11 — Cu privire la practica aplicării de către instanțele judecătorești a legislației ce reglementează obligația uneia dintre părțile contractului individual de muncă de a repara prejudiciul cauzat celeilalte părț

Instanțele de judecată vor avea în vedere, că litigiile privind repararea prejudiciului material și/sau moral, cauzat uneia dintre părți în cadrul executării contractului individual de muncă, se vor soluționa conform Titlului XI și Titlului XII (capitolele I-II) din Codul muncii, ținîndu-se cont de specificul răspunderii materiale a părților într-un contract individual de muncă prin prisma răspunderi patrimoniale civile. Răspunderea materială pentru prejudiciul cauzat uneia dintre părți în timpul executării contractului individual de muncă, potrivit legislației muncii, are natura juridică a unei varietăți a răspunderii civile contractuale cu particularitățile determinate de specificul raporturilor juridice de muncă.

Potrivit art.327 alin.(1) CM, răspunderea materială a uneia dintre părțile contractului individual de muncă față de cealaltă parte intervine numai în cazul în care a fost cauzat un prejudiciu material sau moral, ori în mod cumulativ: material și moral, în dependență de calitatea procesuală a părților și circumstanțele cauzei, în legătură cu exercitarea obligațiilor asumate prin contractul individual de muncă. Obligația de reparare a prejudiciului poate să survină în cazurile neexecutării obligației de muncă, a executării defectuoase sau întîrzierii executării acesteia, dacă în rezultatul acestora uneia dintre părțile contractante i-au fost cauzate prejudiciile respective. În situația în care răspunderea materială a părților contractante este stabilită în cadrul clauzelor contractului individual de muncă, se va ține cont de regula, potrivit căreia răspunderea materială a angajatorului nu poate fi mai mică, iar a salariatului mai mare decît cea stabilită în Codul muncii și în alte acte normative, ce conțin norme ale dreptului muncii (art.327 alin.(2) CM). Respectiv, în conținutul contractului colectiv de muncă cît și în cel individual, nu pot fi stabilite limite diminuate ale răspunderii angajatorului față de salariat sau limite majorate ale răspunderii salariatului față de angajator. În caz de discordanță între clauzele contractului individual și ale celui colectiv de muncă, instanțele de judecată vor aplica în mod direct standardele minime stabilite de Codul muncii sau de actul normativ incident în cauză. A atenționa instanțele de judecată că dispoziția art.327 din Codul muncii, în partea ce se referă la obligația privind repararea prejudiciului moral, se va aplica în coroborare cu art.1422 al Codului civil al RM, care survine doar pentru angajator, nu și pentru salariat. Or, prejudiciul moral este rezultatul faptei ilicite ce a cauzat suferințe psihice sau fizice, semne caracteristice unei persoane fizice. [Pct.2 completat prin Hotărîrea Plenului CSJ a RM nr.33 din 04.12.2017]

Dacă prejudiciul a fost cauzat în momentul în care raporturile juridice de muncă au încetat în modul stabilit de lege, dispozițiile privind răspunderea materială, potrivit Codului muncii, devin inaplicabile, în aceste cazuri intervenind răspunderea civilă delictuală, iar în cazul în care între părți este încheiat un contract civil, se vor aplica normele privind răspunderea civilă contractuală, cu excepția cazurilor în care instanța de judecată va stabili că prin contractul civil respectiv se reglementau de fapt raporturi de muncă dintre salariat și angajator (art.2 alin.(3) din CM). În situația în care prejudiciul a fost cauzat în timpul derulării contractului individual de muncă, iar după cauzarea prejudiciului raportul de muncă a încetat, partea vinovată de producerea prejudiciului nu va fi absolvită de răspundere materială (art.327 alin.3 CM). În situația cînd prejudiciul a fost cauzat salariatului de către angajator în timpul suspendării contractului individual de muncă, acesta va putea fi tras la răspundere materială, inclusiv deplină, conform prevederilor art.338 alin.(1) pct.g) din CM.

Se va ține cont că la mod general, obligația de reparare atît a prejudiciului material, cît și a celui moral, cauzat salariatului de către angajator apare în cazurile: a) neîndeplinirii de către angajator a obligațiilor asumate prin contractul individual de muncă; b) privarea ilegală a salariatului de posibilitatea de a munci; c) refuzul neîntemeiat de angajare a persoanei. Pentru tragerea la răspundere a angajatorului este necesară constatarea existenței cumulative a următoarelor elemente: - să existe fapta ilicită a angajatorului, atunci cînd acesta este persoană fizică autorizată în modul prevăzut de lege, iar dacă angajatorul este persoană juridică, fapta ilicită poate să fie săvîrșită de către organele de conducere sau de ori care dintre salariați în calitate de persoane prepuse; - salariatul să fi suferit un prejudiciu material și/sau moral în legătură cu prestarea muncii; - să existe o legătură de cauzalitate între fapta ilicită și prejudiciul cauzat; - să existe culpa angajatorului. Aceasta este în mod relativ prezumată, angajatorul avînd posibilitatea să demonstreze existența unei împrejurări cu caracter de forță majoră, care nu i se impută, conform normelor legale.

De menționat că la încheierea contractelor individuale de muncă angajatorul își asumă anumite obligații privind asigurarea protecției muncii, acestea referindu-se la: - organizarea serviciului pentru protecția muncii și a serviciului medical; - asigurarea evaluării factorilor de risc la locurile de muncă; - asigurarea informării fiecărui salariat asupra riscurilor la care acesta este supus în timpul desfășurării activității sale la locul de muncă, precum și asupra măsurilor preventive necesare; - asigurarea instruirii salariaților în materie de protecție a muncii; - asigurarea dotării salariaților cu echipament individual de protecție și de lucru, precum și păstrarea, întreținerea, repararea, curățarea și dezintoxicarea acestuia; - acordarea de materiale igienico-sanitare salariaților, care lucrează la locuri de muncă cu condiții de murdărire excesivă a pielii sau unde este posibilă acțiunea substanțelor nocive asupra corpului; - acordarea alimentației de protecție salariaților care lucrează în condiții de muncă vătămătoare etc. În toate cazurile enunțate, precum și în alte situații prevăzute de lege, angajatorul, în rezultatul îndeplinirii necorespunzătoare a obligațiilor stipulate în contractul individual de muncă, recuperează integral salariatului prejudiciul cauzat. Mărimea prejudiciului material se calculează conform prețurilor de piață existente în localitatea respectivă la data reparării prejudiciului, conform datelor statistice. Mărimea prejudiciului se stabilește în echivalent bănesc, cu excepția cazurilor cînd între părți intervine un acord prin care se convine asupra reparației în natură. În acest caz este necesară individualizarea produsului, a prețului, a calității și a cantității acestuia.

Instanțele de judecată vor ține cont că potrivit prevederilor Codului muncii și ale altor acte normative angajatorul este obligat să asigure salariații contra accidentelor de muncă și a bolilor profesionale. În caz de producere a accidentelor de muncă examinarea litigiilor privind repararea prejudiciului material și/ sau moral ca rezultat al vătămării sănătății, a survenirii unei boli profesionale sau a decesului, legate de îndeplinirea obligațiilor de muncă, instanțele de judecată vor aplica Legea securității și sănătății în muncă nr.186 din 10.07.2008; Legea asigurării pentru accidentele de muncă și boli profesionale nr.756-XIV din 24.12.1999; Hotărârea Guvernului cu privire la aprobarea Regulamentului privind modul de organizare a activităților de protecție a lucrătorilor la locul de muncă și prevenire a riscurilor profesionale nr.95 din 05.02.2009; Hotărîrea Guvernului despre aprobarea Regulamentului privind modul de cercetare a accidentelor de muncă nr.1361 din 22.12.2005; Hotărîrea Guvernului privind aprobarea Modului de calculare a salariului mediu nr.426 din 26.04.2004; prevederile Codului civil privind obligațiile care nasc din cauzarea de daune (Capitolul XXXIV); art.196, 222-224 din Codul muncii privind garanțiile și compensațiile în cazul unor accidente de muncă și boli profesionale, precum și explicațiile cu caracter de recomandare din Hotărîrea Plenului Curții Supreme de Justiție nr.6 din 4 iulie 2005, "Cu privire la practica aplicării de către instanțele judecătorești a legislației materiale despre încasarea prejudiciului cauzat prin vătămare a integrității corporale sau altă vătămare a sănătății ori prin deces". [Pct.6 modificat prin Hotărîrea Plenului CSJ a RM nr.33 din 04.12.2017]

În cazul neîndeplinirii corespunzătoare de către angajator a obligațiilor asumate prin contractul individual de muncă, care a avut drept rezultate producerea unui accident de muncă cu survenirea vătămării sănătății sau a unei boli profesionale, salariatului i se va compensa prejudiciul cauzat sănătății, indiferent de faptul dacă a fost recunoscut în calitate de invalid și în măsura în care i-a fost diminuată capacitatea de muncă. Prejudiciul se poate datora oricărei traume (mecanice, electrice etc.) cauzate salariatului în procesul de muncă sau survenirea unei afecțiuni profesionale. Se va ține cont că concluzia despre apariția la salariat a unei afecțiuni profesionale este în drept să o dea doar Consiliul Republican de Maladii Profesionale, iar gradul de invaliditate în rezultatul unui accident de muncă sau a unei afecțiuni profesionale și procentul de pierdere a capacității de muncă profesională sînt stabilite de organele expertizei medicale a vitalității. Se va considera prejudiciu, în aceste cazuri, venitul salarial neîncasat ca urmare a pierderii sau diminuării capacității de muncă, rezultată din acțiunea sau inacțiunea ilicită a unității (exemplu: neasigurarea condițiilor adecvate, încălcarea normelor de protecție a muncii, nerespectarea normelor securității antiincendiare, neoferirea vestimentației speciale aferentă condițiilor de muncă etc.. Dacă capacitatea de muncă este pierdută în totalitate, se va compensa prejudiciul total, constînd în salariul de care a fost lipsit salariatul, iar dacă pierderea capacității este parțială, se va compensa procentul necesar pînă la atingerea cuantumului salarial total, calculat conform prevederilor legislației în vigoare. Pentru ca afecțiunea să fie considerată boală profesională, aceasta trebuie să fi survenit în urma factorilor negativi, cauzați de obicei de nerespectarea normelor tehnicii securității de către angajator. Afecțiunea generală trebuie examinată ca o situație de asigurare socială, pentru care unitatea nu este pasibilă de tragere la răspundere materială.

Dreptul de reparare a prejudiciului în cazul neexecutării de către angajator a obligațiilor este recunoscut tuturor salariaților, indiferent dacă sînt angajați pe o durată determinată sau nedeterminată, importantă fiind existența raportului juridic de muncă la momentul producerii faptei cauzatoare de prejudiciu. În același timp, dacă fapta care a cauzat prejudiciu s-a produs ca urmare a executării de către persoana angajată a unei lucrări în baza altui tip de contract decît cel de muncă (ex: contractul de antrepriză), în asemenea cazuri sînt aplicabile normele civile ale răspunderii contractuale sau delictuale, cu excepțiile care decurg din conținutul art.2 alin.(3) din Codul muncii.

În conformitate cu art.330 alin.(1) din Codul muncii angajatorul este obligat să compenseze persoanei salariul pe care aceasta nu l-a primit, fiind lipsită de posibilitatea de a munci. În particular, legiuitorul a atribuit la cazurile de privare ilegală de a munci, cu compensarea obligatorie a salariului ratat, situațiile de: a) refuz neîntemeiat de angajare. Se explică că prin prisma art.8 și 47 din Codul muncii refuzul neîntemeiat la angajare este interzis. Nu se admite limitarea directă sau indirectă în drepturi ori stabilirea unor avantaje la încheierea contractului individual de muncă. Orice refuz neîntemeiat de angajare în muncă poate fi contestat în instanța de judecată. în toate cazurile de refuz neîntemeiat de angajare în muncă, persoanei neangajate și cărei i s-a cauzat un prejudiciu, i se compensează paguba cauzată egală cu mărimea salariului la funcția care i s-a refuzat angajarea, în cazul refuzului neîntemeiat de angajare a persoanei, care continuă să activeze la locul precedent de muncă (de exemplu: a fost anunțat un concurs), repararea prejudiciului va avea loc doar în situația existenței diferenței de salarii de la locul precedent și la locul unde i-a fost refuzată angajarea neîntemeiat. Nu se va considera refuz neîntemeiat de angajare în căzui lipsei la unitatea solicitată a locurilor vacante respective; b) eliberare ilegală din serviciu sau transfer ilegal la o altă muncă. În asemenea cazuri persoanelor eliberate ilegal li se compensează salariul pentru toată perioada lipsei forțate de la serviciu pînă la data restabilirii în funcție. Salariaților transferați ilegal la o altă muncă li se compensează diferența de salariu de la funcția transferată (în caz de transfer real la o altă funcție ) sau salariul deplin (în situația neacceptării transferului) pentru toată perioada transferului ilegal. În conformitate cu art.90 din Codul muncii, de rînd cu repararea despăgubirilor sub forma perceperii salariului ratat pentru întreaga perioadă de absență forțată de la muncă, angajatorul compensează și cheltuielile suplimentare legate de contestarea transferului sau a eliberării din serviciu (servicii de asistență juridică, cheltuieli de judecată etc). De asemenea se compensează și prejudiciul moral cauzat salariatului, legat de eliberarea sau transferul ilegal la o altă munca, mărimea căruia este determinată de instanța de judecată, ținîndu-se cont de aprecierea dată acțiunilor angajatorului, cît și de suferințele morale și psihice ale salariatului. Mărimea prejudiciului moral, însă, în toate cazurile nu poate fi mai mică decît un salariu mediu lunar al salariatului. Ca o formă de compensare a prejudiciului material pentru privarea de dreptul de a munci poate fi încasarea unei compensații suplimentare la sumele indicate la alin.(2) art.90 Codul muncii în mărime de cel puțin 3 salarii medii lunare ale salariatului eliberat nelegitim, ca alternativă a restabilirii lui la locul de muncă (art.90 alin.(4) Codul muncii), însă doar cu acordul salariatului; Mărimea minimă a prejudiciului moral, stabilită de legislația muncii, prin prisma art.90 Codul muncii, se referă doar la cazurile de eliberare din serviciu sau transfer, recunoscute ilegale. În rest, mărimea prejudiciului va fi apreciată, în baza probelor administrate la materialele cauzei și se va ține cont de gradul de vinovăție a angajatorului, temeiurile de fapt sau doar de procedură care au servit drept motiv pentru recunoașterea ilegalităților acțiunii angajatorului, impactul acțiunilor angajatorului pentru salariat etc. c) staționare a unității din vina angajatorului, cu excepția perioadei șomajului tehnic. Potrivit art.80 din Codul muncii imposibilitatea temporară a continuării activității de producție de către unitate sau de către o subdiviziune interioară a acesteia din motive economice obiective constituie șomaj tehnic. Durata șomajului tehnic nu poate depăși 4 luni în decursul unui an calendaristic. În perioada șomajului tehnic, salariații vor beneficia de o indemnizație ce nu poate fi mai mică de 50 la sută din salariul lor de bază, cu excepția cazurilor, cînd contractul individual de muncă a fost suspendat prin acordul părților pe durata șomajului tehnic (art.77 pct.c) Codul muncii). În cazul depășirii duratei șomajului tehnic pe o perioadă mai mare decît 3 luni într-un an calendaristic, indemnizația pentru perioada ce depășește 4 luni de șomaj tehnic va fi achitată în mărimea salariului deplin ca pentru perioada lipsei forțate de la serviciu; d) reținere a eliberării carnetului de muncă. Conform art.66 alin.5 din Codul muncii la încetarea contractului individual de muncă, carnetul de muncă se restituie salariatului în ziua eliberării din serviciu. Reținerea eliberării carnetului de muncă peste termenul prevăzut de lege constituie o privare ilegală de posibilitatea de a munci din partea angajatorului, de aceea acesta este obligat să compenseze persoanei respective salariul mediu ratat pentru toată perioada reținerii carnetului de muncă. În cazul angajării persoanei, căreia i s-a reținut carnetul de muncă, la un alt serviciu fără carnetul de muncă, compensația pentru reținerea carnetului de muncă se efectuează doar în mărimea diferenței de salarii de la locul precedent (dacă era mai mare) și cel actual. Potrivit pct.44 al Regulamentului provizoriu cu privire la completarea, păstrarea și evidența carnetelor de muncă aprobat de Ministerul Muncii, Protecției Sociale și Familiei la 16.10.1998 (Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr.97-98 din 1998) angajatorul este obligat de a remite salariatului eliberat carnetul de muncă contra semnătură în fișa personală, precum și în registrul evidenței carnetelor de muncă. Angajatorul va purta răspundere pentru reținerea carnetului de muncă, cu excepția situației în care face dovadă că carnetul a fost reținut din cauza refuzului salariatului de a primi carnetul. Reieșind din textul Regulamentului, nu este admisibilă dovada primirii carnetului prin proba cu martori, fiind necesară semnătura salariatului. În cazul refuzului salariatului de a semna, angajatorul nu va elibera carnetul de muncă, dar va întocmi un act în formă scrisă, semnat de cel puțin doi martori, prin care se va constata refuz de semnare și, implicit, de primire a carnetului. După aceasta angajatorul va expedia imediat salariatului eliberat o scrisoare recomandată cu propunerea de a-și ridica carnetul, acțiuni care vor putea fi considerate de instanța de judecată ca o dovadă a degrevării de răspunderea materială pentru reținerea carnetului de muncă; e) reținere a plății salariului. Se va ține cont de faptul că pierderile cauzate de neachitarea la momentul stabilit a salariului se compensează prin indexarea obligatorie a salariului neachitat și se referă la sumele datorate, fie pentru munca efectiv prestată în favoarea unității în cazul cînd salariatul continuă să muncească, fie pentru privarea ilegală de dreptul de a munci în cazul constatării acestei încălcări prin legătură cauzală cu situația cînd întreprinderea nu a achitat salariul persoanei eliberate. Prin prisma prevederilor art.146 alin.1 CM se asigură achitarea plăților pentru salarii unităților de către bănci care, în cazurile de neasigurare a plății în numerar, achită o penalitate în mărime de 0.2 la sută din suma datorată pentru fiecare zi de întîrziere. Se va proceda astfel în cazurile dacă există mijloace de plată în contul curent al unității și documentele necesare pentru primirea banilor, destinați pentru salarii, au fost prezentate în termen; f) reținere a tuturor plăților sau a unora din ele în caz de eliberare din serviciu. Concomitent cu eventuala indexare în condițiile enunțate mai sus a salariului neachitat de către angajator persoanei eliberate, în caz de reținere, din vina angajatorului, a salariului (art.142), a indemnizației de concediu (art.117), a plăților, în caz de eliberare (art.143) sau a altor plăți (art.123, 124, 127, 139, 186, art.225 alin.(8) etc.) cuvenite salariatului, acestuia i se plătesc suplimentar, pentru fiecare zi de întârziere, 0,3 la sută din suma neplătită în termen. Compensația de 0,3 la sută se va calcula din mărimea salariului, indemnizației, altor plăți neachitate și nu din suma indexată, care se efectuează separat din aceleași sume (salariu) în condițiile legii. Compensația de întîrziere în mărime de 0,3 la sută se va calcula pentru fiecare sumă neachitată, începînd cu termenul de la care suma dată a devenit certă, exigibilă și scadentă. Acest tip de dobîndă se aplică independent de încasarea salariului pentru perioada lipsei forțate de la serviciu și indiferent de existența dificultăților la angajare; Se va ține cont că potrivit art.330 alin.(2) CM salariatului i se plătește suplimentar pentru fiecare zi de întîrziere 0,3 la sută din suma neplătită în termen doar în cazul existenței vinei angajatorului ca o condiție obligatorie prevăzută de lege pentru angajarea răspunderii patrimoniale indicate. Angajatorul care nu și-a executat obligațiile prevăzute de lege și de contractul individual de muncă este prezumat în culpă, fiind apărat (eliberat) de răspundere numai dacă dovedește că a fost împiedicat să execute prevederile contractului printr-o cauză care nu-i poate fi imputată. Circumstanțele respective se vor constata în fiecare caz aparte, reieșind din probele prezentate; g) răspîndirea, prin orice mijloace (de informare în masă, referințe scrise etc.), a informațiilor calomnioase despre salariat. În temeiul art.53 din Codul muncii, la încheierea contractului individual de muncă, părțile pot conveni, prin clauza de confidențialitate, ca pe toată durata contractului individual de muncă și timp de cel mult 2 ani după încetarea acestuia, să nu divulge date sau informații de care au luat cunoștință în perioada executării contractului de muncă, în condițiile stabilite de regulamentul intern al unității, de contractul colectiv sau de cel individual de muncă. Nerespectarea clauzei de confidențialitate atrage obligarea părții vinovate la repararea prejudiciului cauzat (material și moral). Răspîndirea de informații calomnioase despre salariat atît în timpul activității, cît și după eliberarea lui poate genera repararea prejudiciului material și moral de către angajator, mărimea cărui este determinată de instanță, reieșind din circumstanțele cauzei, din cheltuielile suportate și suferințele aduse salariatului; h) neîndeplinirea în termen a hotărîrii organului competent de jurisdicție a muncii care a soluționat un litigiu avînd ca obiect privarea de posibilitatea de a munci. Conform art.351 din Codul muncii, organe de jurisdicție a muncii sînt, în exclusivitate, instanțele de judecată în cazul soluționării litigiilor individuale de muncă. Potrivit art.356 alin.(1) CM raportat la art.256 alin.(2) CPC, angajatorul este obligat să execute imediat hotărîrea judecătorească de restabilire în funcție a salariatului. Neexecutarea imediată a hotărîrii instanței de judecată, prin care salariatul a fost restabilit în funcție, atrage efectele prevăzute de Codul de executare al R.M., anume cele stabilite de art.153 alin.(2) din codul enunțat, adică plata salariului mediu sau a diferenței de salariu pentru tot intervalul de timp de la pronunțarea hotărîrii pînă la data executării ei. [Pct.9 modificat prin Hotărîrea Plenului CSJ a RM nr.33 din 04.12.2017] [Pct.9 modificat prin Hotărîrea Plenului CSJ a RM nr.10 din 22.12.2008]

Se specifică, că prejudiciul cauzat prin privarea ilegală de a munci în cazurile prevăzute de art.330 alin.1 Codul muncii constă din compensarea salariului de care a fost privat salariatul de către angajator prin imposibilitatea de a munci, cu condiția constatării circumstanțelor prevăzute de legea citată. [Pct.10 modificat prin Hotărîrea Plenului CSJ a RM nr.10 din 22.12.2008]

Instanțele de judecată vor ține cont de faptul că înainte de depunerea cererii de chemare în judecată pentru soluționarea litigiului individual de muncă cu privire la recuperarea prejudiciului cauzat de angajator, salariatul va trebui să respecte procedura de soluționare prealabilă a litigiului, procedură prevăzută de art.332 Codul muncii. Dacă cererea a fost depusă fără soluționarea prealabilă, pe cale extrajudiciară, instanța, printr-o încheiere susceptibilă de recurs, o va restitui, în temeiul art.170 alin.(1) lit.a) CPC sau dacă este acceptată în procedură, o va scoate de pe rol, în temeiul art.267 lit.a) CPC, în care se va indica necesitatea soluționării prealabile a litigiului. Potrivit art.332 Codul muncii cererea salariatului despre repararea prejudiciului material și/sau moral se prezintă angajatorului, care este obligat s-o examineze în termen de 10 zile cu emiterea respectivă a ordinului (dispoziției, deciziei, hotărîrii). Dacă salariatul nu este de acord cu rezultatul examinării cererii de recuperare a prejudiciului sau dacă ordinul (dispoziția, decizia, hotărîrea) nu a fost emis în termenul prevăzut de 10 zile, salariatul este în drept să se adreseze în instanța de judecată pentru soluționarea litigiului. Dacă, însă obiectul acțiunii este complex, adică constituit din mai multe capete de cerere, printre ele fiind și repararea prejudiciului ca un capăt de cerere subsecvent (exemplu: cerințele de restabilire în funcție și repararea prejudiciului moral), acțiunea se va soluționa direct în instanță, nefiind necesară respectarea procedurii prealabile de soluționare a litigiului. Pretenția cu privire la repararea prejudiciului material și/sau moral, suferit de salariat sau de angajator, se circumscrie litigiilor de muncă și se încadrează în categoria de cauze, expusă la art.1821 CPC alin.(1) CPC, pentru care se aplică obligatoriu procedura medierii judiciare. [Pct.11 modificat prin Hotărîrea Plenului CSJ a RM nr.33 din 04.12.2017]

După constatarea îndeplinirii procedurii prealabile potrivit prevederilor art.332 CM, instanța de judecată va convoca părțile litigante în termen de 10 zile de la data înregistrării cererii. În cadrul pregătirii cauzei pentru dezbaterile judiciare, judecătorul va efectua următoarele acte care sînt specifice și relevante pentru astfel de litigii: - va soluționa problema intervenției în proces a copîrîților și a altor eventuali participanți la proces; - la cererea salariatului, va solicita angajatorului prezentarea registrelor contabile sau a altor acte importante pentru soluționarea corectă a litigiului; - în cazurile necesare va fi atrasă în proces Casa Națională de Asigurări Sociale; - dacă este important pentru stabilirea condițiilor în care s-a produs prejudiciul, se va soluționa problema introducerii în proces a unui specialist, precum și alte acte necesare; - va îndeplini și alte acte necesare. Instanța judecătorească va soluționa cererea de reparare a prejudiciului cauzat salariatului în termen de cel mult 30 zile lucrătoare de la înregistrarea cererii la cancelaria instanței, în regim de urgență și în mod prioritar (art.192 CPC și art.355 pct.4 CM ) În situația în care dauna a fost cauzată salariatului din culpa unui alt salariat al aceluiași angajator, după repararea prejudiciului cauzat, angajatorul va avea dreptul de regres împotriva salariatului direct culpabil de producerea prejudiciului. În mod similar va fi recuperată paguba produsă din culpa persoanei cu funcție de răspundere, care a comis una din acțiunile (inacțiunile) prevăzute la art.330 alin.1 CM. În cazul cînd persoana care este proprietarul întreprinderii individuale este în mod cumulativ și șeful întreprinderii, acțiunea de regres este inadmisibilă, deoarece paguba materială nu poate fi recuperată de la sine însuși. [Pct.12 modificat prin Hotărîrea Plenului CSJ a RM nr.10 din 22.12.2008]

Se va avea în vedere că răspunderea materială a salariatului constă în repararea prejudiciului material cauzat angajatorului în timpul executării contractului individual de muncă. Acesta este un tip de răspundere individuală și intervine indiferent de faptul dacă salariatul a fost tras la răspundere disciplinară, administrativă sau penală, iar în cazul producerii prejudiciului prin infracțiune, răspunderea patrimonială va interveni conform normelor juridice civile. Se specifică că prin prisma art.1 și 3 din Codul muncii angajatorul este persoana juridică sau fizică care angajează salariați în bază de contract individual de muncă și că dispozițiile Codului muncii se aplică atît salariaților, cetățeni ai Republicii Moldova, cît și salariaților cetățeni străini sau apatrizi încadrați în muncă în baza unui contract individual de muncă, de aceea prevederile Codului muncii privind recuperarea prejudiciului, inclusiv și cel cauzat angajatorului, se aplică în toate litigiile apărute la întreprinderi, instituții, organizații, indiferent de tipul de proprietate și forma juridică de organizare, inclusiv la întreprinderile individuale țărănești (de fermier) etc.

La examinarea litigiilor privind recuperarea prejudiciului cauzat de salariați se va ține cont că elementele răspunderii materiale ale salariatului față de angajator sînt următoarele: a) cel care a produs prejudiciul trebuie să aibă calitatea de salariat al unității păgubite; b) fapta ilicită și personală a salariatului trebuie să fie săvîrșită în legătură cu munca sa. Dacă fapta este săvîrșită în timpul programului de muncă dar nu este în legătură cu munca, salariatul va răspunde conform normelor de drept civil (răspundere delictuală); c) prejudiciul reprezintă o modificare a patrimoniului angajatorului și constă în diminuarea activului sau în creșterea pasivului patrimonial; d) prejudiciul trebuie să fie un rezultat al faptei ilicite săvîrșite de salariat; e) existența vinovăției salariatului în cauzarea prejudiciului; Pentru angajarea răspunderii materiale a salariatului, prejudiciul trebuie să fie: efectiv, adică să existe o diminuare a patrimoniului, dar să nu fie evaluat și prin venitul ratat; real, ceea ce înseamnă că valorile trebuie să fie obiectiv pierdute, dar nu numai nominal; cert, adică trebuie să fie evaluat într-o sumă de bani determinată, nefiind posibilă emiterea ordinului de imputare în baza unor elemente de determinare pe viitor; actual, nefiind posibilă imputarea unor plăți care vor surveni, în mod anticipativ; direct, fiind necesar a fi fost cauzat nemijlocit unității. Conform art.71 Codul muncii salariatul, cu acordul în scris al acestuia, poate fi detașat, pentru executarea obligațiilor de serviciu, la o altă unitate pe o perioadă de cel mult un an cu posibilitatea prelungirii perioadei de detașare, prin acordul părților, cu încă cel mult un an. În condiția cauzării de prejudiciu unității, salariatul va purta răspundere materială față de unitatea de unde a fost detașat, nefiind răspunzător față de unitatea la care este angajat.

În conformitate cu art.334 din Codul muncii salariatul este absolvit de răspundere materială dacă prejudiciul a fost cauzat în cazuri de: - forță majoră, care reprezintă o împrejurare de intervenție a anumitor cauze neprevăzute datorită cărora s-a produs prejudiciul, cauze imposibil de înlăturat (cutremur, inundații, ploi torențiale, grindină, alunecări de teren, vînturi puternice etc); - extremă necesitate, adică atunci cînd fapta a fost să vîrșită pentru a salva de la un pericol iminent care nu putea fi înlăturat altfel - viața, integritatea corporală sau sănătatea sa, a altuia, a unui bun important al său sau al altuia, ori un interes public. În situația în care salariatul, care a săvîrșit fapta, și-a dat seama că el cauzează un prejudiciu mult mai mare decît cel care s-ar fi produs dacă pericolul era înlăturat, exonerarea de răspundere nu intervine; - legitimă apărare, în cazul în care nu au fost depășite limitele ei. Dacă în timpul apărării legitime s-a cauzat prejudiciu angajatorului, paguba se repară de atacator potrivit normelor de drept civil ce reglementează obligațiile care nasc din cauzarea de daune. Dacă salariatul a produs un prejudiciu în urma executării unei obligații legale sau contractuale, acesta este absolvit de răspundere, în mod similar. În situația în care salariatul execută un ordin de serviciu, executare care produce prejudiciul, acesta va răspunde material, cu excepția cazului în care ordinul a fost vădit ilegal. În mod analogic se va proceda și în cazul dacă salariatul execută o obligație ce rezultă dintr-o clauză contractuală stabilită cu acordul unității, iar acest acord este vădit ilegal, atunci salariatul nu va răspunde material conform normelor Codului muncii. Printre cauzele de excludere a răspunderii materiale a salariatului, art.334 alin.1) CM prevede riscul normal al producției. Trebuie să se facă distincție între riscul normal, care cuprinde pierderi inerente procesului de producție și se încadrează în limitele legale, și riscul nenormal, care intervine cînd pierderile sînt minime, acceptabile pentru genul respectiv de activitate.

Conform art.336 din Codul muncii salariatul poartă răspundere materială în limitele salariului mediu lunar, cu excepția cazurilor expres și limitativ prevăzute de art.338 CM sau de alte texte de lege speciale. Calcularea salariului mediu se va efectua în conformitate cu Modul de calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr.426 din 26.04.2004. Dacă paguba efectivă depășește salariul mediu lunar, cuantumul prejudiciului încasat de la salariat va constitui salariul mediu calculat în modul menționat.

Potrivit art.338 din Codul muncii, salariatul poartă răspundere materială în mărimea deplină a prejudiciului material cauzat din vina lui angajatorului în cazurile cînd; - între salariat și angajator a fost încheiat un contract de răspundere materială deplină pentru neasigurarea integrității bunurilor și altor valori care i-au fost transmise pentru păstrare sau în alte scopuri (art.339 CM). Se va avea în vedere că prin hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr.449 din 29.04.2004 a fost aprobat Nomenclatorul funcțiilor deținute și lucrărilor executate de către salariații cu care angajatorul poate încheia contracte scrise cu privire la răspunderea individuală deplină pentru neasigurarea integrității valorilor transmise. Răspunderea materială deplină a altor categorii de funcții sau lucrări executate, neincluse în Nomenclator, poate avea loc în baza altor temeiuri și nu în baza contractului scris despre răspunderea materială deplină; - salariatul a primit bunurile și alte valori spre decontare în baza unei procuri unice sau în baza altor documente unice; - prejudiciul a fost cauzat în urma acțiunilor sale culpabile intenționate, stabilite prin hotărîre judecătorească. Se va ține cont că acțiunile salariatului pentru recuperarea deplină a prejudiciului pot fi recunoscute culpabile chiar și în cazul săvîrșirii unei fapte penale din imprudență (de exemplu - cauzarea de prejudiciu prin încălcarea regulilor de circulație); - prejudiciul a fost cauzat de un salariat aflat în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, stabilită în modul prevăzut la art.76 lit.k CM); - prejudiciul a fost cauzat prin lipsă, distrugere sau deteriorare intenționată a materialelor, semifabricatelor, produselor (producției), inclusiv în timpul fabricării lor, precum și a instrumentelor, aparatelor de măsurat, tehnicii de calcul, echipamentului de protecție și a altor obiecte pe care unitatea le-a eliberat salariatului în folosință; - în conformitate cu legislația în vigoare, salariatului îi revine răspunderea materială deplină pentru prejudiciul cauzat angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de muncă. În asemenea situații răspunderea materială deplină a salariatului poate interveni doar în cazurile prevăzute de alte acte normative; - prejudiciul a fost cauzat în afară exercițiului funcțiunii, adică în afara orelor de muncă sau în cazul neexecutării obligațiilor de serviciu. Se atrage atenția că temeiurile răspunderii materiale depline sînt exhaustive și nu pot fi extinse prin analogie.

Se va ține cont că însăși conducătorul unității, de rînd cu temeiurile răspunderii materiale depline prevăzute la art.338 din Codul muncii, poartă răspundere materială deplină și în temeiurile prevăzute de art.262, 345 din Codul muncii, situații în care intervine obligația de reparare integrală a prejudiciului. Conducătorii unităților și adjuncții lor, șefii serviciilor contabile, contabilii-șefi, șefii de subdiviziuni și adjuncții lor poartă răspundere materială în mărimea prejudiciului cauzat din vina lor dacă acesta este rezultatul: a) consumului ilicit de valori materiale și mijloace bănești; b) irosirii (folosirii nejustificate) a investițiilor, creditelor, granturilor, împrumuturilor acordate unității; c) ținerii incorecte a evidenței contabile sau al păstrării incorecte a valorilor materiale și mijloacelor bănești; d) altor circumstanțe, în cazurile prevăzute de legislația în vigoare. Este relevant că în cazurile în care este instituită răspunderea deplină, orice convenție de limitare a răspunderii este nulă de drept.

Contractul cu privire la răspunderea materială de plină va fi încheiat între salariat și angajator atunci cînd salariatul corespunde următoarelor două condiții: a) a împlinit vîrsta de 18 ani; b) exercită o funcție sau execută lucrări legate nemijlocit de păstrarea, prelucrarea, vînzarea (livrarea), transportarea sau folosirea în procesul muncii a valorilor ce i-au fost transmise (art.339 CM). Forma scrisă a contractului este o condiție de validitate, contractul verbal fiind considerat nul, iar dovada existenței acestuia prin martori nu se admite.

Salariații în vîrstă de pînă la 18 ani poartă răspundere materială limitată la cuantumul prevăzut de art.336 CM, cu excepția situațiilor în care aceștia au cauzat prejudiciul intenționat, în stare alcoolică, narcotică sau toxică, sau în urma săvîrșirii unei infracțiuni. Starea alcoolică, narcotică sau toxică se constată prin certificatul eliberat de instituția medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un număr egal de reprezentanți ai angajatorului și ai salariaților. Săvîrșirea unei infracțiuni se constată prin sentința instanței de judecată irevocabile sau prin ordonanța (decizia) organului competent de încetare a procesului penal pe motive de nereabilitare prin care se dovedește cauzarea de daune materiale angajatorului. În cazul răspunderii materiale a minorilor pentru prejudiciul cauzat angajatorului este exclusă atragerea părinților minorilor pentru repararea prejudiciului ce depășește salariul mediu al minorului, deoarece legislația muncii nu conține norme referitoare la răspunderea materială a părinților pentru prejudiciul cauzat de copiii lor în timpul executării de către aceștia a obligațiilor de muncă.

În situațiile alternative prevăzute de art.340 din Codul muncii (executarea în comun a anumitor genuri de activități legate de păstrarea, prelucrarea, vînzarea, transportarea sau folosirea în procesul muncii a valorilor transmise, fiind imposibilă delimitarea răspunderii materiale a fiecărui salariat) angajatorul, cu acordul reprezentanților salariaților, poate încheia un contract de răspundere materială de plină (de brigadă) cu membrii colectivului, care va fi semnat de către toți membrii colectivului. Dacă pe parcursul valabilității contractului intervin remanieri în cadrul componenței colectivului, prin angajarea de noi salariați, contractul va trebui să fie semnat și de către noii salariați, pentru a fi considerat valabil. În cazul în care a fost schimbat șeful colectivului sau cel puțin 50 la sută din componența semnatarilor inițiali ai contractului, se va proceda la revizuirea contractului.

Dacă membrii colectivului au căzut de acord asupra gradului de vinovăție și respectiv al cuantumului sumei prejudiciului aferent fiecărui salariat pentru reparație, se va încheia un acord între colectiv și angajator; în caz contrar gradul de vinovăție al fiecărui salariat se va stabili de către instanța de judecată (art.340 alin.(4) CM prin administrarea minuțioasă a probelor și cu atragerea în proces a tuturor membrilor colectivului care au semnat contractul respectiv. Membrii colectivului sînt exonerați de răspundere materială, dacă se va constata că dauna a fost cauzată fără vinovăția lor sau au fost depistate persoanele care sînt vinovate de cauzarea prejudiciului.

Legislația muncii nu prevede răspunderea materială solidară. În legătură cu aceasta salariații, în caz de cauzare a prejudiciilor materiale în timpul cînd își îndeplinesc îndatoririle de muncă, poartă răspundere materială în cote părți, ținîndu-se cont de gradul vinovăției lor, de forma și limitele răspunderii materiale. Aplicarea răspunderii materiale solidare, în cazuri excepționale, este posibilă doar atunci cînd există sentința instanței judecătorești, prin care s-a constatat că prejudiciul a fost cauzat prin acțiunile premeditate ale mai multor persoane, care aveau o intenție comună de a-l pricinui. Astfel, fiecare dintre ele este obligată să repare complet paguba cu drept de a înainta ulterior o acțiune de regres față de ceilalți participanți.

Se va ține cont de faptul că reținerea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului material, care nu depășește salariul mediu lunar, se efectuează prin ordinul (dispoziția, decizia, hotărîrea) angajatorului, care trebuie să fie emis în decurs de o lună din ziua stabilirii prejudiciului. Dacă termenul a fost omis, reținerea va putea fi efectuată doar prin intermediul instanței de judecată. Ordinul despre repararea prejudiciului va fi emis de către angajator, numai după efectuarea unei anchete de serviciu, existînd posibilitatea creării unei comisii de evaluare, alcătuită din specialiști în domeniul în care s-a produs paguba. Salariatul are dreptul de a lua cunoștință de materialele anchetei de serviciu. Ordinul de imputare a sumei se transmite salariatului în mod obligatoriu, iar în cazul în care acesta nu este de acord cu indicațiile din ordin, poate să-l conteste în termen de un an după ce a luat cunoștință de el, în instanța de judecată, conform prevederilor privind jurisdicția muncii (Titlul XII din Codul muncii).

Salariatul poate achita din propria inițiativă suma prejudiciului pe care o datorează conform legii. Angajamentul de plată reprezintă un act unilateral al salariatului, încheiat în formă scrisă, în baza căruia acesta se obligă să achite suma pe care o datorează angajatorului. Angajamentul este o recunoaștere extrajudiciară a prejudiciului și are valoare executorie din momentul în care a fost semnat, în mod analogic cu valoarea ordinului de imputare a sumei. Acest act poate fi contestat în instanța de judecată, dacă a fost exprimat cu vicierea consimțămîntului prin: eroare, dol sau violență, circumstanțe care vor fi dovedite în ordine generală, pe temeiurile prevăzute de legislația civilă în vigoare. În cazul în care salariatul a achitat o sumă mai mare decît suma pe care era obligat s-o achite conform legii, acesta are dreptul să se adreseze în instanța de judecată, iar instanța va admite acțiunea de restituire a sumei achitate neîntemeiat. Prejudiciul se repară în mod pecuniar, cu excepția situațiilor în care s-a realizat un acord între părți de a repara prejudiciul prin echivalent sau prin reparația obiectivului distrus sau deteriorat. Instanțele de judecată sînt atenționate asupra faptului că atît în cazul reparării prejudiciului ce nu depășește salariul mediu lunar, efectuat prin ordinul angajatorului, cît și în cazul reparării benevole de către salariat a prejudiciului cu achitarea în rate în baza unui acord în scris, reținerile din salariu nu pot depăși limitele prevăzute la art.149 din Codul muncii. [Pct.25 modificat prin Hotărîrea Plenului CSJ a RM nr.10 din 22.12.2008]

Procedura judiciară de încasare a prejudiciului material cauzat de către salariat poate fi declanșată de către angajator numai în prezența uneia din următoarele condiții: - a fost omis termenul de o lună din ziua stabilirii mărimii prejudiciului pentru emiterea deciziei de imputare a sumei, iar salariatul răspunde în mod limitat în mărimea unui salariu mediu; - salariatul răspunde material deplin conform legii sau contractului. Data de stabilire a mărimii prejudiciului se va considera cea indicată în procesul - verbal de finalizare a anchetei de serviciu, iar în cazul în care prejudiciul a fost descoperit ca urmare a unei revizii sau inventarieri, data stabilirii mărimii prejudiciului va fi considerată ziua indicată în actul de inventariere sau revizie. De regulă, mărimea prejudiciului se stabilește în baza datelor existente în registrele de evidență contabilă ale unității, iar în cazul în care prejudiciul se referă la mijloace fixe, mărimea acestuia se calculează conform prețului care figurează ca preț de înregistrare în registrul obiectelor de inventar, din care se scade valoarea uzurii, potrivit normelor de amortizare referitoare la obiectul respectiv. Prin excepție, dacă nu sînt prezentate datele indicate mai sus, prejudiciul va fi determinat conform prețurilor valorice materiale de referință din localitatea în care s-a produs paguba, iar sub aspect temporal, va avea relevanța ziua producerii ei (art.341 CM).

Se va ține cont de faptul că în conformitate cu art.346 din Codul muncii instanța de judecată poate micșora cuantumul prejudiciului ce urmează a fi reparat de către salariat, în baza unor criterii obiective: condițiile în care s-a produs prejudiciul, mărimea acestuia, dar și a unor circumstanțe legate de persoana salariatului - starea materială, forma și gradul vinovăției acestuia etc. În acest scop criteriile indicate de micșorare a prejudiciului urmează să fie confirmate prin probe verificate minuțios în ședința de judecată, expunînd în mod obligatoriu în hotărîre motivele micșorării despăgubirii. Pentru a micșora despăgubirea este necesar de a fi prezentate probe despre situația materială a salariatului, componența familiei, venitul ce revine persoanelor întreținute, date despre rețineri din salariu în baza altor documente executorii etc. În situația concretă în care a fost cauzat prejudiciul urmează să fie determinate circumstanțele care au împiedicat salariatul să-și îndeplinească în modul respectiv obligațiunile ce îi reveneau. Se are în vedere în special lipsa condițiilor adecvate de păstrare a bunurilor materiale, lipsa bunei organizări a muncii. Concomitent, este necesar să se țină cont și de faptul dacă salariatul a întreprins măsurile ce depindeau de el pentru prevenirea pagubei. În afară de aceasta, instanța de judecată este în drept să aprobe tranzacția dintre salariat și angajator privind micșorarea prejudiciului ce urmează a fi reparat, ținîndu-se cont de criteriile cînd mărimea prejudiciului nu poate fi micșorată. Nu poate fi micșorat cuantumul prejudiciului ce urmează a fi reparat dacă paguba a fost cauzată intenționat, s-a produs ca urmare a săvîrșirii unei infracțiuni sau a unei fapte ilicite.

Instanțele de judecată vor avea în vedere că dacă prejudiciul a fost cauzat nu numai din vina salariatului răspunzător de bunurile materiale, dar și din vina persoanelor cu funcții de răspundere de la unitate, care nu au creat condiții adecvate de muncă și de păstrare a bunurilor materiale și financiare, tolerînd lipsa de spirit gospodăresc, de organizare, fără a asigura supravegherea și respectiv controlului, instanțele judecătorești urmează să atragă în proces în calitate de coreclamați aceste persoane cu funcții de răspundere, să le oblige să repare paguba în limitele stabilite de lege. Atragerea în proces a persoanelor menționate se efectuează în baza art.185 alin.(1) lit.a) CPC. [Pct.28 modificat prin Hotărîrea Plenului CSJ a RM nr.33 din 04.12.2017]

Acțiunea de reparare a prejudiciului material și/sau moral, suferit de salariat, fiind o revendicare legată de raporturile juridice de muncă, se încadrează în categoria de cauze, stipulate la art.85 alin.(1) lit.a) CPC și art.4 alin.(1) pct.1 al Legii taxei de stat nr.1216 din 03.12.1992, de aceea reclamanții sunt scutiți de plata taxei de stat. În caz de admitere a acțiunii, taxa de stat și cheltuielile aferente judecării pricinii, suportate de instanță, vor fi încasate la buget, conform art.98 CPC, de la persoanele care au calitatea procesuală de pârâți, în aceste acțiuni. În situația de respingere a acțiunii, intentată de reclamantul-salariat, taxa de stat și cheltuielile legate de judecarea pricinii, suportate de instanță, la buget nu se vor încasa, deoarece acesta este scutit de plată, în virtutea legii. Angajatorul, la rândul său, având calitatea procesuală de reclamant, nu este scutit de plata taxei de stat pentru intentarea acțiunii privind apărarea unui drept, legat de raporturile de muncă, deoarece art.4 alin.(1) pct.1 din Legea taxei de stat nr.1216 din 03.12.1992, fiind o lege specială ce reglementează condițiile de achitare și înlesnirile la plata taxei de stat, expres prevede că, în acțiunile legate de activitatea de muncă, sunt scutiți de plata taxei de stat, în instanțele judecătorești, numai reclamanții-persoane fizice. În caz de admitere a acțiunii angajatorului, instanța de judecată, la soluționarea chestiunii de compensare din contul pârâtului, persoană fizică, a cheltuielilor aferente judecării pricinii, se va călăuzi de dispoziția art.353, în coroborare cu art.348 al Codului muncii. Potrivit art.355 alin.(1) și art.344 alin.(4) CM, cererea despre plata despăgubirilor în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a obligațiilor de către una din părțile contractului individual de muncă se depune în instanța de judecată în următoarele termene: - un an de la data la care angajatorul a cunoscut mărimea prejudiciului; - un an de la data cînd salariatul a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea dreptului său, în cazul în care au apărut divergențe între acesta și angajatorul său privind modul de reparare a prejudiciului material cauzat de către salariat angajatorului; - trei ani de la data apariției dreptului salariatului, în cazul în care obiectul cererii constă în plata unor drepturi salariale sau a altor drepturi similare, datorate salariatului potrivit legii sau contractului. Termenele menționate sînt termene de prescripție, deoarece se referă la un drept de acțiune, și sînt susceptibile de repunere în cazul existenței unor motive justificate, constatate de instanța de judecată (ex: prelungirea în timp a anchetei de serviciu în legătură cu mărimea prejudiciului). Pretențiile care se referă la încasarea cuantumului prejudiciului cauzat vieții sau sănătății este imprescriptibilă extinctiv și în acest caz se repară prejudiciul pentru o perioadă anterioară înaintării acțiunii, dar nu mai mare de 3 (trei) ani (art.280 lit.c) CC). [Pct.29 modificat prin Hotărîrea Plenului CSJ a RM nr.33 din 04.12.2017]

Se abrogă Hotărîrea Plenului Curții Supreme de Justiție nr.8 din 23.02.1998 "Cu privire la aplicarea de către instanțele judecătorești a legislației ce reglementează răspunderea materială a salariaților pentru paguba cauzată întreprinderii, instituției sau organizației".