CASE OF BĂRBULESCU v. ROMANIA

Reclamantul s-a născut în 1979 și locuiește în București. 11. De la 1 august 2004 la 6 august 2007 a fost angajat în biroul S. București, o companie privată română („angajatorul”), ca inginer de vânzări. La cererea angajatorului său, în scopul de a răspunde la cererile clienților, el a creat un cont de mesagerie instantaneu folosind Yahoo Messenger, un serviciu de chat online care oferă transmiterea de text în timp real pe internet. El a avut deja un alt cont personal Yahoo Messenger. 12. Regulamentele interne ale angajatorului au interzis utilizarea resurselor societății de către angajați în următoarele termeni: „Oricâte perturbații de ordine și disciplină în sediile societății sunt strict interzise, în special: ... – ... Utilizarea personală a computerelor, fotocopioarelor, telefoanelor sau telexelor sau faxelor.” 13. Regulamentele nu conțin nici o trimitere la posibilitatea angajatorului de a monitoriza comunicațiile angajaților. 14. Din documentele depuse de Guvern, reclamantul a fost informat de reglementările interne ale angajatorului și a semnat o copie a acestora la 20 decembrie 2006, după ce s-a familiarizat cu conținutul acestora. 15. La 3 iulie 2007, biroul București a primit și a distribuit printre toți angajații săi un anunț de informare care a fost elaborat și trimis de către seful Cluj la 26 iunie 2007. Angajatorul a cerut angajaților să se familiarizeze cu notificarea și să semneze o copie a acesteia. Părțile relevante ale anunțului se citesc după cum urmează: „1. ... Timpul petrecut în companie trebuie să fie timp de calitate pentru toată lumea! Veniți să lucrați pentru a rezolva problemele de companie și profesională, și nu problemele voastre personale! Nu vă petreceți timpul folosind internetul, telefonul sau masina de fax pentru chestiuni neconectate la locul de muncă sau datoriile dumneavoastră. Aceaceasta este ceea ce [educația elementară], simțul comun și legea dictează! Angajatorul are datoria de a supraveghea și monitoriza munca angajaților și de a lua măsuri punitive împotriva oricui din vină! Conducta ta va fi monitorizată și pedepsită cu atenție! Din cauza unor infracțiuni repetate [disciplinare] față de superiorul ei, [și] utilizarea ei privată a internetului, telefonul și fotocopiatorul, neglijența ei și eșecul ei de a-și îndeplini atribuțiile, dna B.A. a fost respins pentru motive disciplinare! Ia o lecție de la exemplul ei rău! Nu face aceleași greșeli! Citiți cu atenție înțelegerea colectivă a muncii, reglementările interne ale companiei, descrierea dumneavoastră de locuri de muncă și contractul de muncă pe care l-ați semnat! Acestea sunt baza colaborarii noastre! Între angajator și angajat! ...” 16. De asemenea, din documentele prezentate de Guvern, inclusiv înregistrarea prezenței angajatorului, rezultă că reclamantul s-a familiarizat cu anunțul și a semnat-o între 3 și 13 iulie 2007. 17. În plus, aceasta transpiră că între 5 și 13 iulie 2007 angajatorul a înregistrat în timp real comunicațiile Yahoo Messenger ale reclamantului. 18. La 13 iulie 2007, la ora 16:30 reclamantul a fost convocat de angajatorul său pentru a da o explicație. În anunțul relevant, el a fost informat că comunicațiile sale Yahoo Messenger au fost monitorizate și că există dovezi că a folosit internetul pentru scopuri personale, în încălcarea reglementărilor interne. Diagrame au fost atașate indicând faptul că activitatea sa de internet a fost mai mare decât cea a colegilor săi. În această etapă, el nu a fost informat dacă monitorizarea comunicărilor sale le-a preocupat, de asemenea, conținutul lor. Notificarea a fost formulată după cum urmează: „Vă rugăm să explicați de ce utilizați resursele companiei (conexiune internetă, Messenger) pentru scopuri personale în timpul orelor de lucru, așa cum se arată în graficele atașate.” 19. În aceeași zi, reclamantul a informat angajatorul în scris că a folosit Yahoo Messenger numai pentru scopuri legate de muncă. 20. La 17:20 p.m. angajatorul l-a convocat din nou pentru a da o explicație într-un anunț cuprins după cum urmează: „Vă rugăm să explicați de ce întreaga corespondență pe care ați schimbat-o între 5 și 12 iulie 2007 folosind S. Identificarea site-ului [internet] București avea un scop privat, așa cum arată cele patruzeci și cinci de pagini atașate.” 21. Cele patruzeci și cinci de pagini menționate în anunț au consistat într-o transcriere a mesajelor pe care reclamantul le-a schimbat cu fratele său și logodnica sa în perioada în care a fost monitorizat; mesajele legate de chestiuni personale și unele au fost de natură intimă. Transcripția includea, de asemenea, cinci mesaje pe care reclamantul le-a schimbat cu logodnica sa folosind contul său personal Yahoo Messenger; aceste mesaje nu conțin informații intime. 22. De asemenea, la 13 iulie, reclamantul a informat angajatorul în scris că, în opinia sa, a comis o infracțiune penală, și anume încălcarea secretului corespondenței. 23. La 1 august 2007, angajatorul a încheiat contractul de muncă al reclamantului. 24. Reclamantul și-a contestat concedierea într-o cerere în județul București („Cortea județului”). El a cerut, în primul rând, Curtea de a anula concedierea; în al doilea rând, de a ordona angajatorului său să-i plătească sumele pe care le datorează în ceea ce privește salariile și orice alte drepturi și de a-l reinstaura în postul său; și, în al treilea rând, de a ordona angajatorului să-i plătească 100.000 de lei român (aproximativ 30.000 de euro) în daune pentru prejudiciul rezultat din modalitatea de concediere și de a-și rambursa costurile și cheltuielile. 25. În ceea ce privește meritul, se bazează pe Copland v. Regatul Unit (nu. 62617/00, §§ 43-44, ECHR 2007I), el susține că comunicațiile telefonice și e-mail ale unui angajat din locul de muncă sunt acoperite de noțiunile de „vieți private” și de „correspondență” și, prin urmare, au fost protejate de art. 8 din Convenție. El a susținut, de asemenea, că decizia de a-l respinge este ilegală și că, prin monitorizarea comunicărilor sale și accesul la conținutul acestora, angajatorul său a încălcat dreptul penal. 26. În ceea ce privește în special prejudiciul pe care l-a susținut, reclamantul a remarcat modalitatea de concediere și a afirmat că a fost supus hărțuirii de către angajatorul său prin monitorizarea comunicărilor sale și divulgarea conținutului lor „a colegilor care au fost implicați într-un fel sau altul în procedura de concediere”. 27. Reclamantul a prezentat dovezi, inclusiv o copie completă a tranșei comunicațiilor sale Yahoo Messenger și o copie a anunțului informativ (a se vedea punctul 15 de mai sus). 28. Într-o hotărâre din 7 decembrie 2007, Tribunalul județului a respins cererea reclamantului și a confirmat că concedierea sa era legală. Partea relevantă a hotărârii se citește după cum urmează: „Procedura de efectuare a unei anchete disciplinare este reglementată în mod expres prin dispozițiile articolului 267 din Codul muncii. În cazul instantaneu, s-a arătat, prin documentele scrise incluse în dosar, că angajatorul a efectuat investigația disciplinară în ceea ce privește reclamantul, prin convocarea de două ori în scris a acestuia pentru a se explica [și] specifica subiectul, data, ora și locul interviului, și că reclamantul a avut posibilitatea de a prezenta argumente în apărarea sa cu privire la presupusele sale acte, așa cum este clar din cele două anunțuri explicative incluse în dosar (a se vedea exemplarele din foile 89 și 91). Curtea consideră că monitorizarea conversațiilor pe internet în care angajatul a participat utilizând software-ul Yahoo Messenger pe calculatorul companiei în timpul orelor de lucru – indiferent dacă acțiunile angajatorului au fost sau nu ilegale în ceea ce privește dreptul penal – nu poate submina validitatea procedurii disciplinare în cazul instantanez. Faptul că dispozițiile care conțin obligația de a intervieva suspectul (învinuitul) într-un caz de presupusă încălcare și de a examina argumentele prezentate în apărarea acestei persoane înainte de decizia privind o sancțiune sunt aprobate în termeni imperativi subliniază intenția legislativului de a face respectarea drepturilor apărării o condiție prealabilă pentru validitatea deciziei privind sancțiunile. În cazul în cauză, deoarece angajatul a menținut în cursul anchetei disciplinare că nu a folosit Yahoo Messenger pentru scopuri personale, dar pentru a consilia clienții cu privire la produsele care sunt vândute de angajatorul său, instanța consideră că o inspecție a conținutului conversațiilor [aplicantului] a fost singura modalitate în care angajatorul ar putea stabili validitatea argumentelor sale. Dreptul angajatorului de a monitoriza (monitoriza) angajații din locul de muncă, [în special] în ceea ce privește utilizarea lor de calculatoare ale societății, face parte din dreptul mai larg, reglementat de dispozițiile articolului 40 litera (d) din Codul muncii, de a supraveghea modul în care angajații își îndeplinesc sarcinile profesionale. Având în vedere faptul că s-a demonstrat că angajații au atras atenția asupra faptului că, la scurt timp înaintea sancțiunii disciplinare a reclamantului, un alt angajat a fost respins pentru utilizarea internetului, a telefonului și a fotocopierului pentru scopuri personale, și că angajații au fost avertizați că activitățile lor sunt monitorizate (a se vedea nota nr. 2316 din 3 iulie 2007, pe care reclamantul l-a semnat, după ce s-a familiarizat cu ea – a se vedea copia de pe fișa 64), angajatorul nu poate fi acuzat de lipsa transparenței și de faptul că nu a dat angajaților săi un avertisment clar că monitorizarea utilizării lor de calculator. Accesul la internet la locul de muncă este, mai ales, un instrument pus la dispoziția angajaților de către angajați pentru utilizarea profesională, iar angajatorul are, în mod indiscut, competența, în temeiul dreptului său de a supraveghea activitățile angajaților săi, de a monitoriza utilizarea personală a internetului. Astfel de controale ale angajatorului sunt făcute necesare, de exemplu, prin riscul ca, prin utilizarea lor pe internet, angajații să poată afecta sistemele informatice ale societății, să desfășoare activități ilegale în domeniul ciberspațiului pentru care societatea ar putea avea responsabilitate sau să dezvăluie secretele comerciale ale societății. Curtea consideră că actele comise de reclamant constituie o infracțiune disciplinară în sensul articolului 263 alineatul § 2 din Codul muncii, deoarece acestea constituie o încălcare penală a dispozițiilor articolului 50 din Regulamentul intern al S. ..., care interzice utilizarea computerelor pentru scopuri personale. Actele menționate mai sus sunt considerate de reglementarea internă constituie o încălcare gravă, pedeapsa pentru care, în conformitate cu art. 73 din aceleași reglementări interne, [este] încheierea contractului de angajare pe motive disciplinare. Având în vedere argumentele factuale și juridice prezentate mai sus, instanța consideră că decizia reclamată este bine fondată și legală și respinge cererea ca fiind nefondată.” 29. Reclamantul a apelat la Curtea de Apel din București („Curtea de Apel”). El a repetat argumentele pe care le-a prezentat în fața instanței de primă instanță și a susținut, în plus, că această instanță nu a ajuns la un echilibru echitabil între interesele în joc, având în vedere în mod nedrept interesul angajatorului de a beneficia de discreție pentru a controla timpul și resursele angajaților săi. El a susținut, de asemenea, că nici regulamentele interne, nici anunțul de informare nu conțin nici o indicație că angajatorul ar putea monitoriza comunicațiile angajaților. 30. Curtea de Apel a respins recursul reclamantului într-o hotărâre din 17 iunie 2008, a căror părți relevante au citit: „Curtea de primă instanță a concluzionat cu dreptate că internetul este un instrument pus la dispoziția angajaților de către angajator în vederea utilizării profesionale, și că angajatorul are dreptul să stabilească norme pentru utilizarea acestui instrument, prin stabilirea interdicțiilor și dispoziții pe care angajații trebuie să le observe atunci când folosesc internetul pe locul de muncă; este clar că utilizarea personală poate fi refuzată, iar angajații din acest caz au fost în mod corespunzător informați cu privire la acest lucru într-un anunț emis la 26 iunie 2007, în conformitate cu dispozițiile reglementărilor interne, în care au fost instruite să observe orele de lucru, să fie prezente la locul de muncă [dura acestor ore și] să utilizeze efectiv timpul de lucru. În concluzie, un angajator care a efectuat o investiție are dreptul, în exercitarea drepturilor consemnate la art. 40 § 1 din Codul Muncii, de a monitoriza utilizarea internetului pe locul de muncă, iar un angajat care încălca normele angajatorului privind utilizarea personală a internetului comite o infracțiune disciplinară care poate da naștere unei sancțiuni, inclusiv cea mai gravă. Există, fără îndoială, un conflict între dreptul angajatorului de a se implica în monitorizarea și dreptul angajaților la protecția vieții private. Acest conflict a fost rezolvat la nivelul Uniunii Europene prin adoptarea Directivei nr. 95/46/CE, care a stabilit o serie de principii care reglementează monitorizarea utilizării internetului și a e-mailului în locul de muncă, inclusiv următoarele: - Principiul necesității: monitorizarea trebuie să fie necesară pentru a atinge un anumit obiectiv. - Principiu al specificațiilor de scop: datele trebuie colectate în scopuri specificate, explicite și legitime. - Principiul transparenței: angajatorul trebuie să furnizeze angajaților informații complete privind operațiunile de monitorizare. - Principiul legitimității: operațiunile de prelucrare a datelor nu pot avea loc decât într-un scop legitim. - Principiul proporționalității: datele cu caracter personal care trebuie monitorizate trebuie să fie relevante și adecvate în raport cu scopul specificat. - Principiul securității: angajatorul este obligat să ia toate măsurile de securitate posibile pentru a se asigura că datele colectate nu sunt accesibile terților. Având în vedere faptul că angajatorul are dreptul și datoria de a asigura buna funcționare a societății și, în acest scop, [are dreptul] de a supraveghea modul în care angajații săi își desfășoară sarcinile profesionale, și faptul că [care] beneficiază de competențe disciplinare pe care le-ar putea utiliza legitim și care [a autorizat în acest caz] să monitorizeze și să transcrie comunicațiile referitoare la Yahoo Messenger pe care angajatul le-a refuzat să le schimbe în scopuri personale, după ce el și colegii săi au fost avertizați că resursele societății nu ar trebui să fie utilizate în astfel de scopuri, nu se poate susține că acest obiectiv legitim ar fi putut fi fost realizat prin orice alt mod decât prin încălcarea secretului corespondenței sale, sau că nu s-a lovit un echilibrut între nevoia de a proteja confidențialității [angajatului] și dreptul angajatului de a supraveghea activitatea afacerii sale. ... Prin urmare, având în vedere considerentele menționate mai sus, instanța constată că hotărârea instanței de primă instanță este legală și bine fundamentată și că recursul este nefondat; prin urmare, acesta trebuie respins, în conformitate cu dispozițiile articolului 312 § 1 din C[oda de] Civ[il] Pr[ocedure].” 31. Între timp, la 18 septembrie 2007, reclamantul a depus o plângere penală împotriva reprezentanților legali ai S., susținând o încălcare a secretului corespondenței. La 9 mai 2012, Hotărârea pentru Investigarea Crimei Organizate și Terrorism (DIICOT) a biroului procurorului atașat Curții Supreme de Cassare și Justiție a decis că nu exista nici un caz de răspuns, din motivele că societatea a fost proprietarul sistemului informatic și a conexiunii internetului și a putut, prin urmare, monitoriza activitatea internetului angajaților săi și să utilizeze informațiile stocate pe server și având în vedere interdicția de utilizare personală a sistemelor informatice, ca urmare a căror monitorizare a fost previzibilă. Reclamantul nu a profitat de oportunitatea prevăzută de normele procedurale aplicabile pentru a contesta decizia autorităților judiciare în instanța internă.

The applicant was born in 1979 and lives in Bucharest. 11. From 1 August 2004 to 6 August 2007 he was employed in the Bucharest office of S., a Romanian private company (“the employer”), as a sales engineer. At his employer’s request, for the purpose of responding to customers’ enquiries, he created an instant messaging account using Yahoo Messenger, an online chat service offering real-time text transmission over the internet. He already had another personal Yahoo Messenger account. 12. The employer’s internal regulations prohibited the use of company resources by employees in the following terms: “Any disturbance of order and discipline on company premises shall be strictly forbidden, in particular: ... – ... personal use of computers, photocopiers, telephones or telex or fax machines.” 13. The regulations did not contain any reference to the possibility for the employer to monitor employees’ communications. 14. It appears from documents submitted by the Government that the applicant had been informed of the employer’s internal regulations and had signed a copy of them on 20 December 2006 after acquainting himself with their contents. 15. On 3 July 2007 the Bucharest office received and circulated among all its employees an information notice that had been drawn up and sent by the Cluj head office on 26 June 2007. The employer asked employees to acquaint themselves with the notice and to sign a copy of it. The relevant parts of the notice read as follows: “1. ... Time spent in the company must be quality time for everyone! Come to work to deal with company and professional matters, and not your own personal problems! Don’t spend your time using the internet, the phone or the fax machine for matters unconnected to work or your duties. This is what [elementary education], common sense and the law dictate! The employer has a duty to supervise and monitor employees’ work and to take punitive measures against anyone at fault! Your misconduct will be carefully monitored and punished! 2. Because of repeated [disciplinary] offences vis-à-vis her superior, [as well as] her private use of the internet, the telephone and the photocopier, her negligence and her failure to perform her duties, Ms B.A. was dismissed on disciplinary grounds! Take a lesson from her bad example! Don’t make the same mistakes! 3. Have a careful read of the collective labour agreement, the company’s internal regulations, your job description and the employment contract you have signed! These are the basis of our collaboration! Between employer and employee! ...” 16. It also appears from the documents submitted by the Government, including the employer’s attendance register, that the applicant acquainted himself with the notice and signed it between 3 and 13 July 2007. 17. In addition, it transpires that from 5 to 13 July 2007 the employer recorded the applicant’s Yahoo Messenger communications in real time. 18. On 13 July 2007 at 4.30 p.m. the applicant was summoned by his employer to give an explanation. In the relevant notice he was informed that his Yahoo Messenger communications had been monitored and that there was evidence that he had used the internet for personal purposes, in breach of the internal regulations. Charts were attached indicating that his internet activity was greater than that of his colleagues. At that stage, he was not informed whether the monitoring of his communications had also concerned their content. The notice was worded as follows: “Please explain why you are using company resources (internet connection, Messenger) for personal purposes during working hours, as shown by the attached charts.” 19. On the same day, the applicant informed the employer in writing that he had used Yahoo Messenger for work-related purposes only. 20. At 5.20 p.m. the employer again summoned him to give an explanation in a notice worded as follows: “Please explain why the entire correspondence you exchanged between 5 to 12 July 2007 using the S. Bucharest [internet] site ID had a private purpose, as shown by the attached forty-five pages.” 21. The forty-five pages mentioned in the notice consisted of a transcript of the messages which the applicant had exchanged with his brother and his fiancée during the period when he had been monitored; the messages related to personal matters and some were of an intimate nature. The transcript also included five messages that the applicant had exchanged with his fiancée using his personal Yahoo Messenger account; these messages did not contain any intimate information. 22. Also on 13 July, the applicant informed the employer in writing that in his view it had committed a criminal offence, namely breaching the secrecy of correspondence. 23. On 1 August 2007 the employer terminated the applicant’s contract of employment. 24. The applicant challenged his dismissal in an application to the Bucharest County Court (“the County Court”). He asked the court, firstly, to set aside the dismissal; secondly, to order his employer to pay him the amounts he was owed in respect of wages and any other entitlements and to reinstate him in his post; and thirdly, to order the employer to pay him 100,000 Romanian lei (approximately 30,000 euros) in damages for the harm resulting from the manner of his dismissal, and to reimburse his costs and expenses. 25. As to the merits, relying on Copland v. the United Kingdom (no. 62617/00, §§ 43-44, ECHR 2007I), he argued that an employee’s telephone and email communications from the workplace were covered by the notions of “private life” and “correspondence” and were therefore protected by Article 8 of the Convention. He also submitted that the decision to dismiss him was unlawful and that by monitoring his communications and accessing their contents his employer had infringed criminal law. 26. With regard specifically to the harm he claimed to have suffered, the applicant noted the manner of his dismissal and alleged that he had been subjected to harassment by his employer through the monitoring of his communications and the disclosure of their contents “to colleagues who were involved in one way or another in the dismissal procedure”. 27. The applicant submitted evidence including a full copy of the transcript of his Yahoo Messenger communications and a copy of the information notice (see paragraph 15 above). 28. In a judgment of 7 December 2007 the County Court rejected the applicant’s application and confirmed that his dismissal had been lawful. The relevant parts of the judgment read as follows: “The procedure for conducting a disciplinary investigation is expressly regulated by the provisions of Article 267 of the Labour Code. In the instant case it has been shown, through the written documents included in the file, that the employer conducted the disciplinary investigation in respect of the applicant by twice summoning him in writing to explain himself [and] specifying the subject, date, time and place of the interview, and that the applicant had the opportunity to submit arguments in his defence regarding his alleged acts, as is clear from the two explanatory notices included in the file (see copies on sheets 89 and 91). The court takes the view that the monitoring of the internet conversations in which the employee took part using the Yahoo Messenger software on the company’s computer during working hours – regardless of whether or not the employer’s actions were illegal in terms of criminal law – cannot undermine the validity of the disciplinary proceedings in the instant case. The fact that the provisions containing the requirement to interview the suspect (învinuitul) in a case of alleged misconduct and to examine the arguments submitted in that person’s defence prior to the decision on a sanction are couched in imperative terms highlights the legislature’s intention to make respect for the rights of the defence a prerequisite for the validity of the decision on the sanction. In the present case, since the employee maintained during the disciplinary investigation that he had not used Yahoo Messenger for personal purposes but in order to advise customers on the products being sold by his employer, the court takes the view that an inspection of the content of the [applicant’s] conversations was the only way in which the employer could ascertain the validity of his arguments. The employer’s right to monitor (monitoriza) employees in the workplace, [particularly] as regards their use of company computers, forms part of the broader right, governed by the provisions of Article 40 (d) of the Labour Code, to supervise how employees perform their professional tasks. Given that it has been shown that the employees’ attention had been drawn to the fact that, shortly before the applicant’s disciplinary sanction, another employee had been dismissed for using the internet, the telephone and the photocopier for personal purposes, and that the employees had been warned that their activities were being monitored (see notice no. 2316 of 3 July 2007, which the applicant had signed [after] acquainting himself with it – see copy on sheet 64), the employer cannot be accused of showing a lack of transparency and of failing to give its employees a clear warning that it was monitoring their computer use. Internet access in the workplace is above all a tool made available to employees by the employer for professional use, and the employer indisputably has the power, by virtue of its right to supervise its employees’ activities, to monitor personal internet use. Such checks by the employer are made necessary by, for example, the risk that through their internet use, employees might damage the company’s IT systems, carry out illegal activities in cyberspace for which the company could incur liability, or disclose the company’s trade secrets. The court considers that the acts committed by the applicant constitute a disciplinary offence within the meaning of Article 263 § 2 of the Labour Code since they amount to a culpable breach of the provisions of Article 50 of S.’s internal regulations ..., which prohibit the use of computers for personal purposes. The aforementioned acts are deemed by the internal regulations to constitute serious misconduct, the penalty for which, in accordance with Article 73 of the same internal regulations, [is] termination of the contract of employment on disciplinary grounds. Having regard to the factual and legal arguments set out above, the court considers that the decision complained of is well-founded and lawful, and dismisses the application as unfounded.” 29. The applicant appealed to the Bucharest Court of Appeal (“the Court of Appeal”). He repeated the arguments he had submitted before the first-instance court and contended in addition that that court had not struck a fair balance between the interests at stake, unjustly prioritising the employer’s interest in enjoying discretion to control its employees’ time and resources. He further argued that neither the internal regulations nor the information notice had contained any indication that the employer could monitor employees’ communications. 30. The Court of Appeal dismissed the applicant’s appeal in a judgment of 17 June 2008, the relevant parts of which read: “The first-instance court has rightly concluded that the internet is a tool made available to employees by the employer for professional use, and that the employer is entitled to set rules for the use of this tool, by laying down prohibitions and provisions which employees must observe when using the internet in the workplace; it is clear that personal use may be refused, and the employees in the present case were duly informed of this in a notice issued on 26 June 2007 in accordance with the provisions of the internal regulations, in which they were instructed to observe working hours, to be present at the workplace [during those hours and] to make effective use of working time. In conclusion, an employer who has made an investment is entitled, in exercising the rights enshrined in Article 40 § 1 of the Labour Code, to monitor internet use in the workplace, and an employee who breaches the employer’s rules on personal internet use is committing a disciplinary offence that may give rise to a sanction, including the most serious one. There is undoubtedly a conflict between the employer’s right to engage in monitoring and the employees’ right to protection of their privacy. This conflict has been settled at European Union level through the adoption of Directive no. 95/46/EC, which has laid down a number of principles governing the monitoring of internet and email use in the workplace, including the following in particular. - Principle of necessity: monitoring must be necessary to achieve a certain aim. - Principle of purpose specification: data must be collected for specified, explicit and legitimate purposes. - Principle of transparency: the employer must provide employees with full information about monitoring operations. - Principle of legitimacy: data-processing operations may only take place for a legitimate purpose. - Principle of proportionality: personal data being monitored must be relevant and adequate in relation to the specified purpose. - Principle of security: the employer is required to take all possible security measures to ensure that the data collected are not accessible to third parties. In view of the fact that the employer has the right and the duty to ensure the smooth running of the company and, to that end, [is entitled] to supervise how its employees perform their professional tasks, and the fact [that it] enjoys disciplinary powers which it may legitimately use and which [authorised it in the present case] to monitor and transcribe the communications on Yahoo Messenger which the employee denied having exchanged for personal purposes, after he and his colleagues had been warned that company resources should not be used for such purposes, it cannot be maintained that this legitimate aim could have been achieved by any other means than by breaching the secrecy of his correspondence, or that a fair balance was not struck between the need to protect [the employee’s] privacy and the employer’s right to supervise the operation of its business. ... Accordingly, having regard to the considerations set out above, the court finds that the decision of the first-instance court is lawful and well-founded and that the appeal is unfounded; it must therefore be dismissed, in accordance with the provisions of Article 312 § 1 of the C[ode of] Civ[il] Pr[ocedure].” 31. In the meantime, on 18 September 2007 the applicant had lodged a criminal complaint against the statutory representatives of S., alleging a breach of the secrecy of correspondence. On 9 May 2012 the Directorate for Investigating Organised Crime and Terrorism (DIICOT) of the prosecutor’s office attached to the Supreme Court of Cassation and Justice ruled that there was no case to answer, on the grounds that the company was the owner of the computer system and the internet connection and could therefore monitor its employees’ internet activity and use the information stored on the server, and in view of the prohibition on personal use of the IT systems, as a result of which the monitoring had been foreseeable. The applicant did not avail himself of the opportunity provided for by the applicable procedural rules to challenge the prosecuting authorities’ decision in the domestic courts.