Wretlund împotriva Suediei

Reclamantul, dna Inga-Lill Wretlund, este un național suedez născut în 1958 și locuiește în Påskaslavik. Ea a fost reprezentată în fața Curții de către dl B. Villner, un avocat sindical practicant la Stockholm. Guvernul contestat a fost reprezentat de dna I. Kalmerborn, Ministerul Afacerilor Externe. Faptele cazului, astfel cum au fost prezentate de părți, pot fi rezumate după cum urmează. Reclamantul este angajată din 1986 ca curățător de birouri la o centrală nucleară din Oskarshamn. Alocată să curețe birourile de la instalație, ea nu lucrează într-o zonă în care ar putea fi supusă radioactivității și, prin urmare, nu este obligată să facă examene radiologice în conformitate cu normele de securitate pentru instalațiile nucleare din Suedia.

Reclamantul este membru al Uniunii Suedeze a Electricienilor (Svenska elektrikerförbundet) care are aproximativ 170 de membri care lucrează la instalația nucleară. Angajatorul ei – OKG Aktiebolag (denumit în continuare „OKG”), o societate de răspundere limitată de proprietate privată care deține instalația – este membru al Confederației Angajatorilor companiilor de energie (Energiföretagens Arbesgivareförening). Hotărârea colectiv central în vigoare între cele două organizații în cauză (Kraftverksavtalet) nu prevede niciun test de droguri sau alcool pentru angajații. În 1991, în urma discuțiilor efectuate în cadrul unui grup de lucru care include medicul și reprezentanții companiei OKG și a celor patru sindicate reprezentate la societate, s-a convenit un program de politică în domeniul drogurilor, care prevedea, printre altele, că reclamanții de locuri de muncă ar trebui să facă un test de droguri în legătură cu examinarea sănătății înainte de a putea fi angajati.

În toamna anului 1993, grupul de lucru a propus ca cei deja angajati să facă teste. OKG și trei dintre cele patru sindicate să încheie apoi acorduri colective locale care au introdus la instalație un program de politică a drogurilor care implică teste obligatorii de droguri și alcool pentru toți membrii acestor sindicate. OKG a dorit să încheie un acord similar cu sindicatul reclamantului, dar sindicatul a declarat la 20 decembrie 1993 că nu l-a acceptat. Cu toate acestea, în 1994 OKG a decis că, de asemenea, membrii sindicatului reclamantului ar trebui să fie supuși la testele de droguri și alcool. De asemenea, începând din martie 1995 angajații contractanților care efectuează lucrări pentru OKG sunt testați.

În continuare, negocierile privind această chestiune cu uniunea reclamantului, care s-a desfășurat la nivel local și central, au avut rezultate și au fost încheiate la sfârșitul anului 1995. Programul de politică în domeniul drogurilor, care a fost înlocuit cu un nou program, în esență identic, în decembrie 1995 și care este conținut într-o instrucție emise de OKG (Vår sin på alkohol och narkotika), implică luarea de probe de urină de la angajați în fiecare trei ani. Testele urmăresc detectarea utilizării atât a drogurilor, cât și a alcoolului, dar partea de droguri din teste se referă numai la prezența cannabisului. Angajatul este notificat cu aproximativ o săptămână înaintea testului, care constă în furnizarea unui eșantion de urină în particular.

Eșantionul este îngrijit de o asistentă medicală ocupațională care lucrează sub instrucțiunile de la spitalul Huddinge și eșantionul este trimis la un laborator de la spital pentru analiză. Angajatul ar trebui să declare pe un formular, printre altele, ce fel de medicamente, dacă a luat, el sau ea în cursul săptămânii anterioare. El sau ea semnează în continuare o sesiune, consimțând astfel testarea și acordând permisiunea laboratorului de a informa serviciul de sănătate ocupațională a rezultatului. Prin semnarea unui formular special, angajatul poate, de asemenea, acorda ca supraveghetorul său imediat să fie informat. Dacă un test este pozitiv, angajatul va fi solicitat să vorbească cu medicul companiei care va furniza informații privind posibilele măsuri de reabilitare, care pot include dezintoxicarea și transferul la alte sarcini, dacă acesta din urmă este motivat de motive de securitate și siguranță.

Ultima consecință a continuării consumului de droguri sau abuzului de alcool poate fi concedierea. Potrivit programului, refuzul de a fi supus testului este tratat ca un rezultat pozitiv. Cu toate acestea, dacă un angajat refuză să participe la testarea din motive de principiu și nu există semne de abuz de droguri, angajatul nu va fi respins. Personalul OKG a fost informat cu privire la program, atât oral, cât și în scris, printr-o campanie de informare extinsă. În 1996 Uniunea Suedeză a Electricienilor a introdus proceduri împotriva OKG și a Confederației Angajatorilor Energiei în fața Curții de Muncă (Arbetsdomstolen) în căutarea unei hotărâri declaratorii că reclamantul nu a fost obligat să participe la testele de droguri și de alcool.

Sindicatul a susținut că OKG nu a avut dreptul de a cere ca reclamantul să facă astfel de încercări. Sindicatul a susținut că testele au fost în încălcarea articolului 8 din Convenție, a convenției colective în vigoare și a Legii Suedeze privind secretul (Sekretesslagen; 1980:100). În cazul în care testele nu ar fi considerate încălcarea acordului colectiv, uniunea a susținut, în alternativă, că problema trebuie considerată neregulată. În plus, uniunea a susținut că contractul individual de ocupare a forței de muncă dintre OKG și reclamantul nu prevedea astfel de teste. De asemenea, uniunea a susținut că testele nu au fost justificate având în vedere sarcinile reclamantului la instalația nucleară.

Prin hotărârea din 26 august 1998, Tribunalul muncii a constatat că reclamantul a fost obligat să participe la testul de droguri, dar nu la testul de alcool. În primul rând, Curtea a remarcat că nu există o legislație care reglementează în mod specific dreptul angajatorilor de a prezenta angajați la testele de droguri împotriva voinței lor. 45) care se referă la întrebarea dacă doi angajați dintr-o societate care au asamblat scaffolding au fost respinși în mod legal din cauza refuzului lor de a prezenta teste de droguri. În acest caz, instanța a constatat că angajații au fost obligați în temeiul contractelor individuale de ocupare a forței de muncă de a participa la testare. În cazul de față, Tribunalul muncii a constatat că o interdicție generală împotriva testării de droguri nu ar putea proveni din dreptul la respectarea vieții familiale în temeiul articolului 8 din Convenție.

Cu toate acestea, acesta a afirmat că, în anumite circumstanțe, acest test ar putea fi incompatibil cu Convenția și, prin urmare, contravine legea suedeză. Circumstanțele de relevanță au fost, de exemplu, interesul angajatorului în efectuarea testelor de droguri, gradul de interferență cu integritatea persoanei și modul în care a fost efectuat testarea. În plus, instanța a considerat că testele în cauză au fost, în mod natural, legate de tipul de afaceri efectuat de OKG și, prin urmare, că dreptul de a ordona angajaților să facă astfel de teste ar putea fi considerat ca parte a dreptului societății de a gestiona și de a organiza activitatea în conformitate cu acordul colectiv central, Kraftverksavtalet.

Cu toate acestea, un angajat care nu este obligat de o convenție colectivă privind testarea drogurilor nu a putut fi obligat să se prezinte la astfel de testare fără limitări. În echilibrarea intereselor societății și ale persoanei fizice, Tribunalul muncii a remarcat în primul rând că OKG conducea o centrală nucleară care implică anumite riscuri specifice acestei activități și care a fost supusă unor cereri de amploare a siguranței impuse de autoritățile publice relevante. Inspectoarea Națională a Energiei Nucleare (Statns kärnkraftsinspektion) a exprimat necesitatea de a efectua teste de droguri ca mijloc de a susține un mediu fără droguri la astfel de instalații. În plus, Curtea de Muncă a remarcat că OKG a fost obligată, în temeiul Legii privind mediul de muncă (Arbetsmiljölagen, 1977:1160) să ia măsuri pentru prevenirea bolilor și accidentelor la locul de muncă.

Tribunalul muncii a concluzionat astfel că OKG a avut un interes puternic de a efectua testele în cauză în vederea menținerii unui mediu de muncă fără droguri, observand că testele de droguri au fost efectuate în toate centralele nucleare suedeze. În plus, potrivit instanței, nu ar fi practic să se facă o distincție între angajații care lucrează în domenii în care există pericole speciale de securitate și alți angajați. În plus, a fost posibil ca angajații să fie mutați dintr-un loc de muncă cu risc mic pentru altul în cazul în care există un risc specific. În plus, având în vedere caracterul afacerii OKG, a existat un interes de a arăta lumii exterioare că centrala nucleară a fost absolut fără droguri.

În ceea ce privește interesele persoanei fizice, instanța a avut în vedere procedurile pentru testele și a considerat că eventuala încălcare a procedurilor de testare, ca atare, privind integritatea persoanei fizice, are foarte puțină importanță. De asemenea, a remarcat că faptul că nu părea a fi nici un abuz de droguri la OKG nu a făcut ca astfel de încercări inutile; dimpotrivă, în opinia instanței, un program de politică în domeniul drogurilor ar fi considerabil mai puțin credibil dacă nu s-ar fi efectuat teste și, în plus, cunoașterea faptului că testele au fost efectuate a avut un efect preventiv. Având în vedere cele de mai sus, Tribunalul muncii a constatat că reclamantul a fost obligat să prezinte testul de droguri, considerând însă că există o diferență fundamentală între consumul de droguri și consumul de alcool, în sensul că cel de-al doilea a fost ilegal, în timp ce cel de-al doilea a fost legal și social acceptat.

Ca rezultat pozitiv al testului ar conduce la o anchetă privind utilizarea alcoolului individual – o chestiune foarte sensibilă în ceea ce privește integritatea personală – și, în plus, există unele îndoieli cu privire la exactitatea testului de alcool, instanța a concluzionat că reclamantul nu ar putea fi obligat să ia testul de alcool. Este o tradiție de lungă durată în Suedia că problemele legate de piața forței de muncă, cum ar fi salariile și alte condiții de muncă, sunt tratate de părțile care acționează pe această piață cu puțină interferență din partea autorităților publice.

În 1906-07 Confederația sindicală suedeză (Landsorganisationen) și Confederația Angajatorilor suedezi (Svenska arbetsgivareförengen) au încheiat un acord, așa-numita Compromisă de decembrie (decremberkompromissen), prin care sindicatele au acceptat, printre altele, dreptul angajatorilor de a gestiona și de a organiza activitatea și angajatorii au recunoscut libertatea lucrătorilor de asociere. În o hotărâre anterioară (AD 1930 nr. 52), Curtea de Munci a considerat dreptul angajatorilor de a gestiona și de a organiza activitatea ca fiind un principiu juridic general. Acest principiu a fost confirmat în hotărârile ulterioare de către Curtea de Munci (a se vedea, printre altele, AD 1964 nr. 5 și AD 1983 nr. 46). Dreptul de a gestiona și de a organiza munca rămâne cu angajatorul, cu excepția cazului în care nu se prevede altfel în acorduri colective sau individuale sau în legislație.

Cu toate acestea, acest drept nu este nelimitat. Acesta nu trebuie exercitat în contravenție cu legea sau „practicile bune ale pieței forței de muncă” (“god sed på arbetsmarknaden”). Tribunalul muncii a interpretat noțiunea de „bună practică a pieței muncii” într-un număr mare de hotărâri (a se vedea, printre altele, AD 1997 nr. 74). Rezultă din jurisprudența stabilită a Tribunalului muncii că un angajator poate avea dreptul de a lua măsuri de control în raport cu angajații. Un astfel de drept poate fi bazat pe acorduri colective, contracte individuale de muncă sau pe dreptul angajatorului de a gestiona și organiza activitatea. Exemple de măsuri de control sunt studii la timp de muncă, căutări fizice (AD nr. 77 1943) și testele de droguri și alcool (AD nr. 45 și AD 2001 nr. 3). Un angajator nu poate exercita dreptul său de a aplica măsuri de control în mod arbitrar, necorespunzător sau necorespunzător.

Angajatorul trebuie să se asigure că aceste măsuri sunt efectuate în conformitate cu dispozițiile juridice și cu „practicile bune ale pieței forței de muncă”. În evaluarea dacă o măsură de control decisă de angajatorul respectă standardele de „bună practică”, Tribunalul muncii a aplicat un principiu de proporționalitate, echilibrând interesul angajatorului în utilizarea măsurii în cauză și interesul angajatului în protejarea integrității sale. Regulile privind concedierea de ocupare a forței de muncă sunt incluse în Legea privind protecția forței de muncă (Lagen om anställningsskydd, 1982:80). Un acord colectiv sau un contract de ocupare a forței de muncă nu este în măsura în care exclude sau limitează drepturile angajaților în temeiul Legii.

În conformitate cu art. 7 din Lege, concedierea unui angajat trebuie să se bazeze pe motive obiective (saklig grund). Aceste motive nu există în cazul în care poate fi necesar ca angajatorul să furnizeze alte lucrări pentru angajat. Există un organism extins de jurisprudență de la Curtea de Muncă care se ocupă de interpretarea cerinței de motive obiective. Două cazuri se referă la angajații care au fost concediați din cauza refuzului lor de a participa la testarea drogurilor. În ambele cazuri, Curtea muncii a constatat, în echilibrarea intereselor opozite implicate, că cererea angajatorului de a supune un test de droguri a fost justificată. În una dintre cazurile (AD 1991 nr. 45), instanța a concluzionat însă că cerința de motive obiective de concediere nu a fost îndeplinită.

În cealaltă cauză (AD 2001 nr. 3) a ajuns la concluzia opusă. Cazul respectiv se referă la o persoană, angajată ca ajutor școlar, care a fost suspectată că a recăzut în abuz de droguri și a fost respins după refuzul în mod repetat de a respecta cererea angajatorului de a prezenta un test de droguri. Actul privind activitățile nucleare (Lagen om kärteknisk verksamhet, 1984:3) conține dispoziții de bază privind siguranța în legătură cu activitățile nucleare, cum ar fi exploatarea reactoarelor nucleare. Activitățile nucleare necesită o licență și titularul de licență are responsabilitatea deplină pentru funcționarea sigură a instalației. O licență poate fi revocată în cazul în care nu sunt respectate condițiile de siguranță sau reglementările de siguranță.

Inspecția Națională a Energiei Nucleare (States kärnkraftsinspektion) supraveghează toate activitățile nucleare din Suedia. Acesta a stabilit reglementări de bază privind siguranța nucleară (SKIFS 1998:1), care a intrat în vigoare după hotărârea Curții de Muncă în acest caz. În recomandările care însoțesc aceste regulamente, acesta subliniază că ar trebui să existe o politică documentată privind abordarea factorilor diferite care ar putea afecta performanța personalului într-un mod relevant pentru siguranța și securitatea, de exemplu alcoolul și drogurile. O astfel de politică ar trebui să includă direcții privind, printre altele, testarea personalului și acțiunile care trebuie luate atunci când se constată că cineva este sub influența alcoolului sau a drogurilor sau în caz de abuz.

Dispozițiile privind secretul profesional al personalului medical care lucrează în sectorul privat au fost, în momentul material, înscrise în Legea privind datoria personalului în serviciul medical și de sănătate (Lagen om åligganden för personal inom hälso- och sjukvården, 1994:953). Obligația de a respecta secretul nu se aplică de obicei dacă persoana în cauză consimtă informațiile care sunt divulgate. Astfel, cu consimțământul individului, informațiile pot fi transmise unui alt individ, de exemplu angajatorul său. Un comitet desemnat de Guvern în 1994 pentru a examina problema testelor medicale în locul de muncă și-a prezentat raportul în aprilie 1996 (SOU 1996:63) în care nu a găsit motive de propunere a legislației privind testele de droguri în locul de muncă.

Acesta a considerat că această problemă ar trebui rezolvată de părțile de pe piața forței de muncă și a recomandat ca, în cazul în care trebuie aplicate testele de droguri, să existe o politică scrisă în domeniul drogurilor, inclusiv un program de acțiune, elaborat în comun de angajatorii și angajații.

The applicant, Ms Inga-Lill Wretlund, is a Swedish national who was born in 1958 and lives in Påskallavik. She was represented before the Court by Mr B. Villner, a trade union lawyer practising in Stockholm. The respondent Government were represented by Ms I. Kalmerborn, Ministry for Foreign Affairs. The facts of the case, as submitted by the parties, may be summarised as follows. The applicant is since 1986 employed as an office cleaner at a nuclear plant in Oskarshamn. Assigned to clean the offices at the plant, she is not working in an area where she might be subjected to radioactivity and is thus not obliged to undergo any radiological examinations under the security rules for nuclear plants in Sweden.

The applicant is a member of the Swedish Electricians' Union (Svenska elektrikerförbundet) which has approximately 170 members working at the nuclear plant. Her employer – OKG Aktiebolag (hereinafter “OKG”), a privately owned limited liability company that owns the plant – is a member of the Energy Companies' Employers Confederation (Energiföretagens Arbetsgivareförening). The central collective agreement in force between the two organisations concerned (Kraftverksavtalet) does not provide for any drug or alcohol tests on the employees. In 1991, following discussions within a working group which included the OKG's medical doctor and representatives of the company and the four trade unions represented at the company, a drug policy programme was agreed upon which stipulated, inter alia, that job applicants should undergo a drug test in connection with the health examination before they could be employed.

In the autumn of 1993 the working group proposed that those already employed should also undergo tests. OKG and three of the four trade unions then concluded local collective agreements which introduced at the plant a drug policy programme involving compulsory drug and alcohol tests for all the members of those unions. OKG wished to conclude a similar agreement with the applicant's trade union but the union declared on 20 December 1993 that it did not accept it. Nevertheless, in 1994 OKG decided that also members of the applicant's trade union should be subjected to drug and alcohol tests. As from March 1995 contractors' employees who perform work for OKG are also tested.

Further negotiations on this issue with the applicant's union, held at local and central level, were fruitless and terminated at the end of 1995. The drug policy programme, which was replaced by a new, essentially identical, programme in December 1995 and which is contained in an instruction issued by OKG (Vår syn på alkohol och narkotika), involves the taking of urine samples from the employees every third year. The tests aim to detect the use of both drugs and alcohol but the drug part of the tests concerns only the presence of cannabis. The employee is notified about a week in advance of the test, which consists of delivering a urine sample in private. The sample is taken care of by an occupational health nurse working under instructions from the hospital at Huddinge and the sample is sent to a laboratory at the hospital for analysis.

The employee should state on a form, inter alia, what kind of medication, if any, he or she has taken during the preceding week. He or she further signs a referral, thereby consenting to the testing and giving permission to the laboratory to inform the occupational health service of the result. By signing a special form, the employee may also consent to his or her immediate supervisor being informed. If a test is positive, the employee will be requested to talk to the company doctor who shall provide information on possible rehabilitation measures, which may include detoxification and transfer to other duties, if the latter is motivated by reasons of security and safety. The last consequence of continued drug or alcohol abuse may be dismissal.

According to the programme, a refusal to undergo the test is treated as a positive test result. However, if an employee refuses to participate in the testing for reasons of principle and there are no signs of drug abuse, the employee will not be dismissed. The OKG staff was informed of the programme, both orally and in writing, through an extensive information campaign. In 1996 the Swedish Electricians' Union introduced proceedings against OKG and the Energy Companies' Employers Confederation before the Labour Court (Arbetsdomstolen) seeking a declaratory judgment that the applicant was not obliged to participate in the drug and alcohol tests. The trade union claimed that OKG had no right to require that the applicant undergo such tests.

The union argued that the tests were in breach of Article 8 of the Convention, the collective agreement in force and the Swedish Secrecy Act (Sekretesslagen; 1980:100). Should the tests be considered not to be in breach of the collective agreement, the union argued, in the alternative, that the matter must be considered as unregulated. Furthermore, the union held that the individual employment contract between OKG and the applicant did not provide for such tests. Also, the union alleged that the tests were unjustified having regard to the applicant's tasks at the nuclear plant. By a judgment of 26 August 1998 the Labour Court found that the applicant was obliged to participate in the drug test but not in the alcohol test.

The Court first noted that there was no legislation specifically regulating the right of employers to submit employees to drug tests against their will. It referred, however, to an earlier case before the Labour Court (AD 1991 no. 45) which concerned the question whether two employees in a company that assembled scaffolding had been lawfully dismissed due to their refusal to submit to drug testing. In that case, the court had found that the employees had been obliged under the individual employment contracts to participate in the testing. In the case at hand, the Labour Court found that a general prohibition against drug testing could not be derived from the right to respect for family life under Article 8 of the Convention.

It stated, however, that in certain circumstances such testing might be incompatible with the Convention and therefore contravene Swedish law. Circumstances of relevance were, for example, the employer's interest in carrying out drug tests, the degree of interference with the individual's integrity and the way in which the testing was performed. The court further considered that the tests in question were naturally connected with the type of business conducted by OKG and, consequently, that the right to order employees to undergo such tests could be seen as part of the company's right to manage and organise the work according to the central collective agreement, Kraftverksavtalet. Nevertheless, an employee not bound by a collective agreement on drug testing could not be obliged to submit to such testing without limitations.

In balancing the interests of the company and the individual, the Labour Court first noted that OKG was running a nuclear power plant which entailed certain risks specific to this activity and which was subjected to far-reaching demands on security imposed by the relevant public authorities. The National Nuclear Power Inspectorate (Statens kärnkraftsinspektion) had expressed the necessity of conducting drug tests as a means of upholding a drug-free environment at such plants. Moreover, the Labour Court noted that OKG was under an obligation, under the Work Environment Act (Arbetsmiljölagen, 1977:1160) to take measures preventing illnesses and accidents at work. The Labour Court thus concluded that OKG had a strong interest to carry out the tests in question in order to maintain a drug-free work environment.

It observed that drug testing was made at all the Swedish nuclear power plants. Furthermore, according to the court, it would be impractical to make a distinction between employees working in areas where there were special security hazards and other employees. It was moreover possible that employees would be moved from a workplace with little risk to another one where there was a specific risk. In addition, having regard to the character of OKG's business, there was an interest in showing to the outside world that the nuclear power plant was absolutely drug-free. Turning to the interests of the individual, the court had regard to the procedures for the tests and considered that the possible infringement of the test procedures as such on the individual's integrity was of very little significance.

It further noted that the fact that there did not appear to be any drug abuse at OKG did not as such make the testing unnecessary; on the contrary, in the court's view, a drug policy programme would be considerably less credible if no tests were made and, moreover, the knowledge that tests were made had a preventive effect. Having regard to the foregoing, the Labour Court found that the applicant was obliged to submit to the drug test. It considered, however, that there was a fundamental difference between the use of drugs and the use of alcohol, in that the former was illegal whereas the latter was legal and socially accepted. As a positive test result would lead to an investigation into the individual's use of alcohol – a highly sensitive matter in terms of personal integrity – and as, furthermore, there were some doubts as to the accuracy of the alcohol test, the court concluded that the applicant could not be obliged to take the alcohol test.

No appeal lay against the judgment of the Labour Court. It is a long-standing tradition in Sweden that labour market issues such as wages and other working conditions are dealt with by the parties acting on that market with little interference from public authorities. In 1906-07 the Swedish Trade Union Confederation (Landsorganisationen) and the Swedish Employers' Confederation (Svenska arbetsgivareföreningen) concluded an agreement, the so-called December Compromise (decemberkompromissen), whereby the trade unions accepted, inter alia, the employers' right to manage and organise the work and the employers recognised the workers' freedom of association. The agreement has been reflected in many collective agreements since.

In an early judgment (AD 1930 no. 52), the Labour Court considered the employers' right to manage and organise the work as forming a general legal principle. This principle has been confirmed in subsequent judgments by the Labour Court (see, inter alia, AD 1964 no. 5 and AD 1983 no. 46). The right to manage and organise the work remains with the employer, unless otherwise stipulated in collective or individual agreements or in legislation. This right is, however, not unlimited. It must not be exercised in contravention of the law or “good labour market practice” (“god sed på arbetsmarknaden”). The Labour Court has interpreted the notion of “good labour market practice” in a large number of judgments (see, inter alia, AD 1997 no. 74). It follows from the established case-law of the Labour Court that an employer may have the right to carry out control measures in relation to the employees.

Such a right may be based on collective agreements, individual employment contracts or on the employer's right to manage and organise the work. Examples of control measures are work-time studies, physical searches (AD 1943 no. 77) and drug and alcohol tests (AD 1991 no. 45 and AD 2001 no. 3). An employer may not exercise his right to apply control measures in an arbitrary, unreasonable or inappropriate manner. The employer must make sure that such measures are carried out in conformity with both legal provisions and “good labour market practice”. In assessing whether a control measure decided by the employer meets the standards of “good practice”, the Labour Court has applied a principle of proportionality, balancing the employer's interest in using the measure in question and the employee's interest in protecting his or her integrity.

Rules on dismissal from employment are contained in the Employment Protection Act (Lagen om anställningsskydd, 1982:80). A collective agreement or an employment contract is invalid to the extent that it excludes or limits employees' rights under the Act. Pursuant to section 7 of the Act, dismissal of an employee must be based on objective grounds (saklig grund). Such grounds do not exist where it may reasonably be required that the employer provide other work for the employee. There is an extensive body of case-law from the Labour Court dealing with the interpretation of the requirement of objective grounds. Two cases concern employees who were dismissed because of their refusal to participate in drug testing.

In both cases, the Labour Court found, in balancing the opposing interests involved, that the employer's request that the employees undergo a drug test was justified. In one of the cases (AD 1991 no. 45) the court concluded, however, that the requirement of objective grounds for dismissal was not satisfied. In the other case (AD 2001 no. 3) it reached the opposite conclusion. That case concerned a person, employed as a school help, who was suspected of having relapsed into drug abuse and was dismissed after repeatedly refusing to comply with the employer's request that he submit to a drug test. The Nuclear Activities Act (Lagen om kärnteknisk verksamhet, 1984:3) contains basic provisions on safety in connection with nuclear activities, such as the operation of nuclear power reactors.

Nuclear activities require a licence and the licence holder has full responsibility for the safe operation of the facility. A licence may be revoked if safety conditions or safety regulations are not complied with. The National Nuclear Power Inspectorate (Statens kärnkraftsinspektion) supervises all nuclear activities in Sweden. It has laid down basic regulations on nuclear safety (SKIFS 1998:1) which entered into force after the Labour Court's judgment in the present case. In recommendations accompanying these regulations, it underlines that there should be a documented policy for dealing with different factors which could affect staff performance in a way that is relevant to safety and security, for example alcohol and drugs.

Such a policy should include directions on, inter alia, the testing of personnel and the action to be taken when someone is found to be under the influence of alcohol or drugs or in the event of abuse. Provisions on professional secrecy for medical staff working in the private sector were, at the material time, to be found in the Act on Duties for Personnel in the Health and Medical Service (Lagen om åligganden för personal inom hälso- och sjukvården, 1994:953). The obligation to observe secrecy does not usually apply if the individual concerned consents to information being disclosed. Thus, with the individual's consent, information may be submitted to another individual, for example his or her employer.

A committee appointed by the Government in 1994 to look into the issue of medical testing in the workplace submitted its report in April 1996 (SOU 1996:63) in which it found no grounds for proposing legislation concerning drug tests in the workplace. It considered that this issue should be solved by the parties on the labour market. It recommended that, where drug tests were to be applied, there should be a written drug policy, including an action programme, drawn up jointly by the employers and employees.