluționării acesteia. 4) Dosarul nr. 2a-2021/2024 (sesizarea nr. 10g/2025)

La 9 februarie 2023, dl Virgiliu Urechi a depus o cerere de chemare în judecată împotriva Instituției Medico-Sanitare Publice Institutul Oncologic cu privire la constatarea privării ilegale a dreptului la muncă în perioada 16 noiembrie 2022 - 7 martie 2023, restabilirea la locul de muncă, repararea prejudiciului moral și material și încasarea cheltuielilor de judecată.

Printr-o hotărâre din 29 februarie 2024, Judecătoria Chișinău, sediul Centru, a admis parțial cererea de chemare în judecată, a constatat încălcarea dreptului la muncă, a încasat de la pârât în beneficiul reclamantului salariul pentru absența forțată de la muncă pentru perioada 16 noiembrie 2022 - 6 martie 2023 și a încasat cheltuielile de judecată. Nefiind de acord cu această hotărâre, dl Virgiliu Urechi a contestat-o cu apel.

În data de 5 decembrie 2024, dl Virgiliu Urechi a ridicat excepția de neconstituționalitate a textului „într-o mărime care nu va depăşi 12 salarii medii lunare ale salariatului" din articolul 90 alin. (2) lit. a) din Codul muncii.

Printr-o încheiere din 11 decembrie 2024, Curtea de Apel Centru a admis cererea de ridicare a excepţiei de neconstituţionalitate a articolului 90 alin. (2) lit. a) din Codul muncii şi a trimis sesizarea la Curtea Constituţională, în vederea soluționării acesteia. 5) Dosarul nr. 3-3172/2022 (sesizarea nr. 62g/2025)

La 31 iulie 2019, Parlamentul a adoptat Hotărârea nr. 104 prin care l-a numit pe dl Ruslan Flocea în funcția de director al Centrului Național Anticorupție pentru un mandat de cinci ani.

La 9 septembrie 2021, pe baza articolului 44 1 alin. (1) din Legea cu privire la Centrul Național Anticorupție, Parlamentul a adoptat Hotărârea nr. 108 prin care a inițiat controlul parlamentar asupra activității Centrului Național Anticorupție, a împuternicit Comisia securitate națională, apărare și ordine publică și Comisia juridică, numiri şi imunităţi să efectueze controlul parlamentar asupra activităţii Centrului și să-i prezinte Parlamentului, în termen de 70 de zile, raportul cu privire la controlul parlamentar efectuat.

La 18 noiembrie 2021, Parlamentul a adoptat Hotărârea nr. 186 prin care a luat act de Raportul de evaluare a activităţii Centrului Naţional Anticorupţie pentru perioada ianuarie 2016 - septembrie 2021, a constatat caracterul ineficient şi nesatisfăcător al activității Centrului Naţional Anticorupţie în domeniul prevenirii şi combaterii corupţiei, a actelor conexe corupţiei şi a faptelor de comportament corupţional și a transmis raportul în discuție Ministerului Justiţiei, Procuraturii Generale şi Serviciului de Informaţii şi Securitate pentru a fi luate măsurile necesare.

În aceeași zi, pe baza articolelor 8 alin. (7) lit. j) şi alin. (9) lit. c) din Legea cu privire la Centrul Naţional Anticorupţie şi a Hotărârii Parlamentului nr. 186/2021, Parlamentul a adoptat Hotărârea nr. 187, prin care l-a revocat pe dl Ruslan Flocea din funcția de director al Centrului Național Anticorupție.

Nefiind de acord cu această hotărâre, dl Ruslan Flocea a contestat-o în fața Judecătoriei Chișinău, sediul Centru, solicitând anularea acesteia, restabilirea în funcția deținută anterior și încasarea prejudiciului sub formă de salariu pentru absența forțată de la locul de muncă.

În cadrul ședinței de judecată, dl Ruslan Flocea a ridicat excepția de neconstituționalitate a articolului 90 alin. (2) lit. a) din Codul muncii.

Printr-o încheiere din 19 februarie 2025, Judecătoria Chișinău a admis cererea de ridicare a excepţiei de neconstituţionalitate şi a trimis sesizarea la Curtea Constituţională, în vederea soluționării acesteia. II. Legislația pertinentă

Prevederile relevante ale Constituției sunt următoarele: Articolul 43 Dreptul la muncă şi la protecţia muncii „(1) Orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a muncii, la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de muncă, precum şi la protecţia împotriva şomajului. (2) Salariaţii au dreptul la protecţia muncii. Măsurile de protecţie privesc securitatea şi igiena muncii, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim pe economie, repaosul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii grele, precum şi alte situaţii specifice. (3) Durata săptămânii de muncă este de cel mult 40 de ore. (4) Dreptul la negocieri în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate." Articolul 44 Interzicerea muncii forţate (1) Munca forțată este interzisă. [...]" Articolul 46 Dreptul la proprietate privată şi protecţia acesteia „(1) Dreptul la proprietate privată, precum şi creanţele asupra statului sunt garantate. (2) Nimeni nu poate fi expropriat decât pentru o cauză de utilitate publică, stabilită potrivit legii, cu dreaptă şi prealabilă despăgubire. [...]" Articolul 47 Dreptul la asistenţă şi protecţie socială (1) Statul este obligat să ia măsuri pentru ca orice om să aibă un nivel de trai decent, care să-i asigure sănătatea şi bunăstarea, lui şi familiei lui, cuprinzând hrana, îmbrăcămintea, locuința, îngrijirea medicală, precum şi serviciile sociale necesare. (2) Cetăţenii au dreptul la asigurare în caz de: șomaj, boală, invaliditate, văduvie, bătrânețe sau în celelalte cazuri de pierdere a mijloacelor de subzistență, în urma unor împrejurări independente de voința lor. Articolul 53 Dreptul persoanei vătămate de o autoritate publică „(1) Persoana vătămată într-un drept al său de o autoritate publică, printr-un act administrativ sau prin nesoluţionarea în termenul legal a unei cereri, este îndreptățită să obţină recunoaşterea dreptului pretins, anularea actului şi repararea pagubei. (2) Statul răspunde patrimonial, potrivit legii, pentru prejudiciile cauzate prin erorile săvârșite în procesele penale de către organele de anchetă şi instanţele judecătoreşti." Articolul 54 Restrângerea exercițiului unor drepturi sau al unor libertăți „(1) În Republica Moldova nu pot fi adoptate legi care ar suprima sau ar diminua drepturile şi libertăţile fundamentale ale omului şi cetăţeanului. (2) Exercițiul drepturilor şi libertăţilor nu poate fi supus altor restrângeri decât celor prevăzute de lege, care corespund normelor unanim recunoscute ale dreptului internaţional şi sunt necesare în interesele securităţii naţionale, integrităţii teritoriale, bunăstării economice a ţării, ordinii publice, în scopul prevenirii tulburărilor în masă şi infracţiunilor, protejării drepturilor, libertăţilor şi demnităţii altor persoane, împiedicării divulgării informaţiilor confidenţiale sau garantării autorităţii şi imparţialităţii justiţiei. (3) Prevederile alineatului (2) nu admit restrângerea drepturilor proclamate în articolele 20-24. (4) Restrângerea trebuie să fie proporţională cu situaţia care a determinat-o şi nu poate atinge existenţa dreptului sau a libertăţii." Articolul 127 Proprietatea „(1) Statul ocroteşte proprietatea. (2) Statul garantează realizarea dreptului de proprietate în formele solicitate de titular, dacă acestea nu vin în contradicție cu interesele societăţii. [...]"

Prevederile relevante ale Codului muncii, adoptat prin Legea nr. 154 din 28 martie 2003, sunt următoarele: Articolul 90 Răspunderea angajatorului pentru transferul sau eliberarea nelegitimă din serviciu „(1) În cazul restabilirii la locul de muncă a salariatului transferat sau eliberat nelegitim din serviciu, angajatorul este obligat să repare prejudiciul cauzat acestuia. (2) Repararea de către angajator a prejudiciului cauzat salariatului constă în: a) plata obligatorie a unei despăgubiri pentru întreaga perioadă de absență forțată de la muncă într-o mărime care nu va depăşi 12 salarii medii lunare ale salariatului în cazul transferului sau al eliberării nelegitime din serviciu ; b) compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestarea transferului sau a eliberării din serviciu (consultarea specialiștilor, cheltuielile de judecată etc.); c) compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului. (3) Mărimea reparării prejudiciului moral se determină de către instanţa de judecată, ținându-se cont de aprecierea dată acțiunilor angajatorului, dar nu poate fi mai mică decât un salariu mediu lunar al salariatului. (4) În locul restabilirii la locul de muncă, părţile pot încheia o tranzacție de împăcare, iar în caz de litigiu - instanţa de judecată poate încasa de la angajator, cu acordul salariatului, în beneficiul acestuia, o compensație suplimentară la sumele indicate la alin. (2) în mărime de cel puţin 3 salarii medii lunare ale salariatului." ÎN DREPT I. Argumentele autorilor excepțiilor de neconstituționalitate

Cu privire la procedura de adoptare a normei contestate, autorii notează că în avizul Direcției Generale Juridice a Parlamentului se menționează că norma contestată a fost elaborată cu încălcarea procedurii de întocmire și de prezentare, nu au fost organizate consultări publice largi și nu au fost consultate sindicatele. Autorii fac trimitere la Hotărârile Curții Constituționale nr. 4 din 21 ianuarie 2021, nr. 8 din 11 martie 2021 și nr. 14 din 27 aprilie 2021 și menționează că norma trebuie declarată neconstituțională.

Autorii notează că, prin norma contestată, legislatorul a plafonat despăgubirile care pot fi acordate salariatului de angajator în cazul eliberării nelegitime din serviciu. Această plafonare a fost instituită prin Legea nr. 243 din 28 iulie 2022. Astfel, dacă salariatul lipsește de la locul de muncă, ca urmare a eliberării din serviciu, o perioadă mai mare de 12 luni sau în cazul suportării unui prejudiciu mai mare, acesta nu va putea pretinde plata unei despăgubiri mai mari de 12 salarii medii lunare ale sale. Norma contestată împiedică instanța de judecată să aibă în vedere prejudiciul suportat de salariat și încurajează concedierile ilegale, de vreme ce angajatorul poate anticipa costurile în caz de plată a despăgubirilor. Autorii consideră că legislatorul nu a avut în vedere faptul că absența forțată de la locul de muncă, în situația reglementată de norma contestată, se datorează exclusiv culpei angajatorului. În acest sens, plafonarea despăgubirilor acordate salariaților eliberați ilegal din serviciu reprezintă o măsură nejustificată.

Autorii notează că prin plafonarea despăgubirilor legislatorul a pus o parte din riscurile concedierii ilegale în sarcina salariatului concediat ilegal, fapt care avantajează situația angajatorilor. Nota informativă la Legea nr. 243 din 28 iulie 2022, prin care a fost adoptată norma contestată, nu conține nicio justificare a plafonului instituit.

Autorii menționează că norma contestată în redactarea anterioară Legii nr. 243 din 28 iulie 2022 le permitea salariaților eliberați din serviciu să solicite plata unei despăgubiri pentru întreaga perioadă de absență forțată de la muncă într-o mărime nu mai mică decât salariul mediu al salariatului pentru această perioadă. Instanțele judecătorești aveau competența să stabilească o despăgubire în funcție de prejudiciul suportat de salariat ca urmare a absenței forțate de la serviciu și în funcție de circumstanțele particulare ale cazului.

Potrivit autorilor, dreptul salariaților la acordarea despăgubirilor pentru întreaga perioadă de absență forțată de la muncă în cazul eliberării ilegale din serviciu este prevăzut de articolul 53 alin. (1) din Constituție, care garantează dreptul la repararea pagubei în cazul vătămării unui drept. Textul „repararea pagubei" din norma constituțională are în vedere repararea prejudiciului, inclusiv acordarea despăgubirilor pentru întreaga perioadă de absență forțată de la muncă.

Autorii notează că, având în vedere durata proceselor de judecată, absența forțată de la locul de muncă ca urmare a eliberării ilegale din serviciu poate dura mai mult de 12 luni. Mai mult, decizia plafonării despăgubirilor acordate nu urmărește realizarea vreunui scop legitim permis de articolul 54 alin. (2) din Constituție.

Autorii consideră că salariații eliberați ilegal din serviciu au o așteptare legitimă la plata despăgubirilor pentru întreaga perioadă de absență forțată de la muncă, iar plafonarea despăgubirilor reprezintă o expropriere în sensul articolului 46 din Constituție. De asemenea, autorii consideră că norma contestată le permite instanțelor judecătorești să nu acorde despăgubiri pentru perioadele de absență forțată de la locul de muncă care excedează perioadei de 12 luni, fapt care se încadrează în noțiunea de muncă forțată, interzisă de articolul 44 din Constituție. Mai mult, plafonul instituit afectează veniturile salariatului eliberat ilegal, fapt care presupune o încălcare a dreptului la un trai decent, garantat de articolul 47 din Constituție. Autorii mai pretind că norma contestată, contrar articolului 16 din Constituție, tratează în mod diferit, fără o justificare obiectivă, salariații eliberați ilegal, care pot primi cel mult 12 salarii medii lunare, în comparație cu salariații care sunt remunerați integral.

Prin urmare, autorii susțin că dispozițiile contestate contravin articolelor 7, 8, 15, 16, 43 alin. (1), 44, 46, 47, 53, 54, 55 și 127 alineatele (1) și (2) din Constituție. II. Argumentele autorităților și ale organizațiilor care și-au prezentat opiniile

În opinia sa scrisă, Parlamentul a afirmat că, deși norma contestată plafonează despăgubirile care pot fi acordate salariaților concediați ilegal, articolul 355 alin. (1) lit. a) din Codul muncii prevede că cererea privind soluționarea litigiului individual de muncă se depune în instanța de judecată în termen de 3 luni de la data la care salariatul a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea dreptului său. Alineatul (4) din același articol prevede că instanța de judecată va examina cererea de soluționare a litigiului individual de muncă în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia și va emite o hotărâre cu drept de atac conform Codului de procedură civilă. Mai mult, articolul 256 alin. (2) din Codul de procedură civilă stabilește că hotărârea judecătorească privind reintegrarea în serviciu a salariatului concediat sau transferat nelegitim urmează a fi executată imediat. De asemenea, Codul de executare stabilește mecanisme de executare a hotărârii judecătorești. Plafonarea despăgubirilor acordate salariaților concediați ilegal urmărește să evite cazurile de tergiversare a proceselor judiciare de către salariați. Mai mult, această măsură nu împiedică salariatul concediat ilegal să se angajeze în câmpul muncii pe durata procesului judiciar sau să obțină statutul de șomer pe baza Legii cu privire la promovarea ocupării forței de muncă.

Potrivit opiniei prezentate de Guvern, în capitolul V din Codul muncii, legislatorul a reglementat condițiile de încetare și de suspendare a contractului individual de muncă, care urmăresc să descurajeze eventualul comportament abuziv al angajatorilor. Guvernul consideră că plafonarea despăgubirilor acordate salariaților eliberați ilegal din serviciu nu constituie o ingerință în dreptul la muncă, de vreme ce în asemenea cazuri salariatul beneficiază de repararea prejudiciului cauzat și este restabilit la locul de muncă. Plafonarea despăgubirilor de care poate beneficia salariatul în cazul în care este eliberat nelegitim de la locul de muncă este o practică unanim recunoscută care a fost preluată de Republica Moldova din legislațiile Franței, Finlandei sau Italiei. Articolul 355 alin. (4) din Codul muncii asigură faptul că litigiul de muncă va fi soluționat cu celeritate, în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare din data înregistrării acestuia. Soluționarea litigiilor de muncă cu depășirea termenului legal nu constituie un motiv de declarare a neconstituționalității unei norme. Potrivit Guvernului, articolul 90 alin. (2) lit. a) din Codul muncii a constituit anterior obiect al controlului de constituționalitate, atât în redactarea actuală, cât și în redactarea anterioară Legii nr. 243 din 28 iulie 2022, fiind pronunțate Deciziile nr. 6 din 24 ianuarie 2023 și nr. 151 din 7 noiembrie 2023. Din aceste motive, sesizările trebuie respinse ca neîntemeiate.

În opinia sa scrisă, Președintele Republicii Moldova a afirmat că din principiile de bază ale reglementării raporturilor de muncă rezultă că remunerarea salariatului trebuie să fie echivalentă cu munca prestată. Deși salariatul concediat ilegal nu activează în perioada examinării litigiului de muncă, norma contestată îi asigură dreptul la repararea prejudiciului cauzat în mărime de cel mult 12 salarii medii în cazul în care instanța constată că acesta a fost concediat ilegal. Decizia legislatorului de a plafona despăgubirile se bazează pe prevederile legale care reglementează termenele de examinare a litigiilor de muncă de către instanțele judecătorești. De exemplu, articolul 355 alin. (4) din Codul muncii prevede că litigiul de muncă va fi soluționat cu celeritate, în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare din data înregistrării acestuia. Mai mult, în cauza Felix Guțu v. Republica Moldova , 20 octombrie 2020, §§ 79-80, Curtea Europeană a reținut că, având în vedere împrejurările particulare ale cauzei, reclamantul are dreptul de a obține despăgubiri pentru pierderea salariului ca urmare a concedierii sale. Totuși, confirmarea de către instanțele naționale a concedierii reclamantului nu a implicat o pierdere a perspectivelor de angajare ale reclamantului. Șansele de a găsi un alt loc de muncă depindeau de calificările reclamantului, de ofertele de muncă disponibile pe piața muncii sau de eforturile depuse de persoana în cauză, adică de toți factorii variați a căror evaluare este în afara competenței reclamantului. Orice alocații sau ajutor din partea statului de care ar fi putut beneficia reclamantul ar putea, de asemenea, să complice evaluarea pierderilor materiale în acest caz. Având în vedere toate aceste elemente, Curtea Europeană a considerat rezonabil să acorde reclamantului o sumă pentru pierderea salariului care acoperă perioada de un an. Potrivit Președintelui Republicii, plafonarea despăgubirilor în cazul concedierii ilegale este justificată și de faptul că Legea nr. 105 din 14 iunie 2018 cu privire la promovarea ocupării forței de muncă și asigurarea de șomaj prevede că șomerul beneficiază de o indemnizație de șomaj timp de cel mult 9 luni, care, potrivit Președintelui Republicii, este suficient pentru căutarea unui loc de muncă. Din cele menționate, Președintele Republicii consideră că norma contestată nu restrânge dreptul la muncă și dreptul la protecție socială.

În opinia sa scrisă, Confederația Națională a Sindicatelor din Moldova a afirmat că dispozițiile articolului 90 alin. (2) lit. a) din Codul muncii în vigoare din 1 octombrie 2003 până la 26 august 2022 garantau repararea integrală a prejudiciului cauzat salariatului eliberat nelegitim din serviciu. Aplicarea normei în discuție în perioada menționată era echitabilă, deoarece ținea cont atât de interesele angajatorului, cât și de interesele salariatului. Mai mult, lipsa unui plafon al despăgubirilor descuraja angajatorii să elibereze ilegal din serviciu salariații. Prin urmare, nu existau premise pentru modificarea articolului 90 alin. (2) lit. a) din Codul muncii. Totuși, decizia legislatorului de a plafona despăgubirile acordate salariaților eliberați ilegal din serviciu, prin Legea nr. 243 din 28 iulie 2022, a limitat în mod considerabil dreptul salariaților la despăgubiri pentru întreaga perioadă de absență forțată de la serviciu. Legislatorul nu a argumentat în mod corespunzător proiectul de lege prin care a adoptat norma contestată. Norma contestată îi încurajează pe angajatori să concedieze ilegal persoanele salariate, având în vedere faptul că pot anticipa costurile acestei măsuri. Confederația Națională a Sindicatelor din Moldova mai face trimitere la informațiile care i-au fost prezentate de Ministerul Justiției cu privire la durata soluționării litigiilor individuale de muncă. Potrivit acestor informații, numărul litigiilor de muncă care depășesc termenul de 12 luni de soluționare este semnificativ. De exemplu, în anul 2019 - 49 de cazuri, în anul 2020 - 66 de cazuri, în anul 2021 - 63 de cazuri, în anul 2022 - 81 de cazuri și în anul 2023 - 43 de cazuri. De asemenea, este îngrijorător numărul litigiilor de muncă care depășesc termenul de 24 luni de soluționare, și anume, în anul 2019 - 20 de cazuri, în anul 2020 - 21 de cazuri, în anul 2021 - 22 de cazuri, în anul 2022 - 37 de cazuri și în anul 2023 - 20 de cazuri. În fine, numărul litigiilor de muncă care depășesc termenul de 36 luni de soluționare sunt în anul 2019 - 8 de cazuri, în anul 2021 - 25 de cazuri, în anul 2022 - 23 de cazuri și în anul 2023 - 44 de cazuri. În acest sens, Confederația Națională a Sindicatelor din Moldova susține că absența forțată de la locul de muncă produsă din culpa angajatorului poate dura mai mult de 12 luni. În aceste cazuri, salariatul nu va putea pretinde la repararea prejudiciului cauzat din culpa angajatorului. Prin urmare, norma contestată afectează în mod considerabil nivelul de protecție în materia concedierii salariaților.

În opinia prezentată de dna Tatiana Mihailov, avocat și lector universitar la Universitatea de Stat din Moldova, se menționează că legislatorul a prevăzut la articolul 355 alin. (4) din Codul muncii termenul de examinare a litigiilor de muncă, stabilind că instanţa de judecată va examina cererea de soluționare a litigiului individual de muncă în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia şi va pronunța o hotărâre cu drept de atac conform Codului de procedură civilă. De asemenea, articolul 192 alin. (2) din Codul de procedură civilă prevede, inter alia , că litigiile de muncă se judecă de urgenţă şi în mod prioritar. Potrivit dnei Mihailov, în cazul soluționării litigiilor de muncă peste termenul legal nu constituie un motiv de declarare a neconstituționalității unei norme. Plafonarea despăgubirilor de care poate beneficia salariatul în cazul în care este eliberat ilegal de la locul de muncă reprezintă o practică unanim recunoscută care a fost preluată de Republica Moldova din legislația Franței, a Finlandei sau a Italiei.

De asemenea, în opinie se face trimitere la articolul 12 § 1 lit. a) din Convenția Organizației Internaționale a Muncii cu privire la încetarea raporturilor de muncă din inițiativa patronului nr. 158 din 22 iunie 1982, ratificată de Republica Moldova prin Hotărârea Parlamentului nr. 994 din 15 octombrie 1996. Potrivit acestui articol, lucrătorul ale cărui raporturi de muncă au încetat va fi în drept să obţină, în conformitate cu legislaţia şi practica naţională, o alocaţie de plecare sau alte prestaţii de plecare, al căror cuantum va fi determinat, inter alia , pe baza duratei serviciului şi a nivelului salariilor sau va fi plătită direct de către patron sau dintr-un fond constituit din contribuțiile patronului. Mai mult, în opinie se menționează că articolul 90 alin. (2) lit. a) din Codul muncii a constituit anterior obiect al controlului de constituționalitate, atât în redactarea actuală, cât și în redactarea anterioară Legii nr. 243 din 28 iulie 2022, fiind pronunțate Deciziile nr. 6 din 24 ianuarie 2023 și nr. 151 din 7 noiembrie 2023. În concluzie, dna Mihailov consideră că sesizările trebuie respinse ca neîntemeiate.

În opinia prezentată de Avocatul Poporului se menționează că plafonarea despăgubirilor acordate salariaților concediați ilegal a fost introdusă prin Legea nr. 243 din 28 iulie 2022. Avocatul Poporului notează că la etapa avizării proiectului de lege a prezentat obiecții, în care a menționat că limitarea despăgubirilor afectează drepturile și garanțiile salariaților. Dacă litigiul de muncă durează mai mult de 12 luni, salariatul pierde salariul care nu a fost achitat de către angajator pe durata desfășurării procesului de judecată. De asemenea, Avocatul Poporului face trimitere la opiniile prezentate de Confederația Națională a Sindicatelor, de Direcția generală juridică a Parlamentului și de către un deputat, care au menționat că plafonarea despăgubirilor afectează în mod disproporționat drepturile salariaților. Totodată, cu privire la obiectivul urmărit de norma contestată, Avocatului Poporului menționează că nota de fundamentare a proiectului de lege nu conține nicio justificare a deciziei cu privire la plafonarea despăgubirilor. Această omisiune indică asupra faptului că limitarea drepturilor salariaților nu s-a bazat pe o necesitate reală și pe interesul public, fiind arbitrară.

Deși în nota de fundamentare a proiectului de lege se menționează că plafonarea despăgubirilor urmărește să asigure un echilibru între interesele salariaților și interesele angajatorilor, Avocatul Poporului consideră că de prevederile legii profită angajatorii, în detrimentul salariaților concediați ilegal. Norma contestată le permite angajatorilor să concedieze ilegal salariații, cunoscând din start costul exact al concedierii. Introducerea în anul 2022 a plafonării despăgubirilor reprezintă un regres în domeniul protecției drepturilor salariaților. Limitarea răspunderii angajatorului nu a fost însoțită de măsuri alternative de compensare, care ar permite instanțelor să individualizeze prejudiciul. De asemenea, Avocatul Poporului notează că limitarea cuantumului despăgubirilor care poate fi solicitat de salariatul concediat ilegal afectează accesul liber la justiție al salariatului și dreptul la repararea prejudiciului. Avocatul Poporului mai face trimitere la articolul 24 din Carta Socială Europeană revizuită și la jurisprudența Comitetului European pentru Drepturile Sociale și susține că plafonarea despăgubirilor afectează în mod nejustificat dreptul la muncă al salariatului, deoarece plafonarea termenului de acordare a despăgubirilor nu poate fi considerată adecvată. Suplimentar, în opinie se menționează că norma contestată anulează așteptarea legitimă a salariaților concediați ilegal la recuperarea salariului neachitat pentru perioada absenței forțate de la locul de muncă. III. Aprecierea Curții Constituționale A. Admisibilitatea

Excepțiile de neconstituționalitate au fost ridicate de părți ale proceselor judiciare pendinte în fața instanțelor de drept comun, subiecte cărora le-a fost acordat acest drept pe baza articolului 135 alin. (1) literele a) și g) din Constituție, așa cum a fost interpretat prin Hotărârea Curții Constituționale nr. 2 din 9 februarie 2016.

În conformitate cu articolul 135 alin. (1) literele a) și g) din Constituție, controlul constituționalității legilor, în prezenta cauză unor prevederi din Codul muncii, ţine de competenţa Curţii Constituţionale.

Deși în sesizări autorii contestă articolul 90 alin. (2) lit. a) din Codul muncii în integralitatea sa, Curtea a observat că în argumentele lor autorii critică textul „într-o mărime care nu va depăşi 12 salarii medii lunare ale salariatului" din norma menționată. Într-un caz anterior, Curtea a fost sesizată să examineze constituționalitatea acestei prevederi, însă ea a declarat inadmisibilă sesizarea pentru că norma nu era aplicabilă în acea cauză (a se vedea DCC nr. 151 din 7 noiembrie 2023). Așadar, prevederile contestate nu au făcut obiectul altor sesizări la Curtea Constituțională.

Excepțiile de neconstituţionalitate au fost ridicate în cauze civile și de contencios administrativ care au ca obiect, între altele, plata unei despăgubiri pentru perioada de absență forțată de la muncă. Prin urmare, Curtea a admis că prevederile contestate ar putea fi aplicate la examinarea cauzelor.

Curtea a reținut că o altă condiție obligatorie pentru ca excepția de neconstituționalitate să poată fi examinată în fond este incidența unui drept fundamental. Astfel, Curtea a analizat dacă prevederea contestată reprezintă o ingerință într-un drept fundamental (a se vedea DCC nr. 30 din 18 martie 2021, § 19; DCC nr. 44 din 1 aprilie 2021, § 20).

Autorii excepțiilor au susținut că norma contestată contravine articolelor 7 ( Constituția, Lege Supremă ), 8 ( respectarea dreptului internațional și a tratatelor internaționale ), 15 ( universalitatea ), 16 ( egalitatea ), 43 alin. (1) ( dreptul la muncă şi la protecția muncii ), 44 ( interzicerea muncii forțate ), 46 ( dreptul la proprietate privată şi protecția acesteia ), 47 ( dreptul la asistență şi protecție socială ), 53 ( dreptul persoanei vătămate de o autoritate publică ), 54 ( restrângerea exerciţiului unor drepturi sau al unor libertăți ), 55 ( exercitarea drepturilor şi a libertăţilor ) și 127 alineatele (1) și (2) ( proprietatea ) din Constituție.

Referitor la incidența articolelor 7, 8 și 15 din Constituție, Curtea a notat că aceste articole comportă un caracter general și nu pot reprezenta repere individuale și separate. De asemenea, în jurisprudenţa sa, Curtea a reţinut că articolele 16 şi 54 din Constituţie nu au o aplicabilitate de sine stătătoare. Pentru a fi aplicabile, autorii sesizărilor trebuie să demonstreze existenţa unei ingerinţe în drepturile fundamentale (DCC nr. 90 din 25 iulie 2023, § 19; DCC nr. 190 din 21 decembrie 2023, § 25).

Cu privire la incidența articolului 43 alin. (1) din Constituție, Curtea a observat că acest articol le garantează persoanelor dreptul la muncă, la libera alegere a muncii, la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de muncă, precum şi protecţia împotriva şomajului. Curtea a reţinut că dreptul la muncă şi protecţia muncii este aplicabil în cazurile în care sunt revendicate drepturi salariale (HCC nr. 16 din 20 mai 2021, § 38). De asemenea, Curtea a menționat că, în materia drepturilor sociale și economice, Carta Socială Europeană reprezintă un tratat de referință. Carta a fost ratificată de Republica Moldova prin Legea nr. 484 din 28 septembrie 2001 și a intrat în vigoare la 1 ianuarie 2002. În conformitate cu articolul 8 din Constituţie, statul este obligat să respecte tratatele la care este parte.

La articolul 24 lit. b), Carta prevede dreptul lucrătorilor concediaţi fără motiv întemeiat la o indemnizaţie adecvată sau la o altă reparaţie corespunzătoare. În acest scop, părţile se angajează să asigure ca un lucrător care consideră că a făcut obiectul unei măsuri de concediere fără un motiv întemeiat să aibă drept de apel împotriva acestei măsuri în faţa unui organ imparţial.

În această cauză, dispozițiile contestate instituie un plafon al despăgubirilor care pot fi solicitate de salariați, în cuantum de cel mult 12 salarii medii lunare ale salariatului, în cazul absenței forțate de la muncă în legătură cu eliberarea nelegitimă a acestora din serviciu de către angajator. Acest fapt împiedică salariații să-și revendice prejudiciile suportate în cazurile în care acestea depășesc 12 salarii medii lunare. Așadar, Curtea a constatat incidența articolelor 43 alin. (1) și 54 din Constituție (a se vedea, mutatis mutandis , DCC nr. 6 din 24 ianuarie 2023, § 37).

Cu privire la pretinsa încălcare a procedurii de adoptare a prevederii contestate, Curtea a constatat că autorul sesizării nr. 61g/2024 nu a argumentat care prevedere constituțională a fost încălcată. De asemenea, referitor la incidența articolelor 44 si 55 din Constituție, autorii sesizărilor nu au argumentat caracterul contradictoriu al normei contestate cu prevederea constituțională invocată. Dacă ar proceda la examinarea fondului sesizărilor formulate de o asemenea manieră, Curtea Constituţională s-ar substitui autorilor lor în invocarea argumentelor de neconstituţionalitate, fapt care ar echivala cu un control din oficiu (DCC nr. 10 din 5 martie 2024, § 17).

Cu privire la incidenţa articolelor 16, 46, 47, 53 și 127 alineatele (1) și (2) din Constituţie, Curtea a considerat că argumentele autorilor sunt strâns legate de aspectele care vor fi analizate prin prisma articolelor 43 și 54 din Constituţie şi, din acest motiv, le va examina împreună. B. Drept comparat

În România, articolul 80 alin. (1) din Codul civil[1] prevede că în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

În cazul Bulgariei, articolul 225 alineatele (1) și (2) din Codul muncii[2] prevede că în caz de concediere ilegală, lucrătorul sau salariatul are dreptul la o despăgubire din partea angajatorului în cuantumul salariului său brut de muncă pentru perioada de șomaj cauzată de respectiva concediere, dar nu mai mare de 6 luni. Atunci când în perioada prevăzută la alineatul precedent salariatul a lucrat la un loc de muncă mai puțin remunerat, acesta are dreptul la diferența de remunerare. Același drept se aplică și în cazul transferării ilegale a unui angajat la un alt loc de muncă cu un salariu mai mic. Totuși, potrivit concluziilor Comitetului European al Drepturilor Sociale[3], atunci când concedierea este considerată ilegală și se dispune reintegrarea salariatului, astfel de decizii trebuie cel puțin să fie însoțite de dreptul de a primi salariul care ar fi fost plătit între data deciziei de concediere și data reintegrării. Prin urmare, Comitetul a considerat că în Bulgaria plata compensatorie maximă de șase luni de salariu nu poate fi considerată adecvată în ceea ce privește articolul 24 din Carta Socială Europeană revizuită.

În Estonia, articolele 107 alineatele (1) și (2) și 109 alineatele (1) și (2) din Legea privind contractele de muncă[4] prevăd că în cazul în care instanța de judecată sau comitetul conflictelor de muncă constată că încetarea unui contract de muncă este nulă din cauza lipsei temeiului legal sau a nerespectării cerințelor legii sau este anulată din cauza unui conflict cu principiul bunei-credințe, instanța va obliga angajatorul să achite salariatului o compensație în valoare de trei salarii medii ale acestuia. Instanța de judecată sau comitetul conflictelor de muncă poate modifica cuantumul despăgubirii, având în vedere circumstanțele anulării contractului de muncă și interesele ambelor părți.

În Ungaria, articolul 82 alineatele (1) și (2) din Codul muncii[5] prevede că angajatorul este obligat să despăgubească prejudiciul cauzat în legătură cu încetarea ilegală a raporturilor de muncă. Indemnizația solicitată pentru veniturile pierdute în sfera raporturilor de muncă nu poate depăși cuantumul salariului pentru douăsprezece luni. Totodată, alineatul (4) din același articol prevede că la calcularea cuantumului salariilor neplătite și a altor beneficii se scad a) ceea a câștigat sau ar fi putut câștiga în mod rezonabil angajatul în situația dată și b) indemnizația de concediere plătită la încetarea raporturilor de muncă.

În Serbia, articolul 191 din Legea ocupării forței de muncă[6] prevede că în cazul în care în timpul procedurilor judiciare se stabilește că raporturile de muncă ale angajatului s-au încheiat ilegal, instanța, la cererea angajatului, va decide reintegrarea angajatului, plata unor despăgubiri și plata contribuțiilor sale pentru asigurările sociale obligatorii pentru perioada în care angajatul nu a lucrat. Dacă în timpul procedurilor judiciare instanța stabilește că raporturile de muncă ale angajatului au încetat ilegal, iar angajatul nu solicită reintegrarea, la cererea angajatului, instanța va obliga angajatorul să-i plătească angajatului daune în cuantum de până la 18 salarii ale angajatului, cel mult, în funcție de perioada raporturilor de muncă cu angajatorul, vârsta angajatului și numărul de membri ai familiei aflați la întreținere. Dacă reintegrarea angajatului concediat ilegal nu este posibilă, instanța va ordona angajatorului să-i plătească angajatul o compensație în cuantum dublu. Dacă instanța stabilește că au existat motive pentru încetarea raporturilor de muncă, dar că angajatorul a acționat contrar prevederilor legii care reglementează procedura de încetare a raporturilor de muncă, instanța va respinge cererea angajatului de reintegrare și va ordona angajatorului să compenseze daunele angajatului în cuantum de până la șase salarii. Compensația este redusă cu suma câștigurilor pe care angajatul le-a obținut din activitatea de muncă după încetarea raporturilor de muncă.

În Slovacia, articolul 79 alin. (1) din Codul muncii[7] prevede dreptul salariatului la o compensație în caz de concediere ilegală în cuantumul venitului mediu obținut începând cu ziua în care a anunțat angajatorul că insistă să își păstreze locul de muncă până în momentul când angajatorul îi permite să continue să lucreze sau până când o instanță decide asupra încetării raporturilor de muncă. Dacă perioada totală pentru care un angajat ar trebui să primească compensația salarială este mai mare de 12 luni, o instanță, la cererea angajatorului, poate reduce obligația angajatorului de a plăti compensația salarială pentru perioada care depășește 12 luni cu o sumă proporțională sau poate decide să nu acorde angajatului nicio compensație salarială pentru perioada care depășește 12 luni. Compensația salarială va fi acordată pentru o perioadă de cel mult 36 de luni.

În Slovenia, articolul 118 alineatele (1) și (2) din Legea privind raporturile de muncă[8] prevede că instanța în cazul în care constată că încetarea contractului de muncă este nelegală, dar, având în vedere toate împrejurările și interesele ambelor părți, continuarea raporturilor de muncă nu mai este posibilă, poate, la propunerea salariatului sau a angajatorului, să stabilească durata raporturilor de muncă, dar nu mai mult decât până la pronunțarea hotărârii instanței de fond, să acorde salariatului despăgubiri în cuantum de cel mult 18 salarii lunare, plătite în ultimele trei luni anterior încetării contractului de muncă. Cuantumul despăgubirii bănești se stabilește de instanță în funcție de durata încadrării în muncă a salariatului, de șansele salariatului de a-și găsi un nou loc de muncă și de împrejurările care au condus la încetarea nelegală a contractului de muncă, și ținând cont de drepturile pe care salariatul le-a exercitat în perioada până la încetarea raporturilor de muncă.

În Republica Cehă, articolul 69 alineatele (1) și (2) din Codul muncii[9] prevede că în cazul în care angajatorul încetează în mod ilegal raporturile de muncă cu salariatul, imediat sau în timpul perioadei de probă, iar salariatul a anunțat în scris angajatorul, fără o întârziere nejustificată, că insistă asupra angajării sale în continuare, raporturile de muncă continuă, iar angajatorul este obligat să-i acorde salariatului remunerația cuvenită. Despăgubirea prevăzută la prima teză i se plătește salariatului în cuantumul câștigului mediu din ziua în care a înștiințat angajatorul că insistă asupra continuării angajării până când angajatorul îi permite acestuia să continue munca sau când raporturile de muncă încetează legal. În cazul în care perioada totală pentru care salariatul ar trebui să aibă dreptul la o indemnizație salarială depășește 6 luni, instanța poate, la cererea angajatorului, să reducă în mod corespunzător obligația acestuia de a plăti indemnizația salarială pentru perioada suplimentară. La adoptarea deciziei, instanța va lua în considerare în special dacă între timp angajatul a lucrat în altă parte, ce gen de activitate a desfășurat și ce câștiguri a obținut sau din ce motiv nu a lucrat.

În Polonia, articolul 47 1 din Codul muncii[10] prevede că în cazul în care instanța de judecată constată că concedierea salariatului a fost ilegală, angajatorul poate fi obligat la plata unei despăgubiri în cuantumul retribuției pentru o perioadă de la 2 săptămâni la 3 luni.

În Italia, articolul 18 din Legea privind protecția libertății și a demnității lucrătorilor, a libertății sindicale și a activității sindicale la locul de muncă și plasarea în câmpul muncii[11] prevede acordarea compensațiilor pentru concedierea ilegală a salariaților în funcție de motivul concedierii. În cazul unei concedieri discriminatorii, angajatorul trebuie să reintegreze salariatul și să-i achite suma datorată pentru perioada de la data concedierii până la data reintegrării efective (suma nu trebuie să fie mai mică decât echivalentul salariului pentru cinci luni). În cazul concedierii disciplinare (pentru un motiv subiectiv justificat sau cauză justă), dacă judecătorul constată lipsa unor astfel de motive sau codul disciplinar prevede o sancțiune mai mică, concedierea este invalidată și angajatorul trebuie să reintegreze angajatul și să-i plătească salariul pentru cel mult 12 luni. În toate celelalte cazuri, judecătorul va declara că angajatului i se va plăti echivalentul salariului care variază de la 12 până 24 de luni de salariu (în principal, în funcție de vechimea în muncă a lucrătorului și de cât de mare este întreprinderea angajatorului). În cazul comiterii unor erori de procedură sau în funcție de motivul concedierii, angajatului trebuie să i se plătească o sumă care echivalează cu salariul pentru 6 - 12 luni. În cazul concedierii economice (un motiv obiectiv justificat sau economic), dacă motivul invocat pentru concediere este nefondat, judecătorul poate decide în favoarea reintegrării și a plății unei indemnizații de la data concedierii până la data reintegrării efective, însă termenul nu poate depăși 12 luni. Angajatorul trebuie să reintegreze salariatul, să-i plătească pentru cel mult 12 luni salariul. În toate celelalte cazuri, nu se aplică sancțiunea reintegrării, ci doar plata unei indemnizații egală cu salariul pentru 12 - 24 luni. Totuși, prin Hotărârea nr. 150 din 2020[12], Curtea Constituțională a Italiei a declarat neconstituțională o prevedere legală care stabilea un plafon al despăgubirilor care trebuiau achitate salariaților concediați ilegal, în funcție de vechimea în muncă. Potrivit Curții, deși legiuitorul este liber să decidă care este remediul adecvat pentru concediere, el nu poate ignora total circumstanțele precise ale fiecărui caz. Această procedură implica același tratament pentru situații care, în practică, erau profund diferite, încălcând astfel principiul egalității. Inflexibilitatea mecanismului de calculare a despăgubirii a fost, de asemenea, considerată nerezonabilă, deoarece nu oferea un remediu care să stabilească un echilibru adecvat între interesele concurente aflate în joc și, în plus, nu reușea să apere în mod corespunzător dreptul la muncă. De asemenea, prin Hotărârea nr. 118/2025[13], fiind sesizată de către o instanță de drept comun, Curtea Constituțională a Italiei a examinat constituționalitatea unei prevederi legale care stabilea că indemnizația pentru concedierile ilegale nu poate depăși șase luni de salariu în cazul angajatorilor care au până la 15 angajați. Potrivit autorului sesizării, plafonarea indemnizației nu permitea adaptarea compensației la circumstanțele precise ale cauzei, nu garanta caracterul adecvat al compensației și rolul său descurajator pentru angajator. Curtea Constituțională a Italiei a reținut că impunerea unui plafon de cel mult șase luni pentru calcularea plății indemnizației de concediere, insurmontabile chiar și în prezența concedierilor afectate de cele mai grave forme de ilegalitate, limitează în mod excesiv cuantumul plății indemnizației de concediere. Reducerea în mod semnificativ a beneficiilor compensatorii aplicabile angajaților, bazată pe o limită maximă stabilită special pentru fiecare tip de concediere ilegală, limitează compensația la un interval de timp atât de restrâns, încât se califică drept o indemnizație de concediere standardizată, forfetară și limitată prin lege. Curea a reținut că este necesară eliminarea acestei limitări, în vederea extinderii protecției compensatorii și a puterii discreționare a judecătorului de a determina cuantumul pe baza diverselor criterii. Curtea a considerat că o astfel de indemnizație de concediere este inadecvată pentru a reflecta asupra circumstanțelor precise ale cazurilor examinate și, prin urmare, inadecvată pentru a oferi o compensație pentru prejudiciul suf