Decizia nr. 23/2023 — ÎCCJ, Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept · Dosar nr. 128/1/2023

Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, învestit cu soluţionarea Dosarului nr. 128/1/2023, este legal constituit conform dispoziţiilor art. 520 alin. (8) din Codul de procedură civilă şi art. 37 alin. (1) din Regulamentul privind organizarea şi funcţionarea administrativă a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, republicat, cu completările ulterioare (Regulamentul). 2. Şedinţa este prezidată de doamna judecător Gabriela Elena Bogasiu, vicepreşedintele delegat al Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie.

La şedinţa de judecată participă doamna magistratasistent Mihaela Lorena Repana, desemnată în conformitate cu dispoziţiile art. 38 din Regulament.

Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie – Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept ia în examinare sesizarea formulată de Curtea de Apel Bucureşti – Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, în Dosarul nr. 32.435/3/2021, în vederea pronunţării unei hotărâri prealabile.

Magistratul-asistent prezintă referatul cauzei, arătând că la dosar a fost depus raportul întocmit de judecătorii-raportori, care a fost comunicat părţilor conform art. 520 alin. (10) din Codul de procedură civilă, nefiind formulate puncte de vedere de către părţi.

Constatând că nu sunt chestiuni prealabile, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie – Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept rămâne în pronunţare asupra sesizării în vederea pronunţării unei hotărâri prealabile. ÎNALTA CURTE, deliberând asupra chestiunii de drept cu care a fost sesizată, constată următoarele: I. Titularul şi obiectul sesizării

Curtea de Apel Bucureşti – Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale a dispus, prin Încheierea din 18 octombrie 2021, în Dosarul nr. 32.435/3/2021, sesizarea Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, în temeiul art. 519 din Codul de procedură civilă, în vederea pronunţării unei hotărâri prealabile pentru dezlegarea unei chestiuni de drept vizând modul de interpretare a dispoziţiilor art. 47 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare (Codul muncii), privind detaşarea şi drepturile salariatului detaşat, a dispoziţiilor Legii-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, cu modificările şi completările ulterioare (Legea-cadru nr. 153/2017), referitoare la salarizarea unitară, inclusiv a prevederilor art. 1 alin. (1), (3) şi (4) din legea-cadru, precum şi a dispoziţiilor art. 256 alin. (1) din Codul muncii privind plata nedatorată, întrebările fiind următoarele: ” 1. Sunt aplicabile dispoziţiile prevăzute de art. 47 alin. (1), (2), (4) şi (5) din Codul muncii în situaţia unui salariat detaşat de la un angajator în cadrul căruia drepturile salariale se stabilesc prin negociere la un angajator în cadrul căruia drepturile salariale pentru toate posturile şi funcţiile sunt stabilite prin Legea-cadru nr. 153/2017? 2. Operează în cazul unei astfel de detaşări, în baza art. 1 alin. (1), (3) şi (4) din Legea-cadru nr. 153/2017, o excepţie de la dispoziţia reglementată de art. 47 alin. (2) din Codul muncii? 3. În cazul în care unui astfel de salariat i-au fost plătite de către angajatorul la care a fost detaşat drepturi salariale care nu depăşesc nivelul convenit prin contractul individual de muncă, dar care depăşesc nivelul maxim prevăzut de Legea-cadru nr. 153/2017 pentru postul ori funcţia pe care a fost detaşat, este justificată obligarea sa la restituirea către angajatorul la care a fost detaşat, cu titlu de plată nedatorată, a diferenţelor?”. II. Dispoziţiile legale supuse interpretării Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie

Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare (Codul muncii): ” Art. 47. – (1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea. (2) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat. (3) Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. (4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea. (5) În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.” ” Art. 256. – (1) Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie. (…)”

Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, cu modificările şi completările ulterioare (Legea-cadru nr. 153/2017): ” Obiectul de reglementare Art. 1. – (1) Prezenta lege are ca obiect de reglementare stabilirea unui sistem de salarizare pentru personalul din sectorul bugetar plătit din bugetul general consolidat al statului. (2) Prezenta lege creează cadrul legislativ pentru: a) dezvoltarea unui sistem de fundamentare a politicilor salariale în sectorul bugetar şi de supraveghere a aplicării acestora; b) dezvoltarea unui sistem de distribuire a resurselor bugetare alocate pentru cheltuielile de personal, prin stabilirea salariilor de bază în sectorul bugetar, în vederea promovării performanţei individuale; c) remunerarea persoanelor care ocupă funcţii de demnitate publică. (3) Începând cu data intrării în vigoare a prezentei legi, drepturile salariale ale personalului prevăzut la alin. (1) sunt şi rămân, în mod exclusiv, cele prevăzute în prezenta lege. (4) Prin contractele colective de muncă/acordurile colective de muncă şi contractele individuale de muncă nu pot fi negociate salarii sau alte drepturi de natură salarială în bani sau în natură care excedează sau contravin prevederilor prezentei legi.” III. Expunerea succintă a procesului în cadrul căruia s-a invocat chestiunea de drept

Prin cererea de chemare în judecată înregistrată pe rolul Tribunalului Bucureşti – Secţia a VIII-a conflicte de muncă şi asigurări sociale la data de 9 noiembrie 2021 cu nr. 32.435/3/2021, instituţia reclamantă a solicitat obligarea pârâtei la restituirea sumei de 2.596 lei, reprezentând diferenţa dintre drepturile salariale acordate în perioada detaşării în cadrul reclamantei, respectiv 1.10.2018-31.12.2018, şi drepturile salariale la care ar fi fost îndreptăţită în această perioadă, potrivit prevederilor Legii-cadru nr. 153/2017, precum şi la plata accesoriilor aferente debitului datorat, calculate de la data plăţii drepturilor salariale necuvenite şi până la data restituirii integrale a debitului principal.

Pârâta a formulat întâmpinare, prin care a solicitat respingerea acţiunii, ca neîntemeiată, susţinând, în esenţă, că sumele acordate prin intermediul dispoziţiei de detaşare nr. xxxx/1.10.2018 nu se circumscriu noţiunii de plată nedatorată, având în vedere că din conţinutul actului de detaşare se poate deduce cu exactitate cuantumul sumei ce urma a fi plătită cu titlu de drepturi salariale, fiind exclusă orice îndoială referitoare la acest aspect. Dacă voinţa legiuitorului ar fi fost aceea de a stabili reguli derogatorii de la dispoziţiile generale care reglementează instituţia detaşării, prin intermediul Legii-cadru nr. 153/2017, pentru ipoteza salariaţilor detaşaţi din domeniul privat în cel public, acestea ar fi fost prevăzute în mod expres. A mai susţinut că Legea-cadru nr. 153/2017 nu reglementează această situaţie particulară, astfel că drepturile salariale ale persoanelor detaşate în aceste condiţii nu pot fi guvernate de dispoziţiile legii speciale, dispoziţii care, în orice caz, nu derogă de la prevederile dreptului comun.

Prin Sentinţa nr. 977 din 15 februarie 2022, Tribunalul Bucureşti – Secţia a VIII-a conflicte de muncă şi asigurări sociale a respins acţiunea, ca neîntemeiată, reţinând, pe de o parte, că sumele a căror restituire se solicită au reprezentat parte a drepturilor salariale aferente perioadei 1.10.2018-31.12.2018, plata voluntară a acestora nefiind efectuată din eroare, ci în temeiul dispoziţiei de detaşare (care, în cazul pârâtei detaşate în cadrul instituţiei reclamante, ţine loc de contract individual de muncă).

Pe de altă parte, tribunalul a apreciat că instituţia plăţii nedatorate nu devine incidentă în situaţia cererii care vizează restituirea unei sume de bani achitate în executarea unui contract individual de muncă, valabil la data efectuării plăţilor drepturilor salariale. Chiar dacă dispoziţiile prin care s-a stabilit că pârâta beneficiază pe perioada detaşării de drepturile salariale mai favorabile avute la angajatorul cedent au fost emise cu nerespectarea prevederilor legii salarizării bugetarilor, nulitatea acestor dispoziţii, ce reprezintă sancţiunea legală care lipseşte actul juridic de efectele contrarii normelor juridice edictate pentru încheierea sa valabilă, nu intervine de drept. Câtă vreme aceste acte juridice nu au fost anulate, nu au fost invalidate, acestea şi-au produs pe deplin efectele juridice şi nu se poate considera că plăţile salariale făcute în baza acestor acte „nu au avut o bază legală”. Mai mult decât atât, potrivit art. 57 alin. (2) din Codul muncii, constatarea nulităţii contractului individual de muncă (în speţă, dispoziţia de detaşare/prelungire detaşare) produce efecte doar pentru viitor.

Reclamanta a declarat apel împotriva acestei sentinţe arătând că în materia restituirii drepturilor salariale încasate fără drept sunt esenţiale două condiţii: existenţa unei plăţi în sens obiectiv către salariat şi caracterul nedatorat al acesteia. În ceea ce priveşte prima condiţie, a susţinut că este îndeplinită, având în vedere înscrisurile depuse la dosar, iar referitor la cea de-a doua condiţie, a arătat că deciziile Camerei de Conturi a municipiului Bucureşti au reţinut că au fost nedatorate drepturile salariale ce au fost achitate personalului detaşat la instituţia apelantă şi care depăşesc nivelul încasat pentru funcţii similare.

Apelanta-reclamantă a susţinut că Legea-cadru nr. 153/2017 are caracter de lege specială în raport cu prevederile Codului muncii, derogând aşadar de la dispoziţiile art. 45-47 din Codul muncii, în situaţia detaşărilor dispuse în sistemul public de la un angajator care îşi desfăşoară activitatea în sectorul privat. În concluzie, dispoziţiile privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice sunt aplicabile tuturor angajaţilor, chiar dacă aceştia ar fi detaşaţi de la societăţi comerciale private.

Intimata-pârâtă a arătat, prin întâmpinare, că salariul achitat de către apelanta-reclamantă nu reprezintă o sumă nedatorată şi nu încalcă dispoziţiile Legii-cadru nr. 153/2017, atât timp cât salariul a fost acordat în baza prevederilor Codului muncii, ce reglementează instituţia detaşării. Având în vedere că a fost detaşată din cadrul unei societăţi private, raportul de muncă al intimatei continuă să fie guvernat de dispoziţiile Codului muncii şi pe perioada detaşării, chiar dacă această detaşare are loc într-o instituţie publică, cu menţinerea tuturor clauzelor esenţiale inserate în contractul individual de muncă încheiat prin acordul de voinţă al salariatului cu angajatorul. IV. Motivele reţinute de titularul sesizării cu privire la admisibilitatea procedurii

Completul de judecată al instanţei de trimitere a apreciat că sesizarea este admisibilă, în conformitate cu prevederile art. 519 din Codul de procedură civilă, motivat de faptul că: soluţionarea pe fond a cauzei depinde de lămurirea modului de interpretare/aplicare a dispoziţiilor art. 47 alin. (1), (2), (4) şi (5) din Codul muncii şi ale art. 1 alin. (1), (3) şi (4) din Legea-cadru nr. 153/2017; problema de drept enunţată este nouă; din jurisprudenţă nu rezultă că asupra acestei chestiuni Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a statuat printr-o altă hotărâre; problema de drept nu face obiectul unui recurs în interesul legii în curs de soluţionare. V. Punctele de vedere ale părţilor cu privire la dezlegarea chestiunii de drept

Părţile nu au formulat puncte de vedere cu privire la dezlegarea problemei de drept, deşi judecata în apel a fost amânată pentru a li se da posibilitatea, fiind citate cu menţiuni în acest sens.

Nici după comunicarea raportului întocmit de judecătorii-raportori, potrivit dispoziţiilor art. 520 alin. (10) din Codul de procedură civilă, nu au fost depuse puncte de vedere de către părţi. VI. Punctul de vedere al completului de judecată care a formulat sesizarea cu privire la dezlegarea chestiunii de drept

Completul de judecată care a formulat sesizarea a apreciat că, în lipsa unor dispoziţii legale contrare, sunt aplicabile prevederile art. 47 alin. (1), (4) şi (5) din Codul muncii în situaţia unui salariat detaşat de la un angajator în cadrul căruia drepturile salariale se stabilesc prin negociere la un angajator în cadrul căruia drepturile salariale pentru toate posturile şi funcţiile sunt stabilite prin Legea-cadru nr. 153/2017.

În ceea ce priveşte drepturile de care poate beneficia de la angajatorul la care este detaşat salariatul din ipoteza analizată, instanţa de trimitere a apreciat că operează, în baza art. 1 alin. (1), (3) şi (4) din Legea-cadru nr. 153/2017, o excepţie de la dispoziţia reglementată de art. 47 alin. (2) din Codul muncii. În consecinţă, angajatorul la care este detaşat salariatul nu poate fi obligat la plata unor drepturi salariale care, deşi nu depăşesc nivelul convenit prin contractul individual de muncă, depăşesc însă nivelul maxim prevăzut de Legea-cadru nr. 153/2017 pentru postul ori funcţia pe care a fost detaşat.

Dispoziţiile art. 1 alin. (1), (3) şi (4) din Legea-cadru nr. 153/2017 împiedică plata din resurse bugetare pentru personalul care activează în sectorul public, fără distincţii privind modul de încadrare (aşadar, inclusiv prin detaşare), a unor drepturi salariale excedând limitelor maxime prevăzute de lege. Principiile legalităţii, nediscriminării şi egalităţii, reglementate de art. 6 alin. (1) lit. a), b) şi c) din Legea-cadru nr. 153/2017, împiedică de asemenea plata din resurse bugetare a unor drepturi salariale negociate cu un angajator al cărui sistem de salarizare nu este reglementat de aceeaşi lege, atât timp cât nivelul acestora îl depăşeşte pe cel maxim pe care îl poate obţine personalul din sectorul bugetar care nu are în acelaşi timp raporturi de muncă şi cu un angajator din afara acestui sector şi care prestează aceeaşi activitate şi are aceeaşi vechime în muncă şi în funcţie.

S-a menţionat că în cadrul completului de judecată al instanţei de trimitere nu există consens în legătură cu dreptul salariatului din ipoteza analizată de a beneficia de la angajatorul de la care este detaşat de plata unor drepturi salariale care, deşi nu depăşesc nivelul convenit prin contractul individual de muncă, depăşesc însă nivelul maxim prevăzut de Legea-cadru nr. 153/2017 pentru postul ori funcţia pe care a fost detaşat.

Pe de o parte, s-a considerat că, de vreme ce, potrivit art. 1 alin. (3) şi (4) din Legea-cadru nr. 153/2017, drepturile salariale ale personalului prevăzut la alin. (1) sunt şi rămân, în mod exclusiv, cele prevăzute în legea-cadru, iar prin contractele individuale de muncă nu pot fi negociate salarii sau alte drepturi de natură salarială în bani sau în natură care excedează sau contravin prevederilor acestei legi-cadru, clauzele contrare din contractul individual de muncă îşi încetează aplicabilitatea, prin efectul legii, odată cu detaşarea la un angajator obligat să aplice sistemul de salarizare pentru personalul din sectorul bugetar.

Pe de altă parte, s-a apreciat că, deşi art. 1 alin. (3) şi (4) din Legea-cadru nr. 153/2017 împiedică obligarea angajatorului la care este detaşat salariatul la plata unor drepturi salariale care, deşi nu depăşesc nivelul convenit prin contractul individual de muncă, depăşesc însă nivelul maxim prevăzut de legea-cadru pentru postul ori funcţia pe care a fost detaşat, dispoziţiile legale menţionate nu lipsesc de efect în întregime clauza din contractul individual de muncă privind cuantumul salariului, obligaţiile angajatorului cu care contractul a fost semnat subzistând. Cu alte cuvinte, deşi dispoziţiile din Legea-cadru nr. 153/2017 lipsesc de efect clauza din contractul individual de muncă privind cuantumul salariului în raport cu angajatorul din sectorul bugetar, clauza produce în continuare efecte în raport cu angajatorul semnatar al contractului, căruia restricţiile din sistemul bugetar nu i se aplică. Prin urmare, dreptul angajatului la cuantumul salarial convenit prin contractul individual de muncă sau prin acte adiţionale subzistă, dar nu este opozabil angajatorului la care a fost detaşat, ci numai angajatorului iniţial.

Această ultimă interpretare impune lămurirea unei noi probleme: în cazul în care unui astfel de salariat i-au fost plătite de către angajatorul la care a fost detaşat drepturi salariale care nu depăşesc nivelul convenit prin contractul individual de muncă, dar care depăşesc nivelul maxim prevăzut de Legea-cadru nr. 153/2017 pentru postul ori funcţia pe care a fost detaşat, este justificată obligarea sa la restituirea către angajatorul la care a fost detaşat, cu titlu de plată nedatorată, a diferenţelor?

Problema astfel enunţată este una de drept, iar dificultatea de interpretare vizează prevederile art. 47 alin. (2) şi (5) din Codul muncii. În ipoteza analizată, Legea-cadru nr. 153/2017 împiedică îndreptarea salariatului împotriva angajatorului la care s-a dispus detaşarea pentru a obţine plata unor drepturi mai favorabile, excedând limitei prevăzute de legea-cadru. În acelaşi timp, dreptul angajatului la cuantumul salarial superior negociat subzistă şi legea-cadru nu îl împiedică să se îndrepte, în baza art. 47 alin. (5) din Codul muncii, împotriva angajatorului care a dispus detaşarea pentru a-l determina să îşi execute obligaţia de plată a diferenţelor salariale.

Dispoziţiile art. 47 alin. (4) din Codul muncii nu sunt incidente în ipoteza analizată, în care nu se pune problema că angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, ci doar aceea că obligaţiile sale privind salariul nu includ toate obligaţiile pe care angajatorul care a dispus detaşarea le are faţă de salariatul detaşat.

Faptul că salariatul nu se poate îndrepta împotriva angajatorului la care s-a dispus detaşarea pentru a obţine plata unor drepturi mai favorabile, excedând limitei prevăzute de legea-cadru, nu este însă echivalent calificării drept necuvenite salariatului a unor drepturi salariale care i se cuveneau în baza contractului individual de muncă şi pe care angajatorul la care s-a dispus detaşarea le-a plătit din proprie iniţiativă, de bunăvoie. Apare ca fiind disproporţionată faţă de scopul legitim urmărit sarcina salariatului de a restitui nişte sume de bani primite de la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, urmând ca apoi să le solicite de la angajatorul care a dispus detaşarea. În condiţiile în care puterea de decizie în legătură cu detaşarea aparţine, în primul rând, celor doi angajatori, acestora trebuie să le revină şi responsabilitatea în reglarea plăţilor ce se poate face în mod direct între ei. VII. Practica judiciară a instanţelor naţionale în materie

La solicitarea Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie adresată instanţelor naţionale, a fost transmisă practică judiciară de către Curtea de Apel Bucureşti, în sensul că dispoziţiile prevăzute de art. 47 alin. (1), (2), (4) şi (5) din Codul muncii rămân aplicabile în situaţia unui salariat detaşat de la un angajator în cadrul căruia drepturile salariale se stabilesc prin negociere la un angajator în cadrul căruia drepturile salariale pentru toate posturile şi funcţiile sunt stabilite prin Legea-cadru nr. 153/2017. Astfel, s-a arătat că plata pentru personalul detaşat din sectorul privat în sectorul public a unor salarii mai mari decât pentru personalul propriu al entităţii publice, în funcţii similare, nu încalcă nicio prevedere legală, întrucât salariatului detaşat îi sunt în continuare aplicabile dispoziţiile art. 45 şi art. 47 alin. (1) şi (2) din Codul muncii.

În ceea ce priveşte a doua întrebare din sesizare, s-a arătat că dispoziţiile art. 1 alin. (1), (3) şi (4) din Legea-cadru nr. 153/2017 se referă strict la personalul care îşi desfăşoară activitatea în sectorul bugetar în baza unor contracte de muncă încheiate cu instituţiile bugetare în discuţie, fără a institui vreo excepţie de la dispoziţiile art. 47 din Codul muncii. De altfel, dacă legiuitorul ar fi intenţionat să instituie o astfel de excepţie, aceasta ar fi fost menţionată expres, ceea ce nu se regăseşte însă în cuprinsul Legii-cadru nr. 153/2017.

Referitor la cea de-a treia chestiune de drept, s-a reţinut, pentru considerentele anterior expuse, că, în cazul în care unui astfel de salariat i-au fost plătite de către angajatorul la care a fost detaşat drepturi salariale care nu depăşesc nivelul convenit prin contractul individual de muncă, dar care depăşesc nivelul maxim prevăzut de Legea-cadru nr. 153/2017 pentru postul ori funcţia pe care a fost detaşat, nu este justificată obligarea sa la restituirea către angajatorul la care a fost detaşat, cu titlu de plată nedatorată, a diferenţelor.

Au fost identificate următoarele hotărâri judecătoreşti cu titlul de practică judiciară: 10 decizii definitive de la Curtea de Apel Bucureşti – Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, precum şi 7 sentinţe pronunţate de Tribunalul Bucureşti – Secţia a VIII-a conflicte de muncă şi asigurări sociale, dintre care 6 rămase definitive şi una atacată cu apel, în curs de soluţionare.

Puncte de vedere teoretice în acelaşi sens au fost exprimate de judecătorii de la Tribunalul Bucureşti – Secţia a VIII-a conflicte de muncă şi asigurări sociale, Tribunalul Giurgiu – Secţia civilă, Tribunalul Ilfov – Secţia civilă, Tribunalul Teleorman – Secţia conflicte de muncă, asigurări sociale şi de contencios administrativ şi fiscal, Curtea de Apel Iaşi – Secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, Tribunalul Iaşi – Secţia I civilă, Tribunalul Vaslui – Secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale (parţial).

Opinia contrară este în sensul că dispoziţiile art. 47 alin. (2) din Codul muncii nu sunt aplicabile în materia salarizării personalului din sectorul bugetar plătit din bugetul general consolidat al statului, în cazul căruia drepturile salariale sunt exclusiv cele reglementate prin lege, iar nu cele stabilite prin efectul unei detaşări sau al oricăror alte înţelegeri sau forme de negociere specifice raporturilor de muncă ce intervin între particulari, iar o interpretare a cadrului normativ în sensul primei opinii conduce în mod evident la o eludare a legii. S-a apreciat că normele din Codul muncii în materie de salarizare se aplică în sectorul public numai în măsura în care nu sunt incidente norme speciale.

Practică judiciară în acest sens a fost indicată în încheierea de sesizare, respectiv 2 decizii pronunţate de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie – Secţia de contencios administrativ şi fiscal şi o decizie a Curţii de Apel Galaţi.

La nivelul Secţiei de contencios administrativ şi fiscal a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, aşa cum rezultă din Adresa nr. 88 din 20 februarie 2023 şi din cele 6 decizii ataşate exemplificativ, practica judiciară este unitară în sensul că personalul detaşat face parte din categoria salariaţilor bugetari plătiţi din fonduri publice, iar salarizarea acestora este reglementată de Legea-cadru nr. 153/2017, normele din Codul muncii aplicându-se în sectorul public doar în măsura în care nu sunt incidente norme speciale.

Puncte de vedere teoretice în sensul acestei opinii au fost exprimate de judecătorii de la Tribunalul Ialomiţa şi Tribunalul Vaslui – Secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale (parţial).

La nivelul curţilor de apel Piteşti, Oradea, Galaţi, Braşov, Constanţa, Bacău, Cluj, Suceava, Ploieşti, Alba Iulia, Târgu Mureş, Craiova şi Timişoara nu a fost identificată practică judiciară şi nu au fost formulate nici puncte de vedere teoretice de către judecători.

Ministerul Public – Parchetul de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a comunicat că, la nivelul Secţiei judiciare – Serviciul judiciar civil, nu se verifică, în prezent, practică judiciară, în vederea promovării unui eventual recurs în interesul legii, cu privire la chestiunea de drept supusă dezlegării. VIII. Jurisprudenţa Curţii Constituţionale

Dispoziţiile art. 47 din Codul muncii nu au făcut obiectul controlului de constituţionalitate.

Prin Decizia Curţii Constituţionale nr. 122 din 16 februarie 2012, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 294 din 4 mai 2012, a fost respinsă, ca neîntemeiată, excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 256 alin. (1) din Codul muncii.

În considerentele acestei decizii s-a reţinut că „prin Decizia nr. 274 din 24 februarie 2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 355 din 23 mai 2011, Curtea a reţinut că «textul de lege criticat nu dă o definiţie exactă a noţiunii de „sumă nedatorată” şi nici nu detaliază condiţiile în care se naşte obligaţia de restituire. El vine să acopere însă, prin excluderea tuturor celorlalte situaţii prevăzute de lege care antrenează răspunderea patrimonială a salariatului, cazurile când, fără a fi reţinută vinovăţia acestuia, este obligat la restituirea unor sume încasate de la angajator, întrucât acestea nu i se cuveneau, neexistând o justă cauză. De asemenea, având în vedere contextul reglementării, este evident că obligaţia de restituire se naşte în legătură cu desfăşurarea raporturilor de muncă»”. În ceea ce priveşte argumentele referitoare la caracterul legal al sumelor încasate, Curtea Constituţională a apreciat că acestea reprezintă aspecte ce ţin de interpretarea şi aplicarea legii, de competenţa instanţei de judecată, iar nu a celei de contencios constituţional.

Prin Decizia nr. 763 din 22 octombrie 2020, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 55 din 19 ianuarie 2021, a fost respinsă, ca neîntemeiată, excepţia de neconstituţionalitate a prevederilor art. 1 alin. (3) şi ale art. 38 alin. (6) din Legea-cadru nr. 153/2017, Curtea Constituţională reţinând că „Legea-cadru nr. 153/2017 are ca obiect de reglementare stabilirea unui sistem de salarizare pentru personalul din sectorul bugetar plătit din bugetul general consolidat al statului, începând cu data de 1 iulie 2017, data intrării în vigoare a legii. De la această dată, drepturile salariale ale personalului plătit din bugetul general consolidat al statului sunt şi rămân, în mod exclusiv, cele stabilite în lege, astfel cum prevede art. 1 alin. (3) din Legea-cadru nr. 153/2017, prevederi aplicabile în mod nediferenţiat în cadrul acestei categorii”. IX. Jurisprudenţa Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie

Nu au fost identificate decizii ale Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, pronunţate în mecanismele de unificare a practicii judiciare, cu privire la chestiunea de drept a cărei dezlegare se solicită. X. Raportul asupra chestiunii de drept

Judecătorii-raportori au apreciat că sesizarea este admisibilă, iar asupra fondului au opinat că, în interpretarea şi aplicarea prevederilor art. 47 alin. (1) şi (2) din Codul muncii, raportate la dispoziţiile art. 1 alin. (1), (3) şi (4) din Legea-cadru nr. 153/2017, unui salariat detaşat de la un angajator în cadrul căruia drepturile salariale se stabilesc prin negociere nu îi pot fi plătite de către angajatorul cesionar, instituţie sau autoritate publică, drepturi care depăşesc nivelul maxim prevăzut de Legea-cadru nr. 153/2017. De asemenea, au considerat că, în interpretarea şi aplicarea prevederilor art. 256 alin. (1) din Codul muncii, raportate la art. 47 alin. (2) din acelaşi act normativ, cu referire la dispoziţiile art. 1 alin. (1), (3) şi (4) din Legea-cadru nr. 153/2017, salariatul detaşat care a încasat de la angajatorul cesionar drepturi salariale ce depăşesc nivelul maxim prevăzut de Legea-cadru nr. 153/2017 pentru postul pe care a fost detaşat este obligat să le restituie. XI. Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie Asupra admisibilităţii sesizării

Prealabil analizei în fond a problemei de drept supuse dezbaterii, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie – Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept trebuie să verifice dacă, în raport cu întrebările formulate de titularul sesizării, sunt îndeplinite cumulativ condiţiile de admisibilitate pentru pronunţarea unei hotărâri prealabile, în conformitate cu dispoziţiile art. 519 din Codul de procedură civilă.

Potrivit acestor dispoziţii legale, „Dacă, în cursul judecăţii, un complet de judecată al Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, al curţii de apel sau al tribunalului, învestit cu soluţionarea cauzei în ultimă instanţă, constatând că o chestiune de drept, de a cărei lămurire depinde soluţionarea pe fond a cauzei respective, este nouă şi asupra acesteia Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie nu a statuat şi nici nu face obiectul unui recurs în interesul legii în curs de soluţionare, va putea solicita Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie să pronunţe o hotărâre prin care să se dea rezolvare de principiu chestiunii de drept cu care a fost sesizată”.

Pentru declanşarea acestei proceduri, legiuitorul, în cuprinsul art. 519 din Codul de procedură civilă, a instituit condiţiile de admisibilitate care trebuie îndeplinite cumulativ, respectiv: – existenţa unei cauze aflate în curs de judecată, în ultimă instanţă; – cauza care face obiectul judecăţii să se afle în competenţa legală a unui complet de judecată al Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, al curţii de apel sau al tribunalului învestit să soluţioneze cauza; – ivirea unei chestiuni de drept de a cărei lămurire depinde soluţionarea pe fond a cauzei în curs de judecată; – chestiunea de drept a cărei lămurire se solicită să fie nouă; – chestiunea de drept să nu fi făcut obiectul statuării Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie şi nici obiectul unui recurs în interesul legii în curs de soluţionare.

Verificarea admisibilităţii sesizării relevă îndeplinirea condiţiilor prevăzute de lege pentru pronunţarea unei hotărâri prealabile.

Astfel, litigiul în legătură cu care s-a formulat sesizarea este în curs de judecată, Curtea de Apel Bucureşti – Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, titularul sesizării, învestită cu soluţionarea apelului, urmează să soluţioneze cauza în ultimă instanţă, prin pronunţarea unei hotărâri judecătoreşti, care, potrivit art. 634 alin. (1) pct. 4 din Codul de procedură civilă, este definitivă, în condiţiile art. 214 din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată, cu modificările şi completările ulterioare. Cauza care face obiectul judecăţii se află în competenţa legală a unui complet de judecată al curţii de apel învestit să o soluţioneze, iar sesizarea are ca obiect o chestiune de drept de a cărei lămurire depinde soluţionarea pe fond a cauzei.

În privinţa condiţiei referitoare la existenţa unei chestiuni de drept de a cărei lămurire depinde soluţionarea pe fond a cauzei se constată că art. 519 din Codul de procedură civilă nu defineşte noţiunea de „chestiune de drept”. În doctrină s-a arătat însă că, pentru a fi vorba de o problemă de drept reală, trebuie ca norma de drept disputată să fie îndoielnică, imperfectă, lacunară sau neclară. Chestiunea de drept supusă dezbaterii trebuie să fie una veritabilă, legată de posibilitatea de a interpreta diferit un text de lege, fie din cauză că acest text este incomplet, fie pentru că nu este corelat cu alte dispoziţii legale, fie pentru că se pune problema că nu ar mai fi în vigoare.

În acelaşi sens, întrebarea formulată în cadrul procedurii hotărârii prealabile trebuie să vizeze o chestiune de drept punctuală, astfel încât soluţia dată în dezlegarea acesteia să aibă în vedere numai chestiunea respectivă, iar nu întreaga problematică a unui text de lege.

Astfel, există o deosebire esenţială între procedura hotărârii prealabile şi recursul în interesul legii: în primul caz se rezolvă o chestiune de drept punctuală, de care depinde soluţionarea pe fond a cauzei, în al doilea caz se rezolvă, de regulă, o problemă de drept generică, de principiu.

Referitor la acest aspect, în doctrină s-a arătat că, în înţelesul legii, chestiunea de drept a cărei lămurire se solicită trebuie să fie specifică, urmărind interpretarea punctuală a unui text legal, fără a-i epuiza înţelesurile sau aplicaţiile; întrebarea instanţei trebuie să fie una calificată, iar nu generică şi pur ipotetică.

În acelaşi timp, problema de drept trebuie să fie reală, iar nu aparentă, să privească interpretarea diferită sau contradictorie a unui text de lege, a unei reguli cutumiare neclare, incomplete sau, după caz, incerte ori incidenţa unor principii generale ale dreptului, al căror conţinut sau a căror sferă de acţiune sunt discutabile.

Cum de chestiunea de drept respectivă depinde soluţionarea pe fond a cauzei, înseamnă că ea trebuie să fie una importantă şi să se regăsească în soluţia ce va fi cuprinsă în dispozitivul hotărârii ce urmează să fie dată, indiferent dacă cererea este admisă sau respinsă. În acest sens, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie – Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept a statuat deja că admisibilitatea procedurii hotărârii prealabile este condiţionată de împrejurarea ca interpretarea pe care o va da instanţa supremă să producă consecinţe juridice de natură să determine soluţionarea pe fond a cauzei, iar chestiunea de drept să conducă la dezlegarea în fond a cauzei, sub aspectul statuării în privinţa raportului juridic dedus judecăţii.

Din această perspectivă se constată că există o relaţie de dependenţă între problema de drept a cărei dezlegare se solicită, privind aplicabilitatea art. 47 alin. (2) din Codul muncii în situaţia unui salariat detaşat de la un angajator din mediul privat la un angajator din sectorul bugetar, atunci când drepturile salariale stabilite prin contractul individual de muncă perfectat cu angajatorul cedent sunt superioare nivelului maxim prevăzut de Legea-cadru nr. 153/2017, şi soluţionarea apelului de către instanţa de trimitere.

De asemenea, este îndeplinită şi cerinţa noutăţii chestiunii de drept supuse interpretării, care, potrivit articolului anterior menţionat, reprezintă o condiţie distinctă de admisibilitate. Ea este îndeplinită atunci când chestiunea de drept îşi are izvorul în reglementări nou-intrate în vigoare, iar instanţele nu i-au dat încă o anumită interpretare şi aplicare la nivel jurisprudenţial ori dacă se impun anumite clarificări, într-un context legislativ nou sau modificat faţă de unul anterior, de natură să impună reevaluarea sau reinterpretarea normei de drept analizate.

În aceste condiţii, în stabilirea elementului de noutate a chestiunii de drept a cărei interpretare se solicită trebuie plecat de la următoarele premise: – asigurarea funcţiei mecanismului hotărârii prealabile de prevenire a practicii judiciare neunitare; – evitarea paralelismului şi suprapunerii cu mecanismul recursului în interesul legii.

Potrivit jurisprudenţei Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, în situaţia în care există un număr semnificativ de hotărâri judecătoreşti care să fi soluţionat diferit, în mod constant, o problemă de drept, într-o anumită perioadă de timp, mecanismul legal de unificare a practicii judiciare este cel cu funcţie de reglare – recursul în interesul legii, iar nu hotărârea prealabilă.

În cazul de faţă, examenul jurisprudenţial efectuat a relevat că nu s-a cristalizat o practică judiciară unitară şi constantă în legătură cu chestiunea de drept a cărei lămurire se solicită, situaţie care justifică interesul în formularea unei cereri pentru pronunţarea unei hotărâri prealabile în scopul prevenirii apariţiei unei practici neunitare, iar analiza deciziilor pronunţate oferă indicii referitoare la posibilitatea apariţiei unei practici neunitare din această perspectivă.

Concret, noutatea problemei de drept nu trebuie raportată la noutatea normelor legale a căror interpretare se solicită, întrucât, într-adevăr, Legea nr. 53/2003 – Codul muncii nu este un act recent intrat în vigoare, iar instituţia detaşării salariatului a fost în mod similar reglementată şi în legile ce au precedat actualul Cod al muncii. În mod asemănător, deşi Legea-cadru nr. 153/2017 poate fi considerată un act normativ nou, stabilirea unui sistem unic de salarizare pentru personalul plătit din fonduri publice nu este o soluţie legislativă nouă. Dimpotrivă, încă de la intrarea în vigoare a Legii-cadru nr. 330/2009 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, cu modificările ulterioare (Legea-cadru nr. 330/2009) şi a Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 1/2010 privind unele măsuri de reîncadrare în funcţii a unor categorii de personal din sectorul bugetar şi stabilirea salariilor acestora, precum şi alte măsuri în domeniul bugetar, se putea pune problema eventualei coliziuni între normele legale ce reglementează drepturile salariale ale personalului detaşat în ipoteza ce interesează cauza şi caracterul legal al salarizării bugetarilor.

Însă, aşa cum rezultă din jurisprudenţa analizată, problema de drept s-a ivit relativ recent în practica judiciară a instanţelor, respectiv în anii 2020-2022. Mai mult, în vreme ce chestiunea de drept a fost rezolvată în mod unitar atât de instanţele învestite cu soluţionarea conflictelor de muncă, cât şi de instanţele de contencios administrativ, în cenzurarea măsurilor dispuse prin rapoartele Curţii de Conturi, există divergenţă de jurisprudenţă între hotărârile pronunţate în cele două materii. Aşadar, în condiţiile inexistenţei unui număr semnificativ de hotărâri judecătoreşti care să fi soluţionat diferit o problemă de drept, se justifică accesarea mecanismului de unificare a practicii judiciare cu rol preventiv.

Aşa fiind, condiţia noutăţii se verifică, devenind actuală cerinţa interpretării şi aplicării normei de drept respective.

Totodată, se constată că asupra acestei chestiuni de drept Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie nu a statuat anterior pe calea unui recurs în interesul legii ori a unei alte hotărâri prealabile.

Prin urmare, sesizarea întruneşte cumulativ condiţiile de admisibilitate prevăzute de art. 519 din Codul de procedură civilă, astfel încât se impune a se da eficienţă mecanismului de unificare reprezentat de pronunţarea unei hotărâri prealabile, în vederea atingerii dezideratului acestei instituţii procesuale, respectiv preîntâmpinarea soluţionării diferite a unei chestiuni de drept de către instanţele judecătoreşti (control a priori), determinând şi efectul asigurării securităţii raporturilor juridice. Asupra fondului sesizării

Înainte de a intra în analiza propriu-zisă a chestiunii de drept ce vizează, în esenţă, a se stabili în ce măsură un salariat detaşat de la un angajator din sistemul privat la un angajator ce aplică salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice poate beneficia de drepturile salariale mai favorabile, stabilite la angajatorul cedent, este util a face scurte consideraţii cu privire la instituţia detaşării şi la contextul normativ mai larg în care aceste raporturi juridice se încadrează.

Astfel, potrivit Codului muncii, detaşarea reprezintă schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia din urmă. Detaşarea este reglementată de art. 42 şi art. 45-47 din acest act normativ. Instituţia detaşării este o măsură unilaterală, dispusă de angajator, pentru valabilitatea sa nefiind necesar acordul angajatului, şi determină o modificare a locului muncii. Concomitent cu modificarea unilaterală a locului muncii, ca element al contractului individual de muncă, poate avea loc şi o schimbare a felului muncii, însă o atare modificare poate fi dispusă numai cu acordul salariatului, fiind, prin urmare, o modificare convenţională.

Detaşarea este dispusă în interesul angajatorului cesionar. Constituind o transmitere de drepturi şi obligaţii, detaşarea are la bază acordul celor doi angajatori. Totuşi, salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive temeinice. Această măsură are caracter temporar, putând fi dispusă pentru o perioadă de cel mult un an. Ulterior, detaşarea poate fi prelungită numai cu caracter excepţional, pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul în interesul căruia a fost dispusă, din 6 în 6 luni, însă numai prin acordul salariatului.

Cum detaşarea presupune executarea unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu aferente unui post vacant de la angajatorul la care este detaşat salariatul, principalul efect pe care îl produce este suspendarea contractului individual de muncă încheiat de salariat cu angajatorul cedent şi încadrarea temporară la unitatea la care este detaşat. Prin urmare, prestarea muncii în favoarea unităţii cedente, precum şi, în principiu, plata salariului de către această unitate sunt suspendate.

Aşadar, pe perioada detaşării se stabilesc raporturi de muncă între salariat şi angajatorul la care este detaşat, ceea ce înseamnă că acesta este obligat să îi plătească salariul şi să îi acorde toate celelalte drepturi de detaşare, potrivit art. 47 alin. (1) din Codul muncii. Pe durata detaşării, salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul cesionar.

Indiferent care sunt drepturile mai favorabile salariatului, potrivit legii, obligaţia acordării acestora incumbă angajatorului la care este detaşat, angajatorul cedent având obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul cesionar să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. În caz contrar, salariatul se poate îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori sau împotriva amândurora. În situaţia în care există divergenţă între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile, pe lângă dreptul de a acţiona împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori sau a ambilor, salariatul are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.

În acest context se cuvine reamintit că instanţa de trimitere a solicitat, pe lângă interpretarea prevederilor art. 47 alin. (1) şi (2) din Codul muncii, prin relaţionarea acestor norme care instituie dreptul salariatului detaşat de a beneficia de drepturile salariale mai favorabile şi plata lor de către angajatorul cesionar, cu caracterul legal al salarizării în cazul angajatorului supus Legii-cadru nr. 153/2017, şi interpretarea alin. (4) şi (5) ale art. 47 din Codul muncii.

Modul în care autorul sesizării a justificat necesitatea interpretării acestor din urmă texte de lege a pornit de la prezumtiva obligaţie ce ar putea să îi incumbe angajatorului cedent de a plăti salariatului detaşat acele drepturi salariale care depăşesc cuantumul maxim prevăzut de Legea-cadru nr. 153/2017, cuantum datorat de angajatorul cesionar. Totodată, învestită fiind doar cu acţiunea în restituirea plăţii nedatorate promovată de angajatorul cesionar împotriva salariatului detaşat, instanţa de trimitere îşi pune problema mecanismului prin care s-ar putea desocoti cei doi angajatori.

Se constată însă că în cauza în care a fost formulată prezenta sesizare nu a fost pus în discuţie dreptul salariatului detaşat de a se îndrepta împotriva angajatorului cedent pentru neplata integrală a drepturilor salariale, după cum nici eventuala divergenţă dintre cei doi angajatori nu a făcut obiectul dezbaterii. În consecinţă, nu vor fi analizate probleme de drept ipotetice, ci se va da o rezolvare de principiu doar acelei chestiuni apte şi suficiente să conducă la soluţionarea cauzei. De altfel, scopul acestui mecanism de unificare a practicii judiciare este acela de a rezolva o chestiune punctuală, specifică, şi nu de a epuiza întreaga problematică a unui text de lege.

Procedând la restrângerea obiectului sesizării potrivit celor sus-arătate, se va realiza în cele ce urmează o analiză sumară a contextului legislativ în care au avut loc detaşările salariaţilor de la angajatori din mediul privat la angajatori al căror sistem de salarizare este supus unei legi-cadru unice, datorită modului de finanţare a acestora, respectiv din fonduri publice.

Astfel, între angajatorii din mediul privat şi cei din sectorul public există diferenţe semnificative atât în privinţa modalităţilor de recrutare a personalului, cât şi în ceea ce priveşte sistemul de salarizare. Desigur, există şi principii şi reguli comune, dar acestea nu fac obiectul analizei de faţă.

În cazul angajatorilor care se finanţează din resurse proprii, contractul individual de muncă se încheie după verificarea aptitudinilor profesionale şi personale ale celui care solicită angajarea. Astfel, conform art. 29 din Codul muncii, ce instituie cadrul general în această materie: ” (1) Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea. (2) Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal – profesional sau disciplinar – şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel. (3) Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale. (4) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.”

Însă, în afară de situaţiile în care există prevederi legale referitoare la diverse statute profesionale, modalităţile concrete în care se recrutează personalul în mediul privat rămân la latitudinea angajatorului.

Prin excepţie, în cazul instituţiilor şi autorităţilor publice şi al altor instituţii bugetare, încadrarea salariaţilor se face numai prin concurs sau examen. În sectorul public, de regulă, în afara modalităţii diferite de recrutare a personalului, natura şi nivelul studiilor sunt prescrise legal, în raport cu specialitatea, complexitatea şi atribuţiile specifice postului. În acest sens sunt prevederile cu valoare de principiu cuprinse în art. 30 din Codul muncii: ” (1) Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz. (2) Posturile vacante existente în statul de funcţii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesităţile fiecărei unităţi prevăzute la alin. (1). (3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen. (4) Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.”

Cât priveşte sistemul de salarizare în baza căruia se fixează salariile individuale, acesta se stabileşte în raport cu forma de organizare a angajatorului (societăţi cu capital privat, regii autonome, autorităţi şi instituţii publice, fundaţii, asociaţii etc.), cu carac